ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 24 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/04326 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PQXS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 04 JUILLET 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 19/00994

APPELANTE :

Association PRESENCE VERTE SERVICES

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Thomas GONZALES, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Représentée par M^e Diane GRELLET MALLET, avocat au barreau d’AVIGNON, avocat plaidant

INTIMEE :

Madame [C] [A]

née le 08 Décembre 1975 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Céline ROUSSEAU de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 28 Avril 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 mai 2025 audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, mise à disposition le 11 septembre 2025, puis prorogée au 24 septembre 2025 devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, Mme [C] [A] a été engagée à temps complet le 3 octobre 2016 par l’association Présence Verte Services, en qualité de directrice des services d’aide à domicile, statut cadre de la convention collective nationale de la branche de l’aide, des soins et des services à domicile, dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours moyennant une rémunération mensuelle de 4'198,3 euros brut.

Le 18 avril 2018, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 2 mai suivant. Cet arrêt de travail a été par la suite régulièrement prolongé jusqu’au 28 février 2019.

Par lettre du 18 janvier 2019, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 30 janvier 2019.

Par lettre du 28 janvier 2019, la salariée a fait savoir à l’employeur qu’elle ne serait pas présente compte tenu de son état de santé («'burn-out aggravé causé par l’environnement professionnel'»).

Par lettre du 5 février 2019, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requête enregistrée le 29 avril 2019, soutenant que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité, ce qui avait entraîné une dégradation de son état de santé mental, qu’elle avait subi un harcèlement moral et que son licenciement était nul en ce qu’il avait été prononcé du fait de son état de santé, la salariée saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 4 juillet 2022, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

— jugé que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul,

— condamné l’association Présence Verte Services à verser à Mme [C] [A] la somme de 30'000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul «'prise à la date de la rupture du contrat de travail de Mme [A], soit le 5 février 2019, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement conformément à l’article 1231-7 du code civil'»,

— constaté le manquement à l’obligation de sécurité de résultat et condamné l’association Présence Verte Services à verser la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat, assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement conformément à l’article 1231-7 du code civil,

— condamne l’association Présence Verte Services à payer à Mme [A] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné au titre de l’article L. 1235-4 du code du travail le remboursement, par l’association Présence Verte Services, aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [A], du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

— débouté les parties de toutes autres demandes,

— condamné l’association Présence Verte Services aux entiers dépens.

Par déclaration du 10 août 2022, l’association Présence Verte Services a régulièrement interjeté appel de tous les chefs de ce jugement.

' Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 6 juillet 2023, l’association Présence Verte Services demande à la cour’d'infirmer le jugement, de débouter Mme [A] de l’intégralité de ses demandes et de la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

' Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 3 avril 2023, Mme [C] [A] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et de condamner l’association Présence Verte Services à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens d’instance et d’appel.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 28 avril 2025.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail.

La salariée fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard pour les motifs suivants':

— à son arrivée, elle n’a bénéficié d’aucun parcours d’intégration, d’aucun accompagnement, la directrice générale est partie en vacances 15 jours après son arrivée et par la suite, elle n’a bénéficié d’aucun entretien annuel d’évaluation,

— dès sa prise de poste, elle a été confrontée à des difficultés avec certains membres du comité de direction,

— en février 2018, il lui a été fait des demandes contradictoires dans des délais très courts et non réalisables, ce qui a accru la dégradation de ses conditions de travail,

— du fait des divergences en matière de management, de choix organisationnels et stratégiques, son champ d’action et d’autonomie s’est réduit, son pouvoir décisionnel a disparu et elle a été discréditée auprès de ses collaborateurs par sa hiérarchie,

— ces conditions de travail et ce climat délétère ont entraîné un burn-out et démontrent le harcèlement moral qu’elle subissait.

Il doit être relevé que la salariée ne présente aucune demande au titre du harcèlement moral et qu’elle sollicite exclusivement l’indemnisation du manquement à l’obligation de sécurité.

Il y a lieu toutefois d’examiner si le harcèlement moral allégué a existé, le manquement qui en serait à l’origine pouvant constituer un manquement à l’obligation de sécurité. La charge de la preuve étant différente selon que l’on se place sur le terrain du harcèlement moral ou sur celui de l’obligation de sécurité, ces questions seront successivement abordées.

*

En application de l’article L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, la salariée verse aux débats les pièces suivantes':

— les documents contractuels antérieurs à cette relation de travail ainsi que les échanges de courriels entre elle et Mme [X], lesquels établissent qu’elle a travaillé en qualité de coordonnatrice puis de directrice du 1e r octobre 2015 au 4 octobre 2015 pour le groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ AAD34) présidé par Mme [X], qu’elle a démissionné pour postuler sur le poste de directrice des services à domicile par l’association Présence Verte Services dont Mme [X] était la directrice générale, contrat objet du présent litige,

— un courriel du 9 novembre 2016 envoyé par Mme [P] directrice GEIQ Domicile Grand Sud concernant des «'sujets à voir ensemble'» portant sur les relevés «'INFA'» de septembre 2016 de la «'promo 4'» comprenant 12 salariés pour un montant total de 5'284 euros, ainsi que des échanges de SMS entre les deux interlocutrices montrant qu’elles avaient des liens professionnels entre le 22 décembre 2016 et le 20 février 2018,

— un courriel du 31 août 2016 de la directrice Mme [X] avertissant les responsables d’agence de l’association Présence Verte Services et le comité de pilotage de ce que Mme [A], future directrice des services AAD à compter de début octobre, a été officiellement présentée au conseil d’administration du 30 août 2016 et que d’ici sa prise de fonction, elle sera associée aux sessions de travail, la première étant fixée le 6 septembre suivant,

— des échanges de messages sur Whatsapp des'25 octobre 2016 et 14 novembre 2016 entre la salariée et Mme [X], montrant que cette dernière était partie en congés pendant toute cette période,

— l’attestation régulière de Mme [E], laquelle indique avoir constaté directement à plusieurs reprises que Mme [X] sollicitait Mme [A] tard le soir ou durant les week-ends, que lorsque cette dernière était salariée au sin de GEIQAAD34 puis de Présence Verte, elle recevait systématiquement un SMS ou un appel de Mme [X] omniprésente dans des moments où elle ne travaillait pas, qu’elle lui avait d’ailleurs fait part du poids de ces sollicitations à toute heure,

— les attestations régulières de Mmes [T] et [J], alors salariées de l’association, qui précisent qu’après la réunion de direction avec les responsables d’agence et la salariée tenue le 14 mars 2018, Mme [X] est venue les interroger en l’absence de Mme [A] pour savoir si la réunion avec cette dernière se passait bien, qu’elles ont constaté que Mme [X] cherchait à leur faire tenir des propos négatifs à l’égard de l’intéressée, puis leur a dit que cette dernière n’avait pas de réseau, ce qui manquait au regard de la situation financière de l’association'; elles ajoutent avoir par la suite rapporté à celle-ci les propos de la directrice générale et avoir constaté que Mme [A] était choquée, qu’elle avait pleuré ; elles ajoutent avoir noté que Mme [A] n’avait plus la gestion de la téléassistance, les responsables d’agences ayant été informés de ce qu’ils devaient passer directement par la directrice générale,

— l’attestation de Mme [J] qui ajoute avoir été convoqué le 27 mars 2018 par la directrice générale pour évoquer sa vision du métier et son expérience professionnelle, ne pas avoir compris l’objet de cet échange au cours duquel elle avait dit qu’elle mettrait les pendules à l’heure avec Mme [A], qu’il y avait des personnalités difficiles et que cette dernière en faisait partie ainsi que les échanges de courriels dont il résulte que la directrice générale n’a pas souhaité que la directrice assiste à cet entretien,

— l’attestation régulière de M. [H], ex-salarié, qui affirme que lors de la réunion de début de semaine du lundi 12 mars 2018 au matin en présence d’un nombre restreint de membres du COPEL, dont M. [X], époux de la directrice générale, alors que celui-ci avait interrogé Mme [A] sur un dysfonctionnement survenu le vendredi précédant dans la mise en place d’un nouveau logiciel d’accueil, et que la salariée lui avait assuré qu’elle ferait le point avec ses équipes et reviendrait vers lui pour lui donner les éléments de réponse, ce dernier avait élevé la voix exigeant une réponse, Mme [A] lui avait demandé de se calmer, il s’était brusquement levé de sa chaise et s’était penché vers elle au-dessus de la table «'en criant de plus belle'», Mme [A] s’est alors dirigée vers la porte de sortie, Mme [X] a exigé qu’elle reste et a continué la réunion comme si de rien n’était'; le témoin ajoute avoir constaté l’état de souffrance de la salariée lors des séminaires, celle-ci ayant lors de l’un d’eux dit «'je ne comprends pas pourquoi est-ce que vous recevez ou prenez contact directement avec mon équipe'' Ils ne comprennent pas vos interventions et cela me met en difficultés sur mon management'» et la formatrice a indiqué à Mme [X] qu’elle ne devait pas intervenir et que passer directement par les N-1 était contre-productif'; il précise que lors du dernier séminaire, la directrice générale a dit à propos de Mme [A] «'si la situation ne change pas, j’envisagerai une résolution de la situation plus radicale'»,

— l’attestation régulière de Mme [Z] épouse [K], laquelle, pour l’essentiel':

* rapporte les propos de la salariée sur le fait qu’elle a continué lors de sa prise de poste à l’association à faire des missions pour le GEIQAAD34,

* précise qu’elle paraissait épuisée psychologiquement dès sa prise de poste,

* qu’en octobre 2017, elle avait constaté lors des réunions du CODEL que les relations entre Mme [X] et Mme [A] étaient tendues, la directrice générale ne lui souriant pas et utilisant un ton agressif, que M. [X] était devenu irrespectueux, moqueur envers elle avec une tendance à l’agressivité lors de ses prises de paroles,

* qu’en novembre 2017, M. [H] chargé d’un audit de terrain avait rapporté des demandes des équipes de Mme [A] relatives à des supports qui étaient déjà disponibles, elles avaient toutes deux échangé un regard étonné et la directrice générale les avaient invectivées, leur demandant d’arrêter leurs comportements puérils, ce qui les avait humiliées devant les autres membres de la réunion,

* que lors des CODEL suivants, Mme [X] répondait à la place de Mme [A], lui a reproché de ne pas être assez constructive sur un ton menaçant,

* qu’en décembre 2017, lors d’un CODEL, Mme [X] a dit qu’elle ne voulait plus avoir [C] en face d’elle, Mme [A] dépitée a changé de place et était éteinte,

* que le 12 avril 2018, la salariée lui a dit qu’elle n’en pouvait plus des attaques de Mme [X], qu’elle quittait les CODEL en pleurs, elle s’est effondrée et était détruite psychologiquement,

— un échange de SMS du 19 mars 2018 sans que l’identité de l’interlocuteur de la salariée soit précisée rédigée comme suit':

* «'Comment ça les hostilités ont commencé'!!'» suivi d’un émoticône figurant un rire,

*«'Je voulais vous dire merci pour avoir eu le courage hier d’assumer les échanges dans le séminaire.

J’ai vu que cela n’a pas été facile pour vous et que vous avez déjà mis en 'uvre aujourd’hui les règles que nous avons fixées hier. Merci'!'»

*' en réponse, un dessin humoristique figurant une pomme de terre qui cligne de l''il ainsi que la phrase': «'on répète après moi': c’est lundi et j’ai la patate'»,

— des organigrammes destinés à montrer que les équipes changeaient régulièrement,

— les procès-verbaux de réunion du comité d’entreprise des 17 mai et 20 juin 2018, du CHSCT du 12 mai 2016 ainsi que des documents relatifs notamment à l’analyse des territoires avec proposition pour diagnostic daté de mars 2018, à la priorité des actions,

— des captures d’écran de SMS reçus en 2017 émanant de collègues de travail déplorant son absence et l’assurant de leur soutien.

La salariée verse également des éléments médicaux': son avis d’arrêt de travail initial et de prolongation, les prescriptions de son psychiatre au cours de l’année 2019, la preuve d’un suivi courant 2019 et 2020 par un psychologue pratiquant l’EMDR, la fiche synthèse du contrôle médical de la MSA mentionnant «'surmenage'», la consolidation au 17 avril 2021 ainsi que «'syndrome anxio-dép, burn out ++'» et dépression par épuisement'», la fiche de conclusion du médecin du travail de la MSA qui reprend les propos de la salariée («'Arrivée dans son poste actuel «'par la grande porte'», débauchée et intronisée par la directrice, obtenant de bons résultats dans ses missions, elle a assisté «'impuissante'» à la dégradation de sa relation avec sa hiérarchie et l’installation d’une divergence de points de vue en matière de management et de vision pour la structure. Les efforts au travail, la charge de son activité, les objectifs atteints n’ont pas suffit à enrayer «'le fait de devenir le mauvais objet, d’être mis à l’écart ou parfois de devenir ouvertement le bouc émissaire lors des séminaires de direction'» et de constater l’affaiblissement de sa zone d’influence et de décision dans la structure réduisant au fur et à mesure son champ d’action et la possibilité d’exercer ses responsabilités de directrice'»), un certificat médical du 29 août 2018 mentionnant une dépression et une anxiété généralisée réactionnelle à sa situation professionnelle avec mise en place d’un traitement anti-dépresseur et à visé anxiolytique ainsi qu’un suivi spécialisé.

Aucun élément objectif ne permet de corroborer et d’établir les griefs de la salariée en ce qui concerne d’une part, l’absence d’accompagnement à son arrivée dans son poste en ce qu’il est établi qu’elle a été associée à certaines réunions avant même la prise effective de son poste et d’autre part, les demandes contradictoires dans des délais très courts et non réalisables.

Aucun élément objectif ne corrobore l’existence de divergences en matière de management, de choix organisationnels et stratégiques, les éléments contenus dans le dossier médical de la MSA n’étant que la retranscription des propos tenus par la salariée et aucun exemple concret n’étant donné par la salariée sur ces points.

La surcharge de travail alléguée par la salariée n’est pas non plus étayée.

En revanche, pris dans leur ensemble en ce compris les éléments médicaux, les autres faits établis ' les difficultés avec des membres du comité de direction, la réduction de son champ d’action et de son autonomie en ce qui concerne la télétransmission qui lui a été retirée, le fait qu’elle ait été discrédité auprès de ses collaborateurs par sa hiérarchie lors de réunions auxquelles elle assistait ou à l’occasion d’entrevues en son absence et l’absence de tout entretien annuel d’évaluation alors qu’elle travaillait dans le cadre d’une convention de forfait en jours – sont autant d’agissements répétés permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur, qui conteste tout harcèlement moral, verse aux débats d’une part, les attestations régulières de Mmes [O], [Y], [G], [D], [U], lesquelles affirment n’avoir jamais été témoins d’agissements de harcèlement moral à l’encontre de la salariée qui participaient aux séminaires, d’autre part, de nombreux documents résumant les réunions régulières entre le directeur général et le directeur SAAD sur la période d’emploi de la salariée dont certains font état de données chiffrées relatives à la télésurveillance.

L’employeur relève que le témoignage de M. [H] doit être écarté car ce salarié est en procès avec l’association à la suite de son licenciement pour harcèlement sexuel. Toutefois, l’attestation est corroborée par les autres témoignages en sorte qu’il n’apparaît pas partial.

Les témoignages produits ne suffisent pas à contredire ceux rédigés dans des termes précis et concordants versés aux débats par la salariée faisant état de propos agressifs ou désobligeants à son égard, d’autant que tous les témoins de l’employeur n’assistaient pas aux réunions du comité de direction.

Aucun des éléments figurant au dossier de l’employeur ne permet d’expliquer les raisons pour lesquelles la directrice générale a décidé de se saisir de la gestion de la télésurveillance sans passer par la salariée qui en était chargée auparavant.

Enfin, aucune preuve objective de la tenue d’un entretien annuel d’évaluation en 2017 n’est rapportée alors que la salariée travaillait sous le régime de la convention de forfait en jours.

L’employeur ne prouvant pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le harcèlement moral est caractérisé.

*

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur.

En l’espèce, la salariée se réfère aux éléments analysés dans le cadre du harcèlement moral pour soutenir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Certes, l’employeur verse aux débats des documents établissant qu’il a signé les 12 novembre 2007 et 1er juillet 2021 un accord et son avenant relatifs à la prévention du harcèlement moral, le 20 juin 2019 un accord collectif relatif à l’égalité hommes/femmes, sur la qualité de vie au travail et au droit à la déconnexion, que le CHSCT s’est réuni régulièrement entre le 9 mars 2017 et le 19 septembre 2019.

Mais, il résulte de ce qui précède que la salariée a été victime de harcèlement moral notamment lors des réunions avec la direction en présence des membres de la direction, du fait des propos agressifs et inadaptés tenus à plusieurs reprises à son encontre, du retrait sans motif de l’une de ses prérogatives et de l’absence de tout entretien d’évaluation professionnelle et que l’employeur n’a pris aucune mesure pour faire cesser les agissements réitérés, notamment les propos agressifs.

Il s’ensuit que le manquement à l’obligation de sécurité est caractérisé.

Le préjudice résultant de ce manquement sera réparé par la somme de 9'000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a alloué la somme de 25'000 euros.

Sur la rupture du contrat de travail.

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il n’est pas possible de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Toutefois, l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié pour raisons de santé d’origine non professionnelle, sous réserve que la relation de travail soit à durée indéterminée, autorisent le licenciement lorsqu’elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise au point de rendre nécessaire son remplacement définitif.

C’est à l’employeur qu’il incombe d’apporter la preuve tant de la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise que de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié malade, sachant que ces deux critères s’apprécient au jour du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit :

'Madame,

Nous vous avions convoquée à l’entretien préalable qui devait se tenir le 30 janvier 2019.

Vous ne vous y êtes pas présentée et nous avez adressé un courrier nous indiquant que votre état de santé ne vous le permettait pas.

Nous aurions souhaité vous exposer les motifs de la mesure envisagée mais comprenons votre absence. Nous sommes cependant contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Les raisons qui motivent cette décision, et qui vous auraient été exposées si vous vous étiez rendue à votre entretien préalable ont trait aux graves perturbations induites par votre absence maladie depuis le 18 avril 2018 et à la nécessité dans laquelle nous nous trouvons de procéder à votre remplacement définitif.

En effet, vous avez été engagée au sein de notre association en date du 3 octobre 2016 en qualité de directeur des services aide à domicile, statut cadre autonome. Vous étiez à ce titre en charge de la gestion, du développement et du fonctionnement du service d’aide à domicile, service représentant 80 % de l’activité de la structure.

Vos missions en cette qualité consistaient notamment à conduire le projet de la structure au niveau des 7 agences d’aide à domicile réparties sur le département, de piloter et coordonner la gestion financière et humaine de ces agences, de proposer, coordonner et suivre les plans d’actions, dans le cadre de la politique générale définie par le Conseil d’administration.

Vos missions nécessitaient un reporting régulier auprès de la Direction Générale et du Comité de Direction élargi (CODEL).

Vos missions s’exerçaient en lien avec les différents services, dans une dynamique de coopération et d’esprit d’équipe.

Depuis le 18 avril 2018, vous bénéficiez d’un arrêt de travail que vous prolongez régulièrement d’un mois sur l’autre. Nous n’avons à ce jour aucune visibilité sur votre éventuel retour à votre poste, en l’absence de contact avec vous. Votre dernier courrier, excusant votre absence à l’entretien préalable, semble confirmer que votre retour à votre poste n’est pas envisageable à court terme.

Votre absence a occasionné nombre de dysfonctionnements et perturbe gravement l’activité de nos services.

Les difficultés du secteur d’activité nous contraignent aujourd’hui à suivre une collaboration étroite avec notre principal financeur, au travers d’un pilotage d’indicateurs et d’un plan d’actions.

L’absence d’un directeur de service d’aide à domicile a été soulignée, tout comme le fait que ce poste reste indispensable pour la mise en oeuvre et le suivi de l’activité, conformément aux conclusions du consultant externe missionné par notre principal financeur.

Conscients de la difficulté de pourvoir votre poste par un recrutement en CDD, nous avons essayé dans un premier temps de vous remplacer en interne. Chaque membre du CODEL a assuré, en plus de ses propres attributions, une partie des tâches vous incombant. J’ai pour ma part repris en direct le management des responsables d’agences et le pilotage de l’activité, avec la collaboration d’autres membres du CODEL.

Courant mai 2018, les collaborateurs ont été mobilisés sur l’évaluation externe dont l’enjeu était le renouvellement de notre autorisation de fonctionnement.

Pour ce faire, j’ai dû organiser différents audits et accompagner les responsables d’agences.

Après plus de 8 mois d’absence sur votre poste, cette situation ne peut pas perdurer sans nuire aux activités respectives de chaque collaborateur concerné.

Il devient également primordial de me recentrer sur le pilotage stratégique de l’activité de Présence Verte Services, me permettant un recul et une objectivité indispensable à conserver le positionnement de la structure au niveau attendu sur son marché.

C’est pourquoi nous avons dû finalement nous résoudre à engager un recrutement externe.

Les recherches menées pour vous remplacer de manière temporaire se sont cependant avérées infructueuses. Peu de candidats ont répondu à notre offre d’emploi en CDD. Les profils qui se sont présentés sont en outre apparus non compatibles avec le poste, faute de compétences et qualifications suffisantes.

Nous sommes donc contraints d’envisager votre remplacement définitif. Cette nécessité, couplée aux dysfonctionnements induits par votre absence prolongée, nous amène à envisager la rupture de votre contrat de travail.

Pour l’ensemble de ces motifs, nous procédons à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse qui débutera à la date de 1ère présentation de la présente lettre.

A l’issue de votre préavis, nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail et reçu pour solde de tout compte ainsi que les salaires et indemnités de congés payés qui vous seront dues. (').'

La salariée fait valoir qu’en l’absence de preuve d’une désorganisation de l’association, son licenciement est lié à son état de santé et qu’il est par voie de conséquence nul. Elle ajoute que l’employeur perd le pouvoir d’invoquer un tel licenciement si son comportement fautif a provoqué l’absence pour maladie du salarié et qu’il en est ainsi lorsque la dégradation de l’état de santé du salarié résulte du harcèlement moral qu’il lui a fait subir.

L’employeur rétorque que la désorganisation était réelle au vu du poste occupé par la salariée sans produire le moindre document objectif susceptible de corroborer ses dires.

En effet, il se contente de s’en rapporter aux pièces n°13 et 23 de la salariée. Il s’agit d’une part, du procès-verbal de réunion du comité d’entreprise du 17 mai 2018 qui précise notamment que Mme [X] a repris les «'RA'» et en assurera la gestion avec le CODEL et que «'cette reprise vise à uniformiser les pratiques au sein des agences'», et d’autre part, de l’offre de poste de directeur des services à domicile en CDI du 24 juin 2019 fixant au 7 juillet suivant la limite du dépôt des candidatures.

Il ressort par ailleurs des pièces de la salariée et que l’employeur a fait paraître, ainsi qu’il l’indique dans ses écritures, une offre de poste en CDD pour trois semaines avant l’offre en CDI, sans que la date ne soit précisée.

Il résulte de ces éléments que l’employeur a organisé en interne pendant l’arrêt de travail de la salariée débuté le 18 avril 2018, la répartition des tâches qui lui revenaient et qu’il n’a cherché à la remplacer définitivement qu’à compter du 24 juin 2019, soit plus de 4 mois après le licenciement de la salariée intervenu le 5 février 2019.

Certes, il est de droit que le licenciement intervenu sans que soit rapportée la preuve de la désorganisation de l’entreprise par l’absence du salarié ni de son remplacement définitif n’est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Toutefois, il suit de ce qui précède que la dégradation de l’état de santé de la salariée est la conséquence du harcèlement moral subi par la salariée de sorte que la prolongation des arrêts maladie ayant été provoquée par le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement est non seulement injustifié mais nul.

Enfin, le moyen tiré d’une réforme imposant en 2022 la fusion des services existant est inopérant en ce qu’elle résulte de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022, soit une date postérieure de plusieurs années à la date du licenciement.

Dès lors, le licenciement doit être déclaré nul.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

L’article L 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 1er avril 2018 issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 prévoit que les dispositions de l’article L.1235-3 ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité et que, dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail et que la réintégration est impossible, il y a lieu de lui octroyer une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’âge de la salariée (née le 8/12/1975), de son ancienneté à la date du licenciement (2 ans et 4 mois), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (4'271,79 euros) et des justificatifs relatifs à sa situation produits par la salariée (mère divorcée d’un enfant mineur, ARE jusqu’au mois de février 2020) et du justificatif produit par l’employeur (directrice de l’établissement Les Hautes Garrigues ESAT au regard d’un courriel du 12 décembre 2022 non discuté par l’intéressée), il convient de fixer à son profit la somme de 30 000 euros au titre du licenciement nul.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur devra rembourser à France Travail les allocations de chômage versées à la salariée à hauteur de 6 mois.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Il sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 1'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel. Les dispositions du jugement prononcées sur ce fondement seront confirmées.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Infirme le jugement du 4 juillet 2022 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a condamné l’association Présence Verte Services à payer à Mme [C] [A] la somme de 25'000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité';

Statuant à nouveau de chef infirmé,

Condamne l’association Présence Verte Services à payer à Mme [C] [A] la somme de 9'000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité';

Confirme le surplus du jugement';

Y ajoutant

Condamne l’association Présence Verte Services à payer à Mme [C] [A] la somme de 1'500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel ;

Dit que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe à l’organisme France Travail du lieu où demeure la salariée';

Condamne l’association Présence Verte Services aux entiers dépens de l’instance';

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT