ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/03806 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PPV7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 JUIN 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/00172

APPELANTE :

Madame [P] [J]

née le 09 Janvier 1968 à [Localité 4] (13)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Bruno LEYGUE, substitué sur l’audience par M^e Jean Daniel CAUVIN, de la SCP CAUVIN, LEYGUE, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. TRESSOL CHABRIER [Localité 2]

Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée sur l’audience par M^e Jean-Jacques FOURNIER de la SARL OREN AVOCATS, avocat au barreau de LYON

Ordonnance de clôture du 08 Avril 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 MAI 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 02 juillet 2025 à celle du 10 septembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia Viginier, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 1999, Mme [T] [J] a été engagée à temps complet par la société commerciale Citroën, aux droits de laquelle vient la SAS Tressol Chabrier, en qualité d'«'agent service vente'» et affectée à l’établissement de [Localité 2].

Le 23 juin 2003, l’employeur a notifié à la salariée qu’en application de la nouvelle classification issue de la convention collective nationale des services de l’automobile, sa qualification était celle de «'attaché commercial'» à compter de juillet 2003.

A compter du 18 juillet 2005, la salariée a exercé les fonctions de déléguée syndicale.

Par requête du 10 février 2020, soutenant que l’employeur n’exécutait pas loyalement le contrat de travail et qu’un rappel de salaire lui était dû, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Le 7 novembre 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 13 décembre 2020.

Le 31 août 2020, elle a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 5 septembre 2020.

Par jugement du 15 juin 2022, le conseil de prud’homme a':

— annulé l’avertissement du 10 septembre 2020,

— débouté Mme [J] de toutes ses autres demandes,

— débouté la société Tressol Chabrier de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les entiers dépens à la charge de Mme [J].

Par déclaration électronique enregistrée le 12 juillet 2022, la salariée a régulièrement interjeté appel de tous les chefs de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 5 octobre 2022, Mme [P] [J] demande à la cour':

— d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement';

— de juger que la société Tressol Chabrier a manqué à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, a commis un harcèlement moral et une discrimination syndicale à son égard, ou à tout le moins un manquement à l’obligation de sécurité et un manquement à son obligation d’exécution loyalement le contrat de travail';

— annuler comme infondés les deux avertissements des 17 juin et 10 septembre 2020';

— condamner la société Tressol Chabrier à lui payer les sommes suivantes':

* 80'000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 30'000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 15'786,88 euros au titre d’un rappel de salaire,

* 1'578,69 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire';

— ordonner la publication de l’arrêt à intervenir dans la presse spécialisée aux frais de la société intimée sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir';

— condamner la société Tressol Chabrier à lui verser la somme de 3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 27 décembre 2022, la SAS Tressol Chabrier [Localité 2] demande à la cour':

' A titre préliminaire, de :

— constater l’irrecevabilité des demandes de Mme [J] tendant à obtenir l’annulation des avertissements des 17 juin 2020 et 10 septembre 2020, le constat de prétendus actes de harcèlement moral ou de discrimination syndicale, sa condamnation à lui payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral';

' Au surplus, de :

— constater l’absence de tout manquement commis à l’encontre de Mme [J], constater le bien-fondé des avertissements des 17 juin et 10 septembre 2020';

— constater, en tout état de cause, l’absence de toute situation de harcèlement moral dont aurait été victime la salariée';

— infirmer en conséquence le jugement en ce qu’il a prononcé l’annulation de l’avertissement du 10 septembre 2020';

— confirmer, pour le surplus, le jugement';

— débouter Mme [J] de l’ensemble de ses demandes';

— la condamner à lui verser la somme de 2 500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens de la présente instance.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 8 avril 2025.

A l’audience des débats, la cour a vainement proposé aux parties de recourir à une mesure de médiation judiciaire afin de rechercher, par elles-mêmes, sous l’égide d’un médiateur indépendant, une solution au litige qui les oppose.

MOTIFS

Sur les exceptions d’irrecevabilité et les demandes nouvelles.

L’article 65 du code de procédure civile dispose que «'Constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures'».

L’article 70 alinéa 1er du même code précise que'«'Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant'».

Enfin, l’article 564 du même code dispose que «'A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait'».

En l’espèce, dans sa requête initiale, la salariée a exclusivement saisi la juridiction prud’homale d’une demande d’indemnisation du préjudice consécutif à l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur, cantonnée à la modification unilatérale de son pay plan et donc de son contrat de travail, et d’une demande en rappel de salaire et accessoire.

Dans ses conclusions, elle conclut que les éléments allégués au titre de la modification du contrat de travail, de l’absence d’écoute notamment de ses souffrances et du mépris en sa qualité de représentante syndicale «'et toutes les questions qui précèdent'» – dont l’annulation des avertissements- démontrent l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination.

Dès lors que les demandes au titre de l’annulation des avertissements, du harcèlement moral et de la discrimination se rattachent à ses prétentions originaires par un lien suffisant, ces demandes sont recevables.

Sur le rappel de salaire.

La modification des conditions de travail par l’employeur relève de son pouvoir de direction, de son pouvoir unilatéral et est opposable au salarié. En revanche, la modification d’un élément essentiel du contrat de travail échappe au pouvoir unilatéral de l’employeur et ne peut intervenir que d’un commun accord.

En l’espèce, la salariée se prévaut du fait que l’employeur a modifié fin 2018 sans son accord la structure de sa rémunération, laquelle a entraîné une baisse de son salaire.

L’employeur rétorque avoir effectivement modifié en fin d’année 2018 les critères de calcul du «'Pay Plan'» de la salariée ainsi que de l’ensemble des vendeurs de la concession après consultation du comité social et économique (CSE), ceux-ci étant devenus inadaptés depuis la reprise de la concession, notamment dans un souci d’harmonisation entre toutes les concessions, et précise qu’il était en droit de définir de manière unilatérale les objectifs conditionnant la rémunération variable de la salariée d’autant que son contrat de travail ne prévoyait pas le calcul de celle-ci. Il ajoute que la comparaison entre les commissions perçues par la salariée avant novembre 2018 et les commissions perçues après cette date montre qu’aucune baisse de rémunération n’est à déplorer jusqu’à la crise sanitaire liée au Covid-19.

Il est constant que la salariée s’est opposée à cette modification et qu’elle l’a fait savoir à plusieurs reprises à l’employeur.

Le contrat de travail prévoit une rémunération fixe mensuelle ainsi qu’une rémunération variable constituée «'des commissions sur ventes suivant le barème en vigueur dans l’Entreprise'», en sorte que ce barème auquel il est renvoyé constitue un document contractuel. Or, il est acquis aux débats que l’employeur a effectivement modifié les critères de calcul de la rémunération variable de la salariée.

En effet, l’employeur ne rapporte pas la preuve de ce que la modification aurait été strictement liée à la fixation des objectifs annuels, lesquels sont susceptibles de varier d’une année sur l’autre.

Dans la mesure où la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, il importe peu que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié. Le manquement est caractérisé.

Toutefois, il ressort de la comparaison du montant des commissions versées à la salariée, produite aux débats par l’employeur et non spécialement discutée, que':

—  6 mois avant la modification, soit entre mai et octobre 2018, la salariée avait perçu une moyenne mensuelle de 2'156,64 euros au titre des commissions et que 6 mois après, soit entre décembre 2018 et mai 2019, elle a perçu une moyenne mensuelle de 2'351,75 euros,

— entre mai et octobre 2019, elle a perçu une moyenne mensuelle de 2'809,49 euros (contre de 2'156,64 euros sur la même période en 2018).

Dès lors que la salariée n’a souffert d’aucune baisse de rémunération, sa demande en rappel de salaire doit être rejetée.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée sollicite la somme de 30'000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail sans pour autant expliquer ni étayer sa demande.

Certes, l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail en modifiant de manière unilatérale la structure de la rémunération variable de la salariée qui y était opposée.

Mais il résulte de ce qui précède que ce manquement n’a finalement pas entraîné de diminution de la rémunération variable de l’intéressée, en sorte que celle-ci ne justifie d’aucun préjudice.

Sa demande sera également rejetée.

Sur la discrimination.

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison notamment de son sexe.

Les articles L. 1132-4 et L. 1134-1 prévoient respectivement que toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’elle a été victime d’une discrimination sexiste, qu’elle a fait état auprès de l’employeur de ce qu’elle faisait l’objet d’une différence de traitement par rapport à un collègue masculin, «'délégué syndical Peugeot [Localité 2]'», sans préciser son identité, et que «'tout le monde sait dans l’entreprise qu’il a bien une différence entre les deux'».

Elle ne sollicite pas de dommages et intérêts de ce chef.

Elle ne produit toutefois aucune pièce susceptible d’étayer ses allégations.

Dès lors, sa demande sera rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande à ce titre.

Sur le harcèlement moral.

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée évoque les avertissements des 17 juin et 10 septembre 2020, ses alertes répétées auprès de l’employeur sur les conditions de travail, son action collective, une agression le 18 septembre 2019 qualifiée ensuite «'d’accrochage entre elle et la secrétaire de livraison d’une entreprise cliente'».

Elle verse aux débats':

— des courriels envoyés par ses soins à l’employeur en sa qualité de représentant du personnel relatifs à des revendications au nom des salariés,

— une lettre sous forme de pétition signée par des membres du personnel contestant la modification du nouveau mode de rémunération,

— un préavis de grève envoyé le 5 octobre 2018,

— l’attestation régulière de la secrétaire commerciale jusqu’au 31 décembre 2020, Mme [D], laquelle fait état du turn-over des chefs de service et des directeurs, des démissions de salariés, du stress et de l’épuisement occasionné par la surcharge de travail liée aux absences des salariés, de demandes d’amélioration des conditions de travail restées sans suite, de ses demandes de renfort sur son poste depuis octobre 2018 ayant conduit à une embauche en 2020, le contrat ayant été rompu pendant la période d’essai,

— des captures d’écran de SMS échangés avec deux personnes identifiées sous les noms de [E] [Y] et de [I] [W] contenant des critiques à l’égard de la direction,

— un compte rendu de réunion exceptionnelle du CSE du 24 janvier 2020,

— l’avertissement du 17 juin 2020 aux termes de laquelle il reproche à la salariée de ne pas avoir contacté M. [B] dans les cinq jours de la livraison de son véhicule intervenue le 25 mai 2020, afin de s’assurer de sa satisfaction et ce, malgré un mail de relance du 4 juin 2020'; ce qui a mis en péril la relation clientèle et la relation avec le constructeur, étant précisé que le client a noté la concession à hauteur de 8 alors que le constructeur recommande l’obtention de la note de 9 ou de 10,

— l’attestation régulière de M. [B], lequel explique avoir été contacté pendant le confinement par une personne se présentant comme un membre de l’encadrement afin de convenir de la date de la livraison, ne plus avoir eu de nouvelles par la suite et avoir contacté la salariée le 5 mai 2020'; il précise «'le retour de sa direction a été que j’attende leur appel pour plus d’informations. La direction ne m’a jamais rappelé'»'; il ajoute que seule la salariée l’avait tenu informé des suites de la livraison et qu’il avait noté la concession à hauteur de 8 sans que cette note soit en lien avec l’intervention de la salariée qui avait évité qu’il donne une note inférieure,

— l’avertissement du 10 septembre 2020 aux termes duquel l’employeur reproche à la salariée sa négligence en ce qu’elle a omis d’effectuer les démarches alors qu’un contrat de location avec option d’achat était arrivé à échéance en octobre 2019, ce qui a contraint le client concerné à régler des frais de non-restitution du véhicule alors qu’il avait fait de nombreuses relances auprès de la salariée,

— sa lettre du 12 septembre 2020 contestant l’avertissement notifié le 10 septembre 2020 et la réponse de l’employeur du 21 septembre 2020 confirmant l’avertissement.

Elle verse également aux débats un récapitulatif de données télétransmises d’un avis d’arrêt de travail du 31 août au 5 septembre 2020.

Les éléments en lien avec ses fonctions de représentant syndical constituent de simples revendications que la salariée a adressé à l’employeur, en sa qualité de représentant du personnel, sans pour autant qu’ils établissent le mépris allégué de l’employeur à l’égard de la salariée.

Le témoignage de l’ancienne secrétaire commerciale ne fait pas état de difficultés particulières concernant personnellement la salariée et se limite à évoquer l’absentéisme de salariés ayant une incidence sur les conditions de travail, en particulier sur ses propres conditions de travail.

L’agression du 18 septembre 2019 n’est pas étayée.

Les échanges de SMS critiquant la direction ne permettent pas d’établir un comportement inadapté de cette dernière à l’égard de la salariée en ce que ces critiques apparaissent subjectives.

La modification du pay plan, dont il est établi par l’analyse ci-dessus qu’elle n’a pas eu d’impact négatif sur la rémunération de la salariée doit être écartée.

En outre, la discrimination examinée ci-dessus n’est pas caractérisée.

S’agissant de l’avertissement notifié le 10 septembre 2020, l’employeur verse aux débats la preuve de ce que la salariée n’a pas pris contact avec le client titulaire d’une location de véhicule avec option d’achat alors que le contrat s’était achevé en octobre 2019, que le client souhaitait le racheter et qu’il ne parvenait plus à la joindre depuis juin 2020 et qu’il avait fait de nombreuses relances.

Cet avertissement était par conséquent justifié.

S’agissant de l’avertissement du 17 juin 2020, l’employeur produit la preuve de ce que la salariée a été informé le 4 juin 2020 de ce que le suivi de l’enquête de satisfaction dans le cadre de la livraison du véhicule à M. [B] n’avait pas été réalisé. Il produit également la marche à suivre de mars 2018 relative au contact des clients après la livraison d’un véhicule établissant que le vendeur doit contacter la clientèle dans les 5 jours de la livraison effective du véhicule.

Toutefois, dans la mesure où le client indique que la note de 8 n’a aucun lien avec un manquement de la salariée et où il n’est pas établi de façon certaine que la salariée a géré dès le départ la livraison, la sanction n’était pas justifiée.

Pris dans leur ensemble, les seuls éléments établis par la salariée ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre et infirmé en ce qu’il a annulé l’avertissement du 10 septembre 2020.

Il doit être relevé que la salariée ne sollicite pas l’indemnisation du préjudice résultant de la notification de l’avertissement injustifié du 17 juin 2020.

Sur les demandes accessoires.

Il n’y a pas lieu d’ordonner la publication de la décision dans «'la presse spécialisée'», aucun fondement juridique n’étant précisé par la salariée.

Les dépens de première instance et d’appel seront supportés par l’employeur.

En revanche, il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Déclare recevables les demandes tendant à l’annulation de l’avertissement du 17 juin 2020 et à la condamnation de l’employeur au titre de la discrimination syndicale et du harcèlement moral ;

Infirme le jugement du 15 juin 2022 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a statué sur les avertissements des 17 juin et 10 septembre 2020 et en ce qu’il a laissé les dépens à la charge de Mme [J] ;

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés et y ajoutant,

Annule l’avertissement notifié le 17 juin 2020,

Déboute Mme [J] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 10 septembre 2020,

Déboute Mme [J] de ses demandes tendant à voir reconnaître l’existence d’une discrimination et d’un harcèlement moral,

Confirme le surplus du jugement';

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais';

Condamne la SAS Tressol et Chabrier aux entiers dépens';

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT