COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 15 JANVIER 2026

N° RG 24/01038 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HRDM

[J] [H]

C/ Etablissement [20]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ANNECY en date du 05 Juillet 2024, RG F23/00110

Appelante

Mme [J] [H]

née le 12 Juin 1977 à [Localité 6], demeurant [Adresse 2]

Représentée par M^e Emmanuel BARD de la SELARL CABINET BARD AVOCATS ET ASSOCIES, avocat au barreau d’ARDECHE

Intimée

Etablissement [21] agissant poursuites et diligences de ses représentants

légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

demeurant [Adresse 4]

Représentée par M^e Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY- M^e Emilie ZIELESKIEWICZ de la SCP ZIELESKIEWICZ ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 Novembre 2025 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

M^me Laetitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier lors des débats,

********

Exposé du litige

La régie du [34] [Localité 36], qui gère le réseau de distribution d’électricité de 14 communes de la Savoie et de la Haute-Savoie, comprend entre 11 et 50 salariés.

Par mutation statutaire prenant effet au 1er juin 2021, Mme [J] [H] a intégré la régie du [31] [Localité 36] en qualité de cadre statutaire responsable de bureau d’études et maîtrise d’oeuvre au sein des services techniques en contrat à durée indéterminée, avec reprise de son ancienneté statutaire.

Mme [J] [H] a fait l’objet d’un arrêt maladie entre le 18 octobre 2022 et le 24 novembre 2022.

Par courrier du 24 octobre 2022, Mme [J] [H] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement devant se tenir le 07 novembre 2022.

Par courrier du 15 novembre 2022, la régie du [31] [Localité 36] a notifié à Mme [J] [H] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Mme [J] [H] a saisi le conseil des prud’hommes d'[Localité 5] en date du 30 mars 2023 afin d’une part d’obtenir des dommages-intérêts pour nullité d’une convention de forfait jours, exécution d’heures supplémentaires et pour exécution déloyale du contrat de travail et d’autre part de contester le bien-fondé de son licenciement et d’obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement de départage du 5 juillet 2024, le conseil des prud’hommes d'[Localité 5] a :

— débouté Mme [J] [H] de sa demande de nullité du licenciement, de sa demande de réintégration ainsi que de ses demandes indemnitaires subséquentes,

— débouté Mme [J] [H] de sa demande subsidiaire relative au licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes indemnitaires subséquentes,

— rejeté les demandes de dommages et intérêts de Mme [J] [H] relatives à la nullité de la convention de forfait jours et/ou d’heures supplémentaires ainsi que pour exécution déloyale du contrat de travail et aux préjudices moraux et d’anxiété,

— rejeté les demandes de Mme [J] [H] et de la [25] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— rejeté les demandes plus amples et contraires,

— condamné Mme [J] [H] aux dépens.

La décision a été notifiée aux parties le 09 juillet 2024. Mme [J] [H] a interjeté appel par le réseau privé virtuel des avocats le 19 juillet 2024.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 04 novembre 2025, Mme [J] [H] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Annecy,

— dire que son licenciement est nul,

— ordonner sa réintégration avec reconstitution de carrière et de son ancienneté à compter du 1er juillet 2021 ainsi que la réévaluation de sa rémunération selon la grille correspondant à son niveau et à l’évaluation de sa carrière après deux années de profession statutaire, sous astreinte de 500 € par jour de retard, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— condamner la régie du [30] [Localité 39] à lui payer les sommes suivantes :

—  54 615 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  4 005,10 € bruts par mois au titre de rappel de salaire à compter de sa sortie de l’entreprise au 16 février 2023 jusqu’à sa réintégration effective,

— à titre subsidiaire, ordonner la réintégration avec un droit à une mutation externe à la régie,

— à titre infiniment subsidiaire, en l’absence d’annulation du licenciement, condamner la régie du [31] [Localité 36] à lui payer la somme de 54'615 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause, condamner la régie du [31] [Localité 36] à lui payer les sommes suivantes :

—  35'000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en réparation de ses préjudices moraux et d’anxiété,

—  2 000 € à titre de dommages-intérêts au titre de la nullité de la convention de forfait jours et/ou d’heures supplémentaires,

—  3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la compensation entre les créances respectives des parties,

— dire que les sommes auxquelles la régie du [31] [Localité 36] sera condamnée à lui payer porteront intérêt au taux légal avec capitalisation à compter du jour de la demande,

— condamner la [23] [Localité 36] à rembourser à [19] les indemnités chômage de Mme [J] [H] dans la limite de six mois,

— rejeter les demandes adverses,

— condamner la [22] [Localité 37] [12] [Localité 36] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées le 19 novembre 2024, la [22] Vallée [12] Thônes demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [J] [H] de l’ensemble de ses demandes,

— y ajoutant, condamner Mme [J] [H] à lui payer la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

La clôture a été fixée au 05 novembre 2025. A l’audience qui s’est tenue le 13 novembre 2025, les parties ont été avisées que l’arrêt serait rendu par mise à disposition au greffe le 15 janvier 2026.

SUR QUOI :

Sur la nullité de la convention de forfait jours :

Moyens des parties :

Mme [J] [H] expose que son contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures ainsi qu’une clause disposant que « tout dépassement horaire en dehors des horaires collectifs fait partie de l’organisation personnelle pour atteindre les objectifs et la disponibilité induite demandée est rémunérée de façon forfaitaire, tel que défini par la direction avec le complément de rémunération », qu’une telle clause ne peut constituer une convention de forfait jours valide, que de facto la régie du [30] [Localité 39] s’exonère du règlement des heures supplémentaires tout en reconnaissant de façon implicite leur réalisation au travers de la charge de travail imposé, qu’elle est donc en droit d’obtenir des dommages-intérêts au titre de la nullité de la convention de forfait jours, d’autant plus que les dispositions spécifiques du statut national du personnel des industries électriques et gazières est plus favorable que le code du travail concernant la rémunération des heures supplémentaires.

La régie du [32] [Localité 17] affirme pour sa part que la convention d’autonomie à laquelle était soumise la salariée répond aux dispositions applicables au statut du personnel des industries électriques et gazières prévues à l’annexe de l’article 15 du décret du 22 juin 1946, que la salariée ne présente aucun élément concernant l’organisation de son temps de travail et en particulier de l’existence d’une charge exceptionnelle de travail, qu’un simple relevé d’heures ne constitue pas un élément suffisamment précis pour déterminer les heures accomplies, que la demande de la salariée devra donc être écartée.

Sur ce,

En vertu de l’article 3121-58 du code du travail, « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En l’espèce, la lettre d’embauche dispose que la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 35 heures (du lundi au vendredi de 8h00 à 12h00 et de 13h30 à 17h30, avec droit à congé RTT de 5 heures par semaine) et que « tout dépassement horaire en dehors des horaires collectifs fait partie de l’organisation personnelle pour atteindre les objectifs et la disponibilité induite demandée est rémunérée de façon forfaitaire, tel que défini par la direction avec le complément de rémunération ». Il est prévu un complément de rémunération cadre de 0 à 13 % du salaire de base sur 12 mois, déterminé annuellement à la seule discrétion de la direction, selon des éléments de disponibilité, résultats collectifs et individuels.

Il ressort donc du contrat de travail que la salariée est soumise à l’horaire collectif et à une durée de travail de 35 heures par semaine. La clause litigieuse ne constitue nullement une convention de forfait dès lors qu’aucun forfait en heures ou en jours n’est défini. En revanche, cette clause semble remettre en cause les dispositions statutaires (article 16 de l’annexe plus favorable que les dispositions légales) sur le paiement des heures supplémentaires en prévoyant une rémunération forfaitaire. La clause est donc nulle et ne peut pas recevoir application.

Mme [J] [H] qui ne produit aucun élément concernant le nombre d’heures non rémunérées qu’elle aurait accomplies et sollicite une indemnisation à hauteur de 2 000 € ne justifie nullement que la clause litigieuse ait été appliquée et qu’elle ait été privée du paiement des heures supplémentaires qu’elle a effectuées. Elle sera donc déboutée de sa demande à ce titre en l’absence de démonstration de l’existence d’un préjudice.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Moyens des parties :

Mme [J] [H] soutient qu’en vertu du décret du 22 juin 1946 approuvant le statut national du personnel des industries électriques et gazières, intégralement repris dans le règlement intérieur de la régie du [29] [Localité 17], son employeur ne pouvait pas la licencier pour insuffisance professionnelle, que seule la commission secondaire était compétente pour statuer sur l’insuffisance professionnelle invoquée dès lors qu’elle doit examiner les conditions d’aptitude des postulants à un emploi, qu’il est d’usage dans la profession que l’insuffisance professionnelle soit systématiquement traitée au moyen des dispositions statutaires de la branche, même pendant la période d’essai de cinq ans, qu’elle a été privée des droits attachés à sa défense selon la procédure spéciale décrite à l’article 6 du décret, ce qui a incontestablement exercé une influence sur la décision finale de licenciement prise par l’employeur, qu’il s’agit d’une violation d’une garantie de fond.

Mme [J] [H] précise que cela constitue également une violation d’une disposition d’ordre public, en ce que le décret de 1946 ne prévoit pas la possibilité d’une rupture du contrat de travail en dehors d’une mise à la retraite d’office, seul cas prévoyant le licenciement dans le but d’assurer au salarié licencié un revenu de remplacement, que ce licenciement lui a fait perdre des avantages liés au régime spécial dont elle bénéficiait de par son statut. Elle soutient que dès lors le licenciement doit être déclaré nul et que sa réintégration doit être ordonnée sous astreinte avec reconstitution de sa carrière, soulignant qu’en cas d’insuffisance d’un salarié la société doit mettre en 'uvre la mobilité au sein des industries électriques et gazières et à défaut saisir la commission secondaire pour régler la difficulté sur le plan disciplinaire.

Subsidiairement, Mme [J] [H] indique que la lettre de licenciement ne faisant mention que de reproches généraux qui ne sont en aucun cas vérifiables, qu’elle se trouve insuffisamment motivée, ce qui justifie de requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, que les pièces adverses produites pour démontrer une insuffisance professionnelle ne reposent que sur une appréciation subjective des faits, que nombre des objectifs assignés à la salariée étaient fixés pour l’année entière et que le constat d’échec a été dressé avant la fin de l’année, qu’en outre après un appel effectué en octobre il lui a été laissé un délai pour se reprendre et qu’alors qu’elle était en arrêt maladie, son employeur l’a licenciée, revenant ainsi sur le délai qu’il lui avait préalablement octroyé, que l’épuisement général était dû à un fort volume d’activité.

Elle ajoute que l’insuffisance professionnelle ne peut pas être retenue à son encontre dans la mesure où l’employeur a manqué à son obligation de formation à son égard, que l’employeur ne répond pas sur ce point et se borne à affirmer qu’elle n’apporte aucun élément probatoire à ce titre alors que c’est à l’employeur de démontrer qu’il a correctement rempli son obligation, que ses évaluations internes étaient unilatérales, que le licenciement constitue une sanction disciplinaire déguisée. Mme [J] [H] ajoute que le véritable motif de son licenciement repose sur la volonté de son employeur de lui nuire, comme le démontre l’attitude postérieure au licenciement de son ancien directeur M. [W].

La régie du [33] vallée de Thônes soutient, quant à elle, que les dispositions du statut du personnel des industries électriques et gazières visent exclusivement la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire d’un salarié et que l’insuffisance professionnelle ne relève pas du droit disciplinaire mais constitue un motif personnel de licenciement qui n’a pas à être soumis à la procédure disciplinaire, que le fait que l’insuffisance professionnelle ne soit pas visée par les textes statutaires n’interdit pas à l’entreprise de mettre en 'uvre une procédure de rupture du contrat de travail basé sur un tel motif en application du droit commun, que le raisonnement tenu par le conseil de prud’hommes devra être repris, que la commission secondaire n’a pour objet que d’examiner les candidatures lors de postulation à la suite de la publication d’un poste et non d’être saisie des procédures de licenciement pour insuffisance professionnelle, qu’il n’existe aucun usage de recours à la commission secondaire pour prendre les mesures relatives à l’insuffisance professionnelle d’un salarié.

La régie du [34] [Localité 36] expose que l’insuffisance professionnelle constitue à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement conformément à l’article L. 1232-1 du code du travail et que l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, qu’en l’espèce les carences de la salariée ont été constatées dès le début de la prise de fonction de Mme [J] [H], s’agissant de la qualité et des délais des rendus de ces travaux, de la connaissance des documents de référence internes et des réglementations techniques, de son adaptation au fonctionnement interne des entreprises, que les difficultés étaient persistantes, malgré des rappels, qu’au mois de septembre 2022, il a été constaté que Mme [J] avait répondu favorablement à des certificats d’urbanisme alors que le service exploitation s’était rendu compte que le réseau électrique était sous contrainte et ne permettait pas d’ajouter de nouveaux clients, qu’une non-conformité de réalisation au regard de l’exigence de la norme NF C 11-201 de construction des réseaux a été mise en évidence au mois d’octobre 2022, nécessitant la reprise de l’affaire par un autre chargé d’affaires, que les dysfonctionnements causés par la salariée généraient une perte de temps et un défaut d’organisation dans les conduites des affaires, que de multiples dossiers étaient non traités.

La régie du [34] [Localité 36] soutient qu’elle s’est également aperçue d’une insuffisance de connaissances techniques de la part de la salariée, ne permettant pas un encadrement satisfaisant de son équipe et une gestion utile des dossiers, qu’ainsi le 30 septembre 2022 il était mis à jour un dysfonctionnement dans la répartition des volumes de marché de travaux, que la salariée ne maîtrisait pas les obligations du gestionnaire de réseau, ni les obligations de l’autorité organisatrice de la distribution de l’énergie, qu’elle ne respectait pas les délais qui lui étaient imposés, que les chargés d’affaires palliaient à l’absence de réponse de la part de Mme [J] [H], entraînant une désorganisation du travail de l’équipe et un épuisement des membres de celle-ci qui se sont plaints à la direction, que Mme [J] [H] dépassait les prérogatives qui lui incombaient notamment s’agissant de la stratégie et de la présentation budgétaire.

La régie du [34] [Localité 36] indique que Mme [J] [H] a bénéficié d’un accompagnement de sa hiérarchie au moment de sa prise de poste puis tout au long de l’exécution de ses missions, notamment par le biais d’un suivi renforcé hebdomadaire, qu’un premier rappel à l’ordre a eu lieu le 17 février 2022 ayant débouché sur la mise en place de mesures d’accompagnement supplémentaires, qu’un renforcement de l’équipe de la salariée a également été réalisé, sans que la salariée ne redresse la situation.

La régie du [34] Thônes soutient que la lettre de licenciement est parfaitement motivée, soulignant que la salariée ne contestait pas la réalité des difficultés qu’elles rencontraient devant le conseil de prud’hommes, que Mme [J] [H] ne verse aucun élément venant contredire les nombreuses pièces produites par l’employeur concernant l’insuffisance professionnelle de la salariée. L’employeur conteste la brutalité du licenciement en rappelant qu’il a été procédé à un entretien préalable auquel la salariée ne s’est pas rendue et que de nombreux rappels à l’ordre de la part de sa hiérarchie ont eu lieu dans les mois précédant le licenciement.

Elle ajoute que si par extraordinaire une irrégularité avait été commise, elle ne peut pas entraîner la nullité du licenciement ni être considérée comme une violation d’une garantie de fond sauf si elle a privé le salarié de ses droits à la défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur, ce qui n’est pas démontré en l’espèce, que la seule sanction serait une indemnité limitée à un mois de salaire.

La régie du [32] [Localité 17] expose que pour solliciter la nullité du licenciement la salariée ne s’attarde pas sur le véritable motif de son licenciement et ne produit aucun élément qui viendrait remettre en cause ce licenciement, qu’en cas de réintégration, il conviendra de déduire le montant des revenus perçus par la salarié pendant la période litigieuse, que la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas justifiée, que le montant sollicité dépasse le maximum légal et que la salariée ne caractérise pas l’existence d’un préjudice.

Sur ce,

1. Sur la nullité du licenciement :

En vertu de l’article 47 de la loi n° 46-628 du 8 avril 1946 sur la nationalisation de l’électricité et du gaz modifié par la loi n°2010-1488 du 7 décembre 2010, l’ensemble du personnel de l’industrie électrique et gazière en situation d’activité ou d’inactivité est soumis au statut national défini par le décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 approuvant le statut national du personnel des industries électriques et gazières.

Toutefois, dans le silence de ce texte, le personnel de l’industrie électrique et gazière, dont les employeurs sont des personnes de droit privé, est soumis aux dispositions du code du travail, en vertu de l’article L.1211-1 du code du travail qui précise que « les dispositions du présent livre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés. Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé, sous réserve des dispositions particulières ayant le même objet résultant du statut qui régit ce personnel ».

Le statut du personnel des industries électriques et gazières ne prévoit aucune disposition concernant le licenciement pour insuffisance professionnelle, en dehors de la période initiale probatoire des stagiaires. Il convient de préciser que la commission secondaire n’a ainsi aucune compétence pour connaître du licenciement pour insuffisance professionnelle d’un agent titulaire.

En l’espèce, le licenciement est fondé, selon la lettre de licenciement, de manière exclusive sur l’insuffisance professionnelle de la salariée de sorte que c’est la procédure de licenciement de droit commun pour motif personnel qui était applicable et la salariée ne verse absolument aucun élément permettant d’établir que par usage de la profession l’insuffisance professionnelle est traitée selon la même procédure que la faute professionnelle, en particulier par la saisine des commissions secondaire et supérieure. Il ne saurait, dès lors, être fait grief à la régie du [34] [Localité 36] de n’avoir pas mis en 'uvre la procédure relative à la mise en retraite d’office correspondant à un licenciement pour motif disciplinaire.

En conséquence, il y a lieu de confirmer la décision de première instance ayant débouté Mme [J] [H] de l’ensemble de ses demandes relatives à la nullité du licenciement.

2. Sur le caractère réel et sérieux du licenciement :

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs et vérifiables ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constituée non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisées notamment par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant en raison non pas d’un acte ou d’un manquement volontaire.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est ainsi libellée : « vous avez été recrutée le 1er juin 2021 en qualité de responsable de bureau d’études et maitrise d’oeuvre.

Vos missions consistaient notamment a :

— piloter l’équipe des chargés d’affaires

— piloter les sous-traitants

— élaborer, coordonner et suivre les programmes travaux des Syndicats avec les communes

— élaborer, coordonner et suivre les programmes schéma directeur

— être support technique pour les chargés d’affaires notamment pour les opérations délicates techniquement ou litigieuses

— réaliser des affaires par vous-même

— assurer le suivi réglementaire et normatif de votre domaine

— veiller à assurer le bon fonctionnement du service et des prestations de qualité contribuant à la satisfaction des clients intemes et extemes, à développer le professionnalisme de vos collaborateurs et a mettre en oeuvre le management et le pilotage permettant de garantir la bonne production des résuitats collectifs et individuels et la performance de l’entreprise à tout moment, éà gérer au quotidien le budget du bureau d’études.

Les éléments de fonctionnement des entreprises et du service du bureau d’études commun vous ont été donnés lors de votre embauche et dans le cadre de la période d’immersion dont vous avez béné’cié en amont de votre embauche.

Après huit mois de votre prise de poste, à la suite de nombreuses mises en garde préalables orales et écrites, le 17 fevrier 2022 nous avons été amenés à vous à un rappel à l’ordre au regard de vos écarts et des dysfonctionnements constatés.

Plus précisément, nous avons pointé :

— Une qualite de rendus non-conformes :

— Des délais de rendus hors delai réglementaire ;

— Un dépassement de vos prérogatives ;

— Une connaissance insuffisante des procédures techniques de raccordement ;

— Une connaissance insuffisante des procédures générales d’entreprise alors qu’elles vous avaient éte présentées ;

— L’absence de vérifications d’informations de votre part.

Ces manquements se sont traduits par une désorganisation du travail des membres de votre équipe qui s’est instaurée dans le temps et par un non-respect des délais réglementaires de notre activité auxquels nous sommes soumis.

A l’issue de ce point de recadrage, nous avons mis en place un accompagnement provisoire pour vous aider dans le cadre de la poursuite de votre prise de fonction. ll a ainsi été dé’ni les mesures suivantes :

— La plani’cation de réunions hebdomadaires avec Monsieur [V] et moi-même afin de vous accompagner et suivre avec vous votre activité et vous accompagner dans votre pilotage de l’équipe ;

— Vous assister/appuyer dans votre analyse et acter les décisions du service bureau d’études ensemble ;

— Suspension provisoire de votre autornomie de décision et d’organisation de votre service et inter-services. Pour l’organisation de votre service, une autonomie vous a eté redonné au fur et à mesure de nos réunions hebdomadaires, l’organissation des relations inter-services étant validée par la direction tors des rencontres hebdomadaires.

Nous souhaitions vous accompagner dans votre montée en compétence technique et réglementaire pour vous perrnettre de prendre en main et de manière pérenne votre poste de responsable de bureau d’études et maître d’oeuvre.

Néanmoins malgré cet accompaganement rapproché qui dure depuis plus 8 mois maintenant, nous ne pouvons que constater que vous ne prenez touiours pas la mesure de votre poste et de vos missions.

En demier lieu, c’est l’ensemble de votre équipe qui a manifesté une souffrance au travail.

Nous vous avions déjà sensibilisé sur ce point lorsque le 14 septembre demier certains des collaborateurs chargés d’affaires nous ont alertés concernant une situation d’épuisement général.

Après entretiens avec ces collaborateurs, il s’est averé qu’ils ne bénefiiaient pas d’un suivi sur le plan organisationnel de votre part, de sorte que nous avons, une fois de plus, décidé les 16 et 19 septembre de reprendre le pilotage cette fois des activités et de revoir l’organisation du travail afin de permettre aux salariés de retrouver un certain équitibre et de clarifier le traitement des dossiers. Ainsi le 26 septembre une réunion commune a permis de recadrer ensemble l’intégralité de la procédure de traitement des demandes de raccordement et des rôles de chacun.

En votre absence, le 24 octobre demier, nous avons réuni votre service dans le but de faire un point sur les dossiers en cours, les urgences à traiter et sur le climat de travail.

II en est ressorti que la désorganisation constatée se matérialise notamment parle fait que les collaborateurs de votre équipe font état de l’absence de clarification de leurs missions amenant à des situations délicates de tension entre eux er avec les tiers (clients).

De même, il apparait que vous communiquez de fausses informations à vos collaborateurs, par exemple sur le volume financier de travaux réalises en 2021, perçues comme un reproche surle manque de productivité de certains chargés d’aff aires.

Il a encore été mis en avant l’absence d’accompagnement des collaborateurs ou de passation dans les dossiers, ou même les transferts de dossiers entre chargés d’affaires sans que les dossiers ne soientfinalisés, comme par exemple dans le dossier [Z] sur [Localité 11], le tout dans un flou de connaissance des modalités de traitement alors que la procédure vous avait été communiquée.

Dans le cadre de ces transferts de dossiers, il a pu être rapporté un contexte de charge de travail important et de la perte de temps par les chargés d’affaires dans les études menées sans réalité de réalisation et un manque de clari’cation sur leur orientation.

Un chargé d’affaire, présent depuis plus de 9 ans, con’rme cette désorganisation qu’il n’avait jamais connu avant votre arrivée, et qui lui induit aujourd’hui de se perdre dans l’organisation de son quotidien.

Les chargés d’affaires relayent l’absence de réponse de votre part à leurs questions techniques, ne leur pemettant pas definaliser leurs dossiers. A titre d’exemple, un chargé d’affaire vous a interrogé sur la nécessité de créer une colonne montante dès lors qu’il y a trois points de service dans un même batiment, vous l’avez orienté sur l’obligation d’une colonne montante alors que la réglementation technique NFC-14100 traitant notamment du petit collectif est utilisable et largement usitée dans la profession.

De même vos réunions mensuelles de pilotage ne permettent pas de répondre aux demandes de votre équipe, du fait de vos réponses trop génériques et en l’absence de contenu technique.

Il a été encore constaté des difficultés d’affectation ou de quali’cation d’affaires de votre part, comme par exemple lafiche navette 2022-12 sur Contamines Sarzin que vous souhaitiez faire financer à la collectivité dans le cadre de renforcement alors qu’il s’agit d’une affaire de remplacement de câble endommagé à charge du gestionnaire de réseau.

En réalité, cette desorganisation génère une charge de travail importante au sein de votre équipe qui entraine à son tour des tensions entre vos chargés d’affaires et vous-même. Un chargé d’affaires expérimenté souligne que les procédures et l’organisation fonctionnaient dans le passé.

Certains collaborateurs nous ont fait part de leur état d’épuisement et de démotivation.

A la suite de cette réunion, nous avons mis en place un certain nombre de mesures a’n de pallier votre insuffisance professionnelle et managériale, comme une disponibilité de l’équipe de direction tous les matins pour les membres de l’équipe afin de répondre aux questions urgentes et la mise en place d’une ré’exion pour trouver une solution de pilotage qui permette de retrouver un climat de travail satisfaisant pour l’équipe.

Vous avez tenté de vous exonérer de votre responsabilité dans la désorganisation du service et l’épuisement des agents en sollicitant la mise en place d’une cellule écoute.

Vos manquements manageriaux sont d’autant plus établis que nous vous avons pourtant alerté et nous vous accompagnons encore à ce jour sur ces sujets.

Plus généralement, nous ne pouvons qu’observer que vous n’avez pas su retablir les dysfonctionnernents générés malgré notre accompagnement, en témoignent les tensions importantes au sein de votre equipe.

A cet égard, alors même que nous avons encadré temporairement votre autonomie de décision et que nous suivions ensemble de manière hebdomadaire votre activité, nous ne pouvons que constater encore l’absence de respect et de suivi des procédures intemes.

De la même façon et malgré notre suivi sur le retard dans le traitement des demandes de raccordement, les remontées clientèles notamment sur les projets photovoltaiques démontrent votre absence de pilotage des dossiers ou le fait que les clients restent sans réponse du service.

Le renforcement de votre équipe s’est matérialisé par le recrutement d’une personne au mois d’avril, une autre au mois de mai (remplacement d’un congé maternité) puis d’une autre au mois d’août dernier, sans compter le détachement temporaire d’une collaboratrice interne issue d’un autre service auprès de vous afin de vous aider à régulariser la situation sur le thème du photovoltaique.

Toutefois vous n’avez pas su piloter les activités de votre équipe et encore moins accompagner et piloter les ressources complémentaires, témoignant une fois de plus de votre insuffisance managériale, comme en attestent vos collaborateurs.

Concernant plus largement le pilotage de vos dossiers, vous n’assurez pas le suivi 'nancier des travaux réalisés pour le [29] [Localité 16] [38] [Localité 36] ([28]), alors même qu’il s’agit d’une de vos missions, et que nous vous avions demandé de mettre en place un plan d’actions lors de nos réunions du 11 juillet 2022 et du 20 septembre dernier.

De même nous vous avions demandé à plusieurs reprises de relancer le dossier relatif au raccordement du chantier de [35] à [Localité 27], en vous demandant d’organiser une réunion de travail avec la communauté de communes et la mairie avec la présence impérative de Monsieur [V] compte-tenu de l’importance de ce dossier. ll s’avère que vous ne nous avez pas informés de la tenue de cette réunion en date du 29 septembre ; cette situation démontrant l’absence de tout suivi et de tout pilotage dans un tel dossier.

En réalité, nous ne pouvons que constater une incapacité à encadrer les activités du service et une équipe.

Ainsi, le fait que vous n’arrivez pas à mener vos missions et le contexte de tensions mis en avant par vos collaborateurs nous conduisent à constater votre insuffisance professionnelle.

Pour toutes ces raisons, nous avons décidé de vous noti’er votre licenciement pourinsuffisance professionnelle ».

[18] [Localité 36] verse aux débats :

— la fiche de poste du responsable du bureau d’études et maîtrise d''uvre,

— un courrier de rappel à l’ordre adressé à Mme [J] [H] le 17 février 2022 qui fait mention des écarts et dysfonctionnements dernièrement constatés s’agissant de la qualité et des délais du rendu dépassé, du dépassement de prérogatives, d’un défaut de maîtrise des organisations internes des entreprises dans le cadre de la réflexion menée en vue de la refonte de l’organisation des procédures de raccordement et de l’insuffisance de vérification des informations transmises. Il est alors décidé d’un certain nombre de mesures d’accompagnement.

— le compte-rendu de l’entretien individuel professionnel du 13 mars 2022 de Mme [J] [H] signé par les deux parties duquel il ressort plusieurs critiques (comptes-rendus de réunion remis en retard, mémoires techniques non réalisés sur [13], organisation d’équipe absente, problématique de rédaction et de complétude sur le BPU au niveau des plus-values, des incohérences, insuffisance de transmission des bonnes pratiques aux [8], beaucoup d’attentisme dans le management, dépassement des prérogatives budgétaires, manque de clarté et de qualité des réponses concernant la gestion des dossiers BE raccordement, problème d’organisation de l’équipe BE affaires, avec nécessité de vérifier la qualité des informations remontées, retardant le suivi des autorisations d’urbanisme). Il est également noté que les objectifs chiffrés en termes de contrôle interne et visites prévention n’ont pas été réalisées. Mme [J] [H] semble contester ce compte-rendu dans ses observations.

— le tableau de suivi des réunions hebdomadaires en la présence de Mme [J] [H],

— un échange de courriels datant du mois de mai 2022 relatif à l’implantation d’un coffret électrique et la demande dérogatoire d’installation dans le hall d’entrée plutôt qu’en extérieur non traitée de manière suffisamment précise par Mme [J] [H] selon son supérieur hiérarchique,

— un échange de mails datant de juin 2022 sollicitant de Mme [J] [H] qu’elle soit plus précise dans ses réponses de manière à pouvoir avancer dans le projet opération [35],

— des échanges de courriels de juillet et octobre 2022 sur la rédaction des comptes-rendus et la mise à jour du tableau de suivi des CR,

— un courriel du 22 septembre 2022 demandant à la salariée des explications concernant un problème de tension électrique,

— un échange de courriel du mois d’octobre 2022 concernant un déplacement provisoire d’un ouvrage HTA à [Localité 10] pour lequel Mme [J] [H] sollicitait des éclaircissements techniques de son supérieur hiérarchique,

— un courriel de mai 2022 concernant l’impossibilité de procéder à une dérogation concernant l’emplacement d’une colonne électrique,

— un courriel du 17 octobre 2022 concernant une erreur de qualification de travaux à [Localité 27],

— un courriel du 4 octobre 2022 du directeur technique opérationnel sollicitant de Mme [J] [H] concernant des dossiers non traités,

— un courriel du 11 octobre 2022 concernant des problèmes d’agenda,

— un courriel du 27 juillet 2022 de son directeur sollicitant des explications quant aux consignes données pour la gestion de la téléphonie [3],

— un courriel du 3 mars 2022 mettant en évidence un retard à répondre à des demandes de calcul BT en raison de l’incertitude de la personne en charge d’une affaire,

— un courriel du 28 septembre 2022 où Mme [J] [H] était invitée à reprendre sa méthode de diffusion des informations concernant les modalités de travail,

— un échange de courriels du 4 octobre 2022 concernant un devis démolition au poste de [Localité 9],

— deux documents sous forme de tableau synthétisant des réunions hedomadaires,

— le compte-rendu de la réunion de service du bureau d’études du 24 octobre 2022 qui avait pour objet, en l’absence de Mme [J] [H] (arrêt maladie), de récolter les urgences à traiter et faire le tour des agents du service à la suite des constats de désorganisation récemment détectés. Il en ressort que plusieurs agents évoquent la non clarification des missions des uns et des autres chargés d’affaires ou études au sein du service, que Mme [J] [H] a transmis comme information qu’il existait 60 dossiers en litige sans apporter de clarification et a évoqué un montant de seulement 200'000 € de travaux l’an passé, que cela est ressenti comme une attaque sur le manque de productivité des chargés d’affaires en charge des affaires techniques. Il est souligné que de nombreux dossiers sont transférés d’un chargé d’affaires à l’autre sans que le dossier ne trouve de finalisation dans la mesure où les dossiers débutés par Mme [J] [H] ont ensuite été transmis à un autre chargé d’affaires qui devait retourner sur le terrain car la solution préconisée n’était pas conforme ou amenait à une adaptation qui entraînait une contestation du client, que des études ont été lancées sans réalité de réalisation derrière, que certains dossiers ont été mal qualifiés, que tout cela entraîne une grande désorganisation. Les chargés d’affaires ont souligné que les questions techniques posées auprès de leur manager, Mme [J] [H], restent très souvent sans réponse, ce qui ne leur permet pas de finaliser leur dossier.

Selon la fiche de poste, Mme [J] [H] a la charge du pilotage de l’équipe des chargés d’affaires, celui des sous-traitants, l’élaboration, la coordination et le suivi des programmes de travaux des syndicats avec les communes, l’élaboration, la coordination et le suivi des programmes schémas directeurs, le support au chargé d’affaires pour les opérations délicates techniquement ou litigieuses, la réalisation par elle-même d’affaires et le suivi réglementaire et normatif du domaine.

Or, la désorganisation de l’équipe est mise en évidence par le compte-rendu de la réunion du 24 octobre 2022 qui souligne les retards dans le traitement de certains dossiers, les plaintes des membres de son équipe quant à l’absence de clarification de leurs missions respectives et du transfert des affaires d’un chargé d’affaires à l’autre mais également par les différents courriels montrant l’incertitude quant à la personne chargée du suivi ou des difficultés de communication, notamment un défaut de précision sur les consignes données par Mme [J] [H] aux chargés d’affaires placés sous sa responsabilité.

De la même manière, les différents courriels, les comptes-rendus hebdomadaires et le compte-rendu de réunion du 24 octobre mettent en évidence des difficultés dans l’accompagnement des chargés d’affaires ainsi que des erreurs d’affectation et de qualification des travaux à entreprendre ou encore le pilotage insuffisant d’un dossier important ([35]).

En outre, la transmission de fausses informations qui a déjà été évoquée lors du courrier de rappel à l’ordre de février 2022 est ensuite reprise dans le compte-rendu de réunion hebdomadaire du 30 août 2022 (données d’un dossier non vérifiées) et concernant des données internes dans le compte-rendu de la réunion du 24 octobre 2022.

En revanche, aucun élément justificatif n’est produit concernant un retard dans le traitement des dossiers de photovoltaïque en dehors du sujet de la réunion du 30 août 2022 qui fait état d’une gestion catastrophique sans que la cause soit imputée à Mme [J] [H]. Aucun élément n’est versé concernant le défaut de suivi financier des travaux. Ces critères de l’insuffisance professionnelle évoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas établis contrairement aux autres.

Les éléments précités établissent une insuffisance professionnelle. Contrairement à ce que prétend la salariée, il ne ressort nullement de la lettre de licenciement que la mauvaise qualité constatée de son travail résulterait d’une abstention volontaire ou de sa mauvaise volonté délibérée et que sous couvert de l’insuffisance professionnelle, une faute relevant de la procédure disciplinaire lui serait reprochée.

Par ailleurs, la régie du [33] [Localité 37] [12] [Localité 36] avait déjà au mois de février 2022, dans son courrier de rappel à l’ordre, pointé un certain nombre de dysfonctionnements. Ceux-ci transparaissent également de l’entretien individuel professionnel, étant précisé que Mme [J] [H] a signé le compte-rendu d’entretien en remettant en cause le diagnostic fait de l’insuffisance de ses résultats en soulignant simplement que « très heureuse d’être au sein de deux structures, ce fut un démarrage intense entre les moyens humains de l’équipe décrits ci-dessus et la stabilité des moyens supports qui ont contribué à rendre difficile le quotidien. Ce fut un réel défi que j’ai relevé, l’équipe [7] se stabilise, les pratiques s’uniformisent petit à petit et les objectifs marchés sont assurés. Consciente de vos attentes lorsqu’elles sont étayées, je m’attache à mettre en 'uvre l’organisation nécessaire pour pallier aux difficultés contextuelles et conserver l’équipe en place pour poursuivre la satisfaction client ». Il ne ressort pas des observations faites par la salariée que certaines remarques seraient injustifiées et elle ne précise pas quelles seraient les attentes qui ne seraient pas suffisamment précisées pour qu’elle puisse y répondre convenablement. Elle n’indique pas non plus quelles formations ou quels moyens manqueraient.

Il ressort des pièces versées par la régie à compter du mois de février 2022, que Mme [J] [H] a été encadrée plus étroitement notamment par la mise en place de réunions hebdomadaires avec ses supérieurs hiérarchiques, qui ont repris la main en soutien pour un certain nombre de missions. Il apparaît également que la salariée avait, avant sa prise de poste, effectué un stage au sein de la structure. Il est justifié également de la réalisation de plusieurs formations entre le mois de juin 2021 et le mois de mars 2022 notamment en management. En conséquence, il n’est pas démontré que l’insuffisance professionnelle de la salariée est consécutive au manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation de la salariée à son poste de travail.

Cependant, Mme [J] [H] verse un courrier qui lui a été adressé le 20 octobre 2022 ayant pour objet le point de suivi effectué à la réunion du 14 octobre 2022 faisant état de nombreux dysfonctionnements qui demeurent malgré le recadrage du périmètre de ses missions à compter du 17 février 2022. Sont ainsi citées la modification unilatérale d’une procédure transverse, la désorganisation du procédé de traitement des raccordements et des demandes tiers, l’insuffisance de ses compétences techniques, l’insuffisance du pilotage et management général du service conduisant à des erreurs grossières, le défaut de pilotage de dossiers stratégiques ou litigieux et la violation de son devoir de réserve, dysfonctionnements qui sont également relevés dans la lettre de licenciement. Il y est conclu que « à défaut d’une réelle prise de conscience et un changement radical dans l’exercice de votre mission nous serions contraints d’envisager la fin de notre collaboration par la mise en 'uvre des procédures en ce sens ».

Ce courrier lui a été adressé alors qu’elle était en arrêt de travail depuis deux jours. Il fait état d’une réunion qui a eu lieu quatre jours avant la suspension de son contrat de travail pour arrêt maladie. L’employeur ne pouvait loyalement engager une procédure de licenciement seulement quatre jours après la communication de ce courrier et 10 jours après la réunion au cours desquels il avait été laissé à Mme [J] [H] un délai pour qu’elle opère un changement radical dans l’exercice de ses missions à défaut de quoi la procédure de licenciement serait engagée, ce délai était manifestement insuffisant pour que cette dernière puisse faire la preuve d’une remise à niveau professionnelle. De plus, le compte-rendu de la réunion qui a eu lieu en son absence ne fait que reprendre des éléments déjà connus par l’employeur. Il n’existait donc pas au moment du licenciement un motif sérieux de mettre fin au contrat de travail.

En conséquence, il y a lieu d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes ayant débouté Mme [J] [H] de ses demandes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Statuant à nouveau, il convient de dire que le licenciement de Mme [J] [H] est dénué de cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, la salariée qui bénéficie d’une reprise d’ancienneté statutaire ayant été embauchée en juillet 1999 justifie d’une ancienneté de 23 ans et a ainsi droit à des dommages-intérêts correspondant à un minimum de trois mois de salaire brut et un maximum de 17 mois de salaire brut. En l’espèce, Mme [J] [H] justifie avoir été embauchée en contrat à durée déterminée comme chef de projet d’offre clientèle à compter du 2 mars 2023 et jusqu’au 1er septembre 2023. Elle verse également des courriers de refus de candidature à des postes de cadre dans les industries électriques et gazières uniquement ouverts en interne. Elle ne produit aucun autre document concernant sa situation professionnelle et financière postérieurement au licenciement. Au regard de ces différents éléments, il y a lieu de condamner la régie du [31] [Localité 36] à payer à Mme [J] [H] la somme de 43'692 € (12 mois de salaire brut), à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Sur l’allocation de dommages-intérêts complémentaires pour une exécution déloyale :

Moyens des parties :

Mme [J] [H] soutient que son employeur a manqué à son obligation de loyauté en la licenciant pour des motifs erronés et visant à compromettre sa dignité et son professionnalisme et ce en totale violation des statuts applicables et du règlement intérieur, que cela lui a causé un préjudice moral exorbitant (préjudices moraux et d’anxiété), qu’elle ne peut plus postuler sur des postes d’encadrement ouverts uniquement au personnel statutaire, qu’elle a ainsi essuyé plusieurs refus, qu’elle s’est retrouvée dans une situation de précarité avec deux enfants qu’elle n’a pu retrouver qu’un emploi en contrat à durée déterminée qui a pris fin à l’été 2023, que M. [W], son ancien directeur, a tenté à de multiples reprises de joindre son nouvel employeur pour lui nuire.

La régie du [32] [Localité 17] affirme que le préjudice d’anxiété est celui causé par un employeur du fait de son manquement à une obligation de sécurité en utilisant une substance toxique autorisée sans mettre en 'uvre les mesures de prévention ou en ayant recours à une substance toxique prohibée, soit un poste de préjudice totalement étranger au présent litige, que la faute de l’employeur tenant à la violation du statut national du personnel des industries électriques et gazières n’est pas établie, comme cela a été précédemment énoncé, et que la salariée ne démontre pas l’existence d’un préjudice, que les échanges qu’ont pu avoir le directeur de la structure avec le nouvel employeur de Mme [J] [H] concernaient la gestion d’un projet commun et ne révèlent aucune volonté de nuire à Mme [J] [H].

Sur ce,

Le préjudice spécifique d’anxiété se définit comme le préjudice subi par un salarié exposé à un substance toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave. Tel n’est pas le cas de Mme [J] [H]. En outre, le préjudice moral subi par la salariée du fait de son licenciement a déjà été indemnisé au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, les échanges de courriels entre son ancien supérieur hiérarchique et son nouvel employeur versés aux débats ne mettent pas en évidence une quelconque démarche de la part de la [24] [Localité 36] en vue de faire échec au nouvel emploi trouvé par Mme [J] [H] dès lors qu’il est simplement sollicité que cette dernière ne participe pas aux réunions communes des deux structures dès lors que la question de son licenciement demeurait en litige. Il n’est ainsi pas démontré l’existence d’une faute de l’employeur postérieurement au licenciement susceptible d’engager sa responsabilité.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes ayant débouté Mme [J] [H] de sa demande de dommages-intérêts complémentaires pour exécution déloyale.

Sur le remboursement des allocations chômage :

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, (dans version issue de la loi du 5 septembre 2018 et applicable au 1er janvier 2019) d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à [19] ([14]) à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur l’exécution provisoire :

Le présent arrêt est exécutoire de droit, un éventuel pourvoi en cassation n’étant pas suspensif en application notamment de l’article 1009-1 du code de procédure civile.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et frais irrépétibles.

Statuant à nouveau, il y a lieu de condamner la régie du [31] [Localité 36] aux dépens de première instance et d’appel. Elle sera également condamnée à payer à Mme [J] [H] la somme de 4 000 € au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu’en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté Mme [J] [H] de sa demande subsidiaire relative au licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts subséquente,

— débouté Mme [J] [H] de sa demande d’indemnité pour frais irrépétibles,

— condamné Mme [J] [H] aux dépens,

LE CONFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

DIT que le licenciement de Mme [J] [H] est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la régie du [31] [Localité 36] à payer à Mme [J] [H] la somme de quarante-trois mille six cent quatre-vingt-douze euros (43'692 €), à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour au moins une année entière, conformément à l’article 1343-2 du code civil,

Y ajoutant,

ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois,

DIT qu’une copie de la présente décision sera adressée à [19] ([14]) à la diligence du greffe de la présente juridiction,

DIT qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à [15] [Adresse 26] [Adresse 1], à la diligence du greffe de la présente juridiction,

CONDAMNE la [23] [Localité 36] aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE la régie du [31] [Localité 36] à payer à Mme [J] [H] la somme de quatre mille euros (4 000 euros), au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

Ainsi prononcé publiquement le 15 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente