ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 17 DECEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/05586 – N° Portalis DBVK-V-B7H-QARG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 OCTOBRE 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS – N° RG F 21/00219

APPELANT :

Monsieur [H] [E] [I]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté sur l’audience par M^e Laurent PORTES de la SCP LAFON PORTES, avocat au barreau de BEZIERS

INTIMEE :

Association [6]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée sur l’audience par M^e Bruno SIAU, avocat au barreau de BEZIERS

Ordonnance de clôture du 30 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée déterminée du 1er avril 2017 au 31 mars 2018, l’association [6] a recruté [H] [I] en qualité de conseiller au titre d’un surcroît temporaire d’activité, affecté en particulier au programme Garantie Jeunes. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2018.

Par courrier du 30 janvier 2020, l’employeur adressait au salarié un courrier aux termes duquel il formalisait des observations sur la qualité de son travail sans que le courrier ne revête de caractère disciplinaire.

Un entretien professionnel a eu lieu le 18 décembre 2020 au cours duquel l’employeur a fixé des objectifs à atteindre au 31 janvier 2021 pour remédier à certains griefs.

Par acte du 4 février 2021, un avertissement était adressé par l’employeur au salarié au titre du non-respect des objectifs fixés lors de l’entretien professionnel.

Par courrier du 7 mai 2021, la cheffe de service jeunesse et autonomie de la direction de la jeunesse au sein du département de l’Hérault informait l’employeur du recours effectué par une jeune personne concernant une demande d’aide financière pour l’obtention du permis de conduire précisant que son conseiller lui aurait confirmé par oral sa qualité d’éligible et qu’il a envoyé une attestation d’éligibilité en pièce jointe ce qui entraîné que la Direction de la jeunesse ne pouvait plus lui refuser la demande sollicitée alors que l’association [6] souhaitait rejeter la demande.

Par acte du 17 mai 2021 assorti d’une mise à pied conservatoire, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 25 mai 2021.

Le salarié était en arrêt de travail à compter du 19 mai 2021 pour accident du travail faisant état d’une « réaction de stress aigu consécutif à une mise à pied inattendue et non motivée, insomnie, nécessité d’un traitement psychotrope ».

L’employeur a licencié le salarié pour faute grave le 31 mai 2021.

Par acte du 2 août 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers en contestation de la rupture.

Par décision du 26 août 2021, la [5] a informé l’employeur que les éléments produits ne permettaient pas de reconnaître le caractère professionnel de l’accident déclaré par le salarié.

Par jugement du 13 octobre 2023, le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de ses demandes et a condamné chaque partie à payer ses propres dépens.

Par conclusions du 4 juin 2025, [H] [I] demande à la cour de réformer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

11 486,64 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul et, à titre subsidiaire, la somme de 9572,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3828,88 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 382,88 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

2073,97 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

930,07 euros correspondant aux salaires et celle de 93 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

condamner l’employeur à remettre une attestation pôle emploi et un certificat de travail conformes à la décision sous astreinte de 100 euros par jour de retard qui commencera à courir passé un délai de 15 jours suivant la signification de l’arrêt,

les sommes ayant une nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation celle-ci valant sommation de payer,

2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions du 26 avril 2024, l’association [6] demande à la cour la confirmation du jugement, de débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 3500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 septembre 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur le licenciement :

L’article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave qu’il reproche au salarié.

En l’espèce, une mise à pied conservatoire a été ordonnée le 17 mai 2021 en même temps que la convocation à l’entretien préalable.

La lettre de licenciement pour faute grave du 31 mai 2021 fait mention des reproches suivants :

« Les faits conduisant à votre licenciement sont les suivants :

1/ des manquements répétés dans l’exécution de vos missions de conseiller en insertion affecté au programme Garantie Jeunes : non-respect du guide méthodologique quant au volet disciplinaire applicable aux jeunes, non vérification des déclarations des jeunes, non-respect de la charte de saisie sur le système I MILO.

Chaque mois, lors de l’exploitation des déclarations d’activité des jeunes que vous avez en suivi, je vous rappelle les règles en usage : courrier d’avertissement à transmettre, parcours d’insertion non gérés, prescriptions formation non effectuées ou saisies non conformes et vous invite à agir rapidement en fonction des cas (par exemple mail du 6 et du 25 mai 2020 ; 27/11/20 pour 19 dossiers non conformes, 21/12/20 pour 11 dossiers).

Or malgré ces consignes précises, vous avez réitéré ces manquements de façon délibérée : par exemple e-mail du 22/03/2021 relatif au dossier incomplet ; e-mail du 4/05/2021 pour 16 dossiers.

Ces mails restent sans réponse de votre part ni ajustement de vos pratiques.

Les bilans individuels à transmettre à vos collègues en fin de programme ne sont pas établis régulièrement.

L’analyse des parcours des jeunes suivis par vous dans le cadre du programme Garantie Jeunes permet de constater votre non-respect de mesures pourtant utiles aux jeunes et mises à notre disposition : aides financières spécifiques aux apprentis non mobilisées par vous ni communiquées aux usagers alors même que vos fonctions consistent notamment à lever les freins de l’emploi.

Contrairement aux consignes fournies tant dans le guide méthodologique Garantie Jeunes que dans la fiche de procédure éditée le 01/12/2020, vous rédigez pour le compte du jeune la déclaration de revenus mensuelle sans vérifier ses dires. Le document n’est signé ni par vous ni par le bénéficiaire (notamment en avril 2021 et mai 2021).

La nécessaire complétude des dossiers exigée par le financeur vous a été plusieurs fois rappelée. Je vous rappelle que vous avez été sanctionné par un avertissement disciplinaire le 04/02/2021 pour de tels manquements. Or, en mars, avril et mai 2021, vous avez réitéré de telles négligences.

2/ Des actes d’insubordination :

/ Le 18 mai, vous vous êtes une nouvelle fois rendu dans les locaux de [10] sans ordre de mission, avec votre véhicule personnel, activité non mentionnée sur votre planning partagé. Vous n’avez pas non plus utilisé le véhicule de service.

Vous effectuez en effet le lien entre la [7] et les organismes de formation en charge de la formation [9] dispensée aux jeunes plusieurs fois par mois. Vous n’avez pas contesté ces faits lors de notre entretien. Les consignes sont mentionnées dans le livret d’accueil à la [7] remis à chaque salarié lors de son embauche.

Vous avez aussi communiqué votre n° de téléphone personnel à notre prestataire et répondu le 20/05 alors même que vous étiez en arrêt de travail ; vous avez prétendu géré le sujet de l’absentéisme des jeunes en formation alors que vous ne pouviez objectivement pas le faire.

/ Le 7 mai, les services du Département nous ont transmis une attestation que vous avez établie le 21 avril, en appui d’une demande d’aide financière : vous utilisez un formulaire non conforme, distinct du papier à en-tête en vigueur, avec mention de logo erroné, sans en référer à votre direction alors même que vous n’avez pas délégation pour passer outre un avis défavorable donné à un dossier et sans respect des consignes de gestion desdites aides (mail aux équipes concernées le 12/02/21, 26/03/21, 23/04/21).

Les formulaires laissés à la signature du conseiller sont normés, mis à la disposition des salariés sur le serveur interne et n’engagent la [7] que pour signaler si le jeune bénéficie ou non de tel ou tel dispositif ».

Au moment du licenciement le 31 mai 2021, l’employeur avait connaissance de l’accident du travail en date du 18 mai 2021 déclaré en tant que tel le lendemain. Il en résulte que le salarié peut bénéficier de la législation protectrice en matière d’accident du travail. L’article L.1226-9 du code du travail prévoit qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie sous peine de nullité en application de l’article L.1226-13. En l’espèce, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave.

Le salarié conteste l’ensemble des griefs, fait valoir respecter l’ensemble des règles et critique la généralité des moyens invoquée par l’employeur qui ne justifie pas en pratique de fautes commises dans des dossiers déterminés compte tenu de surcroît de sa charge de travail importante.

/ S’agissant du non-cumul de sanctions, tout fait fautif ne peut être sanctionné qu’une seule et unique fois. Bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés au salarié, l’employeur qui avait choisi de lui notifier un avertissement seulement pour certains d’entre eux, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la sanction prononcée dont il avait connaissance. En l’espèce, l’avertissement du 4 février 2021 avait sanctionné le salarié pour ne pas avoir corrigé avant le 31 janvier 2021 des erreurs relevées lors de l’entretien du 18 décembre 2020. Il en résulte que les autres faits critiqués par l’employeur résultant de ses propres mails antérieurs du 6 et 25 mai 2020, 27 novembre 2020, 21 décembre 2020, 30 janvier 2020, 15 janvier 2020, 23 janvier 2020 ne peuvent plus être sanctionnés dans le cadre du licenciement. Aucun autre fait antérieur à l’avertissement et inconnu de l’employeur lors de l’avertissement n’est établi.

/ S’agissant des faits postérieurs à l’avertissement et de la prescription des faits fautifs, l’article L.1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, l’employeur invoque une série de griefs commis par le salarié.

Par courriers du 12 mars et du 22 mars 2021, l’employeur demande au salarié de mettre certains dossiers en conformité sans autre précision de fond et d’identité du dossier de façon à permettre au salarié d’y répondre.

Selon attestation du 21 avril 2021, [H] [I] a indiqué qu’une personne dont il avait la charge pouvait bénéficier d’une aide au permis de conduire puisqu’elle était éligible. Dans un échange de mails du 4 et du 7 mai 2021, l’employeur indiquait qu’il n’envisageait pas de proposer cette personne au bénéfice de cette dette pour des raisons d’opportunité. Si l’employeur est libre de décider quels jeunes peuvent être présentés en vue d’une aide au permis de conduire, encore faut-il qu’il ait indiqué au salarié que, quand bien même ce jeune était éligible à l’aide financière, il considère que pour des raisons d’opportunité qu’il ne présentera pas sa demande. Ainsi, aucune faute du salarié n’est établie notamment aussi sur le plan du formalisme.

Le courrier électronique daté du 26 mars 2021 demandait à tous les salariés de transmettre les demandes d’aide financière possibles. Par courrier du 29 avril 2021, l’employeur reprochait au salarié un retard dans le dépôt de ses « DA » sans aucune autre précision et a formulé des observations dans 16 dossiers sans s’expliquer sur les manquements qu’il reproche au salarié. Il liste pour certains dossiers des actions à entreprendre rapidement sans s’expliquer sur le fait qu’il s’agit de décisions d’opportunité prises par lui dans ces dossiers ou de fautes du salarié et sans produire d’éléments d’information sur les dossiers concernés permettant au salarié d’y répondre dans le cadre du présent litige.

L’employeur fait état d’une pièce du 4 mai 2021 dans son bordereau de communication de pièces au rang 16 alors que la pièce concernée, comme le décrit le salarié, est un courrier électronique du 14 octobre 2020.

L’employeur produit un courrier électronique d’un tiers du 25 novembre 2021 indiquant que le salarié avait communiqué son numéro de téléphone à l’accueil du campus pour qu’il puisse être joignable en cas de problème d’assiduité des jeunes en formation et que le 18 mai 2021, date d’une formation, le salarié a répondu sur son téléphone personnel quand il lui avait signalé l’absence de jeunes et qu’il a indiqué gérer le dossier. Aucun élément ne permet de considérer que la communication du numéro de téléphone personnel du salarié est fautive. De plus, le fait de répondre le 18 mai 2021 à un appel téléphonique alors même que le salarié est en arrêt de travail ne peut être considéré comme fautif sans autre précision sur le fait de savoir si le salarié connaissait l’identité de l’appelant et le caractère professionnel de l’appel. Aucun élément ne permet de considérer que le salarié a ensuite « géré le dossier » comme le prétend l’employeur.

L’employeur produit un listing correspondant aux salariés réservant un véhicule de service pour la semaine du 17 mai 2021 sans que ce listing fasse apparaître le nom du salarié et sans pour autant justifier qu’il avait besoin d’un véhicule professionnel pendant cette semaine et qu’à défaut, l’usage d’un véhicule personnel était interdit. De plus, le livret d’accueil mentionne que les véhicules de service doivent être utilisés pour les déplacements professionnels en ville ou à l’extérieur et qu’en cas d’indisponibilité, le véhicule personnel du salarié peut être utilisé avec un ordre de mission établi. Il résulte de l’attestation d’un salarié produite par [H] [I] qu’il utilisait son véhicule régulièrement sans qu’aucun ordre de mission préalable ne soit établi.

Plus généralement, l’employeur fait valoir des manquements du salarié à une série de dispositions sans s’expliquer sur le fondement précis de la règle non respectée et la règle précise non appliquée à un cas d’espèce déterminée. Au lieu de cela, l’employeur produit une série de courriers adressés au salarié critiquant sa façon de faire professionnelle et se bornant à lui rappeler le nécessaire respect des consignes.

Deux déclarations d’activité de jeunes ne sont pas signées sans que l’employeur ne prouve qu’ils étaient suivis par [H] [I]. Deux autres comportent deux signatures permettant de considérer que le conseiller et le jeune ont signé ces documents.

Les autres griefs ne sont pas prouvés.

Ainsi, aucune prescription des faits fautifs n’est établie, les faits antérieurs étant de surcroit dans leur totalité de même nature que ceux établis dans le délai de deux mois.

Au vu des éléments produits par les parties, aucune faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise n’est caractérisée.

Étant donné que le salarié se trouvait lors du licenciement en accident du travail, il bénéficie de la législation protectrice. À défaut de prouver l’existence d’une faute grave telle qu’invoquée dans la lettre de licenciement, le licenciement est nul, peu important que la [5] ait ultérieurement refusé la prise en charge de l’accident du 18 mai 2021 au titre de la législation sur les accidents du travail.

Sur les indemnités de rupture :

Dès lors que le licenciement est nul, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis qui n’a pas la nature de l’indemnité de préavis mais d’un montant égal à celui de l’indemnité prévue à l’article L.1234-1. Dès lors, il convient de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 1914,44 x 2 = 3828,88 euros brute. S’agissant d’une indemnité compensatrice et non de l’indemnité légale de préavis, elle n’ouvre pas droit à des congés payés, la demande de la salariée à ce titre sera par conséquent rejetée.

S’agissant de l’indemnité de licenciement de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l’espèce. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 2073,97 euros nette.

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, il apparaît qu’en considération de la situation particulière du salarié, son âge pour être né le 10 juillet 1974, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 1914,44 x 6 = 11 486,64 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

La période correspondant à la mise à pied doit être payée par l’employeur, soit la somme de 930,07 euros brute outre la somme de 93 euros brute au titre à titre de congés payés.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelant, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur devra délivrer au salarié les documents de fin de contrat rectifiés.

L’employeur devra régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux.

L’employeur sera condamné à rembourser à [8] les indemnités versées dans la limite de 6 mois d’allocations de chômage.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne l’association [6] à payer à [H] [I] les sommes suivantes:

3828,88 euros brute à titre de l’indemnité de préavis.

2073,97 euros nette à titre de l’indemnité légale de licenciement.

11 486,64 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

930,07 euros brute au titre du rappel de salaire pour la période concernant la mise à pied conservatoire outre la somme de 93 euros brute au titre à titre de congés payés.

Ordonne à l’employeur de délivrer au salarié les documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Ordonne à l’employeur de régulariser la situation du salarié auprès des organismes sociaux compétents.

Condamne l’employeur à rembourser à [8] les indemnités versées dans la limite de 6 mois d’allocations de chômage.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne l’association [6] à payer à [H] [I] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne l’association [6] aux dépens de la procédure d’appel et de première instance.

La GREFFIERE Le PRESIDENT