COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 OCTOBRE 2025

N° RG 23/00695

N° Portalis DBV3-V-B7H-VXL3

AFFAIRE :

[R] [O] [E]

C/

Société L’OISEAU BLANC

…

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 08 Février 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

N° Section : C

N° RG : F 21/00618

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Pauline HUMBERT

M^e Quilina VIZZAVONA MOULONGUET

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [R] [O] [E]

née le 03 Janvier 1961 à [Localité 4] (CAP VERT)

nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Pauline HUMBERT, Plaidant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 151

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 786462023001533 du 22/05/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de VERSAILLES)

APPELANTE

****************

Société L’OISEAU BLANC prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.

N° SIRET : 352 757 918

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Quilina VIZZAVONA MOULONGUET, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0553

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 07 Mai 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant M^me Florence SCHARRE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Monsieur Mohamed EL GOUZI,

Greffière en préaffectation lors du prononcé : Meriem EL FAQIR,

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 juillet 2012 Mme [R] [O] [E] a été engagée par la société l’Oiseau blanc, en qualité d’agent de service, AS1 1, à temps partiel, à compter du 2 juillet 2012.

Par avenant au contrat de travail en date du 3 octobre 2018, Mme [O] [E] a été affectée à un emploi d’agent de service AS1 A pour une durée de 95,50 heures de travail par mois, pour un salaire brut de 996,82 euros par mois, modifiant son périmètre d’intervention.

La société l’Oiseau blanc est une société par actions simplifiée (SAS) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre.

Elle a pour activité la réalisation de prestations de nettoyage et employait plus de 11 salariés au moment de la rupture du contrat de travail.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de propreté.

Le 9 septembre 2015, la société l’Oiseau blanc a notifié un avertissement à Mme [O] [E] pour changement de planning non autorisé.

Le 2 octobre 2018, la société l’Oiseau blanc a notifié un avertissement à Mme [O] [E] pour plusieurs manquements sur les sites d’intervention.

Le 27 février 2019, Mme [O] [E] a été placée en arrêt maladie jusqu’au 28 février 2019.

Le 4 juillet 2019, Mme [O] [E] a été reconnue en qualité de travailleuse handicapé pour une durée de dix ans par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

Par avis rendu à l’issue d’un suivi médical le 4 février 2020 le médecin du travail a indiqué qu’un aménagement du poste de travail de la salariée était nécessaire, en ces termes : « pas de ports de charges lourdes, éviter la montée et descente d’escaliers, pas de nettoyages d’escaliers. »

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 mai 2020, la société l’Oiseau blanc a convoqué Mme [O] [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, assorti d’une mise à pied.

L’entretien s’est tenu le 29 mai 2020, en présence d’un membre du comité social et économique (CSE).

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 5 juin 2020, la société l’Oiseau blanc a notifié à Mme [O] [E] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Madame,

Vous avez été convoquée par lettre remise en main propre le mercredi 20/05/2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement. Parallèlement à cette convocation et compte tenu de la gravité des faits qui ont été constatés, nous vous avons signifié une mise à pied à titre conservatoire. Cet entretien a eu lieu le 29/05/2020, en présence de [U] [C], membre du Comité Social et Economique.

Depuis le 12 mai 2020 date de reprise de nos activités sur ce site au confinement de notre Client Coyote, site sur lequel vous êtes contractuellement affectée, votre responsable de site vous a transmis de nouvelles instructions de travail entrant dans votre périmètre de fonction et vos horaires de travail. En effet, du fait de l’occupation restreinte des locaux actuellement, le nettoyage des bureaux est limité et nous vous avons demandé de faire deux sanitaires supplémentaires situés dans les mêmes locaux.

Vous avez fermement et avec véhémence refusé d’effectuer cette prestation, prétextant que cela ne faisait pas partie de votre poste et que votre collègue est présente. Cette dernière pour information a été affectée depuis début mai à un autre site. La responsable malgré son insistance n’a eu d’autre possibilité que de réorganiser en urgence les autres postes afin d’assurer cette prestation prioritaire que vous refusiez d’effectuer. Vous avez au cours de l’entretien reconnu ce refus volontaire.

Pour information, préalablement à ces évènements, à plusieurs reprises vous avez fait preuve d’un comportement d’insubordination caractérisée. Nous avons été à chaque fois d’une grande indulgence à votre égard, en privilégiant le dialogue et en vous demandant oralement à chaque fois un changement de comportement. Vous n’avez manifestement pas tenu compte de nos rappels.

Le 18 mai 2020 votre responsable de secteur est dépêché sur place du fait des problèmes d’organisation résultant de votre refus. Ce dernier vous confirme que cette consigne de travail est pourtant bien à respecter et entre parfaitement dans vos horaires de travail, sans aucune surcharge. A cette occasion vous lui réitérez votre insubordination de manière catégorique, et vous commencez à élever la voix à l’encontre de vos deux responsables présents puis vous insultez votre responsable de secteur en hurlant dans les locaux du client. « Vous êtes méchant ! Vous êtes racistes ! » sous prétexte qu’il a donné raison à la responsable de site. Vous lui tournez le dos et quittez les lieux en continuant à hurler et en claquant bruyamment la porte derrière vous.

Au cours de l’entretien, vous avez reconnu avoir eu cette altercation avec vos deux responsables et avoir tenu de tels propos et avez même renouvelé vos accusations infondées. Vous précisez faussement encore « ils cherchent à me faire du mal » alors qu’il s’agissait d’une simple revue de fiche de poste tout comme cela a été le cas pour vos collègues.

Votre insubordination caractérisée et durable a fortement désorganisé l’organisation du site et de l’équipe d’encadrement du Service Exploitation, obligé de se rendre sur site. Vous savez pourtant pertinemment que nous sommes dans une période particulièrement sensible du fait du redémarrage de l’activité et de l’importance sanitaire de notre prestation auprès du Client.

Votre responsable de secteur a été profondément choqué et meurtri par vos calomnies à son encontre. La direction l’a d’ailleurs constaté dès son retour au siège de la Société. La société l’Oiseau blanc est extrêmement sensible au respect des valeurs humaines et à la lutte contre toutes les discriminations. A aucun moment votre Responsable de Secteur n’a fait l’objet d’une quelconque remarque à ce sujet.

Au cours de l’entretien, nous vous avons demandé quels faits pouvaient vous amener à proférer de telles allégations. Vous n’avez pas été en mesure d’apporter d’éléments tangibles à vos propos, faisant même preuve à cette occasion d’une mauvaise foi caractérisée. Plus encore, vous précisez « Ils m’aiment pas parce que je suis noire » alors que votre responsable sur site est de même couleur de peau. Nous vous en faisons la remarque lors de l’entretien et vous répondez insolemment « je ne sais pas ».

Enfin, plus grave, le Client a pu entendre vos vociférations. Cela évidemment est extrêmement préjudiciable à l’image de la société l’Oiseau blanc et pourrait avoir des conséquences graves sur le contrat commercial qui nous lie avec ce client stratégique.

Au cours de l’entretien vous avez reconnu les faits qui vous sont reprochés et les arguments que vous nous avez présentés ne nous ont pas convaincus et en conséquence nous vous signifions par la présente lettre votre licenciement pour faute grave, à effet immédiat privatif de préavis, de l’indemnité de licenciement, ainsi que du paiement de la période de mise à pied à titre conservatoire.

Votre reçu pour solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Pôle emploi seront tenus à votre disposition dans nos bureaux sous huitaine.

Nous vous rappelons qu’à compter de la cessation de votre contrat de travail, vous conserverez le bénéfice des régimes de prévoyance et frais de santé pendant une période égale au maximum à la durée d’indemnisation du chômage, et dans la limite de la durée du dernier contrat de travail (ou des derniers contrats de travail consécutifs au sein de notre entreprise), sans pouvoir excéder les 12 mois. Ce droit est ouvert le cas échéant sous réserve de justifier auprès des organismes assureurs concernés votre prise en charge au titre de l’assurance chômage, et de dater et signer le bulletin individuel d’affiliation à la portabilité des droits au titre de la prévoyance complémentaire.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remis contre récépissé.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos sentiments les meilleurs. »

Par lettre du 22 juin 202 à, Mme [O] [E] a contesté son licenciement.

Par requête introductive reçue au greffe du 30 juin 2020, Mme [O] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande de nullité de son licenciement pour faute grave et de réintégration, ou à défaut que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse et indemnité afférente, ainsi que d’une demande d’une d’annulation de sa mise à pied du 20 mai 2020.

Par ordonnance du premier président de la cour d’appel de Versailles du 27 janvier 2021, le conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt a été désigné territorialement compétent pour connaître de l’affaire.

Par jugement rendu le 8 février 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt a:

— Dit que le licenciement repose sur des motifs réels et sérieux dûment établis,

— Débouté Mme [O] [E] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société l’Oiseau blanc de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné Mme [O] [E] aux éventuels dépens.

Par déclaration d’appel reçue au greffe le 10 mars 2023, Mme [O] [E] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 19 mars 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 22 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [O] [E], appelante, demande à la cour de :

— Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt le 08 février 2023,

Et statuant à nouveau :

A titre principal,

— Juger que licenciement pour faute grave de Mme [O] [E] est nul,

— Juger y avoir lieu à réintégration de Mme [O] [E] aux mêmes conditions fonctionnelles (emploi, classification) et de niveau de rémunération, sous astreinte provisoire de 100 euros par jour de retard, dans le mois suivant le prononcé de la décision à intervenir,

Si par extraordinaire, un obstacle s’opposait à la réintégration de la salariée,

— Condamner la société l’Oiseau blanc à verser à Mme [O] [E] :

. 5 991,42 euros nets à titre d’indemnité pour nullité du licenciement,

A titre subsidiaire,

— Juger que le licenciement pour faute grave de Mme [O] [E] est dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la société l’Oiseau blanc à verser à Mme [O] [E] les sommes suivantes :

. 11 982,84 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

— Juger que la mise à pied du 25 mai 2020 doit être annulée,

— Condamner la société l’Oiseau blanc à verser à Mme [O] [E] les sommes suivantes :

. 11 982,84 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

. 5 991,42 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité,

. 2 995,71 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 299,57 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

. 1 400 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

. 565,85 euros bruts à titre de rappel en paiement de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire ainsi que 56,58 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

. 7 988,56 euros nets à titre de dommages et intérêts pour défaut de présentation de formation et violation de l’article L. 6321-1 du code du travail,

. 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société l’Oiseau blanc à remettre à Mme [O] [E] le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— Condamner la société l’Oiseau blanc aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 17 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société l’Oiseau blanc, intimée, demande à la cour de :

— Confirmer le jugement de 1ère instance et ce faisant de :

— Juger qu’il n’y a eu aucune discrimination envers Mme [O] [E] en raison de son handicap,

— Juger qu’il n’y a eu aucun harcèlement moral envers Mme [O] [E],

— Juger que l’employeur n’a aucunement contrevenu à son obligation de sécurité,

— Juger que le licenciement repose sur des fautes graves,

— Débouter Mme [O] [E] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner Mme [O] [E] à verser la somme de 3 000 euros à la société l’Oiseau blanc au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire, si la Cour devait retenir l’existence du harcèlement moral et/ou de la discrimination,

— Débouter Mme [O] [E] de sa demande de réintégration,

— Juger que les demandes pour licenciement nul ne peuvent pas se cumuler aux demandes pour licenciement infond,

A titre subsidiaire, si la cour devait juger que la faute grave n’est pas constituée,

— Juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Juger que l’indemnité de préavis ne saurait excéder la somme de 1 997,14 euros,

— Débouter Mme [O] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre plus subsidiaire, si la cour devait juger que le licenciement est infondé,

— Débouter Mme [O] [E] de sa demande réintégration,

— Juger que l’indemnité de préavis ne saurait excéder la somme de 1 997,14 euros,

— Juger que les dommages et intérêts ne sauraient excéder la somme de 7 988,56 euros.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement en raison de l’état de santé

Mme [O] [E] soutient que l’accident survenu le 9 novembre 2018 constitue un accident du travail, et qu’il a aggravé un état de santé déjà dégradé depuis 2012. Elle reproche à la société de n’avoir pris aucune mesure d’aménagement de poste conforme aux préconisations du médecin du travail et d’avoir, au contraire, proposé des postes inadaptés. Elle fait valoir qu’elle a adressé plusieurs courriers à son employeur afin de dénoncer la dégradation de ses conditions de travail et le non-respect des préconisations médicales. Elle en déduit que son licenciement pour faute grave, intervenu peu après la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé, est nul.

La société L’oiseau blanc fait valoir que la salariée n’a jamais été victime d’un accident du travail mais d’un accident de trajet, de sorte qu’aucune responsabilité ne peut lui être imputée à ce titre. Elle souligne en outre que la demande de reconnaissance de travailleur handicapé a été déposée antérieurement audit accident, démontrant l’inexactitude et la mauvaise foi des allégations de la salariée.

Elle rappelle, qu’elle respecte scrupuleusement son obligation d’emploi de travailleurs handicapés et qu’elle justifie d’une politique active en ce domaine, attestée tant par le respect du quota légal que par plusieurs témoignages concordants de salariés.

L’employeur réfute tout lien entre le handicap de Mme [O] [E] et l’évolution de ses affectations. Les baisses d’heures alléguées trouvent leur origine dans la perte de certains chantiers, régulièrement compensés par des propositions de postes que la salariée a, pour partie, refusés. Par ailleurs, la baisse de rémunération invoquée résulte de la mise en activité partielle généralisée en raison de la crise sanitaire.

La société soutient avoir pleinement respecté les préconisations du médecin du travail, lesquelles ont toujours été suivies par une adaptation effective du poste, notamment l’absence de port de charges lourdes ou de nettoyage d’escaliers. Les affirmations contraires de Mme [O] [E], y compris sur la prétendue absence de chariot, sont démenties par plusieurs attestations.

Elle conteste tout projet de licenciement déguisé, rappelant que les accusations selon lesquelles Mme [O] [E] aurait été incitée à démissionner ne reposent sur aucun élément probant.

Enfin, la société rejette les allégations selon lesquelles la salariée aurait été accusée à tort de ne pas restituer son badge, rappelant que cette demande n’a été formulée qu’au moment de sa mise à pied conservatoire.

**

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce, « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison […] de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap […] ».

L’article L. 1132-4 du même code dans sa version applicable à la présente espèce dispose que « toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. »

Il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination en raison de son état de santé de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer, dans leur ensemble, l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Il incombe à l’employeur qui conteste le caractère discriminatoire d’établir que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par ailleurs, selon l’article L.5213-6 du code du travail également invoqué par la salariée, « Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4°et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’employeur s’assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s’assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en 'uvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3. ».

En l’espèce, Mme [O] [E] établit qu’elle a été reconnue travailleuse handicapée par décision de la MDPH du 04 juillet 2019 (sa pièce 2).

Elle expose ensuite que le médecin du travail a préconisé le 3 mars 2020 un aménagement de son poste (sa pièce 8, indiquant « pas de nettoyage dans les escaliers » ) mais ne présente aucun élément établissant que cette préconisation n’a pas été suivie par l’employeur, lequel justifie l’avoir respectée, par la production (pièce 14 de l’employeur) de l’attestation de M. [L], ancien responsable de secteur ayant depuis quitté la société, selon laquelle « Dès que nous avons reçu les avis du médecin du travail, le poste de Madame [R] [O] [E] a été adapté. Sur ses sites, elle n’avait de toute façon pas de port de charges lourdes et peu de montée d’escalier et elle pouvait prendre les ascenseurs. Elle travaille essentiellement dans les bureaux et n’a plus eu de nettoyage d’escalier. »

Par ailleurs, les lettres qu’elle a elle-même adressées à l’employeur ne revêtent à ce titre aucun caractère probant. L’ensemble de ses allégations, notamment celles selon laquelle un nouveau rendez-vous avec le médecin du travail était prévu un mois après son licenciement, sont dépourvues d’offre de preuve.

Elle fait enfin valoir qu’elle « a été licenciée le 5 juin 2020 alors qu’un contrôle du médecin du travail était prévu en juillet 2020, soit un mois après », ce qui ne ressort d’aucun des produites à son dossier.

Elle ne produit en définitive aucun élément de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination en lien avec son état de santé, ni que la société L’Oiseau blanc aurait, de manière délibérée, méconnu les préconisations du médecin du travail ou refusé de prendre les mesures adaptées à sa situation.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, il convient dès lors de débouter la salariée de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination en raison de son état de santé, ainsi que, par voie de conséquence, de ses demandes subséquentes de réintégration et d’indemnisation.

Sur le licenciement pour faute grave

La société L’oiseau blanc soutient que Mme [O] [E] a fait preuve d’insubordination répétée, ayant déjà été sanctionnée pour refus d’exécuter correctement son travail. Elle reproche à la salariée d’avoir refusé, à deux reprises en mai 2020, de nettoyer des sanitaires supplémentaires ce qui relève de ses fonctions, malgré la faible activité sur le site. L’employeur souligne également son comportement agressif et injurieux envers ses responsables, Mme [N] et M. [L], ainsi que ses accusations infondées de racisme, proférées devant des collègues et des clients, perturbant gravement l’organisation du site et portant atteinte à l’image de la société. Enfin, l’employeur met en avant la mauvaise foi de la salariée, qui a tenu des propos mensongers et contradictoires concernant les faits reprochés.

Pour contester son licenciement, Mme [O] [E] fait valoir que son refus de nettoyer les sanitaires supplémentaires était justifié par le fait que cette tâche incombait à une autre salariée, qu’elle ne relevait pas de ses fonctions et qu’elle disposait d’un retard de travail important. Elle soutient également que ses propos inappropriés envers ses responsables s’expliquaient par la contestation de cette tâche et par la volonté présumée de l’employeur de se débarrasser d’elle. Mme [O] [E] conteste, par ailleurs, que la société ait subi une quelconque désorganisation du site ou des équipes et affirme n’avoir jamais fait l’objet d’avertissement pour insubordination. Enfin, au sujet de l’accusation de mauvaise foi, elle déclare être choquée par l’affirmation de l’employeur selon laquelle la société serait « extrêmement sensible au respect des valeurs humaines et à la lutte contre toutes les discriminations », alors même qu’elle dénonce depuis longtemps la dégradation de ses conditions de travail et les pressions subies. Elle remet également en cause la crédibilité des témoignages produits par l’employeur pour justifier son licenciement.

**

Il résulte de l’article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis. La charge de la preuve pèse sur l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche à Mme [O] [E] d’avoir, à plusieurs reprises, fait preuve d’insubordination caractérisée, et d’avoir persisté dans ce comportement, déjà sanctionné par deux avertissements en 2015 et 2018, elle a persisté dans un comportement de refus d’exécuter correctement son travail.

En mai 2020, lors de la crise sanitaire, alors que l’activité sur le site du client Coyote était fortement réduite du fait du télétravail, il lui avait été demandé d’assurer le nettoyage de deux sanitaires supplémentaires, tâche entrant dans ses fonctions et prévue par sa fiche de poste. Malgré le temps dont elle disposait, il ressort des pièces produites par l’employeur que la salariée a refusé avec véhémence, contraignant ses responsables à réorganiser le service.

Le 18 mai 2020, elle a réitéré ce refus et s’est emportée contre Mme [N], responsable d’équipe, et M. [L], responsable de secteur, allant jusqu’à les invectiver et à qualifier ce dernier de « raciste », devant des tiers présents sur le site du client. Ce comportement violent et injurieux a profondément choqué les responsables hiérarchiques et est de nature à porter atteinte à l’image de l’entreprise auprès d’un client. Ces faits sont corroborés par de multiples témoignages :

— celui de Mme [N], responsable d’équipe, qui relate les refus répétés et les injures publiques ;

— celui de M. [L], responsable de secteur, hors lien de subordination, qui décrit l’esclandre et les accusations infondées de racisme ;

— celui de Mme [C], membre du CSE, qui confirme l’état de choc de M. [L] après l’incident;

— celui de M. [X], ancien cadre de la société, qui atteste de la véracité des motifs invoqués dans la lettre de licenciement.

Il s’ensuit que le comportement de la salariée, marqué par un refus délibéré d’obéir à des instructions relevant de ses attributions et par des propos excessifs et diffamatoires tenus publiquement à l’encontre de son supérieur hiérarchique, constitue une insubordination grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, la cour retient en conséquence que licenciement de Mme [O] [E] repose sur une faute grave et la déboute de ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, d’indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents et d’indemnité légale de licenciement.

Sur le harcèlement moral

Mme [O] [E] fait valoir qu’elle a subi des menaces réitérées de licenciement de la part de son directeur, M. [X], lequel l’aurait incitée à démissionner, qu’elle s’est vu imposer des tâches supplémentaires étrangères à son contrat de travail, que de fausses accusations lui ont été imputées, que son salaire a été réduit de plus de 300 euros à la suite du retrait de certains sites, et qu’elle a été la seule salariée placée en activité partielle durant le premier confinement pendant la crise sanitaire. Elle soutient avoir régulièrement dénoncé ces faits auprès de son employeur par des courriers et alertes restés sans réaction, lesquels traduiraient une dégradation de ses conditions de travail ayant affecté sa santé.

La société conteste toute situation de harcèlement, faisant valoir que la salariée n’était pas la seule placée en activité partielle, que les courriers produits ne sont pas assortis de preuves de réception et seraient fabriqués pour les besoins de la cause, et que les attestations produites démontrent au contraire l’absence de comportement fautif. Elle estime que Mme [O] [E] n’apporte pas d’éléments suffisants pour établir la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer un harcèlement moral.

**

A titre liminaire, la cour relève que la salariée ne fonde pas sa demande de nullité du licenciement sur le harcèlement moral allégué mais seulement sur la discrimination en raison de son état de santé, dont elle a été précédemment déboutée.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l’article L.1152-1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l’article L.1154 – 1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [O] [E] n’apporte aucun élément de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral. Les courriers qu’elle invoque sont exclusivement rédigés par elle, non assortis de preuve de réception, et ne suffisent pas à établir la matérialité de faits de harcèlement moral allégués.

À l’inverse, la société produit plusieurs attestations circonstanciées émanant de personnes ayant travaillé avec la salariée. Mme [C], salariée et membre du CSE, atteste qu’elle n’a « jamais entendu dire que l’employeur voulait licencier ou faire démissionner Mme [O] [E] ». M. [X], responsable de site, confirme que « suite aux préconisations du médecin du travail, le poste de Mme [O] [E] a été aménagé » et qu’il n’a « jamais demandé à Mme [O] [E] de démissionner », M. [L], ancien responsable de secteur ayant quitté l’entreprise, précise qu'« elle a toujours eu un chariot », que « ses postes ont été adaptés en fonction des avis médicaux » et qu’il n’a « jamais entendu dire que la société voulait la renvoyer », Mme [N], responsable d’équipe, atteste qu'« il n’y avait pas de port de charges lourdes ni d’escaliers à nettoyer » sur le site de Coyote et que « Mme [O] [E] disposait bien d’un chariot, remplacé rapidement en cas de panne».

Mme [G], également salariée, confirme que « tous les agents de service disposent d’un chariot ». Ces attestations, concordantes et émanant tant de salariés actuels que d’anciens responsables sans lien de subordination, viennent contredire les allégations de la salariée, dépourvues d’offre de preuve.

La salariée ne présente en définitive aucun élément laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Par voie de confirmation du jugement entrepris, il convient en conséquence de débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Mme [O] [E] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas en compte les préconisations du médecin du travail.

Toutefois, il ressort au contraire des pièces du dossier que la société L’oiseau blanc a respecté les préconisations du médecin du travail en aménageant poste de travail de la salariée. L’employeur a, en effet, mis à sa disposition des chariots pour l’aider dans ses fonctions. Mme [O] [E] avait la possibilité de prendre l’ascenseur sur son lieu de travail et ne nettoyait pas les escaliers ni ne portait de charges lourdes.

Par voie de confirmation, la cour retient que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité et déboute en conséquence, la salariée de sa demande de dommages-intérêts.

Sur l’absence de formation et d’adaptation

Aux termes des articles L. 6311-1 et L. 6321-1 du code du travail, il incombe à l’employeur d’assurer au salarié une formation professionnelle continue de nature à permettre son adaptation à son poste de travail et le maintien de ses capacités à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’obligation de l’employeur relève de son initiative, sans que les salariés n’aient à émettre de demande de formation au cours de l’exécution de leur contrat de travail.

En cas de non-respect par l’employeur de son obligation, l’indemnisation du salarié n’est pas automatique et il lui appartient de démontrer l’existence d’un préjudice.

Mme [O] [E], qui se borne à alléguer l’employeur n’a pas respectant les préconisations de la médecine du travail, ce qui a été précédemment écarté par la cour, ne verse aux débats aucun élément établissant l’existence d’un préjudice qui résulterait, pour elle, d’un manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation de la salariée à son poste de travail.

Par voie de confirmation, la cour déboute en conséquence la salariée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la demande de remise du document uniquement d’évaluation des risques

La salariée sollicite que la société lui remette le document unique d’évaluation des risques professionnels, sous astreinte de 100 euros par jour de retard. Or, l’employeur a produit ce document parmi ses pièces aux débats.

Il y a donc lieu de débouter Mme [O] [E] de sa demande.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles de première instance. Succombant à nouveau en appel, il convient de condamner Mme [O] [E] aux dépens et à verser à la société L’oiseau blanc la somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt du 8 février 2023 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [R] [O] [E] à payer à la société L’oiseau blanc la somme de 500 euros sur le fondement l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

CONDAMNE Mme [R] [O] [E] aux dépens d’appel.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie PRACHE, Présidente et par Madame Meriem EL FAQIR, greffière en préaffectation, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La Présidente