C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 30 JANVIER 2025 à

la SELARL MALLET-[Localité 5], ROUICHI, AVOCATS ASSOCIES

la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GAFTONIUC

FC

ARRÊT du : 30 JANVIER 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 22/02828 – N° Portalis DBVN-V-B7G-GWDY

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLÉANS en date du 24 Novembre 2022 – Section : ENCADREMENT

APPELANTE :

S.A.S. START PEOPLE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Christophe ROUICHI de la SELARL MALLET-GIRY, ROUICHI, AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant M^e Aymeric DE LAMARZELLE de la SELARL ACTANCE, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉE :

Madame [I] [N]

née le 13 Décembre 1981 à [Localité 8]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Pascal LAVISSE de la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GAFTONIUC, avocat au barreau d’ORLEANS

Ordonnance de clôture : 5 avril 2024

Audience publique du 06 Juin 2024 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l’absence d’opposition des parties, assistés lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis le 30 JANVIER 2025, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [R] [N] a été engagée à compter du 15 octobre 2012 par la S.A.S. Start People en qualité de responsable Pôle de gestion, niveau V, coefficient 300, statut cadre.

La relation de travail était régie par l’accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire.

Au cours de l’année 2018, plusieurs salariés ont mis en cause Mme [N] auprès de l’employeur. Ce dernier a pris plusieurs mesures, notamment en saisissant le CHSCT.

Le 18 décembre 2018, les salariés du service dirigé par Mme [N] ont adressé à l’employeur une lettre énonçant divers griefs à l’encontre de Mme [N].

Le 19 décembre 2018, la S.A.S. Start People a convoqué Mme [R] [N] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, lui notifiant une mise à pied conservatoire.

Le 8 janvier 2019, l’employeur a notifié à Mme [R] [N] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par requêtes des 8 mars 2019 et 14 février 2020, enrôlées sous des numéros différents, Mme [R] [N] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans aux fins d’obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d’une atteinte à une liberté fondamentale ou, à titre subsidiaire, de le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse et comme ayant un caractère vexatoire et abusif, d’obtenir le paiement des heures supplémentaires et de voir reconnaître l’existence d’un travail dissimulé ainsi que d’obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture.

Par jugement du 24 novembre 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes d’Orléans a :

Ordonné la jonction des procédures enrôlées sous les n° RG F19/00108 et RG F 20/00077.

Fixé la rémunération mensuelle brute de Mme [I] [N] à 3174,18 euros.

Dit que le licenciement notifié le 8 janvier 2019 à Mme [I] [N] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

Condamné la SAS Start People à verser à Mme [I] [N]:

—  19 045,08 euros net de CSG CRDS (dix neuf mille quarante cinq euros huit centimes) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Débouté Mme [I] [N] du surplus de ses demandes.

Ordonné, en application de l’article L 1235-4 du Code du travail, à la SAS Start People de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à Mme [I] [N] suite à son licenciement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Dit n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire.

Débouté la SAS Start People de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Condamné la SAS Start People aux entiers dépens.

Le 8 décembre 2022, la S.A.S. Start People a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 4 septembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.S. Start People demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Orléans le 24 novembre 2022 en ce qu’il a :

Fixé le salaire moyen à 3174,18 euros et le fixer à hauteur de 3141,85 euros bruts ;

Dit que le licenciement notifié le 8 janvier 2019 à Mme [I] [N] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

Condamné la société Start People à lui verser les sommes suivantes :

19 045,08 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Ordonné à la société Start People de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à Mme [I] [N] suite à son licenciement, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

Débouté la société Start People de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société aux dépens.

Statuant à nouveau,

A titre principal,

Infirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et reconnaître le bien fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [N] puis débouter Mme [N] de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamnation au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et condamnation au remboursement des indemnités chômage au pôle emploi ;

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [N] du surplus de ses demandes portant sur :

Un rappel d’heures supplémentaires et congés payés afférents

Le versement de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

La nullité du licenciement

Les dommages-intérêts pour mise à pied publique et vexatoire,

Les dommages-intérêts pour non-respect du droit à congé proche aidant.

A titre subsidiaire,

Confirmer le jugement en ce qu’il a reconnu opposable le barème Macron ;

Infirmer le jugement et limiter le quantum de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire (soit 9423 euros bruts) faute pour Mme [N] de démontrer un quelconque préjudice au-delà de l’indemnisation minimale prévue légalement ;

Infirmer le jugement et condamner Mme [N] à verser à la société 2000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 5 juin 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [R] [N] demande à la cour de :

Déclarer la société Start People mal fondée en son appel, l’en débouter intégralement,

Rejeter en conséquence toutes demandes, fins et conclusions contraires,

Déclarer Mme [I] [N] recevable et bien fondée en son appel incident,

Y faire droit

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fixé la rémunération mensuelle brute de Mme [N] à la somme de 3174,18 euros,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a sanctionné le licenciement de Mme [N] par la société Start People en retenant qu’il ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit à l’indemnisation financière de la salariée,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a limité l’indemnisation accordée à la salariée à la somme de 19 045,08 euros net et en ce qu’il a débouté Mme [N] de ses autres demandes à savoir :

-6348,36 euros indemnité pour mise à pied publique et vexatoire

-19 045,08 euros indemnité pour travail dissimulé

-5183,62 euros indemnité au titre de la contrepartie des heures supplémentaires accomplies depuis octobre 2016 non-payées par l’employeur

-2303,83 euros indemnité au titre de la contrepartie des heures supplémentaires accomplies du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 non payées par l’employeur

-19 045,08 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du droit à congé proche-aidant.

Statuant à nouveau :

Fixer la rémunération brute mensuelle moyenne de Mme [I] [N] à la somme de 3174,18 euros,

Retenir Mme [I] [N] n’a pas reçu une rémunération intégrale des heures supplémentaires accomplies, en ce qu’elle n’a pas été réglé du repos compensateur acquis non compensé au cours de la relation de travail,

Retenir qu’il existe une situation de travail dissimulé,

En conséquence :

Condamner la société Start People à verser à Mme [I] [N] la somme de 5183,62 euros, à parfaire, d’indemnité au titre de la contrepartie des heures supplémentaires accomplies depuis octobre 2016 non payées par l’employeur,

A tout le moins, condamner la société Start People à verser à Mme [I] [N] la somme de 2303,83 euros d’indemnité au titre de la contrepartie des heures supplémentaires accomplies du 1er janvier au 31 décembre 2018 non payées par l’employeur,

Condamner la société Start People à verser à Mme [I] [N] la somme de 19 045,08 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Déclarer que ces sommes produiront intérêts au taux légal,

Retenir que le licenciement notifié à l’encontre de Mme [I] [N] est nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

Condamner la société Start People à verser à Mme [I] [N] les sommes suivantes :

—  38 090,16 euros net de CSG CRDS au titre de l’indemnité pour licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse

—  6348,36 euros au titre de dommages-intérêts pour mise à pied publique et vexatoire,

—  19 045,08 euros au titre de dommages-intérêts pour non-respect du droit à congé proche aidant,

Assortir ces sommes d’intérêts au taux légal,

Ordonner la remise par la société Start People à Mme [I] [N] d’une attestation Pôle Emploi et d’un certificat de travail conformes, sous astreinte de 70 euros par jour,

Condamner la société Start People à verser à Mme [I] [N] la somme de 7500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société Start People aux entiers dépens,

Débouter la société Start People de toutes demandes plus amples ou contraires,

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 avril 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement du 8 janvier 2019 – étant précisé que la date de 2018 mentionnée sur cet écrit résulte d’une erreur de plume – qui fixe les limites du litige, il est reproché à Mme [R] [N] des pratiques managériales entretenant un climat délétère et de défiance incompatibles avec les valeurs prônées par la société, un manque d’exemplarité, une demande de renseignements sur une collaboratrice auprès de son ancien employeur inacceptable et illégale ainsi qu’une absence de contrôle des durées maximales de travail de son équipe, ce qui a fait l’objet d’un rapport de l’inspection du travail.

Sur le licenciement verbal et l’irrégularité de la procédure de licenciement

Aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Le licenciement verbal, intervenu sans énonciation écrite des motifs du licenciement, est dénué de cause réelle et sérieuse. Il appartient au salarié qui prétend avoir été licencié verbalement d’en rapporter la preuve.

Mme [R] [N] expose qu’elle était moins disponible pour cause de maladie de son conjoint et que l’employeur, pressé de la licencier, n’a pas tenu compte des observations qu’elle a formulées lors de l’entretien préalable. Elle soutient que la procédure de licenciement est irrégulière, la décision de la licencier ayant été prise avant même la tenue de l’entretien préalable, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle en veut pour preuve une offre d’emploi émise par la S.A.S. Start People le 19 décembre 2018 soit le jour de sa mise à pied ainsi que le message de sympathie que lui a adressé une collègue le 8 janvier 2019 à 19h35.

Les termes de la lettre de convocation à un entretien préalable ne permettent pas de considérer que la décision de licencier Mme [R] [N] était déjà prise. Les faits qui justifient la convocation à un entretien préalable sont explicités sans toutefois que la décision de la licencier ne soit annoncée. Le message de sympathie d’une collègue a été adressé dans la soirée du jour de notification du licenciement. La salariée ne démontre pas que le licenciement avait été décidé avant l’entretien préalable.

Le fait de diffuser une offre d’emploi au poste de responsable paie et facturation avant l’achèvement de la procédure de licenciement ne caractérise pas un licenciement verbal. La S.A.S. Start People pouvait toujours décider de renoncer à ce projet au regard des éléments recueillis en cours de procédure et notamment après avoir entendu Mme [R] [N] en entretien préalable. En outre, aucune annonce en ce sens n’a été faite au sein de la société avant la notification du licenciement.

Le moyen tiré d’un licenciement verbal est écarté.

Sur l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur

Sur la nature de la lettre de rappel à l’ordre du 10 décembre 2018

En vertu de la règle « non bis in idem », les mêmes faits ne peuvent justifier deux sanctions disciplinaires (Soc., 20 juin 2007, pourvoi n° 06-40.498). L’employeur épuise son pouvoir disciplinaire lorsqu’il prononce une sanction, de sorte qu’un licenciement ne peut être fondé ni sur des faits qui ont d’ores et déjà fait l’objet d’une précédente sanction disciplinaire ni sur des faits dont l’employeur avait connaissance et qu’il n’a pas retenus lors d’une précédente sanction disciplinaire (Soc, 25 septembre 2013, pourvoi n°12-12.976, publié).

La salariée demande la confirmation du jugement du conseil de prud’hommes d’Orléans en ce qu’il a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que la lettre de rappel à l’ordre qui a été remise le 10 décembre 2018 est une sanction qui purge le passé, ce que conteste son employeur.

Le conseil de prud’hommes d’Orléans a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que la lettre de licenciement reprenait les « même griefs que ceux invoqués dans la lettre du 10 décembre 2018, la S.A.S. START PEOPLE ne démontrant pas que les faits sanctionnés sont d’une ampleur plus importante et plus grave que ceux sanctionnés le 10 décembre 2018, ne peut agir à nouveau en engageant une procédure de licenciement sur les mêmes griefs ».

Selon l’article L. 1331-1 du code du travail constitue une sanction disciplinaire toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Les observations verbales ne constituent pas une sanction disciplinaire. Il en est de même des observations écrites dès lors qu’il ne s’agit que de simples remarques ou d’un simple rappel à l’ordre.

La lettre de rappel à l’ordre du 10 décembre 2018 énonce :

«  Madame, Dans la continuité de notre entretien du 10 octobre 2018 à [Localité 7], je tiens par ce courrier à faire la synthèse de nos échanges afin de pouvoir, je l’espère, mesurer les progrès visibles dont nous serons tous témoins et en particulier l’équipe d’assistants (es) du pôle de gestion d'[Localité 6]. Cet entretien fait suite au retrait du 20 août 2018 de M. [C] [F] [J], ayant entraîné une enquête de ma part au travers de laquelle je me suis entretenu individuellement soit en face-à-face avec les collaborateurs en poste, soit par téléphone avec d’anciens collaborateurs ayant quitté à ce jour Start People. (') Tous reconnaissent que vous êtes une excellente technicienne du métier. Pour autant, parmi les personnes rencontrées, beaucoup déplorent des manquements dans votre management. Cela se matérialise par le fait que (je cite) :

'elle ne donne pas sa confiance et reste souvent suspicieuse.

'elle fait des remontrances à certains devant tout le monde. Ce qui a pour effet de rendre tout le monde mal à l’aise.

'Elle compare le travail des assistants (es) entre eux et commentent les écarts, retard, devant tout le monde, ce qui a pour effet de monter les assistants (es) les un(e)s contre les autres plutôt que de les émuler.

Nous ne pouvons accepter qu’une telle situation perdure, qui expose notre entreprise à des risques d’amende importante, d’autant que vous n’êtes pas sans savoir que l’inspection du travail réalise un contrôle très strict des heures travaillées au sein de votre pôle depuis 2016.

C’est pourquoi à compter de ce mois de novembre, un nouveau tableau de suivi des heures de travail du pôle va être mis en place, et nous vous demandons de vous y conformer tout en veillant à sa tenue. Nous vous demandons de mettre en place une double validation. La vôtre ainsi que celle de votre directeur régional chaque mois et de tenir à notre disposition les tableaux signés durant 3 ans.

Vous l’aurez compris, à l’avenir, nous attendons de votre part que vous adoptiez un management plus à l’écoute de vos collaborateurs, ce qui, nous en sommes convaincus, participera à une meilleure cohésion du pôle.

Également, nous attendons de votre part une attention toute particulière concernant le respect des règles relatives au suivi des heures de travail et notamment de la possibilité offerte aux salariés de récupérer leurs heures acquises au titre du repos compensateur.

En conséquence, veuillez considérer ce courrier comme un rappel à l’ordre qui sera versé dans votre dossier.

Nous espérons vivement que cette situation vous fera prendre conscience de l’impérieuse nécessité d’intégrer ces remarques afin d’adapter votre management vis-à-vis de vos collaborateurs. Nous vous prions d’agréer (') ».

Aux termes de cet écrit qu’il qualifie de « rappel à l’ordre », l’employeur reproche donc à la salariée l’existence d’un agissement considéré par lui comme fautif et exprime la volonté de sanctionner cet agissement.

Cette volonté de sanctionner se déduit de ce que ce « rappel à l’ordre » est versé au dossier de la salariée, qu’il fait suite à un entretien au siège de la direction régionale et à une enquête, qu’il énumère une liste de manquements fautifs, qu’il insiste sur « l’impérieuse nécessité d’intégrer les remarques faites ». Il s’analyse donc en une sanction disciplinaire.

Cette appréciation n’est pas contredite par la circonstance que cet écrit a été signé non par le directeur des ressources humaines mais par le directeur régional.

Sur l’existence de faits nouveaux justifiant le licenciement

La S.A.S. Start People demande à la cour dans le cas où elle analyserait ce « rappel à l’ordre » comme une sanction disciplinaire, de juger que le licenciement est justifié, la salariée ayant persisté dans son comportement fautif.

Mme [R] [N] conteste tout fait nouveau entre le courrier de « rappel à l’ordre » et le licenciement à l’exception de l’entrée en vigueur du congé de proche aidant, ce qui rend le licenciement nul. Ce dernier moyen, qui n’entre pas dans les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, sera examiné infra dans la partie consacrée à la qualification du licenciement.

La poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés pour caractériser une faute (Soc., 30 septembre 2004, pourvoi n°02-44.030). Un nouveau comportement fautif, même non identique aux faits précédemment sanctionnés, autorise l’employeur à invoquer ces faits pour justifier une sanction aggravée (Soc., 18 octobre 1990, pourvoi n° 88-44.579).

Il convient d’examiner si l’employeur justifie de faits fautifs postérieurs à ce courrier du 10 décembre 2018.

Le contrôle de référence effectué par Mme [R] [N] auprès de l’ancien employeur de Mme [U], trois ans après l’embauche de celle-ci, a été signalé par l’intéressée à la direction par courriel du 28 novembre 2018. Mme [U] se plaignait en ces termes : « Les sévices psychologiques, les menaces, les punitions ont un impact sur ma santé et mon intégrité. Je suis à bout moralement et physiquement et je vous informe qu’il devient extrêmement difficile de continuer à travailler dans un service où ma responsable commet des actes illégaux, immoraux et injustes ».

Il n’est pas justifié de faits fautifs nouvellement commis postérieurs à ce courrier du 10 décembre 2018, étant rappelé que la mise à pied disciplinaire a été notifiée 9 jours plus tard, le 19 décembre 2018.

L’employeur avait connaissance dans toute son ampleur du comportement de Mme [R] [N].

Il ne peut utilement se prévaloir ni du procès-verbal du CHSCT du 12 décembre 2018 qui n’apporte aucun éclairage nouveau ni de la plainte de salariés du service du 18 décembre 2018 qui ne fait que reprendre les plaintes antérieures. Ces deux écrits ne relatent aucun fait qui n’était pas déjà connu par l’employeur le 10 décembre 2018.

Les termes des nombreuses alertes concernant les souffrances vécues par l’équipe de Mme [R] [N] en raison de son « management toxique », de son manque d’exemplarité, et ce bien avant le 20 août 2018 quand M. [F] [J] a exercé son droit de retrait, étaient accablants et le compte rendu du CHSCT n’a fait que confirmer leur bien-fondé. Il en est de même de l’enquête menée qui a donné lieu au rappel à l’ordre versé au dossier.

Ainsi, M. [F] [J] a écrit : «  l’équipe du pôle de gestion et moi-même avons adressé de nombreux mails à la direction de Start People depuis plusieurs mois. Comme vous le savez une souffrance au travail existe depuis plusieurs années due au comportement de Mme [N] avec un turn over et des arrêts de travail importants… »

Durant les huit jours entre la mise à pied conservatoire et la notification du licenciement, il n’y a pas eu de nouveaux faits concernant l’absence de contrôle des durées de travail ou de demande de renseignements sur des collègues.

L’ensemble des pièces versées par l’employeur pour justifier de la mesure de licenciement sont antérieures au 10 décembre 2018 et, à cette date, celui-ci avait une parfaite connaissance de l’ampleur des faits reprochés dans la lettre de licenciement. En sanctionnant la salariée par un « rappel à l’ordre » versé au dossier, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire. Il ne pouvait donc plus prononcer un licenciement pour les mêmes faits.

Sur la qualification du licenciement et sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect du congé de proche aidant

Mme [R] [N] reproche à son employeur de l’avoir licenciée car elle aurait été insuffisamment disponible alors que cette indisponibilité résulte de la réduction de son temps de travail qui lui a été accordée. Elle soutient qu’il s’agit d’une discrimination au sens de l’article L.1132-1 du code de travail et qu’en conséquence le licenciement est nul.

Le 5 novembre 2018, Mme [R] [N] a demandé à travailler à temps partiel dans le cadre d’un congé de proche aidant, ce qui lui a été immédiatement accordé. Ce congé est entré en application le 10 décembre 2018.

Il ne ressort pas des motifs énoncés dans la lettre de licenciement que Mme [R] [N] aurait été licenciée pour être insuffisamment disponible en raison du congé de proche aidant. Les griefs sur lesquels repose la mesure de licenciement sont d’une particulière gravité et bien antérieurs à la demande de congé de proche aidant formée par la salariée. Il lui est en effet reproché des faits de harcèlement moral, ce qui obligeait l’employeur à agir sauf à engager sa responsabilité en raison d’un manquement à son obligation de sécurité envers les salariés victimes. Le manque d’exemplarité concernant ses horaires notamment en période de clôture est relatif à un comportement antérieur au congé de proche aidant et n’est donc pas lié à celui-ci.

Il ne résulte d’aucun élément du dossier que les pièces produites justifiant de la souffrance des salariés de l’équipe de Mme [R] [N] résulteraient d’une cabale générée par la mésentente entre syndicats ayant conduit ces salariés à dénoncer des faits erronés ou du mécontentement de salariés concernant les horaires imposés par l’employeur.

Il n’apparaît pas que la décision de licenciement ait été prise, fût-ce pour partie, en raison du congé de proche aidant accordée à la salariée. Il n’est donc pas établi que le licenciement procède d’une discrimination. Le licenciement n’est donc pas nul. Il est sans cause réelle et sérieuse.

En l’absence de manquement de l’employeur à ce titre, Mme [R] [N] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du congé de proche aidant.

Sur les conséquences pécuniaires du licenciement

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Mme [R] [N] a été engagée le 15 octobre 2012 et licenciée le 8 janvier 2019. Elle a acquis une ancienneté de 6 années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement au moins onze salariés. Le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 7 mois de salaire brut.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Au vu des bulletins de paie produits aux débats (pièces n° 18, 19 et 20 de la salariée), il y a lieu de fixer l’indemnité sur la base d’une rémunération mensuelle brute de 3174,18 euros.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à Mme [R] [N] la somme de 19 045,08 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est confirmé, sauf en ce qu’il a fixé le montant de l’indemnité en net.

Il y a lieu de dire que cette indemnité produit intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement du conseil de prud’hommes.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par la S.A.S. Start People aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [R] [N] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur la demande de dommages-intérêts pour mise à pied publique et vexatoire

Mme [R] [N] ne justifie pas des circonstances vexatoires qu’elle allègue, étant précisé qu’en elle-même une mise à pied conservatoire ne présente aucun caractère vexatoire. La preuve d’une faute commise par l’employeur à l’occasion de cette mise à pied qui a été rémunérée n’est pas rapportée, pas plus que l’existence d’un préjudice.

La demande de dommages-intérêts à ce titre est rejetée. Le jugement du conseil de prud’hommes est confirmé de ce chef.

Sur la demande au titre de la contrepartie en repos des heures supplémentaires accomplies

Aux termes de l’article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Mme [R] [N] expose que l’employeur a imposé en octobre 2016 une organisation de la durée de travail en cycle de quatre semaines. Elle soutient avoir accompli, en 2018, 95,57 heures supplémentaires pour lesquelles elle n’a pas perçu la contrepartie obligatoire en repos qui lui était due. Elle sollicite la somme de 2303,83 euros au titre de l’indemnisation de la contrepartie en repos, cette somme incluant l’indemnité de congés payés.

A l’appui de sa demande, Mme [R] [N] produit :

— un état de présence pour l’année 2018 (pièce n° 26),

— des courriels envoyés et reçus tôt le matin, tard le soir et l’un: un dimanche;

— ses bulletins de salaire.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La S.A.S. Start People conteste cet état de présence en faisant valoir qu’il ne mentionne aucun nom de salarié, qu’il n’est revêtu d’aucune signature et qu’il ne lui a pas été adressé durant la relation contractuelle. Pour autant, l’employeur ne produit aucun élément objectif sur les heures de travail effectivement accomplies par la salariée et qui serait de nature à contredire cet élément produit par la salariée.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, ce document fait apparaître l’existence d’heures supplémentaires réalisées lors de certains cycles. Il apparaît que la salariée n’a pas perçu la contrepartie en repos à laquelle elle avait droit.

Par voie d’infirmation du jugement, il y a lieu de condamner la S.A.S. Start People à payer à Mme [R] [N] la somme de 2 303,83 euros au titre de l’indemnité correspondant à la contrepartie en repos des heures supplémentaires.

Il y a lieu d’assortir cette condamnation des intérêts au taux légal à compter du 26 novembre 2019, date à laquelle l’avocat de la S.A.S. Start People s’est vu notifier les conclusions de Mme [R] [N] contenant les demandes additionnelles à ce titre.

En revanche, s’agissant des années 2016 et 2017, la salariée ne verse aux débats aucun élément précis sur les heures supplémentaires qu’elle prétend avoir accomplies, se bornant à procéder à une évaluation, non étayée, d’une indemnité au titre de la contrepartie des heures supplémentaires (conclusions, p. 34). Par voie de confirmation du jugement, elle est déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées.

Certes, l’employeur n’a pas opéré de contrôle suffisant sur l’organisation du cycle de travail qu’il a mis en place, sur les heures de travail effectivement réalisées par la salariée et ne l’a pas mise en mesure de bénéficier de la contrepartie en repos à laquelle elle avait droit.

Pour autant, il n’apparaît pas qu’il ait entendu sciemment se soustraire à ses obligations déclaratives ou se soit, en toute connaissance de cause, abstenu de rémunérer des heures de travail dont il savait qu’elles avaient été accomplies.

L’élément intentionnel du travail dissimulé n’est pas caractérisé.

Par voie de confirmation du jugement, Mme [R] [N] est déboutée de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande de remise des documents de fin de contrat

Il convient d’ordonner à la S.A.S. Start People de remettre à Mme [R] [N] une attestation Pôle emploi devenu France Travail et un certificat de travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir ce chef de décision d’une mesure d’astreinte pour en garantir l’exécution.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a alloué à la salariée la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Infirme le jugement rendu le 24 novembre 2022, entre les parties, par le conseil de prud’hommes d’Orléans mais seulement en ce qu’il a débouté Mme [R] [N] de sa demande d’indemnité au titre de la contrepartie des heures supplémentaires accomplies du 1er janvier au 31 décembre 2018 et en ce qu’il a fixé en net l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la S.A.S. Start People à payer à Mme [R] [N] la somme de 2 303,83 euros au titre de l’indemnité correspondant à la contrepartie en repos des heures supplémentaires accomplies du 1er janvier au 31 décembre 2018, avec intérêts au taux légal à compter du 26 novembre 2019 ;

Fixe en brut le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse allouée par le conseil de prud’hommes ;

Dit que cette indemnité produit intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement du conseil de prud’hommes ;

Ordonne à la S.A.S. Start People de remettre à Mme [R] [N] une attestation Pôle emploi devenu France Travail et un certificat de travail conformes aux dispositions du présent arrêt et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification ;

Dit n’y avoir lieu à assortir la remise des documents de fin de contrat d’une astreinte;

Condamne la S.A.S. Start People à payer à Mme [R] [N] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboute la société de sa demande à ce titre ;

Condamne la S.A.S. Start People aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID