ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 27 MAI 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/02496 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PNE4

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 22 AVRIL 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS

N° RG F19/00383

APPELANTS :

Monsieur [E] [H]

né le […] à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Sarah MASOTTA de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER

Syndicat INTERPROFESSIONNEL ACTIFS-RETRAITÉS CGT

[Adresse 7]

[Localité 5]

Représentée par M^e Sarah MASOTTA de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Association […] PRISE EN LA PERSONNE DE SON REPRESENATNT LEGAL EN EXERCICE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Dorothée SALVAYRE, avocat au barreau de BEZIERS

Ordonnance de clôture du 17 Février 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 MARS 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— Contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

PROCÉDURE, PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Suivant contrat de travail à durée déterminée à temps complet, M. [E] [H] a été engagé du 25 février au 31 décembre 2008 par l’association La […] en qualité de conseiller RMI. Par avenants en date des 2 janvier et 1er septembre 2009, le contrat a successivement prolongé jusqu’au 31 décembre 2009, puis transformé en contrat de travail à durée indéterminée.

Le 7 juillet 2016, M. [H] a été élu délégué du personnel titulaire, sur la liste syndicale présentée par la CGT.

Aux termes d’un avenant en date du 1er janvier 2017, le salarié a été promu 'référent unique RSA', sa rémunération étant portée à 2 016 euros pour 151,67 heures mensuelles.

Par un ultime avenant en date du 3 décembre 2018, les parties convenaient que M. [H] percevrait une prime annuelle, payable en décembre à condition que le salarié soit présent dans l’effectif au 31 décembre de l’année en cours, le montant étant égal à 50% du plus petit salaire mensuel brut de base à temps plein (hors prime d’ancienneté) des effectifs de l’association sans que ce montant ne puisse être inférieur à 810 euros, et ce avec effet rétroactif à compter de l’année 2017.

Par une lettre du 27 août 2019, M. [H] a dénoncé une dégradation de ses conditions de travail et les difficultés auxquelles il indiquait être confronté dans l’exercice de son mandat à l’Inspection du travail.

Soutenant être victime de discrimination syndicale, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers le 14 octobre 2019, afin d’entendre condamner l’employeur au paiement de dommages-intérêts à ce titre. Le syndicat interprofessionnel Actifs-Retraités CGT est intervenu à la cause et a sollicité le versement de dommages-intérêts.

Par jugement du 22 avril 2022, ce conseil a statué comme suit :

Dit et juge que M. [H] n’a pas fait l’objet d’une discrimination syndicale ;

Déboute en conséquence M. [H] et le syndicat interprofessionnel Actifs-Retraités CGT de leurs demandes ;

Déboute l’association La […] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [H] et le syndicat interprofessionnel Actifs-Retraités CGT aux entiers dépens.

Le 10 mai 2022, M. [H] et le syndicat interprofessionnel Actifs-Retraités CGT ont relevé appel de tous les chefs de ce jugement à l’exception de celui ayant débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par une ordonnance du 14 novembre 2024, suite au décès du conseil du conseil de l’association La […], le conseiller de la mise en état a constaté l’interruption de l’instance et imparti un délai de trois mois aux parties pour accomplir les diligences nécessaires à la reprise de l’instance.

Suivant une décision en date du 17 février 2025, le conseiller de la mise en état a clôturé la procédure et fixé l’affaire au 18 mars 2025.

' Aux termes de leurs conclusions remises au greffe le 27 novembre 2024 :

— M. [H] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de condamner l’association La […] à lui verser les sommes de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

— le syndicat interprofessionnel Actifs-Retraités CGT demande à la cour de dire son intervention volontaire recevable, d’infirmer le jugement, et de condamner l’association La […] à lui verser les sommes de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts et de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

' la […] , qui s’est constituée le 17 mai 2022, n’a pas conclu.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

MOTIVATION

Il résulte de l’article 472 du code de procédure civile qu’en appel, si l’intimé ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond, mais le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l’appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés. Aux termes de l’article 954, dernier alinéa, du même code, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Pour débouter le salarié de son action, le conseil, après avoir rappelé les textes définissant la discrimination et les modalités de charge de preuve, a jugé que :

« […] La discrimination syndicale et le délit d’entrave se distinguent dans la mesure où le délit d’entrave suppose une atteinte volontaire a l’institution représentative ou a l’un de ses membres, alors que la discrimination peut être relevée face a toute méconnaissance de la liberté syndicale.

Le champ visé par la discrimination syndicale est ainsi plus large que celui du délit d’entrave. Mais la Cour de cassation considère que la méconnaissance par l’employeur des attributions des institutions représentatives du personnel ne constitue pas en soi une discrimination syndicale au sens de l’article L. 1132-1 du Code du travail. Ainsi, le délit d’entrave vise les atteintes commises au fonctionnement des institutions représentatives du personnel alors que la discrimination est caractérisée par des atteintes à la liberté syndicale au travers de mesures individuelles discriminatoires prises par l’employeur.

B- Sur les changements de planning des réunions des délégués du personnel : Le premier des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination invoqué par M. [H] est tout à la fois :

un changement de planning des réunions de délégués du personnel à compter de juillet 2019 : l’horaire étant déplacé de 9h à 11 H30 les lundis matins, ce qui le contraint à parcourir 41 km de plus à chaque réunion mensuelle pour aller de [Localité 5], où se situe son lieu de travail, à [Localité 4] où se tient la réunion.

L’absence de concertation sur les plannings de réunions obligatoires qui compromet l’exercice de la liberté syndicale.

Il est de jurisprudence constante qu’il revient à l’employeur de convoquer les représentants du personnel aux réunions, ce qui implique le choix du jour, de l’heure et du lieu de la réunion, en pratique au siège social.

Ainsi l’absence de concertation sur les plannings de réunions obligatoires ne peut pas être reprochée à l’employeur.

Par ailleurs et depuis l’élection de M. [H] , les réunions mensuelles de délégués du personnel se tenaient toujours le lundi au siège social à [Localité 4] : entre septembre et décembre 2016 à 9H, 10H ou 11H au premier trimestre 2019, à 9H au deuxième trimestre 2019, à 11H30.

Le trajet de M. [H] pour aller de [Localité 5] à [Localité 4] est de 23 km, il est effectué pendant son temps de travail, rémunéré comme du temps de travail effectif et a une durée de 22 minutes.

Déplacer la réunion mensuelle pour la délégation du personnel du lundi 9H au lundi à 11H30 ne peut pas non plus être analysé comme un fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

En conséquence, le passage des heures de réunion de délégué du personnel de 9H à 11H30 sans concertation ne peut caractériser une discrimination syndicale.

C- Sur l’obligation de remplacer les collègues absents :

M. [H] indique qu’il s’est vu imposer de remplacer une collègue absente à l’approche d’un congé maternité en janvier 2018, ce qui a augmenté sa charge de travail.

Mme [M] [N], référente unique RSA sur [Localité 5], a été absente pour un congé maternité à compter du 4 janvier 2018 et remplacée par Mme [G] [J] à compter du 1er février 2018.

M. [H] indique dans ses écritures, sans en rapporter la preuve, qu’il a traité 8 dossiers de Mme [M] [N] entre le 17 et le 31 janvier 2018.

Il ressort du compte rendu de la réunion de service du 29 janvier 2018 que M. [H] , qui est aussi à [Localité 5], a géré les dossiers urgents de [M] [N] et qu’il lui a été demandé

d’effectuer le passage de relais des dossiers à Mme [J] à compter du 1er février 2018.

Il n’a pas, lors de la réunion de service, évoqué une surcharge de travail liée au traitement de ces huit dossiers de sa collègue.

Les échanges de mails de début avril entre Mme [V] et M. [H] démontrent au contraire que sa demande d’effectuer 4 heures de travail supplémentaires pour éponger le retard

lié, entre autres motifs, au remplacement de [M] [N], date bien de début avril 2018.

Cette demande d’effectuer des heures supplémentaires est au demeurant acceptée par la direction sous réserve de récupération avant la fin du mois d’avril.

Le fait de devoir très ponctuellement traiter 8 dossiers d’une collègue en congé maternité travaillant sur le même site, le temps qu’arrive sa remplaçante n’est pas un élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

D- Sur les exigences de l’employeur en matière de pose de congés et de rattrapage du travail administratif en retard.

1- Le droit à congés payés légaux est un droit à repos.

C’est un principe d’ordre public.

Il est désormais de jurisprudence bien établie que l’employeur doit justifier qu’il a pris toutes les mesures et diligences pour que le salarié puisse exercer l’ensemble de ses droits à congés payés légaux.

Le compte rendu d’une réunion de service du 29 janvier 2019 démontre que l’ensemble des salariés de la structure, dont M. [H] , a été contraint de prendre le reliquat de congés payés de l’année N-1 avant le 30 avril 2019.

Par mail du 3 janvier 2019, la direction lui a demandé de déposer le planning choisi pour solder ses 4 jours de congés payés N- l. Sans réponse de sa part, la direction l’a relancé le 5 février 2019 et il lui a indiqué que faute de l’envoyer avant midi, les jours seraient imposés.

En l’espèce aucune discrimination syndicale ne peut être caractérisée dans le fait de demander à M. [H] de solder ses congés N-l avant le 30 avril comme tous ses collègues de travail.

2- Sur le refus des heures supplémentaires pour le rattrapage du travail administratif :

L’article L. 2143-6 du code du travail prévoit que dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical.

C’est le cas de M. [H] qui travaille dans une structure de 15 salariés.

Il s’estime victime de discrimination syndicale, parce que l’employeur en juillet 2019 a refusé de lui permettre d’effectuer 3 heures supplémentaires, alors qu’elles auraient été nécessaires à la réalisation de son travail administratif en retard, du fait du temps consacré à son mandat.

Il estime également que la discrimination est évidente si l’on compare sa situation avec celle d'[Y] [S].

M. [H] verse aux débats les deux tableaux de suivi des récupérations d’heures supplémentaires : le sien et celui d'[Y] [S] entre 2010 et 2018.

M. [H] a récupéré 88,5 h Mme [S] a récupéré 188 h.

La Cour de cassation précisé que ce n’est qu’à compter du moment où le salarié a présenté un engagement syndical, que s’apprécie l’existence d’une éventuel le discrimination syndicale. les juges n’ayant pas à tenir compte des agissements antérieurs

Autrement dit pour qu’il s’agisse de discrimination syndicale. Il convient que la différence de traitement soit établie à partir du 7 juillet 2016, date de l’élection de M. [H] et de sa nomination en qualité de délégué syndical.

Or à compter de juillet 2016, et jusqu’en décembre 2018 :

M. [H] a récupéré 22 h

Mme [S] a récupéré 7,5h

Ainsi à compter de l’élection de M. [H] aucune disparité de traitement ne peut être relevée entre ces deux salariés, qui pourrait caractériser une discrimination syndicale.

Par ailleurs le tableau démontre que la direction a bien autorisé M. [H] à effectuer 22 heures supplémentaires à compter de son élection et jusqu’en décembre 2018.

En revanche, les 17 et 18 juillet 2019 il a effectué deux demandes successives d’effectuer 3 heures supplémentaires le 26 juillet :

La première pour retard 1ié à l’accueil du public de juillet et août avant congé et bilan : elle est refusée au motif que tous les référents uniques ont le même travail voir plus de suivi,

La seconde pour retard lié aux heures consacrées au mandat, laquelle est également refusée au motif que tout était programmable à l’avance, pas de charges supplémentaires.

De fait la politique des heures supplémentaires au sein de la structure est parfaitement définie et a été rappelée au point 16 de la réunion des délégués du personnel du 5 septembre 2016 juste après l’élection :

« les heures supplémentaires peuvent être effectuées uniquement sur demande de la direction en fonction des besoins de la structure. A la demande du salarié une demande de permutation est possible si le motif est justifié. La demande se fait auprès de la direction pour validation ».

Elle est conforme à la règle selon laquelle le recours aux heures supplémentaires est une prérogative de l’employeur.

Les heures supplémentaires ont été parfois accordées et parfois refusées, comme en juillet 2019.

Enfin, M. [H] exerce son mandat dans une structure de 15 salariés.

Il organise son emploi du temps entre heures de délégation et heures de travail, ce qui doit lui permettre de concilier sa charge de travail contractuelle et ses activités syndicales, le nombre de dossiers traités par chaque référent unique, étant sensiblement identique, qu’ils soient élus ou pas.

Le refus d’effectuer trois heures supplémentaires opposé à M. [H] en juillet 2019 ne peut caractériser une discrimination syndicale.

E/ Sur les dysfonctionnements liés aux reports des tâches

M. [H] précise que le report des tâches consiste à demander un délai au service insertion RSA du département, avec pour conséquence de placer les référents en difficulté d’autant plus s’ils cumulent leurs fonctions avec l’exercice d’un mandat.

L’audit de décembre 2028 (2018 ') consacré à l’organisation, la communication, les relations sociales, etc… produit par le salarié n 'apporte aucun élément permettant de caractériser une discrimination syndicale sur ce point.

Par ailleurs, le report des tâches n’est pas lié aux fonctions syndicales de M. [H], mais à sa charge de travail contractuelle identique à celle des autres référents uniques RSA.

F/ Sur l’interdiction d’effectuer des heures de délégation

Sous ce titre, M. [H] verse aux débats une attestation rédigée par deux membres de l’union locale CGT qui relatent un entretien avec l’inspectrice du travail le 7 décembre 2018 :

les propos échangés laissent supposer que la RDL avait la volonté de licencier M. [H] .

L’inspecteur du travail a confirmé avoir elle aussi été confrontée à l’argument de la démission du Président et de la dissolution de la structure. L’audit commandé par l’employeur restitué le 3 décembre 2018 (donc exactement à la même période) montre que 6 salariés sur les 8 ayant renseigné la question considèrent qu’il est possible que leur emploi soit menacé, selon les décisions prises par les financeurs.

Ainsi fin décembre 2018 il y a eu un risque de voir la structure en difficulté du fait des financeurs : les emplois étaient menacés et pas seulement celui de M. [H] .

Enfin depuis 2019, M. [H] n’est plus délégué du personnel, sa période de protection est achevée et il est toujours salarié de la structure.

En conséquence, l’ensemble des éléments de fait présentés par M. [H] ne permettent pas de laisser supposer une discrimination syndicale et (il) sera débouté de l’intégralité de ses demandes. »

Le salarié critique la décision du conseil de prud’hommes en ce que pour conclure que les éléments qu’il invoquait au soutien de son action ne laissaient pas supposer l’existence d’une discrimination, les premiers juges ont apprécié chacun de ces éléments isolément sans procéder à un examen d’ensemble au mépris de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation.

Effectivement, il est de droit qu’en application des dispositions de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination . Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A titre liminaire, il est constant que M. [H] a été élu le 7 juillet 2016, délégué du personnel titulaire sur la liste syndicale CGT.

Il ressort toutefois du compte-rendu de la réunion de travail du 9 octobre 2012, que, ainsi qu’il le fait valoir, son engagement syndical est connu de l’employeur depuis 2012, dans la mesure où il y est mentionné que c’est 'la CGT, à la demande de M. [H], qui a sollicité l’organisation des élections par un courrier de mai 2012" (pièce n°57).

L’appelant communique par ailleurs, la première page du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Béziers dans l’affaire opposant M. [I] à la […] aux termes duquel, il affirme que le conseil a jugé le licenciement de ce salarié qui s’était porté candidat aux élections professionnelles sous l’étiquette de la CGT, à l’issue de sa période de protection légale, était dépourvu de cause réelle ni sérieuse, en relevant le lien entre l’éviction programmée de ce salarié et la fin de la période de protection de ce salarié, jugement que la présente cour aurait confirmé.

Faute de communiquer l’intégralité de cette décision, ses allégations sur les circonstances de ce licenciement ne peuvent être vérifiées. L’arrêt de la cour d’appel évoqué n’est pas versé aux débats.

Par ailleurs, l’appelant communique l’arrêt rendu le 23 juin 2021, aux termes duquel la Cour de cassation a cassé et annulé en toutes ses dispositions le jugement rendu par le tribunal judiciaire de Béziers qui a rejeté la requête formée par M. [H], jusqu’alors délégué syndical et non élu à la suite du scrutin, en annulation du second tour des élections au comité social et économique des 24 octobre et 21 novembre 2019, la Cour retenant, au visa de l’article R. 62 du Code électoral que le tribunal avait statué par des motifs inopérants alors qu’il avait constaté le défaut de signature de la liste d’émargement par les membres du bureau.

Outre les faits et griefs examinés par le conseil dans la décision entreprise, selon la motivation ci-dessus reproduite, M. [H] se plaint en outre des éléments suivants :

— l’hostilité de la direction, dès 2012, vis-à-vis de son engagement syndical,

— sa situation de surcharge de travail liée à six semaines de congés posées entre avril et août 2022, durant laquelle Mme [V] lui a demandé de participer à des réunions sur l’analyse des pratiques,

— le fait que son action syndicale et représentative, développée notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, a été ostracisée par la direction dans un climat de chantage à l’emploi le plaçant en porte-à-faux vis-à-vis de ses collègues.

Il invoque en outre les conclusions du rapport d’audit du cabinet [T] CONSULTANTS en date du 3 décembre 2018, duquel il résulte que seul 56% des salariés déclarent leurs objectifs atteignables et 44% en partie atteignable, ce qui conduit le cabinet [T] à former les préconisations suivantes (en page 3 du rapport d’audit) : « Equipe RSA : pouvoir mieux adapter sa charge de travail selon les flux » (Pièce 25)

Relativement aux faits non examinés par les premiers juges, M. [H] établit :

— par la communication du compte-rendu de la réunion de service du 9 octobre 2012, que la direction a exprimé 'sa colère’ suite à la démarche du syndicat CGT entreprise à la demande de M. [H], de voire organiser les élections compte tenu du dépassement du seuil du nombre de salarié. En effet, il ressort de ce compte-rendu la réaction de la direction :

« Au mois de mai 2012, la RDL reçoit un courrier recommandé de la CGT, à la demande de [E] [H], nous mettant en demeure d’organiser les élections car nous avions dépassé le temps réglementaire. […] Le bureau prend connaissance de ce courrier et exprime sa colère […] La confiance a été rompue. […] Les membres du bureau souhaitent éviter qu’une telle situation ne se reproduise. […] La directrice rappelle que si les membres du bureau étaient à nouveau interpellés, cela pourrait mettre en péril l’existence de la RDL gérée par des élus bénévoles, ainsi que l’avenir de nos postes de travail ».

— S’agissant des demandes de la direction l’invitant à participer à des réunions d’échanges sur les pratiques à une époque où il affirme qu’il était en surcharge de travail entre avril à août 2022, dans la mesure où il avait posé sur cette période 6 semaines de congés, du 18 au 21 avril 2022, du 23 au 27 mai 2022 et du 15 Juillet au 16 août 2022 (congé d’été), M. [H] communique un échange avec Mme [V] relativement à l’organisation de ces échanges, en date du 18 mai 2022, aux termes duquel, en réponse à la demande du salarié d’être déchargé de sa participation à une réunion d’analyse des pratiques programmée, il lui est répondu par la négative, la directrice lui indiquant que 'les analyses de pratiques sont des moments importants pour l’équipe […] je souhaite que tu y participes, ce n’est qu’une matinée', tout en lui précisant qu’en revanche la réunion technique de l’après-midi ne sera pas maintenue et que 's’il a des accueils déjà programmés, elle peut demander à [C] de le remplacer'.

Alors que la direction propose de remplacer le salarié de ses missions pour qu’il puisse participer à une réunion d’analyse des pratiques, dont M. [H] ne critique par utilement l’intérêt, le salarié n’indique pas en quoi cette réponse pourrait participer à des agissements discriminatoires.

— M. [H] indique que cette hostilité liée à son activité syndicale a été réitérée plusieurs fois et notamment, à l’occasion de la réunion de service du 29 janvier 2018, à l’occasion de laquelle le président a déclaré « souhaiter insister sur l’engagement bénévole des élus au sein du Conseil d’Administration de la RDL, sans lequel la structure ne pourrait pas fonctionner en tant que telle ». Le compte-rendu de cette réunion et de l’intervention du président de la structure précise qu’outre le rappel de l’engagement bénévole des élus au conseil d’administration, le président a présenté ses voeux à l’ensemble du personnel, a rappelé l’intérêt et l’importance de la Régie sur le territoire, en ajoutant le travail efficace et de qualité effectué par les équipes', avant de revenir 'sur les négociations qui ont eu lieu et qui se sont traduites par un accord d’entreprise qui a été signé le 21/04/2017", sans autre commentaire, avant de formuler des encouragements pour le maintien d’une équipe soudée. (Pièce n°58)

M. [H] déduit de la lecture de ce document 'qu’il lui serait fait grief d’avoir porté les revendications des salariés en vue de l’accord d’entreprise, alors qu’il s’agit de l’essence même de son mandat de délégué personnel et syndical'.

— Le compte-rendu de la réunion du 18 mars 2019, mentionne sous le chapitre « Mise en place de Décomptes individuels des heures réalisées », que Mme [V], directrice, « informe le personnel que, suite à la saisie de l’inspection du travail à plusieurs reprises par le délégué du personnel, nous avons été interpellé par celle-ci concernant les pratiques de gestion au sein de la RDL » (') ; « l’inspection du travail a demandé l’application rapide et sans condition, sous peine d’amende pouvant atteindre jusqu’à 2 000 euros par salarié. Aussi, la directrice informe les salariés que le document comporte une mention prévenant le salarié que tout manquement à cette procédure, entraînerait un avertissement ». (Pièce n°59)

Le salarié considère que par ces propos, il lui est reproché d’avoir voulu mettre en conformité le temps de travail au sein de la société, alors même qu’il s’agit de l’une des obligations découlant de son mandat.

— S’il affirme que les charges de la direction à son endroit sont réitérées à l’occasion des Assemblées Générales, aucun élément probant ne vient établir ses allégations. Ce fait sera rejeté.

Selon l’article L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décision en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L. 1132-1 du même code dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de ses activités syndicales.

L’article L. 1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pris dans leur ensemble, les faits identifiés par le conseil de prud’hommes comme établis et les derniers faits objectivés par M. [H], ci-avant examinés par la cour, laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale. Il appartient en conséquence à l’employeur de les justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Certes le conseil a jugé de manière pertinente que l’employeur justifiait par des éléments étrangers à toute discrimination directe ou indirecte, les griefs suivants :

— l’organisation des réunions des délégués du personnel, lesquelles se tiennent toutes le lundi matin, au siège de l’association, alors même qu’il travaille sur une antenne située à [Localité 5], ou encore le fait d’avoir déplacé l’heure de cette réunion de 9H30 à 11H, sans se concerter avec lui ; le fait qu’il soit contraint à un temps de déplacement pour se rendre au siège de la structure est inhérent au mandat auquel il s’est présenté et au lieu d’exercice de ses fonctions, dont il n’est pas allégué qu’il aurait été modifié par l’employeur, temps de déplacement dont il précise qu’il est pris en compte au titre de ses heures de travail ; l’organisation de ces réunions, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, est étrangère à toute discrimination ; M. [H] ne peut sérieusement prétendre que cette absence de concertation nuirait à la liberté de déplacement encadrée par l’article L. 2315'5 du code du travail, qui doit favoriser les contacts de l’élu avec l’ensemble des membres du personnel y compris en dehors de leurs heures de travail comme sur leur poste de travail ;

— le remplacement d’une salariée absente ; à lui seul, le fait d’avoir demandé à M. [H] de remplacer temporairement en janvier 2018, une de ses collègues partie en congé maternité, à l’occasion duquel il a géré '8 de ses dossiers', le temps de recruter une salariée pour la remplacer et lui demander de former celle-ci, est étranger à toute discrimination ;

— l’inégalité de traitement alléguée par le salarié dans la validation de ses demandes d’heures supplémentaires par rapport à sa collègue, Mme [S], dont il indique qu’elle exerce des fonctions identiques aux siennes dans un secteur rural similaire au sien ; alors même, d’une part, que M. [H] indique dans ses conclusions qu’il parvenait, avant son mandat, à remplir ses fonctions sans difficulté, en accomplissant 8 à 10 heures supplémentaires à l’année, d’autre part, que conformément à la politique de la régie, les heures supplémentaires ne sont pas rémunérées et doivent être récupérées, le fait qu’une de ses collègues a pu accomplir davantage d’heures supplémentaires que lui avant son mandat, observation faite que le conseil de prud’hommes a relevé que depuis son élection, il a en revanche bénéficié d’un nombre d’heures supplémentaires en plus grand nombre (22H) que sa collègue (7,5H), le nombre d’heures supplémentaires validées par l’employeur en comparaison à sa collègue, est objectivé par des éléments étrangers à toute discrimination, à savoir la nécessité du service, et il n’est caractérisé nulle inégalité discriminatoire dans le traitement des demandes d’heures supplémentaires.

— la gestion des jours de congés N-1 ; l’employeur a pu inviter M. [H], comme l’ensemble de ses collègues, de prendre le reliquat de ses congés payés N-1 avant le 30 avril 2019, le conseil rappelant à juste titre qu’eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, notamment en termes de santé des travailleurs, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement et, en l’absence de réponse donnée par le salarié un mois plus tard, de lui indiquer qu’à défaut d’adresser sa demande de congés relativement à ce reliquat dans la journée, ceux-ci lui seront imposés, ces instructions étant étrangères à toute discrimination syndicale.

Par ailleurs, M. [H] ne peut reprocher au président de rappeler à l’occasion de la présentation de ses voeux au personnel, tout à la fois la conclusion d’un accord d’entreprise à l’issue des négociations annuelles obligatoires, et le fait que les membres du conseil d’administration sont bénévoles, un tel rappel, dont il n’est pas prétendu qu’il serait mensonger, étant étranger à toute discrimination à son égard.

En revanche, alors que la liberté syndicale est constitutionnellement garantie, que la loi fixe les règles et les modalités d’organisation des élections professionnelles, la […] ne justifie par aucun élément étranger à toute discrimination syndicale les propos tenus et la colère exprimés par le président du conseil d’administration, lors de la réunion de 2012 critiquant la démarche initiée par le syndicat CGT, à la demande de M. [H], tendant à ce que les élections professionnelles soient organisées au sein de la structure.

De même, alors qu’il ressortait de l’audit [T] que 44% des salariés jugeaient leurs objectifs comme partiellement atteignables, que le salarié et sa collègue Mme [S] se voyaient régulièrement valider avant 2016 des heures supplémentaires, ces éléments attestant que la charge de travail pouvait être par période soutenue, que M. [H] pouvait, occasionnellement, se voir confier des missions complémentaires, comme par exemple à l’occasion du départ en congé maternité de sa collègue, il ne ressort pas des éléments de la cause que l’employeur a évaluer précisément la charge de travail de l’intéressé à compter de son élection afin d’envisager un éventuel aménagement de son temps de travail pour prendre en compte le temps qu’il consacrerait aux réunions mensuelles des délégués du personnel, aux déplacements pour se rendre au siège, aux réunions des négociations annuelles obligatoires et aux heures de délégation, la direction pouvant accepter, mais pas systématiquement, l’accomplissement d’heures supplémentaires, à charge toutefois pour M. [H] de les récupérer, comme il est d’usage dans l’entreprise, de sorte que le temps de travail 'effectif’ que M. [H] pouvait consacrer à ses missions professionnelles était objectivement et d’autant réduit ; l’absence d’aménagement par l’employeur de sa charge de travail à compter du mandat représentatif, plaçait objectivement le salarié sous la pression de ne pas parvenir à satisfaire à ses obligations professionnelles ; cette carence de l’employeur n’est pas objectivée par des éléments étrangers à toute discrimination syndicale.

De même, le fait de stigmatiser les démarches entreprises par M. [H] relativement au décompte du temps de travail à l’occasion de la réunion de 2019 en insistant sur le fait que l’inspecteur du travail, qui avait été 'saisi à plusieurs reprises par le délégué du personnel', leur demandait dorénavant, d’établir des décomptes individuels du temps de travail, 'sous peine d’amende pouvant atteindre jusqu’à 2 000 euros', et qu’elle exigerait en conséquence aux salariés de renseigner ces décomptes sous peine d’avertissement, dans un contexte où les employés exprimaient majoritairement une anxiété sur la pérennité de leur emploi, n’est pas justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination.

Par suite le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté M. [H] de son action. Les préjudices en résultant seront indemnisés par l’allocation de la somme de 6 000 euros de dommages-intérêts.

Sur l’intervention du syndicat :

Le syndicat relève que les faits de discrimination syndicale subis par M. [H] ont porté à atteinte à la liberté syndicale de l’ensemble des salariés de la profession.

Les faits de discrimination syndicale retenus ci-dessus ont porté atteinte aux intérêts collectifs de la profession portés par le syndicat CGT. Le préjudice en résultant doit être évalué à la somme de 1 500 euros.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau,

Juge que M. [H] a subi une discrimination syndicale,

Condamne la […] à verser à M. [H] la somme de 6 000 euros de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

Condamne la […] à verser au syndicat interprofessionnel actifs-retraités CGT la somme de 1 500 euros de dommages-intérêts,

Condamne la […] à verser à chacun des appelants, la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à supporter les entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT