ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 24 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/04462 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PQ7Z

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 25 JUILLET 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 20/00556

APPELANTE :

Madame [W] [M]

née le 02 Décembre 1987 à [Localité 10]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Guilhem DEPLAIX, avocat au barreau de MONTPELLIER

(Bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/009469 du 14/09/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 7])

INTIMEE :

S.A.R.L. [G] ASSOCIES AUDIT

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Anne laure PERIES de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Représentée par M^e Lise DUMONT de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 28 Avril 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Mai 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, mise à disposition le 11 septembre 2025 et prorogée au 24 septembre 2025,devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du'7 mai 2018, Mme [W] [M] a été engagée à temps complet par la SARL [G] Associés Audit, cabinet de commissaires aux comptes, en qualité d'«'auditeur, contrôleur de gestion et chargé de clientèle'», statut cadre de la convention collective nationale des experts-comptables et commissaires aux comptes moyennant une rémunération mensuelle de'3'415,5 euros brut à compter du 1er mai 2019 et le remboursement des frais de déplacements engagés au tarif de remboursement kilométrique par kilomètre sur justificatifs.

Le 2 juillet 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au au 13 juillet suivant, avec prolongation jusqu’au 31 juillet 2019.

Le 26 juillet 2019, l’employeur a notifié à la salarié un avertissement.

Le 19 septembre 2019, l’employeur a convoqué cette dernière à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 1er octobre 2019, avec mise à pied à titre conservatoire.

Le même jour, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 13 octobre 2019 et a déposé une déclaration de main courante auprès des services de police.

Le 26 septembre 2019, elle a déposé plainte au commissariat de police central de [Localité 7] contre la SARL [G] Associés Audit des chefs de violences commises en réunion, de séquestration et de harcèlement moral.

Par lettre du 4 octobre 2019, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave.

Par requête enregistrée le 16 juin 2020, soutenant que l’avertissement et son licenciement étaient abusifs, qu’elle était en droit de solliciter le paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, le remboursement de frais de déplacement professionnel, le paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de dommage et intérêts pour défaut de visite de reprise, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 25 juillet 2022, le conseil de prud’hommes a':

— jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [M] était bien fondée, que son licenciement pour faute grave était justifié,

— débouté Mme [M] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société [G] Associés Audit de ses demandes reconventionnelles,

— laissé les dépens à la charge de chacune des parties.

Le 23 août 2022, Mme [M] a régulièrement interjeté appel de tous les chefs de ce jugement l’ayant déboutée de ses demandes.

' Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 15 novembre 2022, Mme [W] [M] demande à la cour:

— d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement';

— d’annuler l’avertissement du 26 juillet 2019';

— de condamner la société [G] Associés Audit à lui payer les sommes suivantes':

* 6 978,40 euros brut à titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 697,84 euros brus à titre de congés payés,

* 378, 49 euros net au titre de la contrepartie obligatoire en repos liée aux heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent de l’année 2018,

* 37, 85 euros net à titre d’indemnisation liée aux congés payés y afférents,

* 23 452,47 euros net à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif à la mise en oeuvre d’une sanction injustifiée,

* 148,32 euros net à titre de remboursement des frais professionnels du mois de juin 2019,

— juger que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

— écarter l’article 2 de l’ordonnance « Macron » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, contraire aux normes conventionnelles';

— condamner la société [G] Associés Audit à lui payer les sommes suivantes':

* 25 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 7 941,52 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 794,15 euros brut à titre de congés payés y afférents,

* 1 323,59 euros net à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 2 303, 86 euros brut à titre d’indemnité compensatrice correspondant au forfait conventionnel d’heures inutilisées pour rechercher un emploi en cours de période de préavis,

* 230, 39 euros brut à titre de congés payés y afférents,

* 3 970,76 euros net à titre de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail,

* 3 970,76 euros net à titre de dommages-intérêts pour défaut de visite médicale de reprise';

— ordonner à la société [G] Associés Audit de lui délivrer des bulletins de paie rectifiés, une attestation Pôle Emploi ainsi qu’un certificat de travail conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte';

— ordonner à la société [G] Associés Audit de régulariser sa situation auprès des organismes sociaux compétents sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ; la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte';

— condamner la société [G] Associés Audit à lui payer la somme de 2 500 euros et 2 500 euros en cause d’appel sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile';

— la condamner aux entiers dépens.

' Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 10 février 2023, la SARL [G] Associés Audit demande à la cour de :

— confirmer le jugement';

— déclarer irrecevable et injustifié l’ensemble des demandes de Mme [M] et la débouter de l’ensemble de ses demandes';

A titre reconventionnel, de la condamner à verser une somme de 5 000 euros au titre de la procédure abusive et une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 28 avril 2025.

MOTIFS

Pour une meilleure compréhension du litige, les demandes au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs obligatoires et du travail dissimulé seront examinées dans un second temps, après les demandes au titre du licenciement.

Sur le remboursement des frais de déplacements de juin 2019.

La salariée fait valoir que l’employeur ne lui a pas remboursé l’intégralité de ses frais de déplacements du mois de juin 2019 et que la somme de 148,32 euros net lui est due.

L’employeur rétorque que la salariée n’a pas respecté la politique de l’entreprise selon laquelle les salariés travaillant en binôme doivent voyager à bord du même véhicule et qu’elle aurait dû se déplacer, non pas à bord de son véhicule personnel pour se rendre chez la clientèle, mais à bord du véhicule de service conduit par son binôme M. [Z] ; ce à quoi la salariée rétorque qu’elle n’a été informée de cette politique que le 27 juin 2019.

Le contrat de travail ne précise pas les conditions de transport lors des déplacements professionnels de la salariée.

Certes, l’employeur produit aux débats notamment l’attestation régulière de M. [Z] qui affirme que la salariée était informée de la politique de l’entreprise relative aux frais de déplacements.

Mais il résulte des pièces du dossier que la seule preuve d’information de la salariée de cette politique d’entreprise résulte d’un courriel du 27 juin 2019 rédigé par la responsable des ressources humaines comme suit':

«'Suite à ton entretien avec [I], ci-joint les copies des frais remboursés de décembre 2018 à juin 2019 pour lesquels nous ne te demanderons pas le remboursement.

Je te joins aussi la politique d’entreprise concernant les déplacements.

Pour tous tes futurs déplacements avec [X], vous devez prendre sa voiture. Nous ne t’empêchons pas de prendra la tienne par contre les frais ne seront pas remboursés par la société'».

Sont joints à ce courriel les fiches de déplacements et débours de la salariée du 29 novembre 2018 au 21 juin 2019 ainsi que la copie de la page 17 d’un document dont l’extrait est intitulé «'Gestion ressources humaines'» qui précise notamment’au titre des déplacements : «'les frais générés pour les «'arrangements'» personnels ne seront pas remboursés'».

Le fait que la salariée ait écrit dans son courriel en réponse au courriel du 27 juin 2019 qu’elle avait été autorisée par'«'[I]'» le mardi précédent à retrouver son binôme [X] entre [Localité 7] et [Localité 8], ces kilomètres lui étant remboursés, ne suffit pas à établir que la salariée avait connaissance de la politique de l’entreprise en matière de remboursement de frais de déplacements avant cette date, d’autant que ses notes de frais envoyés depuis le début de la relation de travail avaient été suivies du remboursement desdits frais.

Au vu de ces éléments, la salariée n’a été informée que le 27 juin 2019 et l’employeur s’est engagé à ne pas lui réclamer le remboursement de ses frais jusqu’en juin 2019, lesquels correspondent notamment aux journées des 12, 13, 14 et 21 juin 2019.

Dès lors, l’employeur sera condamné à payer à la salariée le reliquat non remboursé à hauteur de 148,32 euros net.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef.

Sur l’annulation de l’avertissement.

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’avertissement notifié le 26 juillet 2019 est rédigé dans les termes suivants :

«'Madame,

En date du 6 juin 2019, nous avons constaté plusieurs anomalies sur les relevés de vos frais de déplacement.

Nous avons repris vos relevés de frais de déplacement de décembre 2018 à juin 2019, et nous nous sommes rendu compte que vous preniez votre véhicule personnel pour des déplacements communs chez des clients avec M. [X] [Z].

Or, le salarié M. [X] [Z] se déplace avec un véhicule de société, et dans notre politique d’entreprise il est noté que 'les frais générés pour les arrangements personnels ne seront pas remboursés'.

M. [X] [Z] vous a proposé au mois d’Octobre 2018 de partir avec lui pour tous les déplacements commun (client Lafont, client PVS, client SDP livre 30, client Chaptal location, Client Vignerons les portes des Cévennes, client Steam France, client Vignerons du Pic, client Conserves Gard…) et vous avez refusé.

En date du 23 mai 2018, vous vous êtes déplacée au bureau de [Localité 9] et vous avez noté sur votre relevé de remboursement de frais, 18.80 € de frais de repas.

Or, un mail a été envoyé le 11 février 2019 à tous les collaborateurs:

'PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE REPAS APPLICABLE A COMPTER DU 1er FEVRIER 2019

' FORMATIONS, REUNIONS DE TRAVAIL, DEPLACEMENTS SUR SITE [G] :

Lorsque ces évènements ont lieu sur site, y compris si le formateur éventuel est extérieur à l’entreprise, les frais de repas sont à la charge du salarié.

' DEPLACEMENT DU COLLABORATEUR EN CLIENTELE

Lorsque les salariés se déplacent en clientèle ou en formation (hors site [G]) pour une Journée entière, et dans un rayon allant au-delà de 5 kilomètres autour de leur site habituel de travail, alors le prix du repas sera pris en charge par l’entreprise, dans la limite de 18.80 € par repas.'

Vous ne respectez donc pas le règlement et la politique de la société.

Le montant total des frais de déplacement remboursés à tort s’élève à 1 418.80 € de décembre 2018 à mai 2019.

Le 7 juin 2019, lors de l’entretien avec M [I] [G] dans les bureaux de [Localité 7], il vous rappelé les faits qui vous sont reprochés.

Après la modification du relevé de frais de remboursement par la Responsable RH pour l’établissement du bulletin de juin 2019, (frais kilométriques du 12 juin au 14 juin 2019 chez le client Grapsud pour un total de 238.18 €, repas plafonné à 18.80 € au lieu de 22 € …..), vous avez manifesté votre mécontentement et avez demandé à avoir de nouveau un entretien avec la Direction.

M. [I] [G] est venu vous voir le 25 juin 2019 à [Localité 7] et il vous a de nouveau expliqué les règles de la société et vous a demandé pour tous vos futurs déplacements chez des clients communs avec M. [X] [Z] de ne pas prendre votre véhicule personnel.

Si vous étiez amené à prendre votre véhicule pour convenance personnelle, les frais engagés seraient à votre charge.

L’importance des frais remboursés à tort, le non-respect de la politique d’entreprise, nous amène donc à vous notifier ici un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel.

Nous vous rappelons que tous ces points vous ont déjà été évoqués oralement à deux reprises par votre supérieur hiérarchique.

Si de tels incidents se renouvelaient, nous pourrions être amenés à prendre une sanction plus grave.

Nous souhaitons donc vivement que vous fassiez le nécessaire pour que de tels faits ne se reproduisent pas.

(')'».

L’employeur reproche à la salariée le non-respect de la politique d’entreprise en matière de frais de déplacements qui lui ont été remboursés à tort de décembre 2018 à juin 2019, son refus en octobre 2018 de voyager avec son binôme dans le véhicule de service de celui-ci pour leurs déplacements communs ainsi que sa demande de remboursement de frais de repas le 23 mai 2018 lors d’un déplacement dans le bureau de [Localité 9].

En réalité, au vu des pièces du dossier le dernier grief date non pas du 23 mai 2018 mais du 23 mai 2019 (cf pièce n°11 de la salariée concernant son relevé de frais du 23 mai au 21 juin 2019).

En premier lieu, le salarié oppose la fin de non-recevoir tirée de la prescription des faits reprochés en application de l’article L.1333-4 du code du travail.

Toutefois, au vu de l’attestation régulière de Mme [F] [E], responsable des ressources humaines, ce n’est qu’au mois de mai 2019 qu’elle a constaté que la salariée avait fait, depuis décembre 2018, des demandes de frais de déplacements et de frais de repas qui n’auraient pas dû être remboursés comme n’entrant pas dans les conditions posées par l’entreprise et ce n’est que fin juin 2019 que l’employeur a eu la pleine connaissance des faits, Mme [E] ayant fait, à sa demande, un contrôle approfondi des notes de frais de l’intéressée et ayant transmis à l’employeur, par courriels des 21 et 25 juin 2019, son analyse définitive.

Le moyen tiré de ce que des frais indus ont été remboursés à la salariée entre décembre 2018 et mai 2019 ne permet pas d’établir que l’employeur aurait été pleinement informé avant fin juin 2019, celui-ci n’étant pas tenu de procéder à la vérification systématique des notes de frais établies par ses collaborateurs qui doivent appliquer les règles de l’entreprise de façon loyale.

Dès lors, les faits reprochés ne sont pas prescrits.

En second lieu, la salariée estime que les faits reprochés ne sont pas fondés.

Pour établir le refus de la salariée de voyager pour leurs déplacements communs avec M. [X] [Z], l’employeur produit deux attestations régulières':

M. [Z] indique avoir évoqué avec elle en octobre 2018 «'le sujet de prendre une voiture commune'» pour se rendre ensemble dans les locaux du client Grapsud, elle lui avait indiqué avoir reçu l’autorisation de prendre par commodité son véhicule personnel en octobre en raison de ses rendez-vous chez le kinésithérapeute, il lui avait alors répondu que «'pour les dossiers suivants, il faudrait prendre un véhicule commun conformément à la politique d’entreprise sachant qu’en plus un véhicule (était) mis à (leur) disposition'» mais, par la suite, elle n’avait jamais voulu qu’ils fassent voiture commune hormis pour un déplacement à [Localité 5].

Le moyen tiré du fait que le témoin, salarié de l’entreprise, ne serait pas objectif n’est étayé par aucun élément du dossier de l’appelante alors que la seule qualité de salarié ne suffit pas à remettre en cause un témoignage précis et clair.

M. [R] [H], comptable de la société, confirme qu’à chaque réunion de service, la règle selon laquelle il convenait d’effectuer les déplacements professionnels avec un minimum de véhicules était rappelée afin de limiter les frais professionnels.

Toutefois, il résulte de ce qui précède qu’en ce qui concerne les frais de déplacements au moyen du véhicule personnel de la salariée plutôt que du véhicule de service conduit par son collègue, correspondant à la période comprise entre décembre 2018 et juin 2019, l’employeur avait renoncé à toute sanction disciplinaire au vu du courriel du 27 juin 2019 rédigé par la responsable des ressources humaines, examiné dans le paragraphe précédent.

L’employeur ne reproche à la salariée aucun nouveau manquement qui aurait été commis entre le 27 juin 2019 et le 2 juillet 2019, date de l’arrêt de travail de la salariée jusqu’au 31 juillet 2019.

Les deux premiers griefs ne sont par conséquent pas caractérisé.

Pour établir la demande indue de remboursement de frais de repas le 23 mai 2019, l’employeur se réfère au courriel envoyé le 21 juin 2019 par la salariée à Mme [E], versé aux débats par l’appelante, ainsi qu’au courriel envoyé le 11 février 2019 par Mme [E] aux collaborateurs, dont Mme [M], indiquant que les frais de repas sont pris en charge à hauteur de 18,80 euros.

En effet, il ressort du courriel du 21 juin de la salariée qu’elle a sollicité le remboursement du repas pris le 23 mai 2019 sur le site de l’entreprise et ce, à hauteur de 22 euros.

En sollicitant le remboursement d’un repas pris alors qu’elle se trouvait sur l’un des sites de l’entreprise et en demandant de surcroît une somme supérieure à celle fixée pour les repas pris en charge, la salariée n’a pas respecté les consignes données dès février 2019.

Ce dernier grief est caractérisé. Dans la mesure où il se déduit de ces faits que la salariée ne tenait pas compte des consignes données par sa hiérarchie, ce grief est constitutif d’une faute qui a été justement sanctionnée par un avertissement.

Dès lors, la demande en annulation de l’avertissement doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le défaut de visite médicale.

L’article R.4624-31 du code du travail en vigueur entre le 1er janvier 2017 et le 31 mars 2022 dispose notamment que’le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail’après une absence d’au moins trente jours pour cause de maladie et que dès lors que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

En l’espèce, la salariée qui a été en arrêt de travail du 2 au 31 juillet 2019, soit 30 jours consécutifs au total, n’a pas bénéficié d’une visite médicale de reprise alors qu’elle a repris le travail dès le 1er août suivant.

Le manquement de l’employeur est par conséquent caractérisé et il convient de le condamner à payer à la salariée, en réparation du préjudice qui en résulte, la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement qui a débouté la salariée de ce chef de demande, sera infirmé.

Sur le licenciement pour faute grave et ses conséquences pécuniaires.

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 4 octobre 2019 est rédigée comme suit':

«'Madame,

Vous ne vous êtes pas présentée le 1er octobre 2019 à l’entretien auquel nous vous avions convoquée par courrier du 19 septembre 2019.

Votre absence n’ayant pas d’incidence sur la procédure, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

(')

Dans le cadre de vos fonctions, vous étiez notamment tenue de saisir les temps consacrés à chaque client à des fins de facturation mais également afin d’effectuer un décompte auto-déclaratif de votre temps de travail.

Suite à la clôture des exercices comptables des sociétés [G] et afin d’établir les arrêtés de compte et la gestion des temps à refacturer s’agissant des prestations Intragroupe des différentes sociétés, il a été demandé à la Responsable de la gestion des relations clients, Madame [U], d’exporter l’ensemble de temps saisis de tous les collaborateurs.

Cette tâche a été réalisée par Madame [U] le 29 août 2019.

Afin de finaliser les dossiers, la direction a sollicité une nouvelle impression de temps saisis auprès de Madame [U] le 13 septembre 2019. A cette occasion, elle s’est étonnée de constater que les temps que vous aviez saisis sur le logiciel avaient été modifiés par rapport à ceux exportés fin août pour la même période soit 1er juillet 2018 au 30 juin 2019.

Surprise par cette découverte, elle en a immédiatement sa direction.

Après avoir procédé aux vérifications nécessaires, nous avons constaté qu’après avoir neutralisé les absences et les congés, vous aviez modifié les saisies de temps de sorte à faire apparaître plus de 278 heures par rapport au fichier exporté le 29 août dernier par Madame [U].

Nous déplorons que vous ayez fictivement augmenté les temps passés sur les dossiers des clients et par conséquence votre temps de travail …

Ces violations particulièrement graves à vos attributions ont été commises en toute connaissance de cause au mépris des fonctions et de la confiance qui vous ont été accordées et des consignes qui vous ont été données mais également de votre devoir d’exemplarité compte tenu de votre statut de cadre.

La gravité de vos agissements s’oppose à la poursuite de votre contrat de travail même pendant la durée du préavis. Ces faits sont constitutifs d’une faute grave et en conséquence, votre licenciement est effectif dès la date d’envoi de la présente.

La période de mise à pied conservatoire qui vous a été signifié le 16 septembre ne vous sera pas rémunérée.

(')'».

L’employeur reproche à la salariée d’avoir, a posteriori, modifié les saisies de temps pour augmenter fictivement le nombre d’heures travaillées. Celle-ci conteste les faits.

L’employeur verse aux débats les pièces suivantes':

— le courriel du 13 septembre 2019 de Mme [U], responsable Gestion et Relation clients, par lequel elle informe sa direction de ce que les temps de travail de la salariée ont été modifiés dans le logiciel de saisie des charges pour la même période au vu de son édition via le logiciel du 1er juillet 2018 au 30 juin 2019 et de son édition via son tableau Excel enregistré le 29 août 2019, le tableau Excel totalisant 2'056 heures alors que le logiciel en totalise 2'133,66,

— les documents corroborant les dires de Mme [U] et montrant les modifications apportées ayant pour effet d’augmenter le nombre d’heures déclarées travaillées par la salariée,

— le procès-verbal de constat d’huissier de justice du 17 septembre 2019 et ses annexes, lequel a':

* après comparaison du fichier sauvegardé le 7 septembre 2019 et du fichier édité le 17 septembre 2019, constaté que le total général des heures sauvegardé le 7 septembre 2019 montrait 2'460 heures de travail alors que total général des heures éditées le 17 septembre 2019 montrait 2'453,58 heures de travail,

* après trois sondages (semaines 17, 26 et 47), constaté pour chacun des différences dans le total des heures cumulées, celui-ci étant systématiquement plus important, outre que les semaines de congés et d’arrêt de travail n’apparaissaient plus sur le fichier édité le jour du constat alors qu’elles figuraient dans le fichier issu de la sauvegarde du 7 septembre 2019,

— le récapitulatif après comparaison des fichiers extraits le 7 septembre et le 17 septembre 2019 avec mention des jours de congés, d’arrêt de travail pour maladie, de RTT et des jours fériés, dont il ressort que le premier fichier totalise 2'088 heures de travail tandis que le second fichier en totalise 2'366,5, prenant en compte notamment des jours de congés, de RTT, des jours fériés,

— l’attestation régulière de Mme [U], laquelle confirme avoir, dans le cadre de sa mission aux fins de facturation des prestations intra-groupe (des commissaires aux comptes de l’une des sociétés intervenant régulièrement aux côtés des experts-comptables de la société) fait des extractions de données le 29 août 2019 puis le 13 septembre 2019 afin de finaliser sa synthèse relative à la clôture des comptes au 30 juin 2019 et la transmettre à la direction, et avoir constaté à cette occasion des différences au titre des temps, avoir poursuivi son analyse, avoir découvert que la différence provenait des temps enregistrés par Mme [M] et avoir informé par courriel du 13 septembre 2019 sa direction, ne sachant pas quelles valeurs elle devait finalement prendre en considération'; ce témoin ajoute que les seules personnes à pouvoir procéder à ces modifications étaient la salariée, les informaticiens et elle-même et qu’elle n’avait à aucun moment modifié cette saisie des temps.

Il résulte de ces éléments que le nombre d’heures de travail initialement saisi par la salariée a été augmenté deux jours avant son arrêt de travail pour maladie du 19 septembre 2019.

Le moyen tiré de ce que d’autres personnes auraient pu modifier la saisie de ses temps est inopérant en ce que seule la salariée avait intérêt à augmenter son temps de travail au vu de ses demandes au titre des heures supplémentaires'; ce, d’autant que l’analyse de son décompte manuscrit des heures supplémentaires reprend les données rectifiées.

Enfin, le moyen tiré de ce que la connaissance par l’employeur de ce qu’elle était de religion musulmane serait la véritable cause de son licenciement, n’est étayé par aucune pièce du dossier. Et l’affirmation par la salariée de ce qu’elle aurait été séquestrée et agressée le 19 septembre 2019 par sa direction est totalement contredite par les attestations régulières des collaborateurs présents ce jour-là dans «'l’open space'» au sein duquel la salariée travaillait ainsi que dans le bureau de la direction (Mmes [T] et [N] et MM. [A], [Z] et [D]) et qui ont témoigné de manière précise et concordante, indiquant que la salariée avait été reçue porte ouverte dans le bureau de la direction et qu’elle n’avait pas été victime d’agressivité de la part de la direction ni de séquestration, celle-ci ayant quitté le bureau, ayant appelé la police et ayant attendu cette dernière dans l'' «'open space'» sans que personne ne l’en empêche.

Pris dans leur ensemble, les éléments invoqués par la salariée ne laissent pas supposer l’existence d’une quelconque discrimination.

En modifiant le nombre d’heures de travail effectuées, la salariée a trahi la confiance que l’employeur avait en elle et a commis une faute grave rendant impossible son maintien au sein de l’entreprise.

La mise à pied à titre conservatoire puis le licenciement pour faute grave étaient par conséquent justifiés.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement justifié et en ce qu’il a débouté la salariée de l’intégralité de ses demandes au titre de la rupture abusive du contrat de travail et de la rupture brutale et vexatoire de celui-ci.

Sur le rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos.

Aux termes de l’article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par ailleurs, ces dispositions imposent à l’employeur de contrôler la durée de travail des salariés, y compris lorsque l’horaire collectif s’applique.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’elle a effectué 456,10 heures supplémentaires non rémunérées entre le 11 juin 2018 et le 20 septembre 2019 et sollicite la somme totale de 6'978,40 euros brut outre son accessoire.

Elle verse aux débats son décompte manuscrit, un tableau récapitulatif informatisé faisant apparaître les heures de début et de fin de travail le matin et l’après-midi, le total journalier et le total hebdomadaire, les taux horaires de base et majorés à 25 % et à 50 %.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

Toutefois, celui-ci ne produit aucune pièce à l’exception des pièces destinées à relever des incohérences dans le décompte proposé par la salariée.

Le logiciel ISAGI, qui permettait aux collaborateurs de saisir leurs temps de travail chaque jour, ne constitue pas un système fiable, au sens des dispositions précitées, permettant à l’employeur de procéder au contrôle de la durée de travail de la salariée.

Dès lors, la demande en rappel de salaire doit être accueillie.

En revanche, il résulte d’une part, de ce qui précède que la salariée a modifié, dans le logiciel ISAGI, la saisie de ses temps de travail initialement enregistrés par ses soins et d’autre part, que diverses incohérences dans son décompte sont établies par l’employeur qui verse aux débats la pièce n°37 récapitulant près de 30 anomalies après vérification des relevés de télépéages, des tickets repas et des tickets de parking versés aux débats.

Ainsi, notamment la comparaison entre les tickets de restaurant ou de péage montre que la salariée ne saisissait pas toujours correctement ses temps de travail.

Parmi les nombreuses incohérences relevées par l’employeur, figurent par exemples':

— le 20 juin 2018': le décompte de la salariée fait état d’un début de journée de travail à 8h32 alors que le relevé de péage du viaduc de [Localité 6] qu’elle devait emprunter pour se rendre à son travail mentionne 8h18'; ce qui est matériellement impossible,

— le 9 juillet 2018': le décompte de la salariée fait état d’une fin de matinée de travail à 12h20 alors que son ticket repas a été établi à 12h10,

— le 10 avril 2019': elle serait partie à 13h15 du bureau alors que son ticket repas a été établi à 13h15.

Sur ce dernier point, l’affirmation de la salariée selon laquelle elle se faisait livrer des repas dans son bureau tout en continuant à travailler entre midi et deux heures n’est étayée par aucune pièce du dossier.

De même, l’employeur fournit nombre de SMS envoyés par la salariée à sa supérieure hiérarchique pendant la période litigieuse pour avertir de ses retards, lesquels ne sont pas retranscrits dans son décompte.

Par exemple, alors qu’elle a annoncé le 19 novembre 2018 à 8h37 qu’elle était à l’arrêt avant l’autoroute, qu’elle allait faire demi-tour au prochain rond-point pour rentrer chez elle afin de travailler, son décompte fait état d’un début de journée à 8h30'; alors qu’elle a averti le 15 avril 2019 à 9h10 qu’elle était en retard, son décompte mentionne un début de journée de travail à 8h32.

L’affirmation selon laquelle elle travaillait dans sa voiture lorsque celle-ci était bloquée sur la route n’est pas non plus étayée.

Enfin, il ne ressort pas du tableau récapitulatif proposé par la salariée qu’elle aurait retiré les heures supplémentaires contractuelles alors que son contrat de travail stipule 37,5 heures hebdomadaires en moyenne soit, ainsi que le précisent les bulletins de salaire, 162,50 heures mensuelles dont 10,83 heures supplémentaires majorées à 25 %.

Ainsi, au vu des nombreuses incohérences relevées, des divergences entre le relevé manuscrit des heures et le tableau récapitulatif de la salariée, de l’absence de prise en compte des heures supplémentaires contractuelles et des modifications apportées par la salariée sur ses saisies de temps, le nombre d’heures supplémentaires sollicité doit être réduit.

Il y a lieu d’une part, de condamner l’employeur à payer à cette dernière la somme de 152,10 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 15,21 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents, et d’autre part, de rejeter la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos, faute de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Sur le travail dissimulé.

La dissimulation d’emploi salarié prévue à l’article L. 8221-5 du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, omis d’accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ou de déclarer l’intégralité des heures travaillées.

L’article L. 8223-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, le faible volume d’heures supplémentaires retenu ne permet pas de caractériser l’intention de dissimulation de la part de l’employeur.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur devra délivrer à la salariée un bulletin de salaire rectifié conformément aux dispositions du présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa seule demande aux fins de délivrance du bulletin de salaire rectifié.

L’employeur sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement sera confirmé pour le surplus.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Infirme le jugement du 25 juillet 2022 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a débouté Mme [M] de ses demandes au titre des frais de déplacements de juin 2019, de l’absence de visite médicale de reprise, du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et leur accessoire, ainsi que de sa demande aux fins de délivrance d’un bulletin de salaire rectifié et au titre des dépens';

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés,

Condamne la SARL [G] Associés Audit à payer à Mme [W] [M] les sommes suivantes':

—  148,32 euros net au titre des frais de déplacements de juin 2019,

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale de reprise,

—  152,10 euros brut à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

—  15,21 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents';

Condamne la SARL [G] Associés Audit à délivrer à Mme [W] [M] un bulletin de salaire rectifié conformément aux dispositions du présent arrêt ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Confirme le jugement pour le surplus';

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL [G] Associés Audit aux entiers dépens de l’instance ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT