ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 13 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/01881 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PL6Q

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 14 MARS 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG 20/00052

APPELANTE :

S.A.S ELECTRO DEPOT FRANCE prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Représentée par M^e Emeric LEMOINE, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIME :

Monsieur [S] [E]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Christelle MARINI, avocat au barreau de BEZIERS

Ordonnance de clôture du 16 Décembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Janvier 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée déterminée du 17 novembre 2011, visant le motif de l’accroissement temporaire d’activité, M. [S] [E] a été engagé à temps complet du 18 novembre au 31 décembre 2011 par la SAS Electro Dépôt France soumise à la convention collective nationale des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager, en qualité d’équipier de caisse, statut employé.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 26 décembre 2011, le salarié a été engagé à compter du 1er janvier 2012 à temps complet en qualité d’équipier magasin, statut employé.

Le salarié a ensuite été promu comme suit :

— par avenant du 10 juin 2016 à effet au 1er juillet 2016, au poste de directeur adjoint commerce, statut agent de maîtrise,

— par avenant du 1er août 2016, au statut de cadre échelon 8.2 dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jour (215 jours par année complète civile d’activité), moyennant un salaire mensuel de base de 2'153 euros brut, outre une prime mensuelle selon la réalisation de ses objectifs.

Après avoir travaillé au sein du magasin de [Localité 5], il a été muté à sa demande au magasin de [Localité 7]'à compter du 14 janvier 2019.

Par lettre du 19 juillet 2019, après convocation à un entretien préalable, l’employeur a notifié au salarié un avertissement.

Par lettre du 2 septembre 2019, après convocation à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé le 26 août suivant, l’employeur a notifié à ce dernier son licenciement pour faute grave.

Par requête enregistrée le 16 janvier 2020, soutenant que la convention de forfait en jours était nulle, que des heures supplémentaires lui étaient dues et que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 14 mars 2022, le conseil de prud’hommes a':

— jugé nul et de nul effet le forfait annuel en jours,

— jugé que M. [E] était parfaitement fondé à solliciter des heures supplémentaires établissant des éléments précis auxquels l’employeur ne répondait pas,

— condamné la société Electro Dépôt France à verser à M. [E] les sommes suivantes :

* 49 948, 80 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

* 4 994, 88 euros à titre de congés payés correspondant par application de la règle du dixième,

— jugé nul et de nul effet l’avertissement prononcé à l’encontre de M. [E] le 19 juillet 2019, et condamné la société Electro Dépôt France à verser à ce dernier la somme de 2 500 euros à titre de préjudice subi,

— dit le licenciement de M. [E] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Electro Dépôt France à verser à M. [E] les sommes suivantes :

* 21 365 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 9 522, 36 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 952, 24 euros à titre de congés payés correspondant,

* 6 520, 17 euros à titre d’indemnité de licenciement,

*1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire sur l’ensemble des sommes allouées,

— ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 8eme jour suivant la notification du jugement,

— ordonné au titre de l’article L.1235-4 du code du travail le remboursement par la société Electro Dépôt aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [E], du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

— débouté la société Electro Dépôt France de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la société Electro Dépôt France aux entiers dépens de l’instance.

Le 6 avril 2022, la SAS Electro Dépôt France a régulièrement interjeté appel de tous les chefs de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 30 novembre 2022, la SAS Electro Dépôt France demande à la cour':

— d’infirmer l’intégralité du jugement';

— de juger M. [S] [E] non fondé en son appel incident comme en l’intégralité de ses demandes';

— de l’en débouter';

Subsidiairement, si la cour devait annuler la convention de forfait’ordonner à M. [E] de lui restituer la somme de 3'583,79 euros correspondant aux JRTT dont il a bénéficié en exécution de cette convention';

— faire droit a sa demande reconventionnelle et condamner M. [S] [E] à lui verser la somme de 3'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile’et le condamner aux dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 23 septembre 2022, M. [S] [E] demande à la cour’de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il a limité le montant de la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

— condamner la société Electro Dépôt France à lui verser les sommes suivantes :

* 38 089, 44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 12 mois de salaire, et a minima à la somme de 25 392, 96 euros correspondant à 8 mois de salaire';

En tout état de cause, de':

— débouter la société Electro Dépôt de l’intégralité de ses demandes';

— condamner cette dernière à lui verser la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en sus de la condamnation à hauteur de 1'000 euros sur le même fondement pour la première instance';

— la condamner aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 16 décembre 2024.

MOTIFS

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Il est constant que le salarié exécutait sa prestation de travail depuis le 1er août 2016 dans le cadre d’une convention de forfait en jours. Dès lors, les règles applicables régissant celle-ci sont celles antérieures à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 en vigueur à compter du 10 août 2016.

En vertu des dispositions combinées des articles L.3121-39 et L.3121-40 du code du travail, dans leur version applicable, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, elle requiert l’accord du salarié et doit être établie par écrit.

Une telle convention n’est opposable au salarié que si elle est adossée à un accord collectif précisant les modalités de décompte des journées travaillées et de prises de journées de repos.

En application de l’article L. 3121-46 du code du travail, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En l’espèce, le salarié fait valoir que la clause de forfait en jours est nulle, faute de contrôle de ses horaires de travail par l’employeur.

Celui-ci, qui supporte la charge de la preuve de l’existence d’un contrôle, rétorque pour l’essentiel qu’un entretien axé sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle a été organisé en 2018 et en 2019, au cours de l’entretien d’évaluation.

Il verse aux débats l’accord relatif à l’organisation du temps de travail du 21 mars 2016 ainsi que les comptes-rendus des entretiens annuels.

L’accord susvisé stipule, s’agissant du forfait en jours sur l’année, pour l’essentiel, que le forfait est défini dans la limite de 214 jours travaillés par an, outre la journée nationale de solidarité, qu’en contrepartie 14 jours de repos par année civile sont accordés aux cadres à temps complet, que ce forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et qu'' «'une fois par an, un entretien individuel aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point sur le mode d’organisation du temps de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que l’amplitude des journées d’activité.

En cas de difficulté quelconque relative à l’exécution de la convention de forfait et plus particulièrement sur la charge de travail, le salarié concerné devra en échanger, sans délai, avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées'».

Le compte-rendu de l’entretien annuel 2018 porte sur le bilan de l’année écoulée, sur l’évaluation, sur les objectifs annuels, sur le projet professionnel et sur l’équilibre de vie privée / vie professionnelle.

Cette dernière partie est ainsi rédigée':

«'Commentaires du collaborateur':

Une vie rythmée par nos allés retours sur [Localité 6] entre les rdv du petit et les visites dans notre famille. Ma femme commence à saturer d’être sur [Localité 5] et souhaite revenir auprès de sa famille et de son travail. Une maison en construction avec une fin de travaux prévu pour juin 2019.

Commentaires du manager':

Je comprends bien ta situation. Je ne suis pas là pour te donner de conseil sur ta vie privée ni te dire comment la gérer mais je prends note de ces quelques remarques'».

Le compte-rendu de l’entretien annuel 2019 porte sur le bilan de l’année écoulée, sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle, sur l’évaluation, sur les objectifs de l’année et sur l’entretien professionnel (projet professionnel, mobilité géographique, formations notamment).

Le paragraphe relatif à l’équilibre vie privée / vie professionnelle est ainsi rédigé':

«'Commentaire du collaborateur':

Une année compliquée dans ma vie privée avec le début de cécité de ma femme et une inondation qui nous a fait perdre tout notre mobilier. Je remercie mon entreprise pour son soutien, son aide et sa bienveillance.

Commentaire du manager':

Electrodépôt a su grandement t’accompagner dans cette période difficile.

L’entreprise a su te venir en aide financièrement et moralement en te laissant aussi du temps pour organiser ton indemnisation avec les assurances et prendre sur ton temps pro. Pour solutionner tes problèmes. A toi aujourd’hui de rendre la pareille à ED et de t’investir plus dans ton nouveau magasin'».

Ces paragraphes succincts relatifs aux événements de la vie privée du salarié ne suffisent pas à caractériser que l’employeur s’est assuré, conformément aux exigences légales, régulièrement que la charge de travail du salarié était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail. Il n’est pas davantage justifié de la mise en 'uvre d’une quelconque mesure pour apprécier au fur et à mesure de l’exécution du travail si l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables.

Il ne ressort de ces comptes-rendus aucune preuve de ce que l’employeur a discuté précisément avec le salarié de l’organisation de ses missions professionnelles et de son temps de travail, que ce soit en 2018 ou en 2019.

Le formulaire d’évaluation de 2019 précise pourtant que «'le collaborateur et le manager échangent sur la charge de travail, sur l’organisation du travail, sur l’articulation entre activité professionnelle/ vie privée et familiale et notamment sur le forfait jours pour les collaborateurs ayant le statut de cadre'». Certes, il est établi qu’en 2019, l’entreprise a été bienveillante au regard des difficultés personnelles décrites par le salarié, liées à l’état de santé de son épouse et à une inondation, mais le manager conclut l’entretien sur l’investissement important demandé au salarié, en retour de cette bienveillance, sans examen de l’organisation de son travail.

Dans la mesure où la convention de forfait en jours est conforme aux stipulations de l’accord d’entreprise qui prévoit précisément le contrôle incombant à l’employeur une fois par an, elle ne peut être déclaré nulle.

En revanche, l’absence de tout contrôle effectif de l’employeur au cours des entretiens d’évaluations annuels rend la convention de forfait inopposable au salarié.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a déclaré la convention de forfait «'nulle et de nul effet'».

*

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la convention de forfait étant inopposable au salarié, celui-ci est en droit de réclamer un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies.

Celui-ci revendique avoir accompli 45 heures par semaine soit 10 heures supplémentaires par semaine, précisant qu’il travaillait 5 jours sur 7 de 8 heures à 19h30. Il déduit les 5 semaines de congés payés et prend en compte le nombre de semaines pour quantifier la somme due pour une année.

Il verse aux débats un courriel du 29 mars 2019 de l’employeur reçu sur sa messagerie électronique le 6 septembre 2019 rappelant le fonctionnement du magasin, lequel prévoit les permanences de l’encadrement, à 3 ou à 2, en fonction des heures d’ouverture et de fermeture des magasins.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, chargé du contrôle de la durée de travail, de répondre.

Celui-ci ne produit aucun élément et ne fait valoir aucune observation sur l’emploi du temps du salarié, susceptible de conduire la cour à réduire le montant de la demande.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié la somme de 49'948,80 euros brut au titre du rappel de salaire, outre la somme de 4'994,88 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Sur l’annulation de l’avertissement.

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’avertissement notifié le 19 juillet 2019 est rédigé dans les termes suivants :

«'Monsieur,

Par la présente, nous faisons suite à l’entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire qui s’est déroulé le 15 juillet 2019 et pour lequel vous avez été convoqué par courrier remis en main propre contre décharge en date du 2 juillet 2019.

Pour faire suite à cet entretien au cours duquel vous étiez assisté de [O] [G], nous vous informons que nous avons décidé de vous notifier un avertissement.

En effet, le 24 juin 2019, vous avez, de votre chef, contacté par téléphone une collaboratrice qui avait été embauchée en CDD pour motif 'remplacement’ et qui avait bénéficié de trois CDD successifs dont le dernier en date avait pris fin le 4 juin 2019, afin qu’elle débute un nouveau contrat sous un nouveau motif ce 24 juin 2019. Vous auriez dû, conformément à la procédure interne, contacter par téléphone votre Directeur de magasin et votre Directeur Régional afin d’obtenir la validation pour ce contrat. Cette communication vous aurait permis d’être alerté sur le fait que cette collaboratrice ne pouvait, en réalité, être réembauchée à cette date du 24 juin 2019. Plus grave, vous avez pris contact avec la collaboratrice afin qu’elle se présente au dépôt à 14h00 sans que vous n’ayez reçu l’accord de votre hiérarchie sur ledit contrat.

Force est de constater que vous avez outrepassé le cadre de vos fonctions.

Lors de l’entretien, vous avez admis les faits sans pour autant reconnaître votre responsabilité.

Nous vous vous rappelons que, conformément à votre fiche de poste, assurer la gestion des ressources humaines s’entend sur le fait de participer au recrutement de vos équipes, intégrer et former les nouveaux équipiers. En revanche je tiens à vous rappeler qu’il m’appartient, en ma qualité de Directeur de magasin, d’être responsable du recrutement de mes équipes et de gérer les ressources humaines, notamment en ce qui relève de la gestion des contrats et des déclarations.

Force est de constater que le fait d’outrepasser vos missions et d’interférer dans celles de votre hiérarchie est constitutif d’insubordination. De plus, en agissant ainsi, vous n’avez pas respecté le cadre légal propre au contrat à durée déterminée.

Nous vous demandons à l’avenir de respecter scrupuleusement les procédures internes et consignes portées à votre connaissance et espérons ne plus avoir à vous reprocher des faits similaires.

(').'

L’employeur reproche au salarié d’avoir outrepassé ses fonctions en engageant, sans lui en référer, une salariée en contrat de travail à durée déterminée alors qu’un délai de carence devait s’appliquer, la salariée ayant déjà travaillé à durée déterminée au sein de l’entreprise.

Pour établir le fait reproché, l’employeur verse aux débats une attestation régulière qu’il n’avait pas produite en première instance ainsi que des échanges de courriels':

— l’attestation de Mme [Y], responsable du service gestion du personnel, laquelle indique que la gestion du personnel et de la paie pour la région sud était, d’avril 2018 à avril 2022, Mme [D] [N] et que chaque directeur de magasin doit transmettre avant toute embauche, sa demande de contrat accompagnée de la validation du directeur régional, ce qui permet au gestionnaire de paie de vérifier le respect du cadre légal avant d’établir le contrat de travail,

— le message du 2 mars 2017 de la gestionnaire du personnel relatif au «'nouveau process pour les demandes d’embauche'» précise que depuis le 1er janvier 2017, la DRH et l’équipe de gestion du personnel ont repris la gestion des frais de personnel, que le nouveau process mis en place prévoit une validation en amont des embauches CDD/CDI et qu’un document intitulé «'demande de recrutement'» envoyé en pièce jointe devra être complété et renvoyé au service gestion du personnel et au directeur régional («'DR'») «'une semaine avant la date d’embauche prévue'»,

— le message du 24 juin 2019 du salarié à Mme [L] [N], par lequel il lui demande de faire un contrat de 30 heures en contrat de travail à durée déterminée du 24 juin au 31 août pour accroissement d’activité saisonnière pour Mme [P] en remplacement de Mme [C] et la réponse du même jour de la gestionnaire de paie rédigée comme suit': «'Merci de faire la demande à [W]. De plus, tu as un délai de carence, tu ne peux donc pas la prendre'»,

— le message du 25 juin 2019 de la directrice adjointe au directeur régional Sud, M. [W] [X], rédigé comme suit':

«'Bonjour [W],

Après avoir appelé [L], effectivement [T] [P] aurait dû avoir une carence de 22 jours soit reprendre le travail le 2 juillet pour motif accroissement d’activité saison.

Dans notre magasin depuis le lundi 24 juin, elle est actuellement sans contrat, [S] ayant fait la demande hier matin. (cf copie mail).

[L] me fait tout de même le contrat, nous n’avons plus le choix étant donné sa présence en magasin nous n’avons pas d’autre solution.

Je suis désolée de cette déconvenue, [I] étant en CP et moi revenant d’une semaine de RH nous n’avons pas été informé en amont et n’avons pas pu éviter cette boulette.

Je te remercie de valider le contrat à [L] et de ta dispo pour nous aider.'»

— le message du 25 juin 2019 du salarié au directeur régional Sud, M. [W] [X], par lequel il lui demande':'«'Bonjour [W], peux tu valider le contrat de [T] [P] en CDD 30H comme nous avions vu il y a quelques semaines en remplacement de [B] sur un motif d’accroissement d’activité'»'; ce quoi M. [X] a répondu’le même jour : «'Cette équipière n’as t-elle pas une carence'' Quant as t-elle commencé'''»,

— le message du même jour de M. [X] indiquant': «'[S], il n’est pas normal que cette équipière ait commencé sans même que nous ayons validé oralement qu’elle le pouvait eu égard à la réglementation sur les CDD que vous ne pouvez pas ignorer, c’est de votre responsabilité. Merci d’en tenir compte pour les prochains recrutements'»,

— le message du même jour de la gestionnaire de paie à M. [W] [X], rédigé comme suit': «'(') Il me faudrait un mail du magasin comme quoi vous prenez le risque concernant le non respect de la législation sur les contrats de travail. Après cela, je vous envoie le contrat.'».

Le témoignage et les échanges de courriels établissent que le salarié n’a pas respecté la procédure interne mise en place lors du recrutement des employés, qu’il n’a pas sollicité l’autorisation préalable à l’embauche de la salariée auprès de son supérieur hiérarchique lequel n’a, de ce fait, pas pu saisir en amont le service de gestion des paies qui devait vérifier la situation de la candidate à l’embauche avant établissement du contrat.

La faute est caractérisée et justifiait la sanction de l’avertissement décidée par l’employeur.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a jugé l’avertissement nul et en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié des dommages-intérêts à ce titre.

Sur le licenciement pour faute grave.

L’article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L’article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 2 septembre 2019 est rédigée comme suit':

'Monsieur,

Par la présente, nous faisons suite à l’entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement qui s’est déroulé le 26 août 2019 et pour lequel vous avez été convoqué par courrier remis en main propre le 26 juillet 2019.

Pour faire suite à cet entretien au cours duquel vous n’étiez pas assisté, nous vous informons que nous avons décidé de confirmer la mesure de licenciement envisager pour faute grave.

Pour mémoire, vous avez été embauché en CDD pas en CDI à compter du 18 novembre 2011. Après un cursus de formation de 6 mois, en août 2016, vous avez évolué en prenant un poste de directeur adjoint, dans un premier temps sur le dépôt de [Localité 5]. Sur ce dépôt, vous avez rencontré des difficultés notamment managériales. En 2018, vous nous avez sollicité afin d’être muté sur le dépôt de [Localité 6], votre dépôt d’embauche, et ce pour convenance personnelle. Nous avons accéder à votre demande en vous exposant que vous deviez considérer cette mutation, comme une 'seconde opportunité’ puisque vous aviez rencontré des difficultés avec les équipes de [Localité 5].

Lors de l’entretien préalable, nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés à savoir notamment :

— Travaux sur la structure du bâtiment de [Localité 7],

— Négligence dans l’exercice de votre métier de Directeur adjoint,

— Perte de confiance

1) Sur les travaux effectués sur la structure du bâtiment de [Localité 7]

Le 7 juin 2019, vous avez sans aucune autorisation et de votre propre chef, fragilisé la structure du bâtiment en perforant un mur du local SAV, afin de positionner un extracteur d’air dans le but d’installer un climatiseur. En effet, estimant que pour votre confort, il était nécessaire de placer un climatiseur, vous avez réalisé un trou dans la cloison pour passer une gaine. Or en aucun cas, vous n’étiez habilité ou compétent pour réaliser des travaux sur un bâtiment. En agissant ainsi, vous n’avez pas imaginé que vous pouviez fragiliser la structure. De plus, vous auriez pu perforer dans les gaines électriques, ce qui aurait pu avoir des conséquences graves pour vous ou pour nos collaborateurs.

Je vous rappelle que notre règlement intérieur stipule dans son article 19-6 : Qu’il est formellement interdit de dégrader les lieux de travail. De même, il est indiqué dans son article 6-1 que chaque salarié doit prendre toute mesure pour assurer sa sécurité personnelle et doit, dans l’exécution de son contrat de travail, s’abstenir de tout acte pouvant porter atteinte à son intégrité ou à celle de ses collègues de travail.

Enfin, vous avez réalisé ce trou le 7 juin 2019, profitant de l’absence de votre ancien directeur puisqu’il était en train de faire passer des entretiens, chez un partenaire d’école de commerce.

Lors de l’entretien, à chacune de mes questions, vous avez nié en expliquant que le trou était déjà présent et que vous n’aviez 'que’ passé la gaine d’évacuation. Alors que nous avons un collaborateur qui était présent lors de votre intervention.

De façon incohérente par rapport à votre position, vous ne vous êtes pas assuré auprès des services centraux de maintenance, que votre acte, ne présentait aucun danger.

2) Négligence dans l’exercice de vos fonctions de Directeur Adjoint

Le 22 juillet 2019, le Directeur Régional, Monsieur [W] [X], présent sur le dépôt, a constaté que deux collaborateurs ne respectaient pas les nouvelles règles de sécurité propres aux opérations de manutention pour lesquelles ils auraient dû être préalablement formés début juin. Il s’avère que vous étiez en charge de l’animation de cette formation. Monsieur [W] [X] en vous voyant, vous a alors demandé si la formation s’était passé correctement et si vous aviez bien passé aux collaborateurs les nouvelles règles de manutention. Vous avez répondu par l’affirmative et vous n’avez évoqué aucune remarque.

Monsieur [W] [X], a donc estimé que les collaborateurs étaient dans leurs torts en ne respectant pas les nouvelles procédures. Nous avons été surpris d’apprendre que vous n’aviez pas pris le temps de transmettre en donnant du sens les nouvelles règles en leur disant 'je n’ai pas que ça à faire…'.

A titre d’illustration, alors qu’un support vidéo expliquant les nouvelles consignes de sécurité devait être diffusé auprès de l’équipe, vous avez décidé de le retransmettre en salle de pause. S’en vous assurer de la bonne compréhension et de la vision des collaborateurs. Les laissant seuls devant la vidéo.

Plus grave, alors que la compréhension des collaborateurs de ces nouvelles règles était actée par leur signature sur le nouveau passeport sécurité, vous avez sommé les collaborateurs d’apposer leur signature sans faire égard aux éventuelles interrogations ou même sans vous interroger sur la bonne intégration de ces nouvelles règles essentielles à la sécurité des biens et des personnes. En interrogeant les collaborateurs, ceux-ci nous ont indiqué que vous leur aviez dit 'On n’a pas le temps, signes tu verras la vidéo plus tard'.

Enfin, sans notre intervention, deux collaborateurs auraient pu être injustement sanctionnés faute d’avoir reçu la formation complète et les informations nécessaires à la mise en oeuvre de ces nouvelles règles de sécurité.

Plus grave, alors que nous vous avons demandé des explications, vous avez sciemment choisi de ne pas nous révéler la vérité, quitte à mettre en porte à faux des collaborateurs.

Or, je vous rappelle qu’en votre qualité de Directeur Adjoint, vous vous devez d’accompagner les collaborateurs dans l’application des procédures de sécurité en magasin. A ce titre, et conformément à votre rôle de manager, participer et assurer leur formation fait partie de vos missions. Enfin, je vous rappelle qu’il vous incombe, en votre qualité d’encadrant, de garantir la sécurité des biens et des personnes dans le respect des normes, ce qui implique nécessairement l’application, le respect et la transmission de l’ensemble des règles et des procédures mises en place par l’entreprise.

De même, au cours de notre entretien, alors que nous vous apportions des faits incontestables, vous avez nié, indiquant que les collaborateurs mentaient et que vous n’aviez jamais tenu de tels propos.

Néanmoins, vous n’avez jamais contesté le déroulement de cette formation, dont l’animation vous incombez.

3) Sur la perte de confiance

En votre qualité de directeur adjoint, vous devez d’être exemplaires. Au vu de votre niveau de responsabilité, la communication et la remontée d’informations sont essentielles à la tenue de votre poste de manager. La confiance est d’autant plus importante lorsqu’il s’agit d’être franc et transparent avec vous propres managers. Or sur une période courte, à plusieurs reprises, vous avez manqué de transparence, allant même jusqu’à nier certains agissements ou propos.

La perte de confiance vis-à-vis de vous est indéniable.

Force est de constater que l’ensemble de vos comportements et agissements ne nous permettent pas d’envisager la poursuite des relations contractuelles, même pendant la durée limitée du préavis.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date de notification de la présente lettre, sans indemnité de préavis de licenciement.

(')'».

L’employeur reproche au salarié':

— d’avoir le 7 juin 2019, pendant l’absence du directeur, fragilisé la structure du bâtiment en perforant un mur pour installer un extracteur d’air,

— de s’être abstenu en juin 2019 de former les ouvriers sur les nouvelles consignes de sécurité propres aux opérations de manutention et d’avoir dissimulé cet élément le 22 juillet 2019 au directeur régional qui venait de constater que deux collaborateurs n’avaient pas respecté ces consignes,

— d’avoir, sur une période courte, à plusieurs reprises, manqué de transparence, allant même jusqu’à nier certains agissements ou propos, ce grief étant lié aux deux précédents griefs.

Il ne produit pas le règlement intérieur auquel il fait référence dans la lettre de licenciement.

Pour établir que le salarié a perforé, sans autorisation, le mur du bâtiment SAV le 7 juin 2019 et qu’il n’a pas formé le personnel du magasin sur les nouvelles règles de sécurité, l’employeur verse aux débats':

— trois photographies dont l’une montre un tuyau d’extraction implanté dans un mur,

— l’attestation régulière de Mme [A], équipière SAV, laquelle témoigne de ce qu’elle a vu «'[S]'» faire un trou dans le mur en vue d’installer la climatisation («'Le 7 juin, j’étais présente au SAV, lorsque je suis rentré au BAC (au bureau qui se trouve à l’arrière). J’ai vu [S] en train de faire le trou dans le mur pour pouvoir faire passer le tuyau d’évacuation de la clim mobile lorsque je lui ai demandé ce qu’il faisait il m’a dit que c’était pour la clim'»),

— l’attestation dactylographiée de M. [R], directeur technique, produite en cause d’appel, lequel relate avoir été informé a posteriori de l’installation d’un climatiseur mobile ayant nécessité la perforation du mur du local du SAV du magasin, alors que ce type de travaux nécessite une étude préalable du fait des risques pour la sécurité des biens et des personnes, l’accord préalable du propriétaire des locaux, son propre accord préalable pour contrôler les frais et dépenses engendrées par ce type d’appareils ainsi que l’intervention de professionnels compétents pour une pose dans les règles de l’art et une prise en compte des risques de surchauffe et d’incendie,

— l’attestation régulière de M. [W] [X], directeur régional, produite en cause d’appel, lequel confirme qu’il a constaté le 22 juillet 2019 d’une part, que deux collaborateurs ne respectaient pas les nouvelles règles de sécurité concernant la manutention, qu’il a alors interrogé le salarié sur l’information qu’il avait donnée à ses collaborateurs, que celui-ci lui a répondu les avoir formés et informés et d’autre part, qu’une gaine d’extraction de climatiseur mobile avait été insérée dans le mur du bureau du SAV, «'de manière très anarchique dans un mur, ne respectant pas la moindre mesure de sécurité'» ni les process sur ce point,

— l’attestation de M. [K] [H], directeur du magasin, qui corrobore les éléments précisés par le directeur régional'; il ajoute s’agissant du trou dans le mur, qu’interrogé, le salarié a répondu que ce trou existait déjà,

— un courriel du 6 juin 2019 du directeur sécurité France envoyé notamment à M. [W] [X] relatif au nouveau passeport sécurité et à un nouveau film manutention, précisant que ces passeports sécurité devront être signés électroniquement par tous les collaborateurs pendant et après les journées mensuelles de sécurité (JMS) des 10 et 11 juin 2019, après visionnage du film pendant les JMS ou après pour ceux qui n’auraient pas pu visionner le film en juin,

— les attestations régulières de MM. [J] et [F], membres de l’équipe SAV, lesquels confirment que leur directeur adjoint, M. [S] [E], leur a demandé au second trimestre 2019, de signer un document dématérialisé en lien avec les règles de sécurité en matière de gerbage sans leur avoir fait visionner les vidéos et sans leur avoir donné d’explications'; deux autres témoignages dépourvus de carte nationale d’identité sont rédigés en ce sens,

— un document de novembre 2017 relatif à la procédure à suivre en matière de dépenses réalisées par Electro Dépôt France auprès de tiers qui s’applique aux fournisseurs et qui est étranger aux faits reprochés.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments d’une part, que l’employeur établit que le salarié a fait un trou dans le mur du bureau du SAV pour y faire passer une gaine d’extraction d’air afin d’installer un climatiseur, sans qu’aucune demande préalable n’ait été faite auprès de son supérieur hiérarchique et d’autre part, qu’il prouve que le salarié n’a pas fait visionner à tous ses collaborateurs le film relatif aux nouvelles règles de manutention avant de leur faire signer électroniquement le passeport sécurité dématérialisé.

Le fait que le salarié ait soutenu lors de l’entretien préalable que le trou dans le mur du bureau était déjà présent et qu’il ait dit le 22 juillet 2019 au directeur régional qu’il avait fait visionner le film par les collaborateurs de son équipe est également établi.

Ces faits sont constitutifs d’une faute.

Toutefois, l’employeur ne rapporte pas la preuve de ce que la structure du bâtiment accueillant le bureau SAV aurait été fragilisée par le trou pratiqué dans le mur par le salarié, contrairement à ce qu’il reproche au salarié dans la lettre de licenciement.

D’autre part, le salarié fait valoir que les nouvelles consignes de sécurité pour le gerbage, c’est-à-dire monter et descendre les palettes, se limitaient à klaxonner pendant ces opérations et l’employeur, qui ne discute pas cet élément, ne décrit pas quelles étaient les nouvelles consignes.

Dès lors, les faits fautifs établis ne présentent pas un caractère de gravité tel qu’ils faisaient obstacle à la poursuite de la relation contractuelle, même si le salarié avait été sanctionné le 19 juillet 2019 pour des faits sans lien avec ceux ayant motivé le licenciement pour faute grave.

En revanche, le licenciement est justifié par une faute simple ou cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

Compte tenu de l’âge du salarié (né le 28/12/1989), de son ancienneté à la date du licenciement (7 ans 9 mois et 15 jours), de sa rémunération mensuelle brut (3'174,12 euros) et du fait que l’employeur l’a dispensé d’exécuter son préavis, il convient de confirmer les sommes allouées par le conseil de prud’hommes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois), de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents représentant le dixième de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité légale de licenciement.

En revanche, la demande d’indemnisation du licenciement abusif doit être rejetée.

Sur la demande reconventionnelle liée aux jours RTT.

Il résulte de ce qui précède que la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis est privée d’effet, en sorte que, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail (RTT) accordés en exécution de la convention était devenu indu.

Dès lors, il convient de faire droit à la demande de l’employeur qui sollicite la restitution par le salarié de la somme de 3'583,79 euros correspondant aux 31 jours de RTT dont il a bénéficié en exécution de la convention de forfait, outre les 3,5 jours de RTT réglé dans le cadre du solde de tout compte, demande étayée par le tableau des absences produit aux débats.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur devra délivrer au salarié un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation destinée à France Travail rectifiée, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire.

Le licenciement étant justifié par une cause réelle et sérieuse, il n’y a pas lieu d’ordonner à l’employeur le remboursement des allocations de chômage versées au salarié.

Chaque partie supportera, par moitié, la charge des dépens d’appel.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME le jugement du 14 mars 2022 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a condamné la SAS Electro Dépôt France':

— à payer à M. [S] [E] un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de son accessoire, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congé payés afférents, l’indemnité légale de licenciement et une indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— aux dépens de première instance';

L’INFIRME pour le surplus';

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

DÉCLARE la convention de forfait en jours privée d’effets à l’égard de M. [S] [E]';

CONDAMNE M. [E] à restituer à la SAS Electro Dépôt France la somme de 3'583,79 euros au titre des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention de forfait';

JUGE que l’avertissement du 19 juillet 2019 est fondé et déboute M. [E] de sa demande au titre de la nullité dudit avertissement ;

JUGE que le licenciement de M. [E] est justifié par une cause réelle et sérieuse, et non par une faute grave';

DÉBOUTE M. [E] de sa demande d’indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse';

DIT n’y avoir lieu d’ordonner à la SAS Electro Dépôt France de rembourser les allocations de chômage versées au salarié';

ORDONNE à la SAS Electro Dépôt France la délivrance à M. [E] d’un bulletin de salaire récapitulatif et d’une attestation destinée à France Travail rectifiée, conformes aux dispositions du présent arrêt';

REJETTE la demande d’astreinte';

Y ajoutant,

REJETTE les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel';

DIT que chaque partie supportera, par moitié, la charge des dépens d’appel';

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT