COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 11 MARS 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 23/03094 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P3OZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 JUIN 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG F 21/00455

APPELANTE :

Madame [H] [Y]

née le 25 février 1965

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée sur l’audience par M^e Marion CHEVALIER, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEES :

S.A.S.U. [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 2]

[F] [2], pries en la personne de Me [K] [W], ès qualités d’administrateur judiciaire de S.A.S.U. [1]

[Adresse 3]

[Localité 3]

SELARL [3], prise en la personne de Me [N] [C], ès qualités de mandataire judiciaire de S.A.S.U. [1]

[Adresse 4]

[Localité 4]

SCP [4], prise en la personne de Me [G] [T], ès qualités d’administrateur judiciaire de S.A.S.U. [1]

[Adresse 5]

[Localité 5]

SCP [5], prise en la personne de Me [U] [I], ès qualités de mandataire judiciaire de S.A.S.U. [1]

[Adresse 6]

[Localité 6]

SELAFA [6], prise en la personne de Me [A] [X], ès qualités de mandataire judiciaire de S.A.S.U. [1]

[Adresse 7]

[Localité 7]

SELARL [P], prise en la personne de Me [E] [P], ès qualités d’administrateur judiciaire de S.A.S.U. [1]

[Adresse 8]

[Localité 5]

TOUS Représentés par M^e Bertrand CASTEX de la SELEURL BERTRAND CASTEX AVOCAT, substitué par M^e Judith RAMEAU, avocats au barreau de PARIS

INTERVENANTE :

UNEDIC DELEGATION AGS [7] [Localité 8]

[Adresse 9]

[Localité 9]

Ni présente, ni représentée, dont dénonce conclusion et assignation en intervention forcée le 17/11/2025 à personne habilitée

Ordonnance de clôture du 15 Décembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— réputé contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [Y] a été engagée par la société [1] selon contrat de travail à durée déterminée signé le 3 août 2015 en qualité d’attachée commerciale catégorie maîtrise niveau IV échelon 2 pour la période du 3 août 2015 au 2 mars 2016. Par avenant signé le 1er janvier 2016 le contrat de travail à durée déterminée a été transformé en contrat à durée indéterminée.

Le 1er juin 2021 la société [1] a convoqué Mme [Y] à entretien préalable à licenciement fixé au 15 juin 2021. Suite à cet entretien l’employeur a licencié la salariée pour cause réelle et sérieuse par courrier du 24 juin 2021.

Mme [Y] a saisi le conseil de l’homme de [Localité 10] le 26 octobre 2021 aux fins de voir requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

34 680 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

7 470 euros nets à titre d’indemnité de licenciement ;

5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi en raison de l’absence de suivi du parcours professionnel et de maintien de l’employabilité de la salariée ;

2 787 euros bruts à titre de rappel des indemnités complémentaires de maladie ;

1 103,70 euros au titre des indemnités journalières de la sécurité sociale du 1er au 23 août 2021 perçues par la société et non reversées à la salariée ;

621,10 euros bruts au titre des indemnités de prévoyance du 25 juillet au 23 août perçues par la société et non reversées à la salariée ;

1 216,33 euros bruts à titre de rappel de salaire sur indemnité de congés payés ;

2 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle demandait au conseil de prud’hommes d’ordonner la rectification des documents de fin de contrat conformément à la décision à intervenir et la rectification des déclarations à la caisse de retraite et d’assortir l’ensemble des condamnations d’une astreinte de 500 euros par jour de retard.

En cours de procédure elle demandait au conseil de prendre acte du règlement par la société [1] des sommes suivantes :

6 405,95 euros nets à titre d’indemnité de licenciement, chèque remis sur l’audience de conciliation du 28 février 2022 ;

621,60 euros bruts à titre d’indemnité de prévoyance de juillet et août perçue versés par chèque du 28 septembre 2022 ;

1 216,33 euros bruts à titre de rappel de salaire sur indemnité de congés payés versés par chèque du 28 septembre 2022 ;

405,33 euros bruts à titre de rappel des indemnités complémentaires de maladie versés par chèque du 28 septembre 2022 ;

2 655,50 euros bruts à titre de rappel des indemnités complémentaires de maladie versés par chèque du13 février 2023 ;

Elle maintenait ses demandes en paiement des sommes suivantes :

34 680 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 064,05 euros nets à titre de solde d’indemnité de licenciement ;

5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi en raison de l’absence de suivi du parcours professionnel et de maintien de l’employabilité de la salariée ;

1 103,70 euros à titre d’indemnités journalières de la sécurité sociale du 1er au 23 août 2021 perçues par la société et non reversées à la salariée ;

2 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 6 juin 2003 le conseil de prud’hommes à :

Dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est fondé ;

Débouté Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour absence de suivi du parcours professionnel et du maintien de l’employabilité pour absence de justificatifs du préjudice ;

Condamné la société [1] à payer à Mme [Y] la somme de 89 euros à titre de rappel de l’indemnité légale de licenciement pour un salaire brut mensuel retenu de 4 330 euros ;

Condamné la société [1] à payer à Mme [Y] les indemnités journalières de sécurité sociale 2021 pour un montant de 1 103,79 euros

Pris acte de l’erreur de la société [1] sur les indemnités de prévoyance et des manquements dans la procédure avec la Carsat ;

Ordonné la rectification des documents administratifs ;

Condamné la société [1] à délivrer les documents administratifs sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 60e jour après la notification de la décision dans la limite de 90 jours ;

Condamné la société [1] aux dépens et à verser à Mme [Y] la somme de 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [Y] a interjeté appel du jugement le 15 juin 2023. Dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 11 décembre 2025 elle demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, débouté Mme [Y] de ses demandes d’indemnité en découlant, débouté Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour absence de suivi professionnel et condamné la société [1] à lui verser la somme de 89 euros au titre de rappel indemnité légal de licenciement.

Elle demande à la cour statuant à nouveau de :

Requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Juger et qu’elle a subi des manquements dans l’exécution de son contrat de travail ;

Prendre acte du règlement par la société [1] des sommes suivantes :

6 405,95 euros nets à titre d’indemnité de licenciement, chèque remis sur l’audience de conciliation du 28 février 2022 ;

621,60 euros bruts à titre d’indemnité de prévoyance de juillet et août perçus, versés par chèque du 28 septembre 2022 ;

1 216,33 euros bruts à titre de rappel de salaire sur indemnité de congés payés, versés par chèque du 28 septembre 2022 ;

405,33 euros bruts à titre de rappel des indemnités complémentaires de maladie, versés par chèque du 28 septembre 2022 ;

2 655,50 euros bruts à titre de rappel des indemnités complémentaires de maladie, versés par chèque du 13 février 2023 ;

Ordonner l’inscription à l’état de créance du passif de la procédure collective de la société [1] des sommes suivantes :

—  34 680 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 064,05 euros nets à titre d’indemnité de licenciement ;

—  5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi en raison de l’absence de suivi du parcours professionnel et de maintien de l’employabilité de la salariée ;

—  2 500 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonner la rectification des documents de fin de contrat conformément à la décision à intervenir et la rectification des déclarations à la caisse de retraite et d’assortir l’ensemble des condamnations d’une astreinte de 50 euros par jour de retard.

La société [1], les administrateurs judiciaires, les société [4] [8] et les mandataires judiciaires les société [9] et [3] intervenants volontaires à la procédure dans leurs conclusions déposées au greffe le 22 juillet 2024 demandent à la cour :

De déclarer irrecevable la demande de Mme [Y] à l’encontre de la société [1] visant à juger qu’elle a subi des manquements dans l’exécution de son contrat de travail ;

A titre principal de confirmer le jugement rendu le 6 juin 2023 en toutes ses dispositions et de débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire de réduire le montant des condamnations prononcées à de plus justes proportions ;

En tout état de cause de donner acte aux sociétés [4] [8] ès qualités d’administrateurs et [5], [6] et [3] ès qualités de mandataire judiciaire de leurs interventions volontaires.

Régulièrement citée par assignation en intervention forcée délivrée par acte d’huissier de justice en date du 17 novembre 2025, lequel, conformément aux dispositions de l’article 902 du code de procédure civile, lui précise que, faute pour elle, d’une part, de constituer avocat, dans le délai de 15 jours à compter de celle-ci et, d’autre part, de conclure dans le délai mentionné à l’article 910, elle s’expose non seulement à ce qu’un arrêt soit rendu contre elle sur les seuls éléments fournis par son adversaire, mais à ce que ses écritures soient déclarées d’office irrecevables, l’ AGS n’a pas constitué avocat.

Pour l’exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile. La procédure a été clôturée par ordonnance du 15 décembre 2025, fixant la date d’audience au 12 janvier 2026.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

Mme [Y] soutient que les griefs évoqués dans la lettre de licenciement se situent plus de deux mois avant l’engagement de la procédure, excepté le mail du 19 mai 2021, dans lequel il est reconnu qu’elle avait besoin d’appui, que le grief du 25 mai 2021 n’est pas developpé dans les conclusions, qu’en réalité le comportement déplacé dans la société était celui de Mme [S].

L’employeur répond que s’agissant d’un licenciement pour insuffisance professionnelle l’article L.1332-4 du code du travail n’a pas vocation à s’appliquer, qu’il est justifié que la salariée ne suivait pas les procédures malgré les nombreuses relances, qu’elle ne procédait pas au partage de son agenda et organisait des rendez vous pendant les créneaux des réunions, qu’en outre son comportement inadapté est de même justifié.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs. La preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties.

Si la lettre de licenciement fixe les termes du litige, la qualification donnée par les parties au motif du licenciement ne lie pas le juge, l’office de celui-ci est de rechercher la ou les véritables causes du licenciement. C’est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

L’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute laquelle se caractérise par une abstention volontaire ou une mauvaise volonté délibérée.

En l’espèce la lettre de licenciement fait état des griefs suivants :

« Nous avons le regret de constater que malgré les nombreuses demandes et relances de votre responsable hiérarchique, Mme [V] [S], directrice de résidence, vous n’appliquez toujours pas les directives misent en place,

En effet, et malgré les relances, notamment en date du 4 février 2021, du 24 mars 2021 et du 19 mai 2021, nous constatons que vous persistez à ne pas mettre à jour le CRM en place et que vous ne traitez pas les contacts fournis. En effet, nous avons constaté les éléments suivants :

Au 4 février 2021 : 267 contacts non-traités

Au 24 mars 2021 : 214 contacts non-traités

Au 19 mai 2021 : 342 contacts non-traités

Nous vous rappelons qu’il est impératif de traiter les contacts qui sont mis à votre disposition. Par ailleurs, plus un contact est traité tardivement, plus les chances de signature d’un contrat sont faibles. En agissant ainsi, vous mettez à mal la pérennité de la résidence et vous ne participez pas efficacement à son remplissage, ce que nous ne pouvons pas tolérer.

Nous vous rappelons que le règlement intérieur applicable au sein de notre entreprise prévoit que : « Dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques et de respecter les modalités d’organisation du travail » En refusant délibérément de suivre les directives fixées par votre hiérarchie, vous faites preuve d’insubordination, ce qui ne saurait être tolérer dans notre entreprise.

Dans ces relances, il vous était également demandé de partager votre calendrier et d’informer votre hiérarchie des différents rendez-vous clients planifiés sur la résidence. Ceci a été fait dans le but de pouvoir vous accompagner et maximiser les chances de signer des contrats en accueillant au mieux les prospects au sein de notre résidence.

Une nouvelle fois, en refusant de partager votre agenda malgré les relances, vous mettez à mal l’activité commerciale de la résidence et vous nuisez à son remplissage ce qui est parfaitement inadmissible. De nouveau, vous faites preuve d’une insubordination manifeste qui traduit un manque flagrant de professionnalisme, ce qui est intolérable.

Le 6 avril 2021, il vous a été une nouvelle fois demandé de ne pas planifier de rendez-vous les mardis à 11 h étant donné que ces créneaux étaient réservés à la réunion d’équipe. Une fois encore, vous ne respectez pas les directives et vous ne faites que ce vous vous voulez, ce que nous ne pouvons pas admettre.

Le 27 avril 2021, nous avons constaté une nouvelle fois que vous ne respectiez pas les directives qui vous sont données. En effet, suite à l’appel d’un prospect, votre hiérarchie a eu connaissance qu’un rendez-vous client était planifiée le 28 avril 2021 [Localité 11]. Ce rendez-vous aurait dû être enregistré dans le CRM mais nous ne pouvions que constater que vous ne l’aviez pas fait. Nous ne pouvons plus tolérer ce manque d’implication au sein de notre entreprise ainsi que cette absence de respect des règles.

Plus grave encore, le 25 mai 2021, Mme [B] [J] a échangé avec une résidente des Girandières du [Adresse 10], Mme [L]. Lors de cet échange Mme [L] nous a confirmé que vous lui aviez refusé une visite au [M] [R] et que vous l’avez plutôt orientée vers une résidence près du [Localité 12], au centre de [Localité 10].

Etant donné que nous n’avons aucune résidence dans ce secteur, il apparait clairement que vous avez sciemment orientée un de nos clients vers la concurrence. En agissant ainsi, vous ne respectez pas votre devoir de loyauté envers l’entreprise.

Par ailleurs, nous vous rappelons que le règlement intérieur de l’entreprise prévoit que: « Le personnel doit observer la plus grande correction à l’égard de la clientèle, l’accueillir, l’informer, la renseigner, l’orienter et fui faire part des différents services/avantages proposés par l’entreprise le cas échéant. Le personnel doit veiller à ne pas avoir un comportement susceptible de nuire à la renommée et à l’image de marque de l’entreprise. » En agissant ainsi, vous rentrez en totale contradiction avec le règlement intérieur et avec la politique de l’entreprise. Votre attitude démontre un manque de respect à l’égard de l’entreprise ainsi qu’un grave manque de professionnalisme.

Si cela ne suffisait pas, nous avons régulièrement des plaintes de la part des collaborateurs de l’entreprise, qu’ils soient dans votre équipe ou non. Ainsi, il a été constaté à plusieurs reprises que vous parlez de manière agressive aux autres collaborateurs, notamment à l’agent technique et à l’assistante administrative.

En effet il apparait que vous leur donnez des ordres de manière sèche et agressive alors que vous n’êtes pas leur responsable.De plus, cette agressivité verbale et professionnelle a déjà eu lieu devant notre clientèle ce que nous ne pouvons pas tolérer. En effet, votre comportement au quotidien est totalement incompatible avec les objectifs de l’entreprise et avec notre politique sociale.

Nous vous rappelons que le règlement intérieur applicable au sein de notre entreprise prévoit que : « Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir- être en collectivité. Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans l’entreprise, a fortiori lorsque ce comportement est susceptible d’être sanctionné pénalement. » Une nouvelle fois, vous adoptez un comportement qui n’est pas en adéquation avec les règles applicables au sein de notre entreprise et nous ne pouvons pas l’accepter.

L’ensemble de ces faits est intolérable et rend impossible la poursuite de nos relations professionnelles. Ainsi, vous cesserez de faire partie de nos effectifs à l’issue de votre préavis de 2 mois qui courra à compter de la première présentation de la présente lettre. ».

Il en résulte que les griefs reprochés à Mme [Y] résultent d’une abstention volontaire et d’une mauvaise volonté, ils ont donc un caractère fautif.

L’employeur produit aux débats :

Le courriel du 24 mars 2021 dans lequel il est demandé notamment à Mme [Y], comme celui avait été demandé dans un courriel du 4 février 2021 un accès à ses agendas, une présence aux réunions hebdomadaires du mardi à 11 heures, la mise à jour du [10] en priorité ;

Le courriel du 26 mars 2021 dans lequel Mme [S] demande à Mme [Y] de bien vouloir traiter les retards sur le [10] et de mettre à jour le calendrier Outlook ;

Le courriel du 6 avril 2021 de Mme [S] dans lequel elle demande à Mme [Y] de ne pas prendre de rendez-vous pendant les réunions ;

Le courriel de Mme [S] en date du 27 avril 2021 dans lequel elle reproche à Mme [Y] de ne pas avoir enregistré le prospect [R] sur le CRM ;

Le courriel du 19 mai 2021 dans lequel Mme [S] fait le constat malgré les relances du 4 février et du 24 mars 2021 de l’absence d’accès à son agenda professionnel et de mise à jour du [10].

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. En l’espèce il est reproché à Mme [Y] d’avoir depuis le mois de février 2021, omis de donner un accès à ses agendas, de se rendre disponible pour les réunions hebdomadaires et d’enregistrer ses prospects. S’il est exact que les premiers faits justifiés par l’employeur ont été commis plus de deux mois avant la convocation à entretien préalable du 1er juin 2021, leur réitération, dès lors qu’il s’agit de faits de même nature, dans le délai de deux mois précité, autorise l’employeur à les prendre en compte.

Mme [Y] ne conteste pas le contenu de ces courriels et ne donne aucune explication sérieuse sur le fait que malgré deux rappels, elle n’avait au 19 mai 2021 pas donné l’accès à son agenda et n’avait pas mis à jour les [10] alors qu’il lui avait été demandé de le faire en priorité et avait continué de mettre des rendez-vous pendant les réunions. En effet la seule production aux débats d’un courriel dans lequel elle fait état au 31 mars 2021 d’un bug informatique, ne peut justifier son comportement entre le mois février et le mois de juin 2021. Ces seuls griefs en l’état de l’avertissement notifié le 3 juin 2020 pour comportement inapproprié envers une collègue de travail (propos irrespectueux) avertissement non contesté, suffisent à caractériser une cause réelle et sérieuse, le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu la cause réelle et sérieuse du licenciement et débouté Mme [Y] de ses demandes indemnitaires.

Sur la formation professionnelle :

Mme [Y] fait valoir que recrutée en août 2015, elle n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel constructif, en violation des dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail, que les réunions du mardi à 11 heures étaient des réunions d’équipe, qu’elle est donc fondée à solliciter une indemnité de 5 000 euros à ce titre.

L’employeur soutient que Mme [Y] avait de nombreux entretiens avec sa hiérarchie et que des entretiens avaient lieu les mardis à 11 heures, qu’en tout état de cause aucune préjudice n’est justifié.

L’article L6315-1 (en vigueur au 10 août 2016) prévoit que :

« A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. »

En l’espèce l’employeur ne produit aux débats aucun document justifiant de la réalisation de cet entretien professionnel avec Mme [Y], entretien qui aurait dû intervenir en 2017 puis en 2019.

Il est donc établi que l’employeur n’a pas respecté ses obligations de ce chef.

Mme [Y] fait valoir que ce manquement lui a causé un préjudice car elle est depuis deux ans en recherche d’un emploi pérenne. La seule pièce produite aux débats pour justifier d’un préjudice est l’attestation Pôle emploi en date du 3 septembre 2021 lui ouvrant droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi et un rendez vous d’accompagnement « activ projet » ainsi des candidatures à des emplois.

Faute de justifier de sa situation professionnelle et financière postérieurement au mois de septembre 2021, Mme [Y] ne justifie pas de ce que l’absence d’entretiens professionnels lui a causé un préjudice, elle sera déboutée de sa demande.

Sur la demande de reliquat d’indemnité de licenciement :

Mme [Y] soutient que sur les trois mois précédant son arrêt maladie, son salaire de référence était de 4 980 euros, qu’elle est donc fondée à solliciter un reliquat de 1 064,05 euros, la somme de 6 405,95 euros ayant été versée en cours de procédure.

L’employeur fait valoir que la moyenne des salaires des trois derniers mois est de 2 486,67 euros et que la moyenne sur les 12 derniers mois est de 4 270,63 euros, qu’elle a réglé la somme de 6 405,95 plus 89 euros soit un total de 6 494,95 euros, qu’aucune somme ne reste due.

S’il est exact qu’en application des dispositions de l’article R1234-4 du code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion, il est de jurisprudence constante que lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, le salaire de référence à prendre en considération est celui des 3 ou 12 derniers mois précédant l’arrêt pour maladie.

Par conséquent Mme [Y] ayant été placée en arrêt maladie le 25 mai 2021, le salaire de référence est soit celui des mois de février, mars et avril 2021, soit la moyenne des mois de mai 2020 à avril 2021.

La moyenne du salaire de Mme [Y] sur les trois mois précédant son arrêt maladie du mois de mai 2021 est de 5 138,83 euros. Il en résulte que Mme [Y] est fondée à solliciter une indemnité de licenciement égale à la somme de : 5 138,83 x ¿ x 6 = 7 708,25 euros.

Sachant qu’elle a perçu la somme de 6 494,95 euros, il lui sera alloué, dans la limite de sa demande, le reliquat de 1 064,05 euros, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les autres demandes :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné à l’employeur de rectifier les documents de fin de contrat et de régulariser les déclarations à la caisse de retraite conformément à la décision, sans que cette condamnation ne soit assortie d’une astreinte.

L’employeur qui succombe sera tenu aux dépens, mais il ne parait pas équitable de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour ;

Donne acte aux sociétés [4], [2] et [11] ès qualités d’administrateurs judiciaire et [5], [6] et [3] ès qualités de mandataires judiciaires de leur intervention volontaire ;

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a octroyé à Mme [Y] la somme de 89 euros au titre du reliquat d’indemnité de licenciement et en ce qu’il a assorti l’injonction de délivrer les documents de fin de contrat rectifiés d’une astreinte ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés ;

Fixe au passif de la procédure collective de la société [1] la somme de 1 064,05 euros au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement ;

Dit que la condamnation de l’employeur à remettre les documents de fin de contrats rectifiés et à régulariser les déclarations auprès de la caisse de retraite n’est pas assortie d’une astreinte ;

Y ajoutant ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit que les dépens seront inscrits au passif de la procédure collective de la société [1].

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT