ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 17 DECEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 23/05540 – N° Portalis DBVK-V-B7H-QAOL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 OCTOBRE 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 22/00280

APPELANT :

Monsieur [E] [Y]

[Adresse 2]

[Adresse 16]

[Localité 3]

Représenté par M^e Julie GIMENEZ, substituée sur l’audience par M^e Emilie BRUM, avocats au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 34172-2024-007610 du 18/09/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 12])

INTIMEES :

S.A.S. [15]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 6]

[Localité 5]

Représentée par M^e Anna SALABI, avocat au barreau de PARIS

S.A.S [9]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Adresse 8]

[Localité 4]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER

Représentée par M^e Philippe BOUCHEZ-EL GHOZI de l’AARPI JEANTET, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 30 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet du 17 juillet 2019, la SAS [11] a recruté [E] [Y] en qualité d’agent de service sécurité incendie moyennant un salaire mensuel brut de 1546,99 euros dans le cadre de l’ouverture 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 du supermarché Casino situé [Adresse 17] à [Localité 12] détenu par la SAS [9].

Par acte du 1er mars 2020, la SAS [9] et la société [15] ont conclu un accord aux termes duquel cette dernière assurait la prestation de sécurité humaine au sein des supermarchés de l’enseigne.

Par acte du 1er avril 2020 et à la suite d’une reprise de marché, la société [15] et [E] [Y] ont conclu un avenant aux termes duquel le salarié était engagé en qualité d’agent de sécurité ([19]) moyennant la rémunération brute mensuelle de 1565,55 euros.

Le salarié travaillait de nuit en semaine et/ou weekend sur le site du supermarché.

Le supermarché nécessite deux modes d’organisation en fonction des horaires et des jours de la semaine :

du lundi au samedi pendant les heures de jour, le supermarché a un mode de fonctionnement selon lequel des hôtes ou hôtesses de caisse sont présent.es auprès des caisses automatiques pour effectuer des actions support. Des agents de sécurité sont présents pour assurer la sécurité des biens et des personnes.

durant les heures de nuit et les dimanches après 13 heures, le supermarché fonctionne de manière autonome. Aucun salarié de la société [7] n’est présent et les clients effectuent leurs achats exclusivement par l’intermédiaire de caisses automatiques en utilisant une hotline en cas de difficulté sur un achat. Des agents de sécurité sont présents pour assurer la sécurité des biens et des personnes.

Par acte du 30 juin 2021, la société [15] et [E] [Y] ont conclu une rupture conventionnelle avec homologation le 10 août 2021.

Par courriers du 21 janvier 2022 adressés à la SAS [9] et à la société [15], [E] [Y] a vainement contesté les conditions d’exercice de son contrat de travail ainsi que la rupture.

Par acte du 17 mars 2022, [E] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier en contestation de la rupture et en indemnisation de ses préjudices.

Par jugement du 6 octobre 2023, le conseil de prud’hommes a débouté [E] [Y] de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Par acte du 9 novembre 2023, [E] [Y] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 7 février 2024, [E] [Y] demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner :

in solidum les intimées au paiement des sommes suivantes :

9925,62 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

9925,62 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale,

prononcer la nullité de la rupture conventionnelle,

3308,54 euros brute à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 330,85 euros brute au titre des congés payés y afférents,

5789,95 euros nette à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la perte d’emploi,

4135,67 euros nette à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire,

ordonner la compensation entre l’indemnité de rupture conventionnelle annulée et l’indemnité de licenciement et condamner solidairement les sociétés au paiement de la somme de 71,38 euros nette à titre de reliquat d’indemnité de licenciement,

ordonner la communication des documents de fin de contrat rectifiés et bulletins de salaire sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter des 15 jours suivant la décision à intervenir,

condamner la société aux intérêts légaux de retard à compter de la saisine prud’homale s’agissant des créances salariales et à compter de la décision prud’homale s’agissant des créances indemnitaires,

condamner l’employeur au paiement de la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens de première instance,

condamner les sociétés au paiement de la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens,

subsidiairement en cas d’absence de condamnation solidaire, condamner la société [15] aux sommes précitées,

débouter les sociétés intimées de leurs demandes.

Par conclusions du 22 avril 2024, la société [15] demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner le salarié au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 2 mai 2024, la SAS [9] demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner le salarié au paiement de la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 3 septembre 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur le co-emploi :

L’article L.1221-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

Le contrat de travail est celui par lequel une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la subordination d’une autre, moyennant rémunération. Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

En l’espèce, les agents de sécurité fonctionnaient en trinôme, un premier agent s’occupait de la surveillance des caméras à l’entrée du magasin, un deuxième effectuait un tour de ronde du bâtiment avec une surveillance extérieure et un troisième devait se poster en surveillance à l’arrière des caisses pour intervention en cas de vol ou autre acte de malveillance et ce, à tour de rôle entre les agents de sécurité.

Le salarié fait valoir que les deux sociétés s’étaient entendues pour que les agents de sécurité assurent les missions des hôtesses de caisse en leur absence la nuit et le dimanche après 13 heures en orientant les clients vers la hotline en cas de dysfonctionnement, en aidant les clients en difficulté avec la caisse automatique, en renseignant les clients sur les rayons ouverts ou non, en procédant au retrait des produits interdits à la vente, à l’ouverture des barrières en sortie de caisse si le ticket du client était inopérant, en scannant parfois les produits à la place des clients, en procédant au retrait d’un produit non acheté et en remettant les produits non vendus dans les rayons.

Le salarié produit des photocopies d’une carte professionnelle d’hôtesse de caisse avec un code-barres qu’il prétend détenir pour accomplir son travail au bénéfice de la SAS [9] ; une vidéo séquencée en photographies au terme de laquelle un salarié se situe à l’intérieur de la zone des caisses automatiques et manipule une caisse pour aider un client en casquette blanche ; une vidéo séquencée en photographies où un salarié se situe à quelques mètres d’une caisse automatique et contrôle le ticket de sortie de la zone ; une vidéo séquencée en photographies au terme de laquelle un salarié entre dans la zone des caisses automatiques pour aider un client qui l’a sollicité et intervient directement sur la caisse ; les attestations [P], [W], [X], [S] au terme desquelles il est indiqué qu’il a exercé des fonctions de caissier, qu’il remettait les marchandises dans les rayons et rangeait les caddies.

Il entre dans l’activité d’un agent de sécurité de contrôler les tentatives de vol, de fraude et de faciliter la circulation des biens et des personnes en déplaçant les objets encombrants pouvant nuire à la sécurité sans pour autant exercer des fonctions étrangères à ses activités professionnelles.

Il est établi qu’un salarié, sans que son identité soit certaine, est entré dans la zone d’achat des caisses automatiques pour aider deux clients et qu’il lui arrivait de remettre les marchandises dans les rayons sans autre précision de fréquence et de circonstances.

La photocopie produite par le salarié de la carte professionnelle d’hôtesse de caisse mentionnant un code-barres ne suffit pas à considérer que le salarié en était titulaire ou qu’elle lui était prêtée, d’une part et qu’elle lui servait à titre personnel au bénéfice de la SAS [9] d’autre part.

Au vu des éléments produits, le salarié ne prouve pas le lien de subordination avec la SAS [9] et que cette dernière lui aurait donné des directives, exercerait un contrôle et un pouvoir de sanction.

Aucune immixtion de la SAS [9] n’est établie dans le cadre de l’exercice du contrat de travail conclu avec la société [15].

Aucun travail illégal, prêt de main-d''uvre ou délit de marchandage au bénéfice de la SAS [9] n’est, pour les mêmes raisons, établi.

Il en résulte aussi, pour les mêmes raisons, l’absence de tout travail dissimulé.

Par conséquent, les demandes dirigées contre la SAS [9] seront rejetées.

Sur l’exécution déloyale du contrat par la société [15] :

L’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En pareille matière, la preuve de la faute dommageable pèse sur la partie qui s’en prévaut.

/ En l’espèce, aucun travail illégal n’a été établi, ni même la preuve d’une concertation frauduleuse entre les sociétés en vertu de laquelle la société [15] assurerait de fait, par l’intermédiaire des agents de sécurité, certaines tâches relevant des salariés de la SAS [9].

/ S’agissant de l’absence totale de communication contrairement à ce qui se passait avec l’ancien employeur la société [10], le salarié reconnaît toutefois deux réunions en octobre 2020 et en février 2021. Il ne produit aucun élément au soutien de ses allégations d’une « avalanche de notes de service et mails multiples pendant la période de crise sanitaire ». Au surplus, il ne justifie d’aucun préjudice.

/ S’agissant de son travail qui était exclusivement un travail de nuit, il fait valoir que l’employeur a procédé à un passage forcé au travail de jour sans son accord ce qui lui a causé un préjudice car il ne pouvait plus garder son jeune enfant de deux ans en journée pendant que son épouse travaillait et a subi une perte financière.

Le contrat de travail conclu entre les parties stipulait dans son article 5-1 que le salarié sera amené à travailler de jour comme de nuit ainsi que les samedis, dimanches et jours fériés et dans son article 5-2 que les horaires ne sont pas contractuels et qu’ils ne constituent pas un élément essentiel du contrat, pouvant être modifiés par l’employeur.

Par courriers du 9 mars 2020 et du 21 mars 2020, l’employeur écrivait au salarié qu’il envisageait une modification des horaires de travail en raison de la fermeture du site de nuit, qu’il souhaitait l’affecter sur des horaires de jour et qu’il devait solliciter son accord et qu’en cas de refus, il pourrait être amené à engager une procédure de licenciement

Dans son courrier du 31 mars 2020, l’employeur fait état du courrier du salarié du 17 mars 2020 demandant à rester en chômage partiel et de continuer en vacations de nuit uniquement. En réponse, l’employeur écrivait le 31 mars 2020 et après étude de l’ensemble des sites dont il disposait dans la région, qu’il n’était plus en mesure de l’affecter sur des vacations de nuit et invoquait le contrat de travail qui l’autorisait à faire travailler le salarié de jour.

L’employeur a organisé à compter d’octobre 2020, dans la période de couvre-feu pour des raisons sanitaires, des missions de jour pour le salarié en plus d’une période de chômage partiel.

Quand bien même le contrat de travail stipulait que le salarié pouvait travailler de jour comme de nuit, le passage d’un travail de nuit à un travail de jour nécessitait l’accord du salarié qui n’a pas été donné alors qu’il s’agissait d’une modification du contrat de travail même si, ce qui n’est pas établi en l’espèce, la modification n’était que temporaire.

Par courrier du 29 octobre 2020, le salarié écrivait à son directeur pour lui indiquer qu’à la suite du couvre-feu du vendredi 16 octobre 2020, le client [7] avait décidé de fermer le site de nuit ce qui a privé l’équipe de sécurité de nuit de travail en l’absence d’un autre site de nuit à proposer par l’employeur. Dans ce même courrier, il indiquait ne pas avoir de solution personnelle et sollicitait la poursuite du travail de nuit en raison de ses contraintes personnelles et parentales et à défaut, une rupture conventionnelle.

Les plannings produits permettent de relever qu’à compter de novembre 2020, une période de chômage partiel a été mise en place et que le salarié a été affecté le dimanche en journée jusqu’au 28 mars 2021. À compter du 3 mai 2021, il était affecté sur un autre site pour effectuer des heures de nuit et de jour jusqu’au 17 juin 2021. À compter du 18 juin 2021, le salarié était en congés payés jusqu’au 27 juillet 2021 puis en congé sans solde jusqu’au 10 août 2021. Sur la période du 1er avril 2020 au 10 août 2021, le salarié a effectué 867,08 heures de nuit, 44,25 heures sur des jours fériés et 387,50 heures le dimanche en journée.

En avril 2021, le salarié produit un échange de mails dans lesquels il demande à travailler les dimanches et jours fériés en journée pour les périodes dans lesquelles il n’est pas en chômage partiel puisqu’il ne peut plus travailler de nuit ce qu’il souhaite continuer de faire.

Par courrier du 19 juin 2021, le salarié a écrit au directeur du supermarché [7] que son supérieur hiérarchique, M. [O], lui avait interdit de revenir travailler sur site au motif qu’un chef de poste s’était plaint de son nombre de pauses cigarettes. Il demandait à son directeur de connaître le motif de son exclusion.

Par courrier du 22 juin 2021, le salarié écrivait à son supérieur hiérarchique M. [O] dans les termes suivants : « suite à notre entretien téléphonique du vendredi 18/06/2021 à 15h05, je vous sollicite ma rupture conventionnelle comme vous n’avez pas de site à me proposer sur [Localité 12] suite à la demande de votre client [7] qui ne me veut plus sur le site Casino H24, [Adresse 18] ainsi que sur aucun site de France comme vous me l’avez stipulé par téléphone. Et je ne peux pas accepter le poste sur le site de Carrefour sur la ville de [Localité 13] que vous m’avez proposé car je n’ai pas de véhicule approprié pour me déplacer aussi. Je préfère faire une rupture conventionnelle à l’amiable ».

Ensuite, les parties ont convenu d’une rupture conventionnelle le 30 juin 2021.

Ainsi, au vu des éléments produits par les parties, à compter d’octobre 2020 en période covid, le salarié a bénéficié d’un chômage partiel dû aux conditions sanitaires de l’époque puis progressivement d’un travail de jour sans qu’il ait donné son accord alors qu’il exerçait intégralement auparavant un travail de nuit. Il en est résulté un préjudice puisqu’il est père d’un jeune enfant de deux ans qu’il gardait de jour, son épouse travaillant quant à elle de jour ainsi qu’une perte de revenus.

/ S’agissant du manquement de l’employeur à son obligation de formation conformément à l’article L.6321-1 du code du travail, la période sanitaire de confinement qui a eu lieu au moment de la conclusion du contrat de travail le 1er avril 2020 et la désorganisation qui a pu en résulter, a pu rendre complexe l’organisation d’une formation au printemps 2020 mais non jusqu’en juin 2021. Il en est résulté un préjudice s’agissant d’un défaut de renforcement de ses connaissances techniques et pratiques.

Il convient par conséquent de condamner la société [15] à payer à [E] [Y] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la rupture conventionnelle :

L’article L.1237-11 du code du travail prévoit que l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

L’existence d’un différend entre les parties au moment de la conclusion de la convention n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’existence d’un vice du consentement au soutien de sa demande de nullité.

En l’espèce, il n’a pas été contesté que le salarié a bénéficié d’une période de chômage partiel à compter d’octobre 2020 et que le travail de nuit a progressivement cessé alors même que le salarié n’a pas acquiescé à ce changement, ce qui a perduré jusqu’en avril et mai 2021 au terme des échanges de courriers électroniques du salarié demandant la modification de son planning ne pouvant travailler en semaine et de jour au motif de son obligation familiale de garder sa fille de deux ans.

Dans ces courriers du 19 et du 22 juin 2021 non contestés par la société [15], le salarié reproche à son employeur de lui avoir interdit de travailler sur site sur demande du client [7] et refuse la proposition de poste formulée par téléphone sur la ville de [Localité 13], considérant dans les termes suivants : « donc je préfère faire une rupture conventionnelle à l’amiable ».

Par conséquent, en raison de la modification du contrat de travail intervenue dans les faits sur plus de 8 mois, non acceptée par le salarié, son exclusion du site sur lequel il travaillait, une mutation orale refusée sur le site d'[Localité 13], la décision du salarié, de façon concomitante, de solliciter une rupture conventionnelle, apparaît viciée par le comportement et la pression de l’employeur.

La rupture conventionnelle sera par conséquent annulée et produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de rupture :

L’avenant conclut le 1er avril 2020 entre la société [15] et [E] [Y] contenait une clause de reprise d’ancienneté au 22 février 2019.

S’agissant de l’indemnité au titre du préavis de départ, l’article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis (') 3° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 3308,54 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 330,85 euros brute à titre de congés payés y afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l’espèce. Le salarié a perçu l’indemnité légale de licenciement. Toutefois, compte tenu du préavis précité, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement pour une ancienneté supérieure. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 71,38 euros nette à titre de complément d’indemnité légale de licenciement.

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, il apparaît qu’en considération de la situation particulière du salarié, son âge pour être né de 21 avril 1982, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 5789,94 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

S’agissant de l’indemnité au titre d’un licenciement vexatoire, l’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Le caractère vexatoire de la rupture du contrat de travail peut résulter des conditions dans lesquelles le licenciement est intervenu et des circonstances qui l’ont entouré. En l’espèce, aucun élément n’est produit par le salarié permettant de caractériser des circonstances dans lesquelles la faute de l’employeur lui aurait causé un préjudice distinct de ceux déjà réparés. Sa demande sur ce point sera rejetée.

L’employeur sera condamné à délivrer au salarié les bulletins de salaire et les documents de fin de contrat conformes à la décision sans astreinte.

L’employeur sera condamné à rembourser à [14] les indemnités versées dans la limite de 6 mois d’allocations de chômage.

Sur les autres demandes :

La société [15] succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de [E] [Y], l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué par la société [15] la somme de 2500 euros en application de l’article 700 alinéa 2 du Code de procédure civile. L’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 prévoit que les auxiliaires de justice rémunérés selon un tarif, peuvent renoncer à percevoir la somme correspondant à la part contributive de l’Etat et poursuivre contre la partie condamnée aux dépens et non bénéficiaire de l’aide juridictionnelle le recouvrement des émoluments auxquels ils peuvent prétendre. Tel est le cas en l’espèce, il en sera donné acte.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la SAS [9], l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur devra délivrer au salarié les documents de fin de contrat rectifiés.

L’employeur devra régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux.

L’employeur sera condamné à rembourser à [14] les indemnités versées dans la limite de 6 mois d’allocations de chômage.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté les demandes du salarié à l’encontre de la SAS [9] et sa demande en dommages et intérêts pour rupture vexatoire à l’encontre de la société [15].

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Annule la rupture conventionnelle conclue entre la société [15] et [E] [Y].

Condamne la société [15] à payer à [E] [Y] les sommes suivantes :

5000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

3308,54 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 330,85 euros brute à titre de congés payés y afférents.

71,38 euros nette à titre de complément d’indemnité légale de licenciement.

5789,94 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Ordonne à l’employeur de délivrer au salarié les documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Ordonne à l’employeur de régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux compétents.

Condamne l’employeur à rembourser à [14] les indemnités versées dans la limite de 6 mois d’allocations de chômage.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la société [15] à payer à [E] [Y] la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile compte tenu de la loi sur l’aide juridictionnelle dont il bénéficie.

Condamne [E] [Y] à payer à la SAS [9] la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société [15] aux dépens de la procédure d’appel et de première instance.

La GREFFIERE Le PRESIDENT