C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 30 JANVIER 2025 à

la SELARL 2BMP

la SARL ORVA-VACCARO & ASSOCIES

XA

ARRÊT du : 30 JANVIER 2025

N° : – 25

N° RG 23/00581 – N° Portalis DBVN-V-B7H-GXVH

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOURS en date du 23 Janvier 2023 – Section : INDUSTRIE

ENTRE

APPELANT :

Monsieur [L] [E]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A. EDF prise en la personne de son représentant légal, son Présiden

t en exercice, domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e François VACCARO de la SARL ORVA-VACCARO & ASSOCIES, avocat au barreau de TOURS

PARTIE(S) INTERVENANTE (S) :

Syndicat CGT-CNPE [Localité 7], intimé sur appel provoqué, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège

[Adresse 6]

[Localité 3]

non comparante

Ordonnance de clôture : 26 JUIN 2024

A l’audience publique du 14 Novembre 2024

LA COUR COMPOSÉE DE :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 30 JANVIER 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

M. [L] [E] a été engagé à compter du mois de février 2004 par la S.A. EDF, au CNPE de [Localité 7], en qualité de technicien chimie.

Dans le dernier état des relations contractuelles, il occupe actuellement, après diverses promotions, le poste de cadre d’appui ; la relation de travail est toujours en cours.

M. [E] occupe diverses fonctions de représentation des salariés depuis novembre 2010 et des mandats syndicaux.

Le 4 août 2020 M. [E], estimant être victime de discrimination salariale du fait de ses fonctions représentatives et syndicales, a saisi le conseil de prud’hommes de Tours, dans sa formation de référé, aux fins d’obtenir la communication de diverses fiches de paie de salariés se trouvant dans une situation identique. Le juge des référés s’est déclaré incompétent par ordonnance du 2 décembre 2020.

Par requête du 16 février 2021, M. [L] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins de voir reconnaître l’existence d’une discrimination syndicale et d’un harcèlement moral, sollicitant une reconstitution de sa carrière et diverses indemnités en conséquence.

Le syndicat CGT CNPE [Localité 7] est intervenu volontairement à la procédure.

Par jugement du 23 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Tours a:

— Condamné la société EDF à verser à M. [L] [E] les sommes suivantes:

— dommages-intérêts pour discrimination syndicale : 5 000 euros

— dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par l’organisation syndicale : 1 000 euros

— article 700 du code de procédure civile : 1 300 euros.

— Débouté M. [L] [E] de ses autres demandes.

— Débouté la société EDF se sa demande reconventionnelle

Le 23 février 2023, M. [L] [E] a relevé appel de cette décision par déclaration formée par voie électronique.

Par conclusions du 27 juillet 2023, la société EDF a régularisé un appel provoqué du syndicat CGT CNPE [Localité 7], assigné selon acte d’huissier du 1er août 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 27 mars 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles M. [L] [E] et le syndicat CGT CNPE [Localité 7] demandent à la cour de :

Concernant M. [L] [E] :

— Recevoir M. [L] [E] en son appel et l’y déclarer bien fondé.

— Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Tours du 23 janvier 2023 en ce qu’il a :

— Reconnu la discrimination syndicale dont a été victime M. [E] dans le cadre de ses entretiens annuels,

— Condamné la société EDF à lui verser les sommes de 1.000 euros en réparation du préjudice subi par l’organisation syndicale et 1.300 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— L’infirmer en ce que le même jugement :

— l’a débouté de ses demandes au titre de l’aspect matériel et/ou salarial de la discrimination syndicale, du harcèlement moral, de la reconstitution sous astreinte de sa carrière à hauteur de 3 NR supplémentaires à la date du 3 décembre 2019, enfin, de la publication sous astreinte de la décision à intervenir dans « Brève Hebdo »,

— a sous-évalué le quantum des dommages et intérêts alloués en réparation de l’aspect préjudice moral de la discrimination syndicale.

Statuant à nouveau :

— Condamner la SA EDF CNPE De [Localité 7] à payer à M. [E] :

-65.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice matériel induit par la discrimination syndicale dont il est victime,

-20.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral induit par la discrimination syndicale dont il est victime,

—  20.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

— Condamner la SA EDF CNPE de [Localité 7] à reconstituer la carrière de M. [E] en tenant compte de la décision à intervenir et notamment en lui octroyant 3 niveaux de rémunération supplémentaires à la date du 3 décembre 2019, ce sous astreinte de 500 euros par jour,

— Condamner la SA EDF CNPE de [Localité 7] à publier sur la moitié de la première page de « Brève Hebdo » la condamnation sous astreinte de 100 euros par jour,

— Débouter la SA EDF CNPE de [Localité 7] de son appel incident et de l’intégralité de ses demandes induites,

— Ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales.

— Se réserver la faculté de liquider ladite astreinte.

— Condamner la SA EDF CNPE de [Localité 7], aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

Concernant le syndicat CGT CNPE [Localité 7] :

— Recevoir le syndicat CGT CNPE [Localité 7] en son appel incident et l’y déclarer bien fondé.

— Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Tours du 23 janvier 2023 en ce qu’il ne s’est pas prononcé sur sa demande indemnitaire au titre de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

Statuant à nouveau :

— Juger l’action du syndicat CGT CNPE [Localité 7] recevable,

— Déclarer sa demande bien-fondée et condamner la SA EDF CNPE de [Localité 7] à lui verser la somme de 2.000 euros en réparation de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

— Débouter la SA EDF CNPE de [Localité 7] de son appel incident.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 13 mai 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A. EDF demande à la cour de :

— Déclarer la société EDF recevable en son appel incident provoqué à l’encontre du Syndicat CGT CNPE [Localité 7].

— Déclarer la société EDF recevable et bien fondé en son appel incident et en l’intégralité de ses demandes.

— Confirmer le Jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il a :

— débouté M. [L] [E] de sa demande au titre d’un prétendu harcèlement moral,

— débouté M. [L] [E] de sa demande au titre d’une discrimination syndicale basée sur l’absence de progression salariale, de sa demande au titre d’une discrimination syndicale fondée sur la formation professionnelle, de sa demande au titre d’une discrimination syndicale fondée sur l’absence d’évolution salariale et de formation professionnelle.

— Infirmer le Jugement déféré en ce qu’il a :

— Condamné la société EDF à verser à M. [L] [E] les sommes suivantes :

— dommages-intérêts pour discrimination syndicale : 5 000 euros

— dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par l’organisation syndicale : 1 000 euros

— article 700 pour 1 300 euros

— Débouté la société EDF de sa demande reconventionnelle

— Débouté la société EDF de ses demandes au titre de la prescription

Et statuant à nouveau :

— Déclarer irrecevable l’intervention de la CGT CNPE [Localité 7] et en tout état de cause la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Déclarer irrecevable, prescrit et mal fondé M. [L] [E]

— Débouter en tout état de cause M. [L] [E] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions

— Condamner M. [L] [E] à payer à la société EDF la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 juin 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur le moyen de prescription soulevé par la société EDF

L’article L.3245-1 du code du travail prévoit que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

L’article L.1134-5 du code du travail prévoit que l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

La société EDF invoque la prescription de la demande de rappel de salaire formée par M.[E] pour la période antérieure au 16 février 2018, soit trois ans avant la saisine du conseil de Prud’hommes, la prescription quinquennale attachée à l’action afférente à la discrimination n’étant pas applicable à la demande de rappel de salaire mais seulement à la demande de dommages-intérêts.

M.[E] soutient au contraire que le délai de prescription applicable est de 5 ans.

La cour constate que la demande de rappel de salaire formée par M.[E], qui demande la reconstitution de sa carrière à compter du 3 décembre 2019 seulement, n’est pas atteinte par la prescription, interrompue par la saisine du conseil de prud’hommes le 16 février 2021, que celle-ci soit triennale ou quinquennale, ce qui rend inopérant le moyen soulevé par la société EDF.

S’agissant de la demande en paiement de dommages-intérêts formée par M.[E] au titre de la discrimination syndicale, seule la prescription quinquennale est applicable, comme le reconnaît la société EDF elle-même dans ses écritures, et elle résulte expressément de la lettre de l’article L.1134-5 du code du travail. Cette demande n’est donc pas prescrite.

Ce moyen sera rejeté, le jugement entrepris devant être confirmé sur ce point.

— Sur la recevabilité de l’intervention volontaire du syndicat CGT CNPE [Localité 7]

La société EDF conteste la recevabilité de l’intervention volontaire du syndicat CGT CNPE [Localité 7] au motif que son action n’est pas justifiée par l’intérêt collectif de la profession. Elle ajoute que ni ses statuts ni un mandat exprès n’autorisait M.[E] à représenter le syndicat dans le cadre de l’instance prud’homale, seule une décision de la commission exécutive le mandatant à partir du 5 septembre 2023, alors que le syndicat était déjà intervenu volontairement à la procédure.

La cour relève en premier lieu que ce n’est pas M.[E] qui a été désigné pour représenter le syndicat CGT dans le cadre de l’instance pendante devant le conseil de Prud’hommes, mais M.[T], secrétaire général, par décision de la commission exécutive du 6 juillet 2020, dont le compte-rendu est produit aux débats. Si M.[E] a été désigné en tant que nouveau secrétaire général, par une décision de la commission exécutive du 28 juin 2023, c’est M.[Y], secrétaire général adjoint, qui a été désigné par décision de la commission exécutive du 5 septembre 2023, pour représenter le syndicat dans le cadre de la présente instance en appel, évitant ainsi un conflit d’intérêts puisque l’intérêt particulier de M.[E] se distingue des intérêts collectifs que le syndicat entend représenter.

A cet égard, un syndicat, qui poursuit le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant d’une discrimination en considération de l’appartenance ou de l’activité syndicale du salarié, de sorte que la violation invoquée des dispositions relatives à l’interdiction de toute discrimination syndicale est de nature à porter un préjudice à l’intérêt collectif de la profession, est recevable en son action (Soc., 13 janvier 2021 pourvoi n° 19-17.182).

C’est pourquoi l’intervention volontaire du syndicat CGT CNPE [Localité 7] est recevable.

— Sur la discrimination syndicale

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, et en raison de ses activités syndicales.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Soc., 20 septembre 2023, pourvoi n° 22-16.130).

L’article L.2141-5 du code du travail interdit également à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de d’avancement et de rémunération.

En premier lieu, M.[E] affirme avoir bénéficié de peu de formations managériales, une de ses demandes ayant été refusée, tandis que la société EDF relève et justifie que M.[E] a suivi 11 formations entre 2013 et 2018. Ce fait n’est pas établi.

Par ailleurs, M.[E] affirme que le développement de ses fonctions représentatives et syndicales coïncide avec une diminution de sa progression salariale sur la période 2013 à 2018, en se comparant avec d’autres salariés.

La cour constate que M.[E] a été élu délégué du personnel en 2010, et qu’il se plaint de discrimination salariale en raison de ses activités représentatives et syndicales à compter de 2013 : à cet égard, il résulte du tableau de progression salariale par périodes quinquennales qu’il produit, émanant des chiffres établis par la société EDF, qu’il a bénéficié jusqu’en 2013 d’une progression salariale de 30 % (2008/2013).

A compter de novembre 2013, il est élu au comité d’entreprise et ses heures de délégation passent de 15 à 20 heures par mois, outre les temps de réunion, et à compter de novembre 2016, il est élu secrétaire adjoint du CE et délégué syndical, ses heures de délégation s’accroissant ainsi de 24 heures par mois. De novembre 2017 à novembre 2019, il est élu secrétaire du CE et ses heures de délégation passent à 40 heures par mois, outre 24 heures pour ses fonctions de délégué syndical qui demeurent. L’accroissement continu de ses fonctions représentatives et syndicales est établi.

Parallèlement, entre 2013 et 2018, la progression de sa rémunération est constante, mais modeste : selon le tableau qu’il produit, elle est de 7,8 % entre 2013 et 2018. Cependant, la progression est moindre qu’auparavant : 15 % d’augmentation sur les périodes quinquennales antérieures (2010/2015, 2011/2016 et 2012/2017).

Il demeure responsable d’équipe comme auparavant, ce qui relève du statut d’agent de maîtrise, et il appartient au groupe fonctionnel le plus élevé de cette catégorie (GF 11) , mais il est resté au niveau de rémunération médian (NR 150 sur un panel de 60 à 240) entre janvier 2017 et novembre 2019, selon les bulletins de salaire produits, bien qu’il soit passé « cadre d’appui » le 1er avril 2018, poste de même niveau que chef d’équipe, et relevant pareillement de la catégorie agent de maîtrise, malgré son intitulé, selon l’organigramme produit, mais dont on peut supposer qu’il nécessitait une augmentation salariale, intervenue en décembre 2019 seulement, le bulletin de salaire correspondant mentionnant un NR de 160.

Cette revalorisation apparaît tardive, étant rappelé qu’elle n’est intervenue que sur interpellation du syndicat CGT qui, dans un courrier 22 juillet 2019, avait alerté la direction sur la situation particulière de M.[E], à partir d’une « étude comparative de rémunération et de reconnaissance ».

Par ailleurs, M.[E] produit des tableaux comparatifs avec d’autres salariés, dont il résulte qu’il fait partie des salariés dont le niveau de progression de la rémunération est la moindre, la plupart connaissant une progression plus importante : il a en effet obtenu 3 NR supplémentaires entre 2013 et 2019, alors que la moyenne d’obtention de ses collègues est supérieure (de 3.9 à 4,6) selon les tableaux qu’il produit.

Ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination salariale, matérialisée par une progression ralentie de sa rémunération, malgré un changement d’affectation dont on peut considérer qu’il aurait pu donner lieu à une augmentation de salaire.

La société EDF explique que la progression de carrière varie en fonction des aptitudes de chacun, appréciées à chaque entretien annuel d’évaluation, et conteste toute diminution de la progression du salaire de M.[E], les comparatifs qu’il oppose étant selon elle non probants, les parcours professionnels des autres salariés n’étant pas identiques. Elle fait valoir en outre l’existence d’un accord d’entreprise relatif au parcours des salariés exerçant des mandats de représentatifs et/ou syndicaux, signé le 8 octobre 2009, produit aux débats, mais dont M.[E] et son organisation syndicale n’auraient pas demandé l’application, se plaçant volontairement hors convention. Au demeurant, l’application théorique de cette convention aurait abouti à ce que M.[E] passe au NR 160 en 2019, comme cela a été effectivement appliqué.

Cependant, comme l’indique la société EDF elle-même dans ses écritures, les entretiens d’évaluation de M.[E] font état de « points forts » et « d’axes et progrès », ainsi que d’objectifs, réalisés par exemple à 77,50% en 2018, ce qui est noté comme étant satisfaisant. Il est donc difficilement compréhensible que compte tenu de ces évaluations positives, M.[E] n’ait pas connu la même progression de salaire que beaucoup de ses collègues.

La société EDF produit elle-même un tableau mentionnant une évolution du NR annuel chez l’ensemble de son personnel, entre 2015 et 2020, de 0,61 en moyenne, alors que M.[E] a bénéficié d’une évolution de 0,5 en moyenne, quand bien même ce différentiel serait moindre si l’on considère la période 2013/2020.

S’agissant de l’application de l’accord d’entreprise sur le parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux, il convient en premier lieu de rappeler que l’employeur est lié par les clauses de cet accord, qu’il a signé, qui s’applique à tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient syndiqués ou non, et qu’ils appartiennent à des organisations syndicales signataires ou non-signataires de l’accord.

En l’espèce, si la CGT n’a pas signé cet accord, comme cela résulte de l’exemplaire produit aux débats, il n’en demeure pas moins qu’il devait être appliqué à M.[E].

Le moyen soulevé par la société EDF selon lequel M.[E] et son organisation syndicale se sont volontairement exclus de cet accord doit donc être rejeté et concourt à démontrer au contraire que l’employeur a volontairement refusé d’en appliquer les dispositions, précisément parce que M.[E] était membre de ce syndicat, et donc une volonté discriminatoire en raison de l’appartenance syndicale de celui-ci.

A cet égard, si l’accord prévoit en son article 2.1 que « pour permettre l’entrée d’un salarié dans le dispositif prévu par le présent accord, une demande écrite de l’organisation syndicale représentative est adressée au directeur de l’unité de rattachement », la circonstance que la CGT n’ait pas effectué cette démarche ne pouvait pour autant priver M.[E] du bénéfice des dispositions prévues par cet accord en matière de rémunération, sauf à créer de facto d’une discrimination salariale.

Par ailleurs, l’article 3 de l’accord du 8 octobre 2009 prévoit que la rémunération des intéressés évolue « par référence à l’évolution moyenne des NR déterminée pour l’entreprise dans le collège d’appartenance de l’intéressé » : les chiffres déjà examinés tendent à prouver que M.[E] n’a pas bénéficié de cette évolution moyenne. La société EDF n’établit d’ailleurs pas avoir fixé un « taux d’avancement » auquel cet accord fait référence, qui doit faire l’objet d’un examen annuellement chaque 1er juillet.

Au contraire, l’application « théorique » de cet accord auquel la société EDF se livre établit qu’en vertu des dispositions précitées, M.[E] aurait dû bénéficier d’une augmentation en janvier 2019, alors qu’elle n’a été effective qu’au 1er décembre 2019, quand bien même une régularisation est intervenue sur les mois précédents, comme cela résulte du bulletin de salaire afférent, étant rappelé que ce n’est qu’en raison de l’intervention de ce syndicat que cette régularisation est intervenue.

La société EDF échoue donc à démontrer que la situation de relative stagnation du salaire de M.[E] sur la période 2013/2018 soit exempte de toute discrimination.

S’agissant de la période postérieure à 2018, M.[E] a continué à assurer les fonctions de secrétaire du comité d’entreprise, puis d’élu au comité social et économique à compter de novembre 2019, ainsi que délégué syndical.

Il invoque l’irrespect par la société EDF d’un nouvel accord collectif relatif aux parcours des salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux, daté de l’année 2017 (l’entrée en vigueur n’étant pas précisée), produit aux débats par l’employeur, qui impose en son article 1.2 l’organisation d’un entretien en fin de mandat pour étudier de sa situation « afin de s’assurer que le salarié n’a pas été pénalisé en matière d’augmentation individuelle ». Il affirme en outre que la prime variable qu’il a perçue, en application des dispositions de l’article 1.3.9 de cet accord, d’ailleurs avec retard, a été calculée sur une base minorée, tenant compte des temps partiels et des salariés absents, et que son salaire a augmenté sans prise en considération du dispositif d’évolution salariale profitant aux salariés de sa division, mais seulement en fonction du taux moyen de toute l’entreprise.

La société EDF réplique que M.[E] a continué de bénéficier de mandats syndicaux et représentatifs, de sorte que n’étant pas en fin de mandat, l’entretien individuel n’avait pas à être organisé, et qu’au demeurant la situation de M.[E] a été évoquée lors d’une « commission secondaire du personnel » du 3 décembre 2019.

Cependant, la réunion de cette commission ne correspond aucunement à un entretien individuel, sachant que son mandat de secrétaire du CE a expiré en novembre 2019, même s’il a ensuite été élu au comité social et économique à la même date et que dès lors, un entretien tel que décrit à l’accord litigieux aurait dû être organisé.

Par ailleurs, la société EDF ne répond aucunement aux moyens soulevés par M.[E] relativement au paiement des primes variables.

La société EDF ne s’explique pas de manière convaincante des manquements relevés quant à l’application de l’accord d’entreprise de 2017, dont il n’est pas établi qu’ils soient exclusifs de toute discrimination.

C’est pourquoi, au total, l’existence d’une discrimination apparaît établie, caractérisée par un désavantage salarial, depuis 2013 et d’un retard de revalorisation des salaires en 2019, sachant au surplus, comme l’a relevé le conseil de prud’hommes, que les entretiens d’évaluation mentionnent en 2016 : « vigilance sur le mélange de posture syndicale managériale ainsi que sur les activités sur les différents temps », et en 2017 : « augmentation du nombre de détachements syndicaux, ce qui a impliqué moins de présence auprès de l’équipe et peu de participation en réunion de management et de section ». Ces remarques confortent l’existence d’une discrimination liée aux mandats exercés par M.[E], comme l’a relevé le conseil de prud’hommes.

Il sera, par voie d’infirmation, octroyé à ce dernier, à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice matériel, une somme qui doit être évaluée à 25 000 euros, ce montant intégrant la reconstitution de carrière que M.[E] sollicite par ailleurs.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a alloué la somme de 5000 euros au titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral résultant de cette discrimination.

La publication sollicitée par M.[E] de la présente condamnation, que d’ailleurs il ne motive ni en droit, ni en fait, ne s’impose pas, et il sera débouté de sa demande à ce titre, le jugement étant également confirmé sur ce point.

La demande de remise d’un bulletin de salaire ne sera pas plus accueillie, aucun rappel de salaire n’étant alloué à M.[E].

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M.[E] dénonce une « mise au placard » depuis son évolution en tant que cadre d’appui en avril 2018 et sa saisine du conseil de prud’hommes. Ses courriels à son supérieur demeurent sans réponse, il n’apparaît plus dans la boucle de certains courriels, et il a fait l’objet d’une dévalorisation et d’une remise en cause de ses compétences professionnelles. Il est exclu des réunions de service. Seules trois missions lui ont été confiées après mars 2020 et la mise en place du télétravail.

A l’appui de ses allégations, il ne verse aux débats que quelques emails distants de plusieurs mois, dont on peine à discerner en quoi ils illustrent un harcèlement moral, dont un dans lequel il se plaint de se sentir « inutile et exclu » et de ce qu’il attend la confirmation ou pas de ce qu’il devait ou non télétravailler, datant des premiers jours du premier confinement mis en place lors de la crise sanitaire, ce qui peut expliquer un certain flottement. Il ne produit aucun témoignage de ses dires, ni aucune pièce médicale.

Ces éléments, même pris dans leur ensemble, ne laissent en rien supposer l’existence d’un harcèlement moral et M.[E] sera débouté, par voie de confirmation, de sa demande à ce titre.

— Sur la demande du syndicat CGT CNPE [Localité 7]

La somme allouée par le conseil de Prud’hommes, à hauteur de 1000 euros, à titre de dommages-intérêts pour le préjudice résultant de l’atteinte aux intérêts collectifs des salariés que le syndicat CGT CNPE Chinon, du fait de la discrimination dont M.[E] a été l’objet, apparaît opportune, et le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige commande de confirmer la décision de première instance afférente à l’indemnité allouée à M.[E] au titre de l’article 700 du code de procédure civile et d’y ajouter la condamnation de la société EDF à lui payer la somme de 1500 euros pour les frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

La société EDF sera condamnée aux dépens de première instance, sur lesquels le jugement a omis de statuer, et aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu entre les parties, le 23 janvier 2023, par le conseil de Prud’hommes de Tours, sauf en ce qu’il a rejeté la demande en paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice matériel résultant de la discrimination syndicale ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant,

Condamne la société EDF à payer à M.[L] [E] la somme de 25 000 euros au titre de dommages-intérêts pour le préjudice matériel subi du fait de la discrimination dont il a été l’objet ;

Condamne la société EDF à payer à M.[L] [E] la somme de 1500 au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles engagés en appel;

Condamne la société EDF aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET