ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 29 AVRIL 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/02854 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PN2Y

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 27 AVRIL 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE

N° RG 21/00058

APPELANTE :

SAS HYDENET prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié audit siège en cette qualité

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie Camille PEPRATX NEGRE de la SCP ERIC NEGRE, MARIE CAMILLE PEPRATX NEGRE, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat plaidant

M^e Amélie d’HEILLY, avocat au barreau de PARIS, avocat postulant

INTIMEE :

Madame [S] [B]

née le 14 Avril 1983 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Pascal CLAIN de la SCP DE MARION-GAJA-LAVOYE-CLAIN-DOMENECH-MEGNIN, avocat au barreau de CARCASSONNE

Ordonnance de clôture du 27 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 FEVRIER 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX .

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Mme [S] [B] a été engagée le 12 septembre 2005 par la société Hydenet, filiale de la société Laboratoires Anios, laquelle appartient au groupe Ecolab depuis 2017, en qualité de responsable régionale dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet.

Le 30 juillet 2020, la société Hydenet a convoqué Mme [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique fixé au 3 septembre 2020.

Suite à la transmission, le 18 septembre 2020, par la société Hydenet d’une liste de postes de reclassements disponibles et ouverts à candidature au sein du groupe Ecolab, Mme [B] s’est portée candidate à l’un d’entre eux, laquelle n’a pas été retenue, l’employeur en étant informé le 14 octobre.

Par lettre du 15 octobre 2020, la salariée a été licenciée pour motif économique.

Mme [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Carcassonne le 26 mai 2021, aux fins d’entendre juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 27 avril 2022, ce conseil a statué comme suit :

Dit et juge que le licenciement de Mme [B] est dénué de cause réelle et sérieuse,

Fixe le salaire mensuel brut moyen pris comme référence d’un montant de 5 902,92 euros,

Condamne la société Hydenet à verser à Mme [B] la somme de 50 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Hydenet à verser à Mme [B] la somme de 1 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à la société Hydenet de fournir à Mme [B] les modalités précises de calcul du chiffre d’affaires,

Déboute la société Hydenet de sa demande reconventionnelle relative à l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Hydenet aux entiers dépens,

Rappelle qu’en cas d’exécution forcée de la présente décision, le droit de recouvrement ou d’encaissement à la charge du créancier, prévu par l’article 10 du décret n°96-1080 du 12 décembre 1996, que l’huissier peut recouvrer, n’est pas dû par les créances nées de l’exécution d’un contrat de travail ni pour les créances alimentaires, en application de l’article 11 du même décret.

Le 27 mai 2022, la société Hydenet a relevé appel du jugement en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’a condamnée au paiement des sommes de 50 000 euros d’indemnité pour licenciement injustifié et 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par décision en date du 27 janvier 2025, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l’instance et fixé l’affaire au 18 février suivant.

Aux termes de ses conclusions n°2, remises au greffe le 30 janvier 2023, la société Hydenet demande à la cour d’infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [B] de ses demandes au titre des régularisations salariales au titre du chiffre d’affaires 2020 et, statuant à nouveau, de la débouter de l’intégralité de ses demandes à titre principal.

A titre subsidiaire, la société Hydenet demande à la cour de limiter le quantum des sommes allouées à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 17 708,76 euros et, en tout état de cause, de condamner Mme [B] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens avec droit de recouvrement direct au profit de son conseil.

La société Hydenet soutient justifier en premier lieu de la qualité et du pouvoir de la signataire de la lettre de licenciement, directrice des ressources humaines de la division institutional en France du Groupe Ecolab, division dont dépendait la salariée, en deuxième lieu, du caractère réel et sérieux du motif économique, caractérisé par une baisse de son chiffre d’affaires de 167 % 2016 à 2020 et une baisse du secteur d’activité auquel elle appartient au sein de ce groupe (division Institutionnal) de 33% sur cette même période, en troisième et dernier lieu, d’avoir loyalement recherché une solution de reclassement qui s’est avéré impossible, la candidature de la salariée sur l’un des postes proposés n’ayant pas été retenue. La société appelante plaide par ailleurs avoir respecté les critères d’ordre qui la désignait au sein de sa catégorie professionnelle, tout en précisant qu’un éventuel manquement de ce chef serait, en toute hypothèse, sans effet sur le caractère justifié ou non du licenciement. Enfin, s’agissant du préjudice, elle fait valoir que la salariée a été engagée avant même la fin de son préavis par une autre société où ses conditions de rémunération sont plus avantageuses que celles dont elle bénéficiait au sein de la société Hydenet.

Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 26 septembre 2022, Mme [B] demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il a limité le quantum des sommes allouées à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle demande donc à la cour, statuant à nouveau, de condamner la société Hydenet à lui verser les sommes suivantes :

—  76 738 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de premières instances,

—  5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux dépens.

Sous réserve du quantum, la salariée sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a retenu à bon droit le caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse du licenciement dans la mesure où la procédure de licenciement a été menée, et le licenciement notifié, par une personne n’ayant pas qualité pour le faire, que les difficultés économiques invoquées ne sont pas établies et que l’obligation de recherche de reclassement n’a pas été menée de façon loyale et sincère.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

MOTIVATION :

Sur la qualité du signataire de la lettre de licenciement :

La finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement.

En l’espèce, la société soutient que Mme [E] [V], qui a diligenté la procédure et signé la lettre de licenciement avait qualité pour le faire.

Elle verse aux débats une lettre à en-tête de la société Soluscope, société soeur de la société Hydenet – selon l’organigramme communiqué par l’appelante – signée par Mme [W] [R], « directrice des ressources humaines », lui confirmant, « dans le cadre de la réorganisation du département ressources humaines en France », sa promotion au poste de « Human Resources business partner » pour les divisions Institutional, FRS et QSR en France tout en conservant l’entité Soluscope dans son périmètre à l’exception des deux salariées actuelles […] les autres clauses de son contrat de travail demeurant inchangées.

S’il ressort du courriel par lequel Mme [V] a communiqué à la salariée le 18 septembre les solutions de reclassement, signé "DRH soluscope, Human resources business partner Institutionnal, Frs & Qrs", que la salariée travaillait pour le compte de la société Soluscope SAS, faisant partie du groupe Ecolab, il n’est pour autant pas établi par les éléments communiqués par l’employeur qu’au jour du licenciement cette personne exerçait une quelconque responsabilité au sein de la société mère dont dépendait la société Hydenet, à savoir la société Ecolab FR4 SAS, au vu de l’organigramme du groupe en France (pièce employeur n°1).

Il ressort de la lettre signée par Mme [R], dont on ignore de quelle entité elle était la directrice des ressources humaines, que Mme [V] s’est vu confier par cette dernière une mission transverse de « human resources business partner » qui ne justifie pas, à défaut de tout autre document, qu’elle avait autorité sur la gestion des ressources humaines pour le compte de la société mère sur les effectifs de la société Hydenet.

Il n’est pas allégué ni a fortiori démontré que la signataire de la lettre de licenciement était directrice des ressources humaines de la société mère de la société Hydenet ; il n’est pas justifié par la communication d’un contrat de travail ou d’un extrait de registre du personnel de son statut au sein du groupe. Par suite, l’employeur n’établit pas que la gestion des ressources humaines de la société Hydenet relevait des fonctions de Mme [V]. Il n’est pas allégué que cette dernière exerçait un pouvoir sur la direction de la société Hydenet, de sorte que c’est à bon droit et par de justes motifs que les premiers juges ont considéré que le licenciement litigieux, prononcé par une personne étrangère à l’entreprise, était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur la cause économique :

Selon l’article L.1233-3 du Code du travail « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

(…)

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

Il appartient à l’employeur de démontrer la réalité du motif économique allégué, l’appréciation du motif économique devant se faire à la date de notification du licenciement, soit en l’espèce, le 18 septembre 2020.

Il ressort de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que celle-ci est motivée comme suit :

« comme exposé lors de l’entretien du 3 septembre 2020, notre entreprise fait face à de profondes difficultés économiques.

En effet, le chiffre d’affaires de la société connaît une baisse constante et préoccupante depuis l’année 2016. Il diminue d’année en année. Ainsi, la société enregistrée encore une baisse de 13 % de son chiffre d’affaires entre l’année 2018 et l’année 2019.

Les projections sur l’année 2020 n’annonce malheureusement aucune amélioration puisqu’elle envisage une baisse de chiffre d’affaires de l’ordre de 36 % par rapport à l’année 2019.

Et pour cause, la comparaison entre le premier trimestre 2019 et le premier trimestre 2020 fait déjà apparaître une baisse de chiffre d’affaires de 57 %.

Par ailleurs, si le mois de juin 2020 n’a pas été bon, celui de juillet est catastrophique. En effet, si la société a enregistré une baisse de chiffre d’affaires de 19 % sur le mois de juin 2020 par rapport au mois de juin 2019, elle a enregistré une baisse de chiffre d’affaires de 56 % sur le mois de juillet 2020 par rapport au mois de juillet 2019.

Il devient donc urgent que nous établissions la situation économique de notre société si nous voulons la maintenir en activité.

C’est dans ce cadre-là que nous avons été contraints de prendre la décision de supprimer 3 des 5 postes de DSDM. En application des critères d’ordre des licenciements, l’emploi de DSDM que vous occupez actuellement est supprimé en raison des difficultés économiques rappelées ci-dessus et de l’obligation de nous réorganiser qui en résulte.

Bien évidemment, nous n’avons pas manqué de rechercher des possibilités de reclassement en France au sein de la société et du groupe Ecolab auquel elle appartient. Il s’est avéré qu’aucun poste relevant de votre catégorie n’était disponible. Aussi nous avons fait le choix, pour favoriser votre reclassement, d’aller au-delà de nos obligations légales et de vous indiquer tous les postes ouverts y compris ceux d’une catégorie supérieure à la vôtre. La liste de ces postes disponibles vous a été transmise par mail du 18 septembre dernier. En revanche, comme précisé lors de votre candidature est confirmé par le service recrutement à l’issue de l’entretien, le poste auquel vous avait postulé correspond à une catégorie supérieure au poste que vous occupiez en temps que DSDM. À l’issue de l’entretien, il est apparu qu’afin de remplir correctement la fonction pour laquelle vous postes lier, vous auriez dû suivre une formation qualifiante de longue durée et/ou justifier d’une expérience confirmée au sein d’une même fonction. De ce fait, votre candidature n’a malheureusement pas pu être retenue.

Par conséquent, et pour toutes ces raisons, nous nous voyons contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif économique. […] »

Au vu des éléments chiffrés communiqués par la société appelante, celle-ci établit le retrait du chiffre d’affaires du secteur d’activité commun de la société Hydenet aux sociétés du groupe établies en france, regroupées sous la division Institutionnal, des trois premiers trimestres de l’année 2020 par rapport à ceux de l’année 2019, s’inscrivant dans le cadre d’une évolution défavorable nette ayant débuté en 2017.

En l’état de ces éléments, sous réserve de la recherche de reclassement, la cause économique du licenciement au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail est réelle.

Sur le reclassement :

Aux termes de l’article L. 1233-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Il appartient à l’employeur de justifier par des éléments objectifs des recherches entreprises, éventuellement étendues aux sociétés du groupe, et, le cas échéant, de l’absence, à l’époque du licenciement, de poste disponible correspondant aux compétences du salarié.

En l’espèce, il est établi que la société Hydenet a adressé à la salariée, par courriel du 18 septembre, une liste de 10 postes, dont un emploi de « responsable grands compte France Belgique Pest » sur lequel Mme [B] a postulé sans succès, M. [Y] expliquant à Mme [V] par message du 14 octobre 2020 qu’ils n’avaient pas retenu la candidature de Mme [B] dans la mesure où, d’une part, le poste correspond à une catégorie supérieure à celui qu’elle occupait jusqu’à présent et par conséquent nécessitait une formation qualifiante de longue durée et/ou une expérience confirmée au sein de cette fonction, sans autres précisions sur la formation à suivre, d’autre part, son niveau d’anglais était trop juste pour le poste qui nécessite un anglais courant, et enfin aux fêtes que la salariée n’a pas d’expérience dans l’acquisition et le développement de grands comptes internationaux expérience requise pour le poste en question.

Même si la salariée souligne avoir été engagé sur un poste équivalent (responsable grands comptes) au sein de la société Diversey France à compter du 7 décembre 2020, en l’absence de tout élément de comparaison sur les deux groupes, ce seul fait, troublant, n’établit pas le caractère frauduleux de la réponse apportée par le groupe Ecolab à la candidature de la salariée sur cette proposition de reclassement.

En revanche, force est de constater qu’à réception de cette réponse négative, et bien que ce poste de responsable grand compte figurait parmi la liste des emplois proposés au titre de la recherche de reclassement, l’employeur a aussitôt notifié à la salariée son licenciement par lettre du 15 octobre, sans même inviter l’intéressée à envisager de se positionner sur l’un des 9 autres emplois proposés parmi lesquels figuraient des emplois de commerciaux, voire à poursuivre ses recherches, près d’un mois s’étant écoulé depuis l’envoi de la liste des postes vacants.

Au vu de ces éléments, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a considéré que l’employeur n’avait pas satisfait loyalement à sa recherche de reclassement.

En conclusion, le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation du licenciement injustifié :

Au jour du licenciement, Mme [B] totalisait une ancienneté de 15 années au sein d’une société employant moins de onze salariés. Son salaire mensuel brut de base s’élevait à 3 429,28 euros, complété par des rémunérations variables. Au 31 août 2020, elle avait perçu sur les 3 derniers mois travaillés un salaire moyen de 6 160,95 euros et sur les douze dernier mois la somme de 6 049,43 euros.

S’agissant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l’article L. 1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté de la salariée, de quinze ans, dans une société employant plus de dix salariés au moment de la rupture, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 mois et 13 mois de salaire brut.

Le juge prud’homal peut tenir compte pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement injustifié, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture. En l’espèce, Mme [B] a perçu une indemnité conventionnelle de licenciement de 42 946 euros nets.

Il est constant que Mme [B] a été engagée par la société Diversey France en qualité de responsable grands comptes à compter du 7 décembre 2020, et que son employeur lui a servi entre le 1er janvier et le 31 août 2021, la somme de 35 283 euros bruts, et sur la même période de 2022 une rémunération globale de 39 850 euros, contre 50 695 euros perçus sur les 8 premiers mois de l’année 2020. Contrairement à ce que soutient l’employeur, la rupture du contrat a donc entraîné une diminution de la rémunération.

Compte tenu des éléments dont dispose la cour, de l’ancienneté, de la rapidité avec laquelle la salariée a retrouvé un nouvel emploi attestant de ses capacités professionnelles, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être évalué à la somme de 38 000 euros bruts. Le jugement sera réformé sur ce point.

PAR CES MOTIFS:

La cour,

Confirme le jugement, sauf en ce qu’il condamne la société Hydenet à verser à Mme [B] la somme de 50 000 euros d’indemnité pour licenciement injustifié.

Statuant à nouveau de ce seul chef infirmé, et y ajoutant,

Condamne la société Hydenet à verser à Mme [B] la somme de 38 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Hydenet à verser à Mme [B] la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

LE PRESIDENT LE GREFFIER