ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 20 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/02079 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PMLC

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 21 MARS 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG 20/00103

APPELANTE :

Madame [D] [U]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Cyril CAMBON, avocat au barreau de NARBONNE

INTIMEE :

CAISSE NATIONALE D’ASSURANCEMALADIE CNAM DIRECTION REGIONALE DU SERVICE MEDICAL

[Adresse 1]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Représentée par M^e Marie-véronique LUMEAU de la SELARL WOOG & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 13 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Janvier 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre et Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

MadameVéronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 1999, Mme [D] [U] a été engagée à temps complet par la caisse nationale d’assurance maladie (CNAM) soumise à la convention collective du travail du personnel des organismes de sécurité sociale, en qualité d’assistant technique à l’échelon régional du service médical de [Localité 5], au service parc informatique.

La carrière de la salariée a évolué et, au dernier état de la relation de travail, elle était expert technique en charge du contentieux général et technique, au pôle prestations (CEPRA ou Coordination, Evaluation, Prestations, Régulation, Accompagnement), sous la direction du docteur [O] [A] puis du docteur [H].

Du 5 octobre 2015 au 30 juin 2016, la salariée a bénéficié d’un congé individuel de formation rémunéré à temps partiel d’une durée de 450 heures.

Du 1er janvier 2017 au 20 juin 2017, elle s’est placée en congé sans solde pour poursuivre sa formation.

A compter du 9 août 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie, reconnu le 14 février 2020 en lien avec une affection de longue durée.

Par requête enregistrée le 27 janvier 2020, soutenant qu’elle avait été victime de harcèlement moral, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Le 18 février 2020, la salariée a informé l’employeur de la fin de son arrêt de travail le 2 mars suivant et lui a demandé d’organiser une visite de reprise.

Le 2 mars 2020, à l’issue de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte, précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 10 avril 2020, la salariée a été informée de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Après avoir été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement par lettre du 8 juin 2020, fixé le 29 juin 2020, auquel elle ne s’est pas présentée après en avoir informé sa hiérarchie, la salariée a été licenciée par lettre du 3 juillet 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête enregistrée le 8 octobre 2021, la salariée a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes, sollicitant que son licenciement soit requalifié en licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et que l’employeur soit condamné à lui verser l’indemnité spéciale de licenciement ainsi que l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis.

Par jugement du 21 mars 2022, le conseil de prud’hommes a’jugé que les demandes de Mme [D] [U] étaient irrecevables et infondées et l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 15 avril 2022, la salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 14 décembre 2022, le conseiller de la mise en état a ordonné à la CNAM de produire le rapport d’enquête évoqué par la DRSM dans le cadre d’un courriel du 18 mars 2020, à la suite du signalement d’une autre salariée de la DRSM Occitanie, lequel a été versé aux débats le 23 décembre suivant.

Par ordonnance du 9 novembre 2023, le conseiller de la mise en état, saisi d’une demande de liquidation de l’astreinte provisoire du fait du comportement de l’intimée en termes d’exécution de la décision, a débouté la salariée et l’a condamnée à payer à l’employeur la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de l’incident.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 19 décembre 2024 par voie de RPVA, demande à la cour de':

— réformer le jugement';

— juger qu’elle a fait l’objet d’un harcèlement moral ou, à tout le moins, que son employeur a manqué gravement à ses obligations contractuelles ;

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail la liant à la CNAM en son établissement la DRSM Occitanie aux torts exclusifs de l’employeur ;

— condamner la CNAM en son établissement la DRSM Occitanie à lui verser les sommes suivantes, assorties des intérêts au taux légal à compter de la notification de l’arrêt s’agissant des sommes indemnitaires et de l’anatocisme :

' À titre principal, 120 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

' À titre subsidiaire 52 853,12 euros pour licenciement injustifié ;

En tout état de cause :

' 20 000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

' 8 884,48 euros au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

' 19 819,92 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

' 2 300,20 euros au titre des congés payés y afférents,

' 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du non-respect par la DRSM de son obligation de sécurité, ou, à tout le moins, en réparation du préjudice résultant de l’exécution déloyale du contrat de travail par la DRSM ;

— ordonner la délivrance des documents de fin de contrat conformes sous astreinte de 50 euros par jour et par document de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir ;

— fixer son salaire moyen à la somme de 3 303,32 euros brut';

— condamner la CNAM en son établissement la DRSM Occitanie à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 3 janvier 2025 par voie de RPVA, la Caisse nationale de l’assurance maladie (CNAM), établissement public à caractère administratif, en son établissement (DRSM) situé à [Localité 5], demande à la cour de':

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [D] [U] de l’ensemble de ses demandes et prétention';

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle, à savoir, la condamnation de Mme [U] au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens';

— condamner Mme [U] à lui payer la somme de 2'000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 13 janvier 2025.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée expose que le docteur [E] [P], nommé médecin-conseil régional en mai 2018 à la tête de la direction régionale du service médical Languedoc-Roussillon et Midi-Pyrénées Occitanie (DRSM) en vue de la fusion de ces deux DRSM, a chargé les docteurs [T] [Z] de la structure Midi-Pyrénées et [O] [A] de la structure Languedoc-Roussillon, de procéder à cette fusion de leurs deux services sous la supervision du docteur [B] [W], que le docteur [A] qui était sa responsable directe a démissionné en octobre 2018 et qu’à compter de cette date, le docteur [P] a employé des méthodes harcelantes visant à la pousser à démissionner à son tour, afin de transférer le contentieux général et technique sur le site de [Localité 6] pour attribuer un poste de cadre à Mme [ZD] [F] qui était auparavant assistante au sein du CEPRA de Midi-Pyrénées.

Elle fait valoir la compromission de son avenir professionnel et la dégradation de son état de santé et énumère les faits susceptibles de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral comme suit': sa disparition de l’organigramme jusqu’au 20 décembre 2019, l’espacement de ses promotions à compter de 2018, son éviction de la chaîne d’information, l’absence de fourniture de travail, la tentative de déclassement professionnel, son maintien dans l’incertitude quant à son avenir professionnel, la parution d’une vacance de poste et son attribution, le constat de sa hiérarchie directe, le constat des élus du personnel et le constat de la médecine du travail.

La salariée verse aux débats les pièces suivantes':

— un compte rendu de la première réunion CEPRA du 30 août 2018, en vue de la fusion des deux services, à laquelle elle n’a pas été conviée mais à laquelle Mme [F] assistait,

— un SWOT (ou strengths, opporunities, weakness, threats, soit en français forces, opportunités, faiblesses et menaces) «'sur chacune des activités identifiées = contentieux général et technique'», établi par le médecin responsable du CEPRA de Midi-Pyrénées, dont la salariée souligne qu’il ne fait pas apparaître l’activité contentieux,

— un schéma organisationnel et son explication, lesquels ne mentionnent aucun nom de salarié mais qui font état de «'M6 Recours contre CMRA'», activité relative au contentieux, comptant «'2 ETPT'», ainsi que des courriels établissant la présentation du «'projet d’organisation nouvelle DRSM'» à l’ensemble du personnel,

— des extraits de ses évaluations professionnelles de 2010 à 2019, lesquelles relèvent ses réelles capacités professionnelles ainsi que le récapitulatif de ses promotions et augmentations (attribution de points de compétence) régulières de 2007 à 2015 (passage du niveau 5A en 2007 au niveau 6 en 2015),

— la lettre de cadrage rémunération pour 2019 qui attire l’attention des managers sur le cas des personnels n’ayant pas bénéficié de points de compétence depuis 3 ans pour le personnel administratif et depuis 5 ans pour les praticiens conseils, précise que l’absence de telles mesures pourra être notamment justifiée par les difficultés actées par la hiérarchie dans le cadre de la tenue de l’emploi, que l’examen des situations ne se traduit pas nécessairement par l’attribution automatique d’une mesure salariale mais doit conduire à un examen des compétences détenues par les intéressés et à l’identification des actions propres à favoriser leur développement'; il est précisé'; «'Enfin, l’arbitrage entre les différentes propositions, pour respecter l’enveloppe budgétaire, s’appuie en dernier lieu sur le niveau salarial des intéressés ainsi que l’ancienneté du précédent avantage financier individuel dont ils ont pu bénéficier'»,

— les courriels suivants de novembre 2018, dont la salariée estime qu’ils montrent qu’elle a été exclue dès le début des discussions':

* le 19 novembre, le docteur [Z], médecin responsable du CEPRA de Midi-Pyrénées, indique au médecin-conseil régional et au directeur adjoint de la direction régionale du service médicale Languedoc-Roussillon, M. [I], qu’elle attend la lettre-réseaux pour l’organisation non encore finalisée qui mettra en 'uvre le décret sur la loi Justice du 21ème siècle,

* le 23 novembre, M. [I] indique à la salariée qu’il a fait le point sur la loi justice du 21ème siècle avec le docteur [W], médecin-conseil régional adjoint du service médical Midi-Pyrénées, chargée du suivi de la fusion des deux structures sous le contrôle du médecin-conseil régional des deux services, et qu’il lui a demandé d’associer l’appelante aux discussions,

* le même jour, le docteur [W] indique au docteur [A], supérieure hiérarchique directe de la salariée, et à cette dernière, qu’elle attend la lettre-réseau en vue de l’organisation et qu’elle les associera à la réflexion,

* le 20 décembre 2018, le docteur [H], remplaçant le docteur [A], envoie à ses homologues de Midi-Pyrénées et à la salariée un résumé de la réunion du 19 décembre relative à la CRMA, indiquant se tenir à leur disposition pour en discuter si besoin'; le même jour, le docteur [Z] répond aux interlocuteurs à l’exception de la salariée qui ne figure pas dans les destinataires'; ce message est transféré à la salariée le 28 janvier 2019'; de même un courriel du 25 janvier 2019 du docteur [W] relatif à la lettre-réseau 72/2018 sur les impacts de la loi Justice du 21ème siècle est transféré à la salariée le jour-même,

* le 3 janvier 2019, la salariée envoie notamment au docteur [W] l’arrêté du 28 décembre 2018 qui apporte quelques éclaircissements sur le fonctionnement de la CRMA dans l’attente de la lettre-réseaux,

* le 7 janvier 2019, la salariée propose à son supérieur, le docteur [H], de mettre à disposition ses compétences si nécessaire'; celui-ci lui répond qu’ils en discuteront ensemble et qu’il est intéressé,

— un courriel du 3 avril 2019 de l’assistante de direction de la DRSM du Languedoc-Roussillon lui confirmant que le médecin-conseil régional la recevra le 9 avril suivant'; un courriel du 16 mai 2019 adressé à ce dernier et en copie à la salariée, envoyé par Mme [L], cadre référent juridique de la DRSM de Midi-Pyrénées, par lequel elle indique avoir pris contact avec Mme [U] et M. [C], cadre contentieux fraude de la DRSM de Languedoc-Roussillon, afin d’envisager la création d’un pôle juridique au sein de la future DRSM Occitanie, qu’ils se sont réunis le 13 mai 2019 et ont élaboré deux propositions d’organisation,

— un extrait du protocole d’accord relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois montrant les différences entre le niveau 5B et le niveau 6, ce dernier niveau de classification étant celui de la salariée et requérant la mise en 'uvre d’un ensemble de connaissance de haute technicité, alors que l’autre niveau ne requiert que des connaissances techniques élevées,

— les demandes des 17 avril et 15 mai 2019 du médecin-conseil régional de la DRSM Languedoc-Roussillon, sollicitant l’ensemble du personnel qui doit remplir les fiches de v’ux en vue de la réorganisation, la réponse de la salariée du 17 mai 2019, celle-ci n’ayant fait qu’un v’u portant sur le poste de’ «'Juriste au pôle CEPRA Occitanie (précontentieux et contentieux de la sécurité sociale) Micro Processus M6'» sur le site de [Localité 4], où elle exerçait déjà'; le courriel du 14 juin 2019 du directeur adjoint, M. [I], qui indique au personnel qu’il recevra chaque membre individuellement le 20 juin suivant en présence du référent mobilité carrières, Mme [K], pour les informer sur les suites données à leurs v’ux';

— l’échange de courriels du 18 juin 2018 entre la salariée et sa supérieure hiérarchique de la DRSM Languedoc-Roussillon': la salariée lui demande en substance si elle a des informations sur le rattachement de l’activité «'contentieux général et technique'», si le poste sera au CEPRA, à [Localité 5] ou à [Localité 6], ajoutant que le poste sur lequel elle s’est positionnée ne figure pas à l’organigramme un an après le démarrage de la fusion'; son interlocutrice lui répond que le diaporama est un projet d’organisation du Pôle CEPRA et qu’il est de ce fait évolutif, qu’ils sont dans l’attente de la position de la direction pour savoir où sera rattachée la partie contentieuse,

— l’échange de courriels du 4 février 2019 entre la salariée et le responsable du pôle CEPRA, M. [H]': ce dernier l’informe avoir posé la question lors de la réunion du jour et qu’il lui a été répondu «'le contentieux général et technique restera une activité cepra mais les articulations entre les deux DRSM ne sont pas encore définies de façon précise'»'; la salariée répond en substance qu’elle va attendre le passage des IRP le 21 et qu’elle demandera un entretien à la direction pour éclaircir la situation s’il n’y a pas de précisions,

— son courriel du 9 mai 2019 à M. [H], par lequel la salariée l’informe de la parution de la lettre-réseau sur la CMRA le 30 avril qui détaille les missions du secrétariat et du «'manager opérationnel'», et lui demande s’il en sait plus, le manager opérationnel n’étant pas désigné en Occitanie'; celui-ci lui répond le même jour que le médecin-conseil régional a été interrogé sur ce poste qui déprendrait de la CPAM, qu’il attend sa réponse plus détaillée et que si elle participe à la réunion du 24 à [Localité 6], ils pourront en parler plus en détail de la CMRA'; ce à quoi la salariée répond qu’elle comprend que le manager dépendra du service médical, qu’elle sera à la réunion et espère «'qu’elle sera l’occasion de lever ce voile'»,

— des documents issus de réunions de service en vue de l’organisation du pôle CEPRA, le référentiel emplois et compétences relatif à l’expert technique qui est rattaché au référentiel métier national «'manager réseaux et projets'», un courriel du 23 mars 2018 de la responsable des formations acceptant que la salariée suive trois modules de formation sur le contentieux général de la sécurité sociale «'afin d’accompagner Mme [U] dans ses nouvelles fonctions'», celle-ci ayant indiqué vouloir optimiser la mise en place de la CMRA, ainsi que le programme de la formation des 13 et 14 novembre 2018, d’autant que l’objectif qui lui a été fixé pour l’année 2019 est «'d’accompagner la réforme J21 en matière de précontentieux (CMRA et secret médical)'»,

— la parution le 20 juillet 2019, d’un poste vacant de «'responsable opérationnel CMRA'» de niveau 5A affecté à l’ERSM Midi-Pyrénées à [Localité 6], avec prise de fonction prévue le 9 septembre suivant et une date butoir pour postuler fixée au 16 août 2019, correspondant au référentiel de responsable opérationnel de production, ayant pour mission de piloter l’activité du secrétariat, composé de 2 techniciennes, de la commission sous la responsabilité fonctionnelle de 2 médecins-conseils responsables du processus CEPRA, l’activité étant partagée à hauteur de 50 % au titre du pilotage du secrétariat et à hauteur de 50 % au titre du processus CEPRA, cette dernière activité étant décrite comme suit';

«'contribuer aux projets et à leur suivi dans le cadre du macro processus CEPRA pour la future DRSM Occitanie, assurer le suivi du macro processus CEPRA pour chaque RNP'» (référentiels nationaux de processus), «'être force de proposition et d’aide à la décision des responsables du processus'»,

— des propositions de postes à titre d’exemples, d’avocat, de conseiller juridique spécialisé, d’audiencier, destinés à établir que ses formations, en cours de contrat de travail, en Master et en pré-CAPA et CAPA, suivies par ses soins, ne procédaient pas d’un projet individuel mais s’intégraient dans son parcours professionnel pour mettre à profit ses compétences au bénéfice de la structure,

— son courriel du 31 juillet 2019 par lequel elle fait part de son exaspération au directeur adjoint DRSM Languedoc-Roussillon sur cette vacance de poste parue pendant ses congés, rappelle avoir été confortée lors de l’entretien «'post-v’ux'» dans ses missions relevant du processus M6, comportant «'les volets précontentieux et contentieux et fait l’objet d’un seul et même RNP qui débute par la contestation d’une décision de l’organisme pour s’achever par la décision de la juridiction'» et demande si ce poste est destiné à Mme [M] (de la DRSM Midi-Pyrénées) puisqu’elle ne peut pas postuler'; la réponse du 1er août 2019 par laquelle son supérieur hiérarchique indique souhaiter «'une nouvelle fois (la) rassurer'», lui précise que le poste litigieux est dédié au pilotage de l’activité de secrétariat, décrite par la lettre réseau diffusée le 19 avril 2019, que «'l’activité de management opérationnel (') n’est nullement superposable à l’activité d’expertise technique qui (lui) est dévolue dans le domaine du contentieux'», que la lettre réseau «'impose l’organisation des CMRA, leur situation géographique et les moyens alloués'» et qu’il n’a aucune latitude sur le positionnement de la CMRA'; il ajoute que son positionnement au sein du pôle CEPRA n’est pas remis en cause, qu’il lui confirme qu’elle aura une activité transverse en matière précontentieux et contentieux, qu’une rencontre sera programmée début septembre pour échanger plus précisément sur le périmètre des activités des différents collaborateurs, dont elle, et que le projet est toujours en construction et fait l’objet d’ajustements'; il conclut «'Je suis conscient de l’insécurité et de l’inquiétude que cela peut engendrer. Toutefois je m’attache à ce que chacun trouve sa place dans cette nouvelle organisation. L’ensemble des pilotes sera sensibilisé à l’accompagnement de ces changements et de leur équipe'»,

— l’attestation régulière de M. [G] [S], conseiller technique en appareillage au sein du service CEPRA à l’ERSM (site de [Localité 6]), et ex-représentant syndical, dans lequel la salariée était affectée, lequel explique avoir participé avec la salariée à une réunion en vue de la fusion le 24 mai 2019, qu’au vu des discussions, celle-ci s’occupait à [Localité 5] du macro processus M6/ contentieux général et technique, que le poste vacant n’a été proposé que sur le site de la DRSM Midi-Pyrénées'; il fait ensuite référence à des propos tenus par Mme [Y] [HD], qui a été désignée pour le poste, laquelle lui aurait dit en substance que les conditions de sa nomination étaient connues avant même la publication du poste, qu’elle qualifiait l’entretien qu’elle a eue de «'foutage de gueule'» et qu’elle avait joué le jeu, que c’était du grand théâtre mais qu’elle n’avait pas le choix,

— un courriel du 10 mars 2020 de M. [XJ] élu au CSE (DRSM Occitanie), le compte rendu des réunions des délégués du personnel des 20 août 2019, 12 novembre 2019, 20 septembre 2020 et 20 novembre 2020 montrant que les représentants du personnel ont indiqué alerter sur des situations préoccupantes, sans plus de précisions,

— le procès-verbal de réunion plénière du conseil social et économique du 21 juillet 2020 (soit après son licenciement survenu le 3 juillet 2020), qui prévoit notamment que Mme [Y] [HD] sera la référente du «'contentieux technique et général / la CMRA'», qui mentionne l’intervention d’une représentante syndicale, Mme [X], laquelle a souligné «'que les élus ont alerté sur certaines situations qui étaient compliquées à plusieurs reprises'» et qui fait état d’un avis défavorable à l’unanimité des élus sur le projet de service du pôle CEPRA de la DRSM Occitanie'; est joint à ce procès-verbal, la lettre du syndicat FO du 21 juillet 2020 signée par Mme [X] et portant sur la situation de Mme [U] et reprenant l’argumentaire de cette dernière,

— le rapport d’expertise SECAFI du 12 décembre 2017, commandé par le CHSCT, faisant état notamment d’un mode de gouvernance critiquable («'modes opératoires managériaux flous et opaques': promotions estimées favorisées, notation et enveloppes de points estimées données toujours aux mêmes'», «'des équipes de direction fonctionnant sur le copinage, avec des cooptations déguisées en recrutement'»),

— des captures de SMS échangés avec M. [H] ainsi qu’un procès-verbal de constat d’huissier de justice du 6 juillet 2022, dont il résulte que son supérieur hiérarchique lui a écrit le 27 août 2019':

«'Bonjour [D],

Un petit mot pour prendre de tes nouvelles'; j’espèce que tu vas un peu mieux malgré cette situation difficile''»

La salariée ayant répondu notamment «'la couleuvre ne passe pas.'», il lui a écrit':

«'Oui je comprends +++

J’espère vraiment que tu trouveras la force de passer outre pour continuer à avancer, mais je sais qu’à force d’encaisser, à un moment donné on craque'

Prends soin de toi c’est le plus important'»,

— l’extrait d’un courriel du 26 février 2020 d’un supérieur hiérarchique (M. [J] [V] de la DRSM Occitanie) au médecin du travail proposant un rendez-vous téléphonique afin d’évoquer la situation de la salariée':

«'(') Il est regrettable que Mme [U] ne souhaite pas échanger sur son ressenti actuel par rapport à son poste de travail. Un entretien permettrait d’éclaircir les incompréhensions liées à la mise en place d’une fusion entre les deux DRSM Midi-Pyrénées et Languedoc Roussillon. Nous avons déjà par le passé aménager le poste de ce cadre et permis d’acquérir de nouvelles compétences par le biais de formations externes. La poursuite d’une collaboration avec cette salariée est une volonté de notre part et de son encadrement. Aussi, je suis surpris que nous nous engagions sur une procédure d’inaptitude à l’issue de 7 mois d’arrêt de travail. Des évolutions importantes sont intervenues durant cette période et il est important que nous échangions sur son positionnement.

J’espère que notre entretien téléphonique nous permettra de trouver une solution d’adaptation au sein de notre grande région pour cette salariée'»,

— la réponse du médecin du travail du même jour':

«'J’ai bien reçu le courrier envoyé par Monsieur [R] [N] concernant la situation de madame [U] [D]. Cet échange entre les deux parties est pertinent, mais il arrive trop tard. Au vu de ce qu’elle a vécu les années précédentes dans le travail, l’insécurité ressentie depuis plusieurs mois, les tâches qui lui ont été enlevées, le sentiment d’être «'mise au placard'» engendre un mal être profond chez elle et une perte de confiance dans sa direction. J’aurai souhaité que ça se déroule autrement mais je n’ai pas le pouvoir de la faire changer d’idée. (')'».

La salariée produit également des éléments médicaux': son avis d’arrêt de travail du 9 août 2019'; la lettre du médecin du travail du 23 août 2019 au médecin traitant faisant état des déclarations de la patiente sur ses difficultés professionnelles, de son rendez-vous avec un psychiatre le 19 septembre 2019 et de la nécessité d’une prolongation de son arrêt de travail avec l’accord du médecin traitant.

*

S’agissant des organigrammes': la réorganisation due à la fusion des deux directions, débutée dès 2018, dépendait de la publication d’au moins une lettre réseau qui est intervenue tardivement, le 30 avril 2019, les supérieurs hiérarchiques de la salariée n’étant pas responsables de ce retard, et il n’a jamais été question de faire disparaître du nouveau pôle le service précontentieux et contentieux, ce qui est corroboré par les différents courriels envoyés à la salariée pour la rassurer. Le fait que son nom ne figure pas sur les projets d’organigramme n’est pas déterminant en ce que ceux-ci ne mentionnent aucun nom de salarié. Le fait que l’activité elle-même ne soit pas mentionnée dans tous les projets d’organigramme ne signifiait pas que l’activité serait supprimée'; par ailleurs, la mention de «'M6 Recours contre CMRA'» correspond à l’activité de l’appelante.

Ce premier fait n’est pas établi.

S’agissant de l’espacement des promotions à compter de 2015': de l’analyse des éléments concernant l’évolution de la carrière de la salariée, il résulte que celle-ci a bénéficié d’une évolution rapide jusqu’en 2015 puisqu’elle a débuté en février 2002 en tant qu’assistante technique niveau 4 coefficient 218 du 1er degré, a bénéficié d’augmentations régulières, a été promue au poste de responsable de service dès septembre 2007, a régulièrement progressé sur le plan financier jusqu’à sa promotion au poste d’expert technique niveau 6 en janvier 2015 et s’est vu attribuer 12 points de compétence impliquant une augmentation de salaire au 1er janvier 2019.

Le fait qu’elle n’ait pas perçu de points de compétence entre janvier 2015 et janvier 2019, alors qu’il est constant qu’elle a bénéficié d’un congé individuel de formation rémunéré à temps partiel du 5 octobre 2015 au 30 juin 2016, suivi d’un congé sans solde pendant une année supplémentaire, ne permet pas de corroborer son affirmation selon laquelle sa carrière aurait été bloquée en 2015'; ce, d’autant qu’il ressort de la lettre de cadrage rémunération pour 2019 que l’évaluateur doit prendre en compte «'le niveau salarial des intéressés ainsi que l’ancienneté du précédent avantage financier individuel dont ils ont pu bénéficier'».

L’espacement injustifié des promotions allégué n’est pas établi.

S’agissant de l’éviction de la salariée de la chaîne d’information': si elle n’a pas été conviée à la première réunion du 30 août 2018, l’analyse des courriels produits établit que son N+1 ou N+2 lui transférait les messages qu’il recevait, susceptibles de la concerner, et que son N+2 a demandé à son homologue de Midi-Pyrénées de l’inclure dans les discussions en vue de la fusion.

Ce fait n’est pas établi.

S’agissant de l’absence de fourniture de travail entre novembre 2018 et juillet 2019, période au cours de laquelle elle exerçait en tant qu’expert technique en matière précontentieuse et contentieuse, sans’avoir de responsabilité de management : ce fait allégué n’est étayé par aucune pièce du dossier.

S’agissant de la tentative de déclassement professionnel': aucune pièce du dossier ne montre que la hiérarchie aurait tenté de la déclasser alors qu’elle bénéficiait du niveau 6 de la classification. Le fait qu’il lui ait été demandé de faire une proposition d’organisation en lien avec deux autres collaborateurs ne matérialise pas une tentative de déclassement'; ce, d’autant qu’il lui a été demandé, comme aux autres collaborateurs, de faire des v’ux de postes dans la future direction fusionnée.

S’agissant de la parution d’une vacance de poste et de son attribution à une autre salariée': il résulte des pièces produites par la salariée que le poste litigieux de «'responsable opérationnel CMRA'» de niveau 5A (d’un niveau inférieur au sien) affecté à l’ERSM Midi-Pyrénées à [Localité 6], d’une part, consistait dans le pilotage de l’activité secrétariat et du processus CEPRA, activité différente de la sienne, et d’autre part, a été ouvert dans la seule structure de Midi-Pyrénées par une lettre réseau sur laquelle aucun de ses supérieurs n’avait la main.

Le SMS du docteur [H] authentifié par le constat d’huissier ne saurait modifier cette analyse, de même que les interventions des délégués du personnel qui reprennent à leur compte l’argumentaire erronée de la salariée.

Ce fait n’est pas établi.

S’agissant du maintien dans l’incertitude': il résulte des pièces versées aux débats que la longue période au cours de laquelle la fusion des deux directions a été réfléchie puis organisée n’a pas été facile pour l’ensemble des collaborateurs. Si la salariée établit qu’elle est demeurée dans l’incertitude sur la localisation de son poste, voire de son contenu, même si sa hiérarchie immédiate la rassurait régulièrement sur son avenir et qu’elle en a fait part au médecin du travail qui a consigné ses inquiétudes, elle ne produit aucun élément établissant que le docteur [P], médecin-conseil régional chargé de la fusion, l’aurait maintenue sciemment dans l’ignorance de ses futures missions, contrairement à ce qu’elle allègue.

D’une part, le médecin du travail n’a pas été le témoin direct de la situation et s’est limité à rapporter les propos tenus par la salariée.

D’autre part, le seul fait isolé établissant l’incertitude du fait de la fusion des deux services, ne suffit pas à caractériser un harcèlement moral constitué par un management inadapté, étant précisé que les éléments d’enquête diligentée en 2017 et discutés par la salariée sont antérieurs aux faits objets du litige.

Dès lors, pris dans leur ensemble, les éléments produits par la salariée, en ce compris les données médicales, ne laissent pas présumer une situation de harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé le harcèlement moral non constitué et en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Conformément aux dispositions de l’article 1224 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu’il allègue.

Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date.

En l’espèce, il résulte de ce qui précède que le harcèlement moral n’est pas caractérisé, de sorte qu’il y a lieu de rejeter les demandes de la salariée au titre du licenciement nul et de l’indemnisation subséquente.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité et l’exécution déloyale du contrat de travail.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée expose avoir alerté à plusieurs reprises l’employeur sur la dégradation de ses conditions de travail, par le biais notamment des instances représentatives du personnel, dès novembre 2018, puis les 19 avril 2019, 20 août 2019, 16 octobre 2019 et 12 novembre 2019 au vu des procès-verbaux de réunions, et ajoute que le docteur [P] qui présidait le CHSCT n’a pris aucune mesure immédiate pour faire cesser la situation dénoncée. Elle fait référence au rapport d’enquête de 2017 qu’elle a produit aux débats.

L’employeur estime avoir rempli ses obligations de sécurité et de loyauté envers la salariée et précise notamment que celle-ci a bénéficié d’un aménagement de poste unique au sein du service depuis 2017, en concertation avec le médecin du travail, et a pu demeurer depuis février 2018 sur le site de [Localité 4] en qualité d’expert technique en matière de précontentieux et de contentieux pour le processus CEPRA de l’ERSM.

Au vu des pièces analysées, la situation de 2017 ayant donné lieu à une enquête extérieure n’est pas transposable à la situation résultant de la fusion des deux services, commandée au niveau national. Ainsi, l’employeur établit avoir procédé à des réunions mensuelles en présence des représentants du personnel afin de tenir le personnel informé des évolutions et des directives nationales qu’il devait mettre en 'uvre.

Par ailleurs, il verse aux débats le plan d’actions sur la prévention des risques psychosociaux au sein de la DRSM, élaboré après le dépôt du rapport d’enquête de 2017.

Il s’ensuit qu’il n’est pas établi que l’employeur aurait manqué à ses obligations de sécurité et de loyauté à l’égard de l’appelante.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté cette dernière de l’ensemble de ses demandes de ces chefs.

Sur les demandes accessoires.

La salariée sera tenue aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME le jugement du 21 mars 2022 du conseil de prud’hommes de Montpellier en toutes ses dispositions';

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [D] [U] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT