REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 11 SEPTEMBRE 2024

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/06567 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEC4M

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F14/14428

APPELANT

Monsieur [J] [H]

Né le 12 Mai 1981 à TUNISIE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Anissa BOURGUIBA, avocat au barreau de PARIS, toque : R167

INTIMEE – APPELANTE INCIDENTE

S.A.S. PRUNIER

N° SIRET : 424 319 846

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e François DE RAYNAL, avocat au barreau de PARIS, toque : C2151

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 11 Juin 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Véronique MARMORAT, Présidente de chambre

M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

M^me Anne MENARD, Présidente de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Véronique MARMORAT, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [J] [H], né le 12 mai 1981, a été embauché par la société Prunier ayant pour activité principale la restauration haut de gamme, spécialisée dans les produits de la mer, le 3 novembre 2005, en qualité de chef de rang et occupait en dernier lieu et, depuis le 30 juin 2011 le poste de 1er chef de rang ayant une rémunération mensuelle moyenne brute égale à la somme de 2 181 euros.

Après avoir été mis à pied à titre conservatoire le 20 septembre 2013, monsieur [H] a été licencié le 15 octobre 2013 pour faute grave qui aurait été constituée par des faits de harcèlement sexuel.

Le salarié a saisi, le 12 novembre 2013, en contestation de ce licenciement le Conseil des prud’hommes de Paris lequel, statuant en formation de départage, et par jugement du 17 juin 2021, a condamné la société Prunier aux dépens et à lui verser les sommes suivantes:

13 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

4 363 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 436 euros au titre des congés payés afférents,

3 490 euros au titre l’indemnité légale de licenciement ;

1 963 euros au titre de rappel de salaire pour la période de la mise à pied outre celle de 294 euros au titre des congés payés afférents ;

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [H] a interjeté appel de cette décision le 17 juillet 2021.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 18 mars 2024, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [H] demande à la cour de confirmer ce jugement à l’exception des montants de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a rejeté ces demandes formées aux titres de l’indemnisation pour rupture brusque et vexatoire, de l’absence d’institution représentative du personnel et statuant de nouveau de

Condamner la société Prunier aux dépens et à lui verser les sommes suivantes, prononcées en net :

Titre

Somme en euros

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

52 356

Rupture brusque et vexatoire

13 089

Absence d’institution représentative du personnel

5 000

Article 700 du code de procédure civile (première instance)

Article 700 du code de procédure civile (procédure d’appel)

3 000

5 000

Ordonner la remise de bulletins de paie, solde de tout compte, attestation pôle emploi conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision intervenir ;

Dire que les sommes au paiement desquelles la société Prunier sera condamnée porteront intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir et condamner la société Prunier au paiement auxdits intérêts avec capitalisation annuelle de ceux-ci conformément aux dispositions de l’article 1154 du code civil ;

Par conclusions signifiées par voie électronique le 12 janvier 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Prunier demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et de :

A titre avant dire droit :

Ordonner à monsieur [H] de produire aux débats son propre procès-verbal d’audition dans le cadre de la plainte de madame [G] et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à venir ;

Au fond :

Dire le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse ;

Débouter monsieur [H] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamner aux dépens et à lui verser la somme de 2 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire :

Juger que monsieur [H] ne justifie pas de son préjudice.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

Principe de droit applicable

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis ; l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement

Application en l’espèce

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante :

'Comme nous vous l’avons déjà indiqué, les faits qui vous sont reprochés sont particulièrement graves.

Il n’est pas acceptable que, sur le lieu et pendant le temps de travail, vous ayez tenu à plusieurs reprises à mademoiselle [Y] [G] des propos dégradants accompagnés de gestes déplacés à savoir : (liste non exclusive et non limitative) :

Propos dégradants et invitations à caractère sexuel (par exemple’ j’ai envie de te baiser…',' suce ma bite », ou encore « j’ai envie de mettre ma grosse bite dans ta bouche ' ')

Gestes déplacés (par exemple, recherche de baisers et de contacts physiques, va et vient avec le bassin, simulation d’actes sexuels, suivi de l’intéressée au vestiaire)

En l’état de nos informations, ces faits, intervenus crescendo entre mars 2013 et juin 2013, ont été portés à notre connaissance en septembre 2013.

Malgré votre rang hiérarchique, vous avez laissé faire vos collègues (monsieur [N] [O], monsieur [U] [Z], et monsieur [L] [K]) qui ont eu aussi une attitude très dégradante envers mademoiselle [Y] [G] ; à aucun moment, vous n’avez cherché à informer la direction générale de cette situation ou vous n’avez cherché vous-même à la stopper.

Mademoiselle [Y] [G] est très marquée par ces très graves faits émanant de collègues de travail et responsables hiérarchiques ; elle fait l’objet d’un suivi médical et psychologique.

De plus encore, dans le cadre de notre enquête, nous n’avons constaté que vous avez eu un comportement tout aussi dégradant envers d’autres collègues féminins, notamment envers madame [X] [W] (allusions à son physique, recherches de baisers) nous attendons à ce jour d’autres témoignages écrits de personnes qui souhaitent actuellement garder l’anonymat.

Enfin, pendant la période de mise à pied, il n’est pas admissible que malgré notre interdiction, vous ayez pris contacts avec vos différents collègues de travail en poste donnant une large publicité aux faits et n’hésitant pas à faire pression sur eux pour obtenir des témoignages.

Ces graves faits, ne pouvant être davantage être tolérés dans l’entreprise, justifient la rupture immédiate de la relation de travail sans préavis et sans indemnité de licenciement. »

Il est constant et non critiqué que madame [Y] [G], née le 11 octobre 1993, hôtesse d’accueil de l’établissement, a déposé une main courante le 27 juin 2013 pour des faits de harcèlement sexuel commis pendant son temps de travail et dans son lieu de travail et a été placée en arrêt de travail à compter du 28 juin 2013. Le 31 août 2013, madame [G] déposait plainte contre monsieur [H] lequel sera convoqué le 20 septembre 2013 pour un entretien préalable à un éventuel licenciement et licencié pour faute grave le 15 octobre 2013. L’enquête pénale a été classée sans suite le 15 décembre 2017, faute d’une suffisante caractérisation de l’infraction pénale.

Sur la sommation de communication de pièces

Par acte du 14 décembre 2020, le conseil de la société Prunier a fait sommation à celui de monsieur [H] de lui communiquer :

Le procès-verbal d’audition judiciaire de monsieur [H] dans le cadre du dépôt de plainte de madame [Y] [G]

Ainsi que tout autre procès-verbal dont il serait en possession relatif à ce dépôt de plainte.

Aucune de ces pièces n’a été communiquée par le conseil de monsieur [H], la cour en tirera tout effet, sachant que les attestations fournies par l’une et l’autre partie permettent de statuer sur le litige social qui lui est soumis sans qu’il ne soit nécessaire de délivrer une injonction de production de pièce en application de l’article 11 du code de procédure civile, étant observé que la saisine du premier juge date du 12 novembre 2013, soit il y a plus de dix ans.

Sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

Monsieur [H] soutient que la procédure serait irrégulière, en ce que la lettre de convocation à l’entretien préalable ne lui imputerait que deux griefs (harcèlement sexuel envers madame [G] et inertie face aux actes similaires de ses collègues), tandis que la lettre de licenciement ajouterait trois autres motifs disciplinaires (harcèlement moral envers Madame [G], harcèlement sexuel envers madame [W] et d’autres salariés et de pressions sur certains collègues pour obtenir des attestations en sa faveur), pour lesquels il n’aurait pas pu débattre ni se défendre utilement.

La lettre de convocation selon l’article L 1232-2 du code du travail, seul article de ce code qui y est consacré, doit indiquer l’objet de la convocation.

En l’espèce cette lettre remis en main propre le 20 septembre 2013 mentionne : ' De graves faits viennent d’être portés à notre connaissance.

En effet, mademoiselle [Y] [G] nous a informé que, sur le lieu du travail et pendant le temps de travail, vous avez tenu à plusieurs reprises à son égard des propos à caractère sexuel accompagnés de gestes déplacés et lui avez même fait des propositions particulièrement indécentes.

Dans le même temps, 3 autres de vos collègues ont tenus de tels propos et gestes, voire aussi de telles propositions.

Mademoiselle [Y] [G] est très marquée par ces très graves faits émanant de collègues de travail et de responsables hiérarchiques ; elle est actuellement en arrêt maladie et fait l’objet d’un suivi médical.

De plus, elle a porté plainte pour harcèlement sexuel.

Nous envisageons de prendre une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.'

Ainsi cette lettre énonce l’objet de la convocation soit l’engagement d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour une faute grave suffisamment caractérisée pour permettre au salarié de préparer sa défense sachant que seule la lettre de licenciement détermine les limites du litige selon l’article L 1232-6 du code du travail.

En conséquence, ce moyen est écarté.

Sur la prescription des faits

Ainsi qu’il a été rappelé ci-dessus, selon l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Monsieur [H] soutient que la prescription des faits serait acquise. Il fait valoir que son employeur l’aurait convoqué à un entretien préalable en septembre 2013, soit plus de deux mois après avoir été informé des faits dénoncés par madame [G] dans le cadre de sa main courante en juin 2013, alors même qu’il n’y aurait eu aucun fait nouveau. Il fait également valoir qu’il existerait un délai très restreint en cas de fait grave, non respecté par l’employeur, ce qui démontrerait que les faits reprochés soient insuffisamment graves à ses yeux et qu’il ne pourrait se prévaloir d’une faute grave pour le licencier.

Dans sa main courante du 27 juin 2013, madame [G] évoque ' des propos particulièrement désobligeants de la part de mes collègues de travail (') et plus précisément de 4 employés dont je ne connais que les prénoms [J], [A], [V] et [N]. (') La pléthore de compliments s’est transformée en propos tendancieux voir outrageant par exemple [J] qui m’a déclaré la semaine dernière’ tu sais [Y], je n’ai envie que d’un truc, c’est de te caresser la chatte avec ma langue, tu vas pas porter plainte ' ' ou encore 'C’est parce que je suis vieux que je ne vais pas assurer au pieu ' propos tenus par [A]. A longueur de journée, ceux-ci ne cessent de me répéter ' suce ma bite ' ce qui me place dans un état de mal-être certain même si eux estiment faire de l’humour’Je précise que ces propos sont accompagnés de gestes explicites de leur part. Hier midi, à la fin de mon service, après m’être changée, j’ai emprunté l’office, espace de transition entre les plats et la salle de réception, où j’ai croisé [V] qui m’a empoigné par le bras alors que je lui faisait la bise pour lui dire au revoir et à chercher à me voler un baiser. '

Aucune pièce ne vient établir que cette main courante et les faits qui y ont été dénoncés d’ailleurs de manière imprécise aient été portés à la connaissance de la société Prunier d’autant dès le lendemain la salariée était en arrêt de travail.

En revanche, ces faits, énoncés de manière plus explicite et détaillée, ont été portés à sa connaissance le 31 août 2013 lors du dépôt de plainte de madame [G], ayant ouvert l’enquête pénale préliminaire. Dès lors, en initiant la procédure de licenciement, le 20 septembre 2013, la société Prunier a agi dans un temps non couvert par la prescription.

En conséquence, il convient d’infirmer la décision du juge départiteur sur ce point.

Sur la faute grave

Dans la lettre de licenciement, la société Prunier reproche à monsieur [H] d’avoir, entre mars 2013 et juin 2013 pendant les heures de travail et sur le lieu du travail, à plusieurs reprises à mademoiselle [Y] [G] des propos dégradants accompagnés de gestes déplacés à savoir : (liste non exclusive et non limitative) :

Propos dégradants et invitations à caractère sexuel (par exemple’ j’ai envie de te baiser…, ' suce ma bite ', ou encore ' j’ai envie de mettre ma grosse bite dans ta bouche ' ')

Gestes déplacés (par exemple, recherche de baisers et de contacts physiques, va et vient avec le bassin, simulation d’actes sexuels, suivi de l’intéressée au vestiaire.)

Pout établir ces faits, l’employeur produit le procès-verbal d’audition de la plaignante, une longue attestation sur l’honneur rédigé par cette dernière corroborant ces propos et gestes mais aussi des attestations de mesdames [C], [B] et [W] lesquelles expliquent avoir subi le même traitement désignant précisément les salariés en cause et que ces faits les ont conduites à quitter ces emplois.

Ces agissements ont, comme il est indiqué dans la lettre de licenciement, eu des répercussions sur l’état de santé mentale de madame [G] présentant le 3 octobre 2015 les signes cliniques suivants : des troubles anxieux marqués par une hypervigilance et une sentiment d’insécurité dès qu’elle se trouve hors de son domicile et des troubles dépressifs se manifestant par des difficultés d’endormissement, des crises de larmes et un épuisement psychique, troubles nécessitant un suivi psychologique, d’après la psychologue de l’association Paris aide aux victimes. Dans son avis du 30 octobre 2013, le médecin du travail a déclaré madame [G] inapte à son poste pendant deux mois.

Ces pièces sont suffisamment précises et détaillées pour établir la faute reprochée à monsieur [H]. Les attestations qu’il produit faisant état de son comportement irréprochable ne sont pas en mesure de contrer la matérialité de ces propos et faits, peu importe qu’au pénal l’affaire ait été classée sans suite. Le salarié prétend que madame [G] aurait une relation avec le fils du dirigeant sans l’établir et que ce licenciement serait causé pour un motif économique alors que l’employeur produit les nouveaux contrats de travail afin de remplacer les salariés licenciés.

Enfin, la société Prunier produit le procès-verbal de carence du 16 juillet 2009 pour les élections de la délégation unique du personnel ce qui aurait dû provoquer une nouvelle élection en juin 2013 ce que l’employeur reconnaît. Toutefois, la consultation des représentants du personnel n’est pas obligatoire en cas de harcèlement sexuel sachant que par ailleurs, l’employeur est garant d’une obligation de sécurité à l’égard de son personnel et qu’en tout état de cause, monsieur [O] a été assisté lors de l’entretien préalable et qu’ainsi, il n’a subi aucun préjudice du fait de ce manquement.

En conséquence, la cour retient la faute grave à l’encontre de monsieur [H], infirme le jugement et déboute monsieur [O] de toutes ses demandes.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Déboute monsieur [H] de l’intégralité de ses demandes ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne monsieur [H] à verser à la société Prunier la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne monsieur [H] aux dépens.

Le greffier La présidente