ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/03929 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PP54

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 JUIN 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/00156

APPELANT :

Monsieur [N] [D]

né le 3 juillet 1968

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e François VACCARO de la SARL ORVA-VACCARO & ASSOCIES, avocat au barreau de TOURS,

Assisté sur l’audience par M^e Elvire MARTINACHE, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIMEE :

S.A.S [A] [F]

Prise en la personne de son Président en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 4]

[Adresse 5]

[Localité 1]

Représentée sur l’audience par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée sur l’audience par M^e David BLANC de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 08 Avril 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 MAI 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 02 juillet 2025 à celle du 10 septembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Selon un contrat de mission conclu pour la période du 4 mai au 31 juillet 2015, M. [N] [D] a été mis à disposition de la société [A] [F] en qualité de directeur de site.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée M. [D] a été engagé à compter du 25 août 2015, par la société [A]-[F], en qualité de directeur industriel, statut cadre, position 3 moyennant une rémunération mensuelle brute de 8 365 euros en contrepartie d’un forfait annuel de 218 jours.

Convoqué le 23 août 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 31 août suivant, M. [D] a été licencié pour insuffisance professionnelle par une lettre du 5 septembre 2016.

Le 20 juin 2018, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins d’entendre juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 13 juin 2022, ce conseil a statué comme suit :

Dit et juge que le licenciement de M. [D] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que la demande de versement de la part variable de la rémunération est justifiée et octroie à M. [D] la somme de 28 000 euros bruts au titre de cette part variable,

Déboute M. [D] de sa demande de dommages-intérêts au titre des heures supplémentaires,

Déboute M. [D] de ses demandes de dommages-intérêts pour la période d’août 2015 et pour travail dissimulé,

Déboute la société [A]-[F] de ses autres demandes et demandes reconventionnelles,

Condamne la société [A]-[F] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du nouveau code de procédure civile,

Condamne la société [A]-[F] à verser à Pôle Emploi le montant versé pendant la période de chômage, dans la limite de 3 mois de salaire,

Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire,

Laisse les éventuels dépens à la charge de la société [A]-[F].

Le 19 juillet 2022 M. [D] relevé appel de tous les chefs de ce jugement l’ayant débouté de ses demandes.

Suivant ordonnance en date du 8 avril 2025, le conseiller de la mise en état a clôturé l’instruction de l’affaire et l’a fixée à l’audience du 4 mai suivant.

' Aux termes de ses conclusions n°2, remises au greffe le 7 février 2023, M. [D] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 28 000 euros au titre de sa rémunération variable et celle de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’à verser à pôle emploi le montant versé pendant la période de chômage dans la limite de 3 mois de salaire en laissant les dépens à la charge de la société mais de l’infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau, de :

Dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société [A]-[F] à lui verser les sommes suivantes :

—  28 000 euros bruts au titre de sa rémunération variable sur l’année 2016,

—  40 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  70 268,45 euros bruts au titre des heures supplémentaires à la suite de l’inopposabilité de sa convention de forfait-jour,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour la période d’août 2015 non rémunérée,

—  50 190 euros de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Condamner la société [A]-[F] à rembourser à Pôle Emploi les sommes versées durant sa période de chômage, dans la limite de 6 mois de salaire.

' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 18 novembre 2022, la société [A]-[F] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a fait droit à certaines demandes de M. [D] et, statuant à nouveau, de le débouter de toutes ses demandes, y compris celle de remboursement des allocations chômages, et de le condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

MOTIVATION

Sur les heures supplémentaires :

M. [D] fait valoir que faute pour l’employeur d’avoir respecté les conditions exigées pour l’application de la convention de forfaits-jours par les stipulations conventionnelles instaurant un suivi de sa charge de travail et l’organisation d’au moins un entretien annuel pour apprécier cette charge, ce forfait, privé d’effet, lui est inopposable et le rend bien-fondé à demander le paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail, soit 35 heures.

La société rétorque que le décompte des jours travaillés ressort de la lecture des bulletins de salaire, M. [D] ayant travaillé dans la limite de son forfait et que la campagne des entretiens ayant lieu au sein de l’entreprise en fin d’année. Faisant valoir que pour l’année 2015, le salarié n’avait travaillé qu’un seul trimestre de sorte que le recul n’était pas suffisant pour justifier d’un entretien et qu’il a été licencié avant la fin de l’année 2016, la société [A] [F] considère n’encourir aucune critique et soutient que le forfait lui est parfaitement opposable. Elle se prévaut en outre de la note de service éditée le 30 avril 2015

sur le temps de repos quotidien et soutient qu’il appartenait à M. [D], cadre autonome de respecter ces plages de déconnection.

Sur la validité du forfait annuel en jours :

Aux termes de l’article L.3121-39 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

L’article L. 3121-40 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dispose que la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit.

Est nulle la convention de forfait en jours mise en place dans le cadre d’un accord ou d’une convention collective ne comportant pas de dispositions de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

L’article 6 du contrat de travail de M. [D] relatif au temps de travail mentionne notamment que le salarié relève de la catégorie des cadres autonomes, dispose d’une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et que la durée de référence est par conséquent de 218 jours au maximum par année complète d’activité.

Hormis le décompte des journées travaillées figurant sur les bulletins de salaire, la société [A] [F] ne justifie d’aucune mesure mise en oeuvre concrètement au profit du salarié destiné à s’assurer, au fur et à mesure de l’exécution du travail, que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

La société n’a pas organisé d’entretien avec le salarié pour s’assurer ainsi de cette charge de travail au terme de l’année 2015 au cours de laquelle le salarié avait travaillé, non compris les 3 mois du contrat de mission, plus d’un quadrimestre.

Faute pour l’employeur d’avoir ainsi mis en oeuvre les mesures destinées à s’assurer de la santé du salarié, le forfait en jours lui est inopposable et la durée du travail doit donc être calculée selon les modalités de droit commun, le salarié pouvant prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’il a accomplies.

Sur les heures supplémentaires alléguées :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant, la chambre sociale de la Cour de cassation précisant selon une jurisprudence constante que le juge prud’homal ne saurait faire peser la charge de la preuve que sur le seul salarié.

A l’appui de sa demande, le salarié produit un tableau récapitulatif des heures de travail qu’il allègue avoir accomplies ainsi que les premiers et derniers mails adressés sur la période travaillée 'lui ayant permis la réalisation du tableau récapitulatif des heures supplémentaires'.

Ces documents sont suffisamment précis pour que l’employeur puisse répondre en fournissant ses propres éléments.

La société objecte que rien n’explique l’envoi de mails à 2 heures ou 4 heures du matin et rétorque que le salarié ne fournit aucune précision sur ses amplitudes journalières et que le salarié ne justifie pas qu’il ait travaillé sans interruption entre son premier et dernier mail sans manger, ni dormir ni prendre de pause et relève des journées où le salarié prétend avoir effectué des heures supplémentaires sur des journées où il était en repos. Elle ajoute que s’il entend invalider son forfait, il ne peut se servir de son salaire mensuel de 7500 euros pour déterminer son taux horaire dès lors que le forfait ne rémunère pas seulement ses jours de travail mais

aussi ses jours de RTT, dont elle ne demande pas toutefois le remboursement à titre subsidiaire.

Force est de relever que l’employeur, d’une part, se contente d’émettre des observations générales sur les horaires allégués par le salarié lesquelles ne sont que partiellement fondées, dès lors que les horaires invoqués par le salarié ne correspondent pas systématiquement à l’amplitude horaire séparant le premier du dernier mail journalier et qu’il ne réclame pas d’heures pour la journée de repos du 28 décembre 2015, comme prétendu par la société, et, d’autre part, de critiquer la force probante des pièces produites par M. [D], sans fournir pour autant des éléments probants de nature à déterminer les heures effectivement travaillées par le salarié.

Ainsi, il ressort de l’ensemble des pièces produites au débat que M. [D] a bien exécuté des heures supplémentaires sans pour autant atteindre le montant réclamé. La créance de salaires sera donc fixée à la somme de 21 200 euros brut.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur les dommages-intérêts au titre du mois d’août 2015 :

M. [D] soutient qu’entre le terme de son contrat de mission et le 25 août 2015, date de prise d’effet du contrat de travail à durée indéterminée signé le 5 juin précédent, il a travaillé à la demande de la société [A] [F] pour le compte de celle-ci et se prévaut à ce titre de divers mails échangés au cours du mois d’août.

À l’examen des 32 mails adressés ou reçus par le salarié entre le 3 et le 21 août 2015, la cour relève que certains ont trait à des tâches censées avoir été accomplies au cours de l’exécution du contrat de mission, tel la communication d’un compte-rendu de réunion, sollicitée le 31 juillet, à des initiatives prises par le salarié sans sollicitation de la direction, à des messages d’information ou de sollicitation de collaborateurs, dont il n’est pas justifié qu’ils aient eu connaissance de la date de prise d’effet du contrat de travail à durée indéterminée de l’intéressé. Dans le cadre d’un échange du 3 août 2015 relatif à ses futures missions, Mme [U], directrice des ressources humaines, interrogée par le salarié lui proposait expressément d’en reparler à la rentrée et se conclut en lui souhaitant de bonnes vacances.

Il ne résulte pas de ces éléments que la société a requis de M. [D] l’exécution d’une prestation de travail sous un lien de subordination. Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de la demande en paiement de dommages-intérêts formée de ce chef.

Sur le travail dissimulé :

L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L 8221-5 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli.

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Au terme de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, il suit de ce qui précède que M. [D] n’a pas exercé une prestation de travail du 1er au 24 août 2015 dans le cadre d’un lien de subordination. Par ailleurs, le rappel d’heures supplémentaires accordé à M. [D] repose sur le caractère inopposable du forfait en jours conclu par les parties. Par suite, la preuve de l’intention de l’employeur de se soustraire à ses obligations n’est pas rapportée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [D] de sa réclamation de ce chef.

Sur le rappel de rémunération variable :

Le contrat de travail prévoit outre un salaire mensuel fixe, une rémunération variable ainsi définie :

« – une rémunération variable qui pourra atteindre à objectif atteint (quantitatif et qualitatif) 30 000 euros bruts et qui sera versée en février d’une année N par rapport aux objectifs atteints de l’année N-1 ;au prorata temporis si nécessaire. Les premiers objectifs sont joints à ce contrat ;

— un variable assuré de 10 000 euros bruts est proposé à M. [D] pour la première année. Il sera versé en février 2016 »

La société [A] [F] critique le jugement en ce qu’il a accueilli la réclamation du salarié en soulignant que conformément à la jurisprudence, M. [D] précise qu’en l’absence d’objectif 2016, il convient de reconduire l’objectif 2015 qui était annexé au contrat d’embauche, à savoir un résultat d’exploitation (EBITDA) positif et au moins égal à 5,80% du chiffre d’affaires, résultat qui s’est révélé, suite

à la dérive du chantier QANTAS, négatif de sorte que le salarié ne pouvait prétendre au paiement de la rémunération variable convenue.

M. [D] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris sur ce point en faisant valoir que dans la mesure où seul un objectif quantitatif lui avait été assigné dans l’annexe au contrat de travail signé de 2015, alors même que ce contrat prévoit également des objectifs qualitatifs lesquels n’ont pas été définis, l’employeur ôte toute dimension qualitative de la prime normalement promise.

La société [A] [F], qui ne conteste pas ne pas avoir fixé au salarié d’objectif qualitatif, justifie que l’objectif quantitatif opposable au salarié n’a pas été atteint, le résultat d’exploitation 2016 s’étant établi à – 970 000 euros.

M. [D] n’est pas fondé à réclamer le paiement de cette rémunération variable de ce chef. En revanche, faute pour l’employeur d’avoir défini un objectif qualitatif, le salarié est fondé à solliciter paiement d’une rémunération variable reposant sur ce point. En l’absence de grille de répartition des objectifs quantitatif et qualitatif dans l’évaluation de la prime, cette répartition sera retenue pour moitié.

Par suite, le jugement sera réformé sur ce point et la prime auquel le salarié a droit sera fixée à 14 000 euros bruts.

Sur la cause du licenciement :

La lettre de licenciement du 5 septembre 2016 est ainsi libellée :

Monsieur,

Nous faisons suite à votre entretien préalable de licenciement qui s’est déroulé le 31 août 2016 au cours duquel vous étiez assisté de Mme [W] [J]. À cette occasion, nous vous avons exposé les raisons qui nous ont amené à envisager votre licenciement et que nous vous rappelons ci-après.

Vous avez été embauché par la société [A]-[F], le 25 août 2015, en qualité de Directeur Industriel Accès Spéciaux, fonctions pour lesquelles vous disposiez tant de la qualification que des compétences nécessaires. Au titre de vos fonctions, il vous appartient notamment de piloter en diretc les équipes du Bureau d’ Études et de Gestion de Projets pour l’activité « Accès sur mesure », et ce en étroite relation avec la Direction Générale.

Vos fonctions d’encadrement supposent notamment d’animer vos équipes, de veiller au suivi des projets et particulièrement à l’implication et au professionnalisme de vos collaborateurs, et ce afin de garantir une solution conforme au contrat initial en termes de qualité, coûts, et délais de livraison et, à notre entreprise, une conformité avec les coûts estimés.

Dans le cadre du pilotage des projets « Accès sur mesure » dont vous avez la charge, il vous appartient, le cas échéant, de proposer toutes améliorations et mesures correctives afin d’optimiser l’organisation et les méthodes de travail de vos collaborateurs, afin d’être en mesure de conduire et livrer nos projets en adéquation avec le cahier des charges établi.

Or, nous sommes contraints de déplorer des dysfonctionnements importants dans la gestion et le suivi des projets « Accès Spéciaux » dont vous avez la responsabilité, mettant en évidence vos carences dans le pilotage de vos équipes.

Votre défaillance dans le pilotage du projet QANTAS en constitue une illustration.

Dans le cadre du projet QANTAS, vous avez mis en place un contrat avec un prestataire chantier, la société [L] & POLLITZER, contrat commercial qui n’a, cependant, fait l’objet d’aucune validation ni signature par la Direction Générale au mépris des process internes applicables.

Aussi, le 7 Juillet 2016, nous avons été directement alertés par la société [L] & POLLITZER d’une situation pour le moins alarmante dans le suivi de ce projet QANTAS, géré par votre collaborateur, M. [Y] [S], et piloté par vos soins en votre qualité de supérieur hiérarchique direct de ce dernier.

La société [L] & POLLITZER nous menaçait, en effet, d’une part de suspendre leurs interventions si nous ne procédions pas aux règlements des sommes qui leur étaient dues.

D’autre part, notre sous-traitant nous rapportait avoir fait état dès le début du mois de juin 2016 d’une commande en suspend de deux cent mille dollars (200 000 $) supplémentaires par rapport au budget initialement établi. Aussi, la société [L] & POLLITZER nous précisait qu’à la date de son courrier du 7 juillet 2016, le coût supplémentaire s’élevait au moins à 800 000 $, outre une difficulté quant à la certification UL ensuite des premiers audits réalisés.

Ensuite de cette alerte du 7 juillet 2016, nous avons procédé à diverses vérifications qui ont révélé en réalité que le coût supplémentaire à prévoir par rapport à l’estimation initiale du projet QANTAS s’élève à plus de 1 300 000 $.

Votre défaillance dans le suivi du projet QANTAS a entraîné des conséquences néfastes sur la rentabilité dudit projet avec un écart de plus de 1 300 000 $ que nous avons dû tenter d’absorber dans un délai particulièrement réduit sur la trésorerie de notre entreprise et a détérioré notre relation avec notre client QANTAS.

Pourtant, vous étiez alerté des difficultés rencontrées par votre collaborateur, dès le 2 octobre 2015, comme en témoigne la mise en garde que vous lui avez adressé en lien direct avec ce projet QANTAS. Il était alors nécessaire de mettre en place à partir de cette date, un contrôle particulier, régulier et précis des activités du salarié dont vous aviez la responsabilité.

Qui plus est, cet échec dans le pilotage du projet QANTAS n’est pas un cas isolé puisque nos clients de notre activité « Accès Spéciaux », tels que les sociétés DASSAULT, AIRBUS, AIR FRANCE, AVIC, ou encore ANA se plaignent de retards récurrents dans les délais de livraison par rapport aux engagements initiaux, ou encore de ne pas avoir de réponse à leurs interrogations.

A titre d’exemples, la société DASSAULT a attendu plus d’un mois que les points bloquants suite à une réception soient résolus.

La société AIRBUS HÉLICOPTÈRE a vu tout simplement l’une de ses commandes « oubliée ».

Aussi, l’équipe commerciale a dû négocier un délai supplémentaire avec un nouveau client AIR CANADA et cela parce que le Bureau d’Etudes ne pouvait démarrer les études à temps.

De même, la société ANA attend de votre part des réponses techniques, faute de quoi nous n’obtiendrons pas la Lettre d’intention.

Le mécontentement grandissant de nos clients les amène à remettre sérieusement en cause la poursuite de nos relations commerciales.

Par ailleurs, vous avez failli à votre obligation d’assumer et de relayer la stratégie de la Direction générale dans le cadre du projet de changement de logiciel pour le bureau d’études. Vous aviez en effet été mandaté pour analyser, planifier et chiffrer la mise en place de l’outil CATIA. Or, vous avez élargi cette analyse à d’autres logiciels, sans en informer la Direction Générale, utilisant par conséquent des ressources, nonobstant le retard du Bureau d’Etudes sur les études clients.

Compte tenu de votre particulière défaillance dans le pilotage de l’activité « Accès Spéciaux », et des conséquences néfastes engendrées tant sur l’aspect financier que sur nos relations commerciales avec les clients de notre activité Accès Spéciaux, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

La première présentation de cette lettre fixera le point de départ de votre préavis de trois mois que nous vous dispensons d’exécuter, mais qui vous sera intégralement rémunéré aux échéances normales de paie.

M. [D] a contesté cette décision par lettre du 20 septembre 2016, qu’il considérait 'particulièrement injuste', en estimant être la victime d’un acte totalement répréhensible en ce que d’une part les motifs qui lui sont opposés sont fallacieux et d’autre part que sa rencontre du 31 août n’a été qu’une parodie d’entretien puisque la décision de rupture lui avait été annoncée dès mi-juillet. Par ce courrier il invitait la société à revenir vers lui sous quinze jours pour régler à l’amiable ce litige et à lui rétablir son accès à sa messagerie internet.

En vertu de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se caractérise par une mauvaise qualité du travail, une incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, en raison d’une incompétence professionnelle ou d’une inadaptation à l’emploi. Si l’insuffisance professionnelle relève de l’appréciation de l’employeur, ce dernier doit néanmoins s’appuyer sur des faits objectifs, imputables au salarié et matériellement vérifiables. En outre, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission, si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables, et si le salarié a bénéficié d’une formation suffisante pour permettre son adaptation à son poste de travail et le maintien de sa capacité à occuper un emploi.

M. [D] critique la décision entreprise et conteste la validité de son licenciement fondé sur des griefs totalement infondés et insusceptibles en tout état de cause de justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle. Il se prévaut d’une gestion irréprochable du projet QANTAS en dépit d’un contexte historiquement problématique sur ce dossier dès son arrivée en invoquant une inadéquation des effectifs en baisse au regard d’une activité multipliée par trois et l’extension des missions qui lui ont été confiées consécutivement au départ du Chef du bureau d’études et plaide que l’employeur ne peut lui imputer les 'dissimulations’ d’un de ses collaborateurs en charge de ce dossier, sans réfuter les aspects managériaux de son poste, et que la note du 5 janvier 2016 que lui oppose l’employeur énonce une procédure d’engagement des dépenses pour les 'achats qui n’entrent pas directement dans la production', laquelle est inapplicable à l’opération litigieuse.

Il conteste les autres griefs, que l’employeur n’a pas pris la peine de préciser lors de l’entretien préalable, qu’il qualifie de fallacieux, reposant sur des faits antérieurs à son arrivée ou qui ne peuvent lui être imputables et ne présentant en toute hypothèse pas de caractère sérieux.

Après avoir souligné que le salarié n’a saisi la juridiction prud’homale qu’un an et dix mois après la notification de son licenciement, la société, rappelant les fonctions occupées par M. [D], les moyens mis à sa disposition et les formations délivrées à l’intéressé pour mener à bien sa mission, expose avoir découvert suite au signalement d’un de ses sous-traitants, que l’équipe de [Localité 7] avait engagé sans la moindre autorisation une multitude de dépenses supplémentaires ayant fait explosé le budget de plus de 1,3 million de dollars et ce dans un contexte ou d’autres clients avaient manifesté des plaintes récurrentes sur le fonctionnement du bureau d’études, et où elle avait constaté la défaillance du salarié dans la conduite d’un projet de changement de logiciel de travail (dossier Catia). Elle considère donc que l’insuffisance professionnelle est établie.

Il est constant que M. [D] a été engagé par société [A] [F] pour superviser l’activité du site montpelliérain de la société, anciennement Albret-Pourteau, que la société [A] avait acquis quelques années auparavant, lequel est spécialisé dans une activité dénommée ASM pour 'accès sur mesure', à destination des avionneurs ou groupes aéronautiques et portant sur des moyens d’accès aux avions pour les maintenances, la société [A] développant, par ailleurs, une activité de moyens d’accès en hauteur (marchepieds, échelles, échafaudages). Le site de [Localité 7] dispose d’un bureau d’études dédié à la conception des différents projets, dont la réalisation est confiée à des sociétés sous-traitantes.

Titulaire d’un Master spécialisé dans le management d’une unité stratégique, M. [D] disposait au jour de son embauche de 23 années d’expérience dans la conduite du bureau d’études, notamment dans le domaine aéroportuaire.

En sa qualité de directeur industriel accès spéciaux, statut Cadre position III, M. [D] était chargé de piloter le bureau d’études et d’assurer plus globalement la Direction de [Localité 8] (Chefs de projet, achat et chiffrages). La fiche de poste, signée le 16 septembre 2015 (pièce employeur n°7) énonce notamment parmi ses missions les suivantes :

— Organise l’activité de son établissement au regard des objectifs fixés et optimise les ressources en conséquence,

— Établit un reporting, analyse les résultats et propose toute amélioration afin d’optimiser l’organisation et les méthodes de travail,

— Pilote les activités bureau d’études, gestion de projets et montage de l’activité avec des méthodes innovantes en optimisant les coûts,

— Contribue à la circulation d’une information montante et descendante régulière.

M. [D] était placé sous l’autorité hiérarchique de M. [X], Directeur opérationnel, qui était basé au siège social de la société [A] situé à [Localité 9], dans l’Ain.

Par la communication de la 'fiche d’intégration', contresignée en novembre 2015 par le salarié (pièce employeur n°8), la société établit que M. [D] a bénéficié d’un parcours d’intégration au sein des divers services (ressources humaines, industriel, finances, achats etc) au sein des divers services (ressources humaines, industriel, finances, achats etc) pour se familiariser avec les outils et procédures en vigueur au sein de l’entreprise. Il est établi en outre, qu’une documentation interne lui a été remise et qu’il a bénéficié de deux modules de formation début 2016 sur les thèmes suivants :

— Sensibilisation sur le changement de normes ISO (1 jour),

— Prévention des risques psychosociaux (2 jours).

La société [A] [F] ajoute, sans être contredite utilement sur ce point par le salarié que le fonctionnement de l’activité 'accès spéciaux’ repose sur deux contraintes majeures, à savoir la maîtrise des délais liée à la coordination des entreprises intervenantes et la maîtrise des coûts, toute dépense supplémentaire et non planifiée réduisant d’autant la marge de [A] [F] (et donc la rentabilité du projet), ce que Mme [P], directrice de la division 'accès sur mesure’ témoigne en indiquant que « nous sommes dans un métier projet, spécialisé dans le sur-mesure. Ne disposant donc ni de stock, ni de catalogue de produits standards, toute la valeur ajoutée de la division, en plus de la compétence technique, repose sur la capacité à écouter le besoin du client et apporter une solution pertinente dans un temps suffisamment court pour se positionner dans un budget. » (pièce employeur n°17).

Il est constant qu’en début d’année 2015, la compagnie aérienne QANTAS a confié à l’entreprise la réalisation d’un chantier à [Localité 6] pour installer des rampes verticales et un pont destiné à la fabrication d’un appareil ; en amont du projet, un budget avait été chiffré par le service commercial (basé au siège social à [Localité 9]), validé par la Direction générale et tenant compte du coût d’intervention des sous-traitants, directement assumé par [A] [F], et de la marge escomptée pour l’entreprise. Une fois le budget finalisé, la gestion du chantier est passée entre les mains de l’établissement de [Localité 8] et confiée à un chef de projet (M. [Y] [S] en l’occurrence) sous la supervision hiérarchique et fonctionnelle de M. [D] pour la période courant du 4 mai au 31 juillet 2015 puis à compter du 25 août 2015.

Directeur industriel 'accès sur mesure’ et chef d’établissement de [Localité 7], M. [D] avait la responsabilité directe des services BE, gestion de projets, devis, suivi fabrication, montage et administratif de cette activité laquelle incluait effectivement comme le soutient l’employeur la maîtrise du budget.

Le grief formulé par l’employeur sur la mise en oeuvre d’un contrat avec la société [L] & POLLITZER sans l’avoir fait valider au préalable par la direction générale ne paraît pas sérieux dans la mesure où il ressort des conclusions de l’employeur que le contrat avec la société QANTAS était parfaitement connu pour avoir été validé par la société et que l’exécution de ce contrat était régulièrement suivi par la direction générale, ainsi qu’il ressort de la réunion du 28 juin 2016, l’employeur n’alléguant ni a fortiori ne justifiant avoir sollicité de M. [D] la moindre communication du contrat conclu avec le prestataire chantier dont elle ne pouvait ignorer que le montant dépassait les 3 000 euros, plafond de dépenses au-delà duquel tout engagement devait être validé par la direction selon la note du 5 janvier 2016.

La société établit en revanche que le projet de contrat transmis par la société [L] & POLLITZER, daté du 25 février 2016, n’a pas été signé par un quelconque responsable de la société et qu’il porte sur un montant prévisionnel de 661 085 dollars, supérieur au montant que M. [D] avait validé le 12 février 2016 dans un message adressé à M. [S] pour 549 650 dollars (pièce salarié n°29), que l’appelant avait transmis en pièce jointe à M. [I], directeur financier, en précisant à ce dernier le 18 février 2016 que M. [S] 'a transmis à la société [L] & POLLITZER) il y a quelques jours nos dernières remarques concernant leur offre commerciale (cf. Mon message ci-dessous – lequel comporte le prix de 549 650 dollars), mais étant donné le timing serré leur a déjà signifié le fait que nous allions leur confirmer la commande'. La société affirme, sans être sérieusement contredite par le salarié, que la direction générale n’a jamais été informée que l’engagement vis-à-vis de ce sous-traitant avait finalement été porté à 661 085 dollars.

En outre, alors que l’attention de M. [D] avait été attirée sur le manque de rigueur du collaborateur en charge de ce chantier QANTAS, dans la mesure où il avait été contraint de rappeler à l’ordre M. [S] le 2 octobre 2015 sur la nécessité de respecter et faire respecter les engagements en matière de coûts et de délais (« Vous avez la responsabilité de respecter et de faire respecter les engagements en matière de qualité, coûts et délais, ainsi que le devoir d’alerter en cas de dérive, tant en termes de délais que sur les aspects financiers. Malheureusement, la semaine dernière, sur deux affaires dont vous gérez le pilotage, j’ai été forcé de constater des dérives sur ces points essentiels […] Dans le suivi de l’affaire QANTAS, malgré plusieurs relances, vous n’avez pas été en capacité de présenter, dans les délais impartis, un suivi financier fiable. La version présentée en réunion du jeudi 24 septembre 2015 de notre direction financière, comportait en effet des erreurs, et d’ailleurs votre seconde proposition vue ensemble le lundi 28 septembre 2015 comportait elle aussi encore des erreurs. Sans une vigilance répétée de votre hiérarchie, des informations erronées étaient diffusées et cela aurait pu avoir des conséquences importantes sur la gestion de la trésorerie de l’entreprise et donner une vision faussée du pilotage de notre activité’ – pièce employeur n° 20), ce qui constituait assurément une alerte devant l’inciter, dans le cadre de ses fonctions, à redoubler de vigilance dans la supervision de cette affaire, qu’il s’agissait d’un projet d’ampleur et que le 'timing était serré', ainsi qu’il le soulignait au directeur financier en février, M. [D] concédait dans un courriel en date du 12 juillet 2016 (pièce employeur n°26) n’avoir découvert la dérive budgétaire du contrat de sous-traitance confié en février 2016 à la société [L] & POLLITZER que quelques jours auparavant.

Certes, le salarié justifie que le site montpelliérain a connu un développement de son activité industriel dans le courant de l’année 2015 et qu’il a dû assumer en fin d’année 2015 l’intérim du responsable du bureau d’études démissionnaire. Il communique les témoignages circonstanciés de M. [V] et de Mme [J] qui attestent de la désorganisation du site de [Localité 7] à son arrivée et du caractère bénéfique de son recrutement en termes d’organisation, d’implication et de rigueur, Mme [J] témoignant des 'grandes améliorations’ apportées par le salarié relativement à la gestion et le suivi des projets, l’obtention de la certification ISO 9001, pour mettre un terme aux mauvaises habitudes et augmenter la rigueur du Bureau d’études. Ce témoin qui précise que suite au rachat de l’entreprise en 2008, le site de [Localité 7] s’est retrouvé pendant plusieurs années sans représentation hiérarchique locale, ajoute qu’il n’existait pas de procédure de validation par la direction générale des commandes, y compris pour des prestations de montage sur site parfois confiées à des sociétés extérieures comme [L] & POLLITZER, et même pour des montants très important. Elle ajoute que 'M. [D] a demandé à plusieurs reprises à M. [S] de voir la validation contractuelle de la prestation du fournisseur [L] & POLLITZER, mais que le chef de projet ne l’a jamais montrée se contentant de préciser de semaine en semaine que c’était toujours en cours de signature'. Il est également établi que la société a changé au 1er avril son logiciel de GPAO, ce qui a conduit à des difficultés, sans que pour autant il ne soit caractérisé de lien entre ce changement de logiciel et le manquement reproché au salarié dans le pilotage de ce contrat.

Si l’appelant évoque la 'dissimulation’ par son collaborateur de la dérive budgétaire observée sur ce contrat, il ne fournit aucun élément de nature à étayer l’existence de manoeuvres ou artifices de M. [S] qui aurait pu tromper sa vigilance dans le pilotage de l’opération qu’il lui appartenait de mettre en oeuvre, conformément à ses obligations contractuelles. Alerté sur le manque de rigueur de son collaborateur par le rappel à l’ordre qu’il lui avait notifié, M. [D] ne pouvait se contenter de mars à juin 2016, comme en atteste Mme [J], que la validation du contrat avec le sous-traitant [L] & POLLITZER était 'en cours de signature’ alors même que le chantier QANTAS avait débuté.

Par suite, il est établi que M. [D] a manqué à ses obligations professionnelles dans le pilotage de ce contrat, ce qui l’a placé dans l’incapacité de pouvoir rendre compte à la direction générale de la dérive budgétaire majeure que ce contrat de sous-traitance de réalisation du chantier QANTAS a connu entre mars et juin 2016 et que la direction n’a découvert que par un message de la société [L] & POLLITZER, en date du 7 juillet 2016, lui annonçant, d’une part, que 'suite à la commande prévisionnelle initiale de 661 085 USD, elle avait sollicité une commande complémentaire de 200 000 USD, qu’elle n’avait pas encore reçue', d’autre part, qu’à ce jour 'elle demandait une commande complémentaire de 800 000 USD a minima’ et faisait état 'd’un encours de 1 200 000 USD’ et, enfin, lui précisait que 'deux prestataires demandaient paiement de leurs factures et la délivrance de nouvelles commandes pour poursuivre les travaux’ (pièce employeur n°21).

Le 9 juillet 2016, [L] & POLLITZER informait M. [D] que la société URE avait décidé de quitter le chantier QANTAS à défaut d’être payé de sa facture et de recevoir une nouvelle commande. (pièce employeur n°25)

La gestion par M. [S] de ce chantier, et l’insuffisance de M. [D] dans sa mission de pilotage et de supervision, compromettaient ainsi non seulement la profitabilité de ce contrat, mais la bonne fin du chantier.

Le témoignage de Mme [B], invoqué par le salarié ne sera pas retenu, l’employeur établissant par l’attestation rédigée par ce témoin et les échanges entre M. [D] et cette dernière que l’appelant a tenu la main de son auteur en lui adressant un projet, qu’il a ensuite validé (pièce employeur n°53).

À lui seul le manquement reproché par l’employeur au salarié dans le suivi et le pilotage du chantier QANTAS, caractérisé, constitue une insuffisance professionnelle qui fonde la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [D] sur ce point.

Sur l’application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail :

Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, c’est par des motifs erronés que les premiers juges ont condamné la société [A] [F] à rembourser à pôle emploi devenu France travail 3 mois d’indemnités chômage.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a fait application de ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement en ce qu’il a, d’une part, débouté M. [D] de sa demande en paiement d’heures supplémentaires et, d’autre part, en ce qu’il a condamné la société [A] [F] à lui verser la somme de 28 000 euros bruts au titre de la rémunération variable et à rembourser à Pôle Emploi le montant versé pendant la période de chômage, dans la limite de 3 mois de salaire,

Statuant des chefs ainsi infirmés,

Condamne la société [A] [F] à verser à M. [D] les sommes suivantes :

—  21 200 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  14 000 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable 2016,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Confirme le jugement pour le surplus,

Y ajoutant,

Condamne la société [A] [F] à verser à M. [D] la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel et à supporter les dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT