ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 07 MAI 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/02983 – N° Portalis DBVK-V-B7G-POCL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 MAI 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/100194

APPELANTE :

S.A.S. NRJ GLOBAL

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Jacques Henri AUCHE, substitué sur l’audience par M^e Christine AUCHE HEDOU, de la SCP AUCHE HEDOU, AUCHE – AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée par M^e Chloé BOUCHEZ de la SAS ACTANCE, substituée sur l’audience par M^e Louis MELLONE, avocats au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIMEE :

Madame [U] [N]

née le 07 Septembre 1975 à [Localité 2] (34)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée sur l’audience par M^e Elsa VIDAL de la SELARL VIDAL AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 03 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Mme [U] [N] a été engagée à compter du 1er octobre 1999, en qualité de commerciale, suivant contrat à durée indéterminée, par la société Régie Networks.

Le 1er mars 2010, son contrat a été transféré au profit de la société NRJ Global, en qualité de directrice de publicité région Sud-Est, avec reprise d’ancienneté.

Le 20 février 2014, elle est promue au poste de directrice de zone, statut cadre autonome, niveau 3.3 de la convention collective nationale de la publicité.

Convoquée le 23 janvier 2020 à un entretien préalable un licenciement, fixé au 13 février 2020, et dispensée d’activité, Mme [N] a saisi, par requête du 12 février 2020, le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins d’entendre prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Le 2 mars 2020, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse avec dispense de préavis.

En juin 2020, la salariée a, de nouveau, saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier en contestation de son licenciement.

Après avoir prononcé la jonction des dossiers référencés RG 20/194 et 20/370 sous le numéro RG 20/194, le conseil a statué, par jugement du 9 mai 2022, comme suit :

Dit que le licenciement de [U] [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Dit que la moyenne des salaires de [U] [N] est de 7 352,06 euros brut par mois,

Condamne la société NRJ Global à verser à [U] [N] les sommes suivantes :

—  8 915,84 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice résultant de la dispense d’activité,

—  113 956,93 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Dit que ces sommes portent intérêts à compter de la date de saisine du 12 février 2020,

Condamne la société NRJ Global à établir les documents sociaux rectifiés conformément à la présente, dit ne pas y avoir lieu à astreinte,

Condamne la société NRJ Global à rembourser à Pôle emploi les indemnités versées dans la limite de 6 mois d’indemnités,

Déboute la société NRJ Global de ses demandes,

Met les dépens à la charge de la société NRJ Global.

Le 2 juin 2022, la Société NRJ Global a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 3 février 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au mercredi 26 février 2025.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 31 janvier 2025, la société appelante demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, de débouter Mme [N] de l’ensemble de ses demandes et de la condamner à verser à la société la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 31 janvier 2025, l’intimée demande à la cour de :

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Si la Cour devait entrer par voie de réformation,

A titre principal, dire et juger que le licenciement repose sur un motif disciplinaire, que les griefs sont prescrits, que le pouvoir disciplinaire était purgé au 18 novembre 2019, et que le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire, dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner en conséquence la société NRJ Global à lui verser les sommes suivantes :

—  8 915,84 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice résultant de la dispense d’activité injustifiée,

—  113 956,93 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société NRJ Global à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées dans la limite de six mois d’indemnités,

Dire et juger que ces sommes prendront intérêts à compter de la date de la saisine du conseil de prud’hommes déposée le 12 février 2020,

Condamner la société NRJ Global à lui remettre les documents sociaux rectifiés,

Débouter société NRJ Global de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIVATION :

Sur le préjudice financier au titre de la dispense d’activité et du préavis :

La salariée soutient avoir subi un préjudice lors de la dispense d’activité, du 23 janvier au 2 mars 2020, dans la mesure où sa rémunération étant constituée de façon importante de commissions et primes, cette mesure non justifiée lui a occasionné un préjudice important en termes de salaire perçu pendant la durée du préavis. Sur la base de la rémunération moyenne perçue en 2019 de 7 352,06 euros, pour un salaire de base brut de 3 147,99 euros avantage en nature voiture compris, elle considère avoir subi un préjudice direct de 4 204,07 euros par mois. Relevant que l’employeur lui a versé en avril 2020, d’une part, une prime individuelle qualitative de seulement 433,33 euros, bien inférieure au montant qui lui avait été accordé à ce titre au cours de l’année 2019, prime qu’elle n’a perçue ni en février ni en mars 2020, d’autre part, une commission collective quantitative de 1 518 euros, sur laquelle elle s’interroge pour en connaître la cause et savoir pourquoi elle ne l’a pas perçue en février et mars 2020 et enfin qu’elle n’a pu générer ces commissions individuelles dites « RP » en raison de ces dispenses, la salariée évalue son préjudice financier de janvier à juin 2020 à la somme totale de 8 915,84 euros.

L’employeur fait valoir en réponse, d’une part, que dans la mesure où cette demande fonde la résiliation judiciaire du contrat de travail, la salariée ne saurait sur le fondement des mêmes prétendus manquement obtenir à la fois la résiliation judiciaire de son contrat et l’indemnisation de son préjudice dès lors qu’il n’existe pas de préjudice distinct, d’autre part, que l’employeur est libre de dispenser le salarié d’exécuter son préavis et ce peu importe le motif de licenciement retenu et, enfin, que la salariée ne fait pas la démonstration que si elle avait travaillé durant cette période elle aurait perçu l’intégralité de sa rémunération variable, en faisant observer que le préavis de la salariée s’est déroulé pendant le confinement lié à la crise sanitaire du Covid 19.

La société soutient avoir versé à la salariée, sur la base de sa rémunération des 12 derniers mois travaillés, à chaque échéance de paye ou à titre de régularisation les droits auquel elle pouvait prétendre selon le détail suivant :

— en janvier 2020, 433,34 euros à titre d’avance sur commission, 910 euros au titre de la commission individuelle qualitative et 1 279,66 euros au titre de la commission collective quantitative ;

— en avril 2020, 433,33 euros au titre de la commission individuelle qualitative et 1 518,46 euros au titre de la commission collective quantitative ;

— en mai 2020, 388 euros au titre de la commission individuelle qualitative et 1 767 euros au titre de la commission collective quantitative ;

— enfin en juin 2020, a perçu 598,75 euros à litre de régularisation de sa commission individuelle qualitative et 2 394,02 euros à titre de régularisation de la commission collective quantitative.

La dispense d’activité, comme la dispense d’exécution du préavis, ne saurait entraîner pour le salarié aucune diminution des salaires et avantages qu’il aurait reçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration de la période de dispense de travailler.

Il ressort des stipulations conventionnelles et notamment du dernier avenant annuel précisant les modalités de la rémunération variable, que la salariée percevra sa rémunération variable annuelle de 26 000 euros à réalisation des 100% des objectifs fixés […] et que chaque prime sera versée mensuellement le mois suivant à réalisation d’au moins 90% […] les primes trimestrielles faisant l’objet d’un rattrapage trimestriel le mois suivant la fin du trimestre.

Il s’ensuit que le salaire de janvier 2020 n’a pas été affecté par la période de dispense d’activité suivant la convocation à l’entretien préalable, dans la mesure où celle-ci repose sur l’activité du mois précédent, à savoir décembre 2019, le montant des commissions apparaissant, au demeurant, de même niveau que ceux des mois précédents.

La société NRJ Global ne fournit aucun élément probant de nature à limiter le droit de la salariée à un rappel de salaire sur cette période au motif du premier confinement lié à la crise sanitaire du covid 19 survenu lors du délai-congé.

Sur la base du salaire moyen brut perçu par la salariée sur les douze mois travaillés précédant la décision litigieuse, à savoir 7 352,06 euros, Mme [N] était bien-fondée à percevoir sur cette période la somme globale de 31 356,83 euros :

— pour les mois de février à mai = 7 352,06 euros x 4 mois = 29 408,24 euros

— pour les 5 jours de juin : (7 352,06 euros/30) x 5 jours = 1 225,34 euros.

Déduction faite des sommes servies par la société NRJ Global sur cette période, à savoir celle de 25 243,18 euros de février à juin 2020, la créance salariale et non indemnitaire de Mme [N] s’établit de ce chef à la somme de 5 390,40 euros bruts.

Le jugement sera réformé sur le montant.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Conformément aux dispositions de l’article 1224 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu’il allègue.

Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date. Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant de travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et dans le cas contraire, il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

En l’espèce, la salariée fonde son action sur le principe de la dispense d’activité caractérisant un manquement de l’employeur à son obligation de fournir du travail et du fait que dans la mesure où sa rémunération était pour une grande part constituée par sa rémunération variable, cette décision lui a préjudicié.

La dispense d’activité mise en oeuvre, comme en l’espèce, dans le cadre d’une procédure de licenciement, prenant effet au jour de la convocation à l’entretien préalable pour une durée limitée, mesure qui s’avère plus favorable au salarié que la mise à pied conservatoire, dans la mesure où il conserve son droit à percevoir sa rémunération, ne constitue pas un manquement suffisamment grave justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, et ce quand bien même ce dernier est débiteur d’un rappel de salaire sur la base du salaire de référence des douze derniers mois travaillés (année 2019).

Au jour de la saisine de la juridiction, le 12 février 2020, la salariée ne peut se plaindre d’aucun préjudice financier, le salaire de janvier étant calculé conformément à son activité de décembre 2019. Au reste, la rémunération servie à Mme [N] en janvier et février 2020, à hauteur de 4 941 et 3 147 euros, est globalement conforme à ce que la salariée avait perçue au cours des derniers mois (3 539,25 euros en décembre 2019, 4 452,69 euros en novembre 2019 et 3 927,51 euros en octobre 2019).

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a accueilli les réclamations de la salariée en retenant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur – même si sa décision ne figure pas au dispositif -.

Sur le licenciement :

Soutenant que l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire, Mme [N] fait valoir que les griefs qui lui sont faits sont prescrits, ceux-ci s’étant déroulés d’août 2018 à novembre 2019. Elle conteste par ailleurs le caractère sérieux des griefs, et souligne que certains de ceux visés dans les conclusions de l’employeur ne figurent pas dans la lettre de licenciement. Enfin, la salariée considère que la non atteinte de ses objectifs ne saurait justifier son licenciement dans la mesure où notamment ces objectifs ne lui sont pas opposables faute de lui avoir été communiqués en début d’exercice 2019, comme chaque année au reste, ce qui fut dénoncé par le Comité d’entreprise en mai 2018. Enfin, elle conteste les appréciations portées sur l’année 2019 laquelle ne pouvait pas être du même niveau que les deux années précédentes, qu’elle qualifie d’exceptionnelle, en soulignant qu’en mars 2019 l’employeur lui a versé une prime exceptionnelle hors CP de 20 000 euros témoignant de ce qu’elle remplissait parfaitement ses missions. Elle estime que le réel motif de son licenciement réside dans la volonté de sa supérieure, Mme [O], de l’évincer afin de pouvoir s’installer sur la région Sud-Est.

L’employeur conteste le caractère disciplinaire du licenciement, le fait que Mme [O], qui était la supérieure de Mme [N] se soit installée à [Localité 4] pour la remplacer et soutient établir le caractère justifié du licenciement lequel repose sur un manque de rigueur, notamment dans l’élaboration des propositions commerciales, une incapacité à maintenir des bonnes relations avec les clients, une absence de suivi et de développement de son portefeuille et une absence d’atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs sur l’année 2019.

La lettre de licenciement du 2 mars 2020, qui fixe les limites du litige, est rédigée en ces termes :

Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 23 janvier 2020, réceptionnée par vos soins le 24 janvier 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable, le 13 février 2020, en vue d’une éventuelle mesure pouvant aller jusqu’à votre licenciement. Vous avez par ailleurs été placée en dispense d’activité rémunérée par ce même courrier.

Au cours de cet entretien qui s’est déroulé en présence de Mme [I] [G], Responsable Ressources Humaines, de Mme [Z] [Y], Responsable développement RH ainsi que de M. [B] [R], Directeur de diffusion publicitaire, venu vous assister, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement et avons recueilli vos observations.

Cet entretien ne nous ayant pas permis de revoir notre position, nous vous notifions votre licenciement pour les motifs exposés ci-dessous.

À titre liminaire, nous vous rappelons que vous avez été embauchée au sein du groupe NRJ le 01 octobre 1999 et vous occupez depuis le 1er mars 2010 le poste de Directrice de Zone Région Sud-Est, statut cadre autonome.

Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes notamment chargée de la politique commerciale de l’entreprise, de développer et fidéliser le portefeuille clients en assurant la vente et la promotion de l’offre multimédia et des services de la Régie et d’encadrer une équipe commerciale.

Or, force est de constater que vous ne prenez pas la mesure de vos responsabilités de Directrice de Zone Région Sud-Est, que vous n’accomplissez pas pleinement les missions qui vous sont confiées et que vous êtes défaillante dans l’exercice de vos fonctions.

En effet, nous constatons, depuis plusieurs années des carences récurrentes dans l’exercice de vos missions et ce malgré l’aide et le soutien dont vous avez bénéficié.

Dès 2016, et notamment en septembre 2016, nous vous avions déjà fait part du constat selon lequel le chiffre d’affaire audio était en baisse constante depuis 2013 sur le périmètre dont vous aviez la charge.

A ce sujet, vos managers de l’époque ([W] [D] – Directeur Général Adjoint et [K] [L] – Directeur Commercial Adjoint) vous ont rappelé qu’ils avaient mis en oeuvre un plan d’accompagnement ainsi que des plans d’actions commerciaux afin de favoriser le développement de votre chiffre d’affaire, à savoir, notamment :

— Identification des sources de prospection [Kantar, Linkedin, Google (prospection sectorielle), salons professionnels].

— Accompagnement en rendez-vous chez l’annonceur.

— Accompagnement/ aide sur des rendez-vous bloquants.

Il s’avère que malgré ces plans d’accompagnement et d’action dont vous avez bénéficié, votre prospection commerciale et votre recrutement de nouveaux clients n’étaient en 2016 pas conformes aux objectifs fixés, constat également largement partagé avec vous.

Dans ce contexte, au regard des efforts d’accompagnement que votre hiérarchie avait mis en place – et souhaitait continuer de produire si nécessaire – ainsi qu’au regard des missions qui vous étaient assignées, votre hiérarchie vous alertait sur la nécessité de prendre le plus rapidement possible la pleine mesure de votre poste, tant dans toutes ses composantes opérationnelles que dans ses composantes managériales.

A ce titre, il vous revenait notamment de challenger comme il se devait votre collaborateur afin que les objectifs communs soient atteints.

Or, force est de constater que malgré l’aide dont vous avez bénéficié depuis plusieurs années, vos nombreuses carences dans l’exécution de vos fonctions ont perduré et que vous n’avez pas réussi à prendre la pleine mesure de votre poste.

A titre d’exemples, non exhaustifs :

— Vos nombreux manques de rigueur, notamment dans l’élaboration des propositions commerciales :

La société déplore un manque de rigueur important, notamment dans le cadre de l’élaboration de propositions commerciales, qui ne peut être toléré en votre qualité de Directrice de Zone Région Sud-Est. Un tel manque de rigueur engendre un travail supplémentaire pour votre hiérarchie ([P] [O] – Directrice de Pôle) qui doit refaire les propositions commerciales et nuit à l’image de l’entreprise car les propositions commerciales adressées aux clients comportent des erreurs.

A titre d’exemples :

— Le 27 août 2019: votre hiérarchie indiquant par mail que la proposition commerciale pour le client Kriter est erronée. Le fichier qui sert de matrice a encore été modifié.

— Le 4 juillet 2019 Brief Panini / Fornite / ROIK : dans le cadre de la sortie d’un album Panini avec des cartes à collectionner sur l’univers Fornite dès le mois de septembre. Vous avez sollicité vos collègues de la Factory (Opérations Spéciales) afin de vous accompagner dans cette démarche. Le 11 juillet 2019, vous avez adressé à votre hiérarchie la recommandation commerciale pour validation. Or, la proposition n’était pas satisfaisante car elle n’était pas traitée dans son intégralité notamment la rediffusion des autopromotions. Vous auriez dû contrôler qu’il manquait le plan associé. Pour rappel, dans le cadre de vos missions vous devez suivre les campagnes en amont et en aval de la vente avec l’aide de l’ensemble des équipes supports dont le marketing, le planning et le service d’administration des ventes. Un tel exemple illustre de nouveau votre incapacité à mener à bien les attributions de votre poste.

— Le 13 mai 2019 : votre hiérarchie est une fois de plus obligée de revoir votre fichier de proposition commerciale pour InterOc. Vous avez adressé votre proposition commerciale par mail directement à l’annonceur alors qu’elle était fausse. Le fichier de base avec les formules de calcul vous permettant de générer automatiquement la proposition a été effacé alors que votre manager vous avez déjà alerté sur ce sujet à maintes reprises. (cf propositions commerciales avec des erreurs suite à la suppression des formules de calcul – mail des 04 avril 2019, 30 avril 2019).

— Le 30 avril 2019 : votre hiérarchie est contrainte de reprendre le dossier concernant la campagne Akileine et de refaire un nouvel ordre d’insertion car le document n’est pas correctement complété et la campagne n’est pas optimisée.

— Le 4 avril 2019 : une proposition commerciale erronée adressée par mail à l’agence Kanumera pour l’annonceur InterOc concernant la vague de juin 2019. La formule de calcul dans le fichier a été supprimée ce qui a naturellement engendre des erreurs de calcul : les taux de coût d’ordre et de fin d’ordre ont été inversés et le montant net était faux ainsi que le coût GRP.

— Le 10 août 2018 : votre hiérarchie vous a fait part par mail d’un ordre de publicité par mail qui était erroné concernant l’annonceur Inter Oc (Collectif des vins du Pays d’OC) (votre calcul était de 60 475'HT au lieu de 61 129'HT).

— Votre incapacité à maintenir de bonnes relations avec les clients :

En outre, nous avons à déplorer des insuffisances en ce qui concerne le suivi des relations clients, ce qui, de nouveau, ne peut être toléré en votre qualité de Directrice de Zone Région Sud-Est.

A titre d’exemples :

— ADG.com Santé : [T] [J] Président de l’agence ADG.com a dû vous relancer par mail le 12 juillet 2018 concernant la valorisation brute des emplacements préférentiels sur l’ensemble de la vague de mai-juin 2018 pour Asepta (Laboratoire Pharmaceutique – Vague Akileine).

En effet, vous êtes parti en congés sans apporter de réponse à cette agence qui a été contrainte de prendre directement contact avec votre hiérarchie pour avoir les réponses à ses questions.

Concernant toujours le client ADG.com Santé, le 14 janvier 2019 par mail votre hiérarchie vous indiquait que les éléments relatifs à la campagne de mai-juin 2019 sur Chérie FM n’étaient pas correctement renseignés. Il manquait des éléments indispensables pour établir le contrat à savoir la confirmation de commande (c’est-à-dire le devis définitif) qui n’était pas complétée dans son intégralité, le montant de l’engagement (il y avait une erreur de calcul) et les parts de marché n’étaient pas renseignées.

Ce même client a manifesté par mail le 24 avril 2019 son mécontentement face à votre manque de réactivité :

'Pour faire suite à mon mail d’hier et à notre conversation téléphonique de ce matin. Je vous réitère ici mon mécontentement, en effet il me semble que mon mail d’hier était très explicite et répondait déjà à vos questions.

Par ailleurs, je n’ai aucunement l’intention de faire le travail d’NRJ Global avec votre plate-forme « Copie Station » à vous de gérer les sons de vos clients (Tout comme RTL, E1 ou encore RFM).

D’autant qu’il semble que mon propre travail sur Copie Station me sera facturé, c’est pour ma part scandaleux dans le principe.

Vous dire également qu’il semble que je ne sois pas trop exigeant chaque année.

Par contre, je constate que vous êtes chaque année ou en trajets [Localité 5] ou sur le point de partir en congés avec une disponibilité et communication réduite.

En conclusion, vous disposez de tous les éléments (Spots, texte nouveau spot, référence SACEM et plan de roulement).

Je souhaite recevoir une validation définitive de cette vague de diffusion au plus tôt.

Pardon pour le côté direct de ce mail mais depuis 2 à 3 ans je constate que rien n est simple avec NRJ Global ! Je vous souhaite une bonne fin de journée sur [Localité 5] ainsi que de bonnes vacances. Bien cordialement. [T] [J] ''

Votre manager a dû intervenir afin de régler la situation.

— Absence de suivi et de développement de votre portefeuille :

Nous sommes contraints de constater de nouveau que vous ne prenez pas la mesure de vos responsabilités en tant que Directrice de Zone Région Sud-Est, notamment en raison d’une absence de suivi et de développement de votre portefeuille commercial.

A titre d’exemples là encore non exhaustifs :

— Le 18 novembre 2019 : votre hiérarchie vous a également alerté par mail sur le nombre insuffisant de rendez-vous effectué. Pour rappel, votre contrat de travail stipule que vous devez réaliser le nombre de rendez-vous clients requis et assurer un reporting hebdomadaire de qualité, notamment en rédigeant systématiquement après chaque rendez-vous des rapports de visite.

— Le 14 octobre 2019 : à nouveau par mail votre hiérarchie vous a relancée sur les annonceurs de la région non renseignés dans Aloha. De plus, le 17 octobre 2019 votre hiérarchie vous fait part par mail de son mécontentement sur le nombre d’annonceurs actifs vu en 2019. Sur 29 annonceurs actifs vous en avez rencontre 12.

— Le 24 septembre 2019 : votre hiérarchie vous a demandé par mail de faire un point sur les annonceurs bloquants de votre périmètre. La réponse que vous avez apportée était clairement insuffisante au regard de votre poste et de vos responsabilités. En effet, en réponse à votre hiérarchie vous avez seulement adressé une liste de 5 annonceurs potentiels à visiter et vous n’avez proposé aucun plan d’action pour débloquer la situation et développer votre périmètre Or pour rappel, dans le cadre de vos fonctions vous devez mettre à jour de façon régulière et exhaustive les fiches client dans le CRM afin de garantir la pérennité et le partage de la connaissance client au sein de la Régie.

— Le 24 juin 2019 : votre hiérarchie vous a informé que le fichier de suivi dans ALOHA (logiciel de suivi des comptes clients et des comptes rendus de rdv) n’était pas correctement renseigné : il manquait les adresses mails, de nombreux commentaires 'je ne sais pas'. Le manque d’informations précises sur les annonceurs ne permet pas d’avoir un suivi qualitatif des dossiers et éventuellement de réorienter l’annonceur sur un autre périmètre au sein de la régie publicitaire; ce qui ne peut être accepté au regard de votre position. A titre d’exemples, les annonceurs ci-après n’étaient pas correctement qualifiés : Vacanciel, Micromania…

— Le 13 mars 2019 : votre hiérarchie est contrainte de vous relancer sur une liste d’annonceurs à rencontrer sur la région :

— ORCHESTRA PREMAMAN

— LABORATOIRES ASEPTA

— VILLAGE CENTER

— ALINEA

— SIEUR D’ARQUES

— HARIBO RICQLES ZAN

— CHARLES & ALICE Société

— EQUILIBRE ATTITUDE

— KIKO FRANCE

— TRAVAUX.COM

— Le 20 décembre 2018 : vous avez fait passer un échange téléphonique avec un collaborateur du groupe Haribo pour un rendez-vous physique alors même que vous savez que pour qualifier un rendez-vous téléphonique en physique vous devez avoir l’accord de votre hiérarchie. En effet, si l’échange téléphonique est suffisamment qualifié et nécessite une proposition commerciale votre hiérarchie peut requalifier le rendez-vous.

Pour finir, les résultats de suivi des objectifs quantitatifs à fin décembre 2019 ne sont pas atteints :

— Périmètre Radio : 72,3%

— Périmètre TV : 93,7%

— Périmètre Digital Event : 0%

— NRJ Global : 80,9%

Par conséquent, l’ensemble de ces éléments caractérisent votre incapacité à assurer les différentes attributions de votre poste.

De telles difficultés professionnelles ont été constatées, sans amélioration malgré l’accompagnement soutenu dont vous avez bénéficié. En effet, pour rappel, afin de vous accompagner dans le cadre de vos fonctions, vous avez bénéficié de nombreuses formations, et notamment des formations suivantes :

—  16 et 17/11/2017 : Formation Storytelling,

—  14 et 15/03/2018 : Valoriser les médias digitaux,

—  11/06/2019 et 09/07/2019 : Les fondamentaux du management afin de vous accompagner dans l’encadrement du Chef de publicité qui vous est rattaché,

—  05/12/2019 : Méthodes et techniques de vente.

Au regard du soutien que vous avez bénéficié ainsi que de vos fonctions, responsabilités, salaire et expériences, les difficultés rencontrées aujourd’hui dans votre poste ne sont pas tolérables et perturbe la bonne marche de l’entreprise. Compte tenu de ces éléments, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par une mauvaise qualité du travail, une incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, en raison d’une incompétence professionnelle ou d’une inadaptation à l’emploi. Si l’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs, imputables au salarié et matériellement vérifiables. Sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, elle n’est pas fautive.

A titre liminaire, il convient de relever, à la lecture de la lettre de licenciement, que l’employeur ne reproche aucune abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée de la salariée dans l’accomplissement de ses fonctions, mais une incapacité de l’intéressée à prendre la mesure de son poste et le fait de ne pas répondre aux attentes de sa hiérarchie, caractérisant ainsi une insuffisance professionnelle. L’employeur ne s’étant nullement placée sur le terrain disciplinaire comme l’invoque Mme [N], le moyen tiré de la prescription des griefs ou manquements reprochés est dénué de fondement.

Selon l’avenant du 27 février 2014, en sa qualité de directrice de zone pour la région Sud-Est, Mme [N] avait les missions suivantes :

— encadrer l’équipe commerciale dont elle a la charge : recrutement, suivi de l’activité'

— prospecter une clientèle d’annonceurs et/ou agences susceptibles d’être intéressé par des services de diffusion de messages publicitaires, négocier auprès de au nom et pour le compte de l’employeur les conditions de réalisation de telles prestations et ce dans le respect des conditions générales de vente en vigueur ;

— promouvoir les différentes prestations de services proposés par la société (opération spéciale digitale, opération cross média, télévision, radio, digitale Web radio, replay, vidéo,'), en faire connaître la nature comme les possibilités ou importance d’écoute auprès des cibles cliente des annonceurs ;

— procéder de façon permanente à la prospection de nouveaux annonceurs et/ou agences espacent ;

— développer le chiffre d’affaires de son portefeuille client ;

— maintenir des relations très étroites avec les clients de la société en les visitant régulièrement et systématiquement ;

— diligenter toutes mesures facilitant l’encaissement des créances en visitant les débiteurs ;

— tenir la société informée d’une manière très précise des attentes et souhaits de la clientèle ainsi que de l’état du marché publicitaire ;

— assurer un reporting hebdomadaire fiable et précis à la direction ;

— gérer et rédiger quotidiennement (annotations et commentaires) les fiches clients ;

— répondre à toute enquête ou démarche commerciale sur demande de la direction, et participer à toute action commerciale à l’initiative de celle-ci ;

— assurer la tenue dans le respect des délais impartis des entretiens annuels d’évaluation avec les membres de son équipe.

Il n’est pas discuté que Mme [N] a bénéficié d’un accompagnement dans le cadre d’un plan d’action en 2016. Néanmoins, au regard de l’évaluation tout à fait positive dont la salariée a bénéficié pour l’année 2018 et du versement d’un bonus exceptionnel, hors CP, de 20 000 euros en mars 2019, ce rappel est privé de portée.

Sur la période litigieuse, la salariée était placée sous l’autorité de Mme [O], directrice de pôle, initialement basée à la direction parisienne avant de s’installer à [Localité 4] en janvier 2020.

En ce qui concerne, le manque de rigueur dans l’élaboration de propositions commerciales, la société NRJ Global établit que certaines propositions commerciales présentées par la salariée, n’ont pas été validées par Mme [O], en ce que celles-ci étaient insuffisamment précises ou comportaient des erreurs.

La salariée ne conteste pas les 7 constats identifiés par l’employeur sur la période d’août 2018 à août 2019. Elle objecte que sa supérieure hiérarchique lui a toujours demandé de lui transmettre ses propositions commerciales pour vérification préalable et correction si besoin en faisant valoir que les montants des engagements clients étaient importants et les montages complexes, de sorte qu’un contrôle était organisé par la direction, ce que l’employeur ne conteste pas.

Aucune attestation de la responsable n’est versée aux débats de nature à préciser dans quelles circonstances la validation des propositions commerciales était organisée, ni l’incidence concrète de ces quelques erreurs sur son activité, celle du service ou la clientèle, Mme [N] affirmant sans être contredite sur ce point par la société que ce contrôle intervenait avant transmission à la clientèle ; l’employeur indique dans ses conclusions qu’il était attendu de la salariée, 'garante de la complétude de ses recommandations et propositions commerciales que la proposition qu’elle envoie doit être la plus aboutie possible et prête à envoyer au client'.

Il en ressort qu’il est simplement établi des erreurs imputables à la salariée dans la formalisation de propositions commerciales (erreur de trames, caractère insuffisant d’une proposition pour avoir omis la rediffusion des autopromotions).

En ce qui concerne l’incapacité alléguée de la salariée à maintenir de bonnes relations avec les clients, l’employeur illustre ce grief par le mécontentement manifesté par M. [J], président d’une agence de publicité.

S’agissant du retard dans le traitement d’une requête de ce client datant du 5 juillet 2018 sollicitant les 'EP de mai-juin 2018 pour asepta', il ressort des propres pièces produites par l’employeur que relancée par M. [J], la salariée lui répondait être en attente des éléments de réponse et qu’elle les lui transmettrait le lendemain si elle les recevait avant son départ en congés, ou qu’à défaut, son homologue s’en chargerait, ce que fera Mme [O] le 17 juillet. Au bénéfice du doute qui profite à la salariée, aucun élément ne vient remettre en question la réponse apportée par Mme [N] au client le12 juillet selon laquelle elle ne disposait pas avant son départ en congé des éléments de réponse à apporter à son interlocuteur.

S’agissant du mécontentement manifesté par ce client le 24 avril 2019, la salariée objecte utilement que l’employeur ne peut sérieusement invoquer les critiques de M. [J], qui reproche à la salariée d’être souvent en déplacement sur [Localité 5] ou en congés payés, et surtout les modalités de dépôt des spots publicitaires sur une plate-forme Copie Station, ce que se refusait de faire ce directeur d’agence publicitaire, lesquelles ne sont pas imputables à Mme [N] mais ne sont que le reflet des conditions générales de vente. Ce grief est dénué de fondement.

Relativement à l’absence de suivi et de développement de son portefeuille, il ressort des éléments communiqués que :

— le 20 décembre 2018, à la réponse apportée par la salariée à l’interrogation selon laquelle il lui est demandé si elle a rencontré la société Haribo, Mme [N] répond s’être entretenu avec M. [X] des events, ce à quoi sa supérieure lui indique que 'si c’est par tel difficile de le faire passer en RV, car nous savons tous que c’est un compte bloquant quasi jamais vu'.

— Le 13 mars 2019, Mme [O] lui adresse une liste de 10 annonceurs qu’elle 'souhaiterait voir d’ici cet été dans la mesure du possible', mais suivi d’un smiley qui sourit !

— Le 24 juin 2019, Mme [O] indique à Mme [N] que le fichier des contacts 'Aloha’ – que l’employeur présente comme un logiciel de suivi des comptes clients et des comptes-rendus de rendez-vous – n’était pas correctement renseigné : il manquait des adresses mails, et comportait des réponses 'je ne sais pas’ jugées par sa supérieure non satisfaisantes.

L’employeur précise que le manque d’informations précises sur les annonceurs ne lui permet pas d’avoir un suivi qualitatif des dossiers et éventuellement de réorienter l’annonceur sur un autre périmètre au sein de la régie publicitaire.

— Le 24 septembre 2019, Mme [N] a fait une réponse insuffisante à la demande de Mme [O] de faire un point sur les annonceurs bloquants de son périmètre, laquelle ne comportait qu’une liste de 5 annonceurs potentiels à visiter sans proposition de plan d’action pour débloquer la situation et développer votre périmètre, ce à quoi, la salariée concède ce grief, en indiquant avoir évidemment pris en compte la remarque de sa supérieure, en ajoutant que cette dernière n’aura pas à se plaindre d’une défaillance de sa part à ce sujet ;

— en ce qui concerne le fait que Mme [O] a relevé le 14 octobre 2019, que des annonceurs de la région n’étaient pas renseignés sur le logiciel Aloha, la salariée oppose sa charge de travail qui pouvait entraîner un retard sur cette tâche ; elle établit avoir aussitôt objecté que suite à un nettoyage informatique certaines références avaient disparu du logiciel, ce qui n’est pas uytilement critiqué par la société ;

— le 17 octobre 2019, Mme [O] relève que sur 29 annonceurs actifs, seuls 12 ont été vus en 2019, affirmation démentie utilement par la salariée qui cite dans ses conclusions plusieurs annonceurs présentés sur cette liste comme ayant été régulièrement visités.

— Le 18 novembre 2019, le nombre insuffisant de rendez-vous effectué (4,3 contre 5 visites attendues). Le constat n’est pas remis en question par la salariée. Son objection selon laquelle cet objectif n’était qu’un simple indicateur pour percevoir une commission n’est pas pertinente.

Enfin, en ce qui concerne les objectifs quantitatifs, non atteints, il est constant que ceux-ci ont été communiqués tardivement à la salariée, en avril 2019, pour pouvoir lui être opposables.

Observation faite que la supérieure de la salariée indique dans un message adressé à la directrice des ressources humaines qu’en dessous de 90%, l’activité d’un salarié est considérée comme non satisfaisante, xx souligne avoir obtenu 93,7% d’atteinte des objectifs en 2019 sur le périmètre TV, le plus important des 4 objectifs représentant à lui seul 70,50 % de l’objectif global de chiffre d’affaires. Elle indique également, sans être critiqué utilement par l’employeur sur ce point, que suite à la réorganisation du service commercial opérée en 2018, il lui a été retiré ses clients internationaux entraînant en 2019 une perte de 1 247 516 euros de chiffre d’affaires.

De même la salariée souligne qu’en 2019 ses primes trimestrielles, lesquelles reposent sur des critères qualitatifs (management, nombre de RDV, motivation et activité) est globalement constante en 2019 (en moyenne 4 322,50 euros par trimestres) par rapport à 2018 (en moyenne 4 576 euros par trimestres).

Au vu des éléments communiqués, il ressort qu’après deux années positives, dont l’année 2018, que la salariée qualifie d’exceptionnelle, qui a justifié le versement d’un bonus exceptionnel de 20 000 euros, en sus des commissions contractuellement convenues, il est établi au cours de l’année 2019 quelques erreurs imputables à la salariée dans la formalisation des offres commerciales, un manque de précision dans les informations mentionnées sur le logiciel de suivi d’activité 'Aloha', et une non atteinte sur les 2 derniers trimestres 2019 de l’objectif de 5 rendez-vous hebdomadaires, qui constitue non pas simplement comme le plaide la salariée une simple condition pour obtenir une prime, mais un critère objectif d’activité d’un commercial en charge du développement commercial, sans que pour autant le chiffre d’affaires de l’intéressée ne s’en ressente significativement.

Les manquements reprochés par l’employeur ne sont ainsi que partiellement établis. Si l’employeur justifie que la salariée a régulièrement bénéficié de formations, il n’est pas allégué ni a fortiori justifié que l’employeur ait alerté xx , qui bénéficiait d’une ancienneté d’une vingtaine d’années au sein de l’entreprise, de son insatisfaction relativement à la qualité de la prestation de travail fournie, le dernier compte-rendu d’entretien d’évaluation étant positif.

Mme [N] soutient que le réel motif de licenciement repose sur la volonté de Mme [O] de l’évincer sur la région Sud-Est afin de prendre sa place permettant à l’entreprise d’économiser un poste de directrice de zone.

Alors qu’il est constant, d’une part, que Mme [O] a obtenu sa mutation sur [Localité 4] concomitamment à l’engagement de la procédure de licenciement, de troisième part que Mme [N] n’a pas été remplacée à son poste et, enfin, que Mme [A] qui exerçait des fonctions subordonnées de directrice clientèle, a repris sa clientèle (pièce salarié n°18), la société NRJ Global allègue sans en justifier que l’installation de Mme [O] sur [Localité 4] serait intervenue pour des raisons personnelles et se borne à justifier qu’une offre d’emploi pour remplacer Mme [N] a été publiée en mai 2020, sans contester que la salariée n’était toujours pas remplacée en 2022.

Dans ces circonstances, les seuls griefs, ci-avant identifiés comme établis, pris dans leur ensemble, ne paraissent pas suffisamment sérieux pour justifier le licenciement de la salariée pour cause réelle et sérieuse.

Par substitution de motifs, il sera jugé que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnisation du licenciement injustifié :

Au jour de la rupture, Mme [N] âgée de 44 ans bénéficiait d’une ancienneté de 20 ans et 5 mois au sein de la société NRJ Global qui employait plus de dix salariés. Elle percevait un salaire mensuel brut de base de 3 147 euros, avantage voiture compris, et avait perçu au cours des trois derniers mois précédant la rupture, d’octobre à décembre 2019, une rémunération moyenne de 4 311,04 euros et sur les douze derniers mois (janvier 2019 / décembre 2020), une rémunération moyenne de 7 352,06 euros.

En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 15,5 mois de salaire brut.

Si la salariée justifie s’être inscrite à pôle emploi et avoir bénéficié au 30 septembre 2021 de 459 allocations journalières de 139 euros au titre de l’allocation de retour à l’emploi, la société NRJ Global , qui rappelle qu’un allocataire de pôle emploi peut cumuler dans certaines conditions ses revenus d’une activité d’auto-entrepreneur et des allocations chômages, justifie que Mme [N] a été recrutée en 2020 par l’agence immobilière 'la Grande Famille’ et qu’elle proposait à la vente des biens immobiliers de grande valeur mentionnant des commissions de plusieurs dizaines de milliers d’euros en soulignant que l’intéressée ne fournit aucun élément relativement à ses ressources.

La salariée établit avoir été ensuite engagée par la société Keemia, puis en contrat de travail à durée déterminée de remplacement par la société M6 de juillet 2024 à janvier 2025.

Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l’âge de la salariée au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera ramenée à la somme de 80 000 euros bruts.

Il suit de ce qui précède que le licenciement ayant été prononcé au mépris des dispositions de l’article L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, ou L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, il sera ordonné le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Sur les demandes accessoires :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Il sera ordonné à l’employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat régularisés, mais sans astreinte laquelle n’est pas nécessaire à assurer l’exécution de cette injonction.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement prononcé le

3 mars 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société NRJ Global à payer à Mme [N] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens de premier instance,

L’infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour,

et statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés et y ajoutant,

Juge la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur dénuée de fondement,

Condamne la société NRJ Global à verser à Mme [N] :

— la somme brute de 5 390,40 euros bruts au titre de rappel de rémunération pour les périodes de dispense d’activité et de préavis,

— la somme brute de 80 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel,

Ordonne, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Ordonne la remise des documents de fin de contrat (attestation Pôle-emploi, solde de tout compte et certificat de travail) conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt.

Condamne la société NRJ Global aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT