COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 11 MAI 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 23/02921 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P3DR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 AVRIL 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE – N° RG F 21/00148

APPELANT :

Monsieur [W] [P]

né le 07 Novembre 1975 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Valérie RENEAUD, avocat au barreau de CARCASSONNE

INTIMEE :

SAS [1] ( enseigne [2])

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 3]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE, substitué sur l’audience par M^e Laurent ERRERA, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 05 Janvier 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Le 1er mars 2010, M. [P] a été engagé selon un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [3], en qualité d’employé polyvalent.

Le 15 novembre 2012, le salarié a été promu chef de magasin, statut agent de maîtrise, sur le magasin de [Localité 3], puis par avenant du 24 mai 2018, il a été transféré sur le magasin de [Localité 4] pour exercer les mêmes fonctions.

Le 18 octobre 2021, l’employeur lui a notifié une mise à pied.

Par lettre recommandée en date du 19 octobre 2021, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire, lequel s’est déroulé le 29 octobre 2021.

Le 5 novembre 2021, ce dernier a été licencié pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 3 décembre 2021, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Carcassonne, pour contester sa mise à pied ainsi que les motifs de son licenciement et obtenir la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 17 avril 2023, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

'Juge que la mise à pied disciplinaire est fondée et que le licenciement sur les mêmes griefs est fondé,

Rejette la demande en annulation de la mise à pied du 18 octobre 2021,

Rejette l’ensemble des demandes de M. [P],

Condamne M. [P] à verser à la société [1] une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure Civile,

Condamne M. [P] aux entiers dépens.'

Le 6 juin 2023, M. [P] a interjeté appel de cette décision.

Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 28 août 2023, M. [P] demande à la Cour de réformer et infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau :

À titre principal,

Qualifier la mise à pied en date du 18 octobre 2021 de mise à pied disciplinaire.

Annuler la mise à pied disciplinaire en date du 18 octobre 2021.

Dire et juger infondé le licenciement en date du 5 novembre 2021 reposant sur les mêmes griefs que la mise à pied disciplinaire du 18 octobre 2021, en vertu du principe non bis in idem.

En conséquence, dire et juger que le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse.

À titre subsidiaire,

Juger que le licenciement de M. [P] ne repose sur aucune cause réelle ou sérieuse et annuler la mise à pied conservatoire en date du 19 octobre 2021.

En toutes hypothèses,

Condamner la société [3] à lui payer les sommes suivantes :

—  28 947 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  7 967,61 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  5 263,11 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  526,31 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  1 548,58 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied nulle,

—  154,85 euros à titre de congés payés sur le rappel de salaire,

Ordonner la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

Débouter la société [3] de ses demandes.

Condamner la société [3] à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile, outre les entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 21 novembre 2023, la société [3] demande à la Cour de confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau :

Débouter M. [P] des fins de son recours,

Le débouter de l’ensemble de ses demandes,

Le condamner à verser à la société [1] une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue 5 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction. La date des plaidoiries a été fixée au 19 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la mise à pied :

La mise à pied à titre conservatoire, prévue à l’article L 1332-3 du code du travail, est une mesure provisoire mise en oeuvre dans l’attente d’une sanction disciplinaire qui suspend le contrat de travail. L’employeur doit informer son salarié, sans formalisme particulier, de sa mise à pied conservatoire en précisant les motifs qui le justifient, avant de le convoquer à un entretien préalable à sanction.

La mise à pied disciplinaire, est une sanction qui avant d’être prononcée doit respecter le formalisme prévu à l’article L.1 332-2 du code du travail.

M. [P] soutient que la mise à pied qui lui a été notifiée le 18 octobre 2021 est une mise à pied disciplinaire dont le formalisme n’a pas été respecté, et l’employeur mentionne qu’il s’agit d’une mise à pied conservatoire pour laquelle aucune condition de forme n’est imposée.

La mise à pied que l’employeur a notifié verbalement et voulu remettre en main propre par écrit à M. [P] le 18 octobre 2021, précisait qu’elle intervenait suite au refus du salarié de mener à bien un entretien avec l’employeur et se concluait ainsi : 'Je vous signifie donc par la présente une mise à pied pour pouvoir vous convoquer par écrit cette fois-ci et pour que l’activité du magasin puisse se poursuivre en toute sérénité'. Elle a été suivie, dès le lendemain, d’une convocation à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave et confirmait la mise à pied conservatoire notifiée la veille en ces termes : 'Nous vous confirmons la mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée oralement puis par écrit le 18 octobre 2021".

Il s’ensuit que la mise à pied notifiée à M. [P] le 18 octobre 2021, énonçant les motifs de la décision et la mention de la convocation ultérieure, suivie dès le lendemain d’une convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute grave, et assortie de la confirmation de la mise à pied à titre conservatoire, doit être analysée comme une mise à pied conservatoire.

La décision sera en conséquence infirmée en ce qu’elle a qualifié la mise à pied de disciplinaire.

Sur le licenciement :

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

La faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce, M. [W] [P] été licencié pour faute grave par courrier du 05 novembre 2021 pour les motifs suivants :

' Le 18 octobre 2021, à 10h20, nous vous avons reçu en entretien informel ayant pour vocation de discuter de l’organisation de missions suite à l’audit RH qui a eu lieu le vendredi 19 septembre 2021.

La restitution de l’audit RH a démontré que la mise en place de réunions d’informations auprès des collaborateurs était nécessaire au bon fonctionnement des services notamment avec la mise en place d’un nouveau logiciel. Les conclusions de l’audit mentionnaient que l’organisation de ces réunions rentrait dans les fonctions du chef de magasin mais soulignaient que jusqu’à présent elles étaient menées directement par la Direction.

L’auditrice soulignait ainsi cette incohérence et nous a conseillé d’échanger avec vous afin de qu’il soit envisagé que vous organisiez vous-même ces réunions ou que votre fiche de fonction soit revue afin de correspondre au mieux aux missions que vous exercez réellement.

C’est dans ce contexte que nous vous avons reçu dans le cadre d’un entretien informel de 18 octobre 2021.

Vous nous aviez déjà exprimé, lors d’un entretien annuel de 3 septembre 2020, que vous ne souhaitiez pas mettre en place de telles réunions car selon vous d’autres méthodes de communication étaient aussi efficaces et faisaient perdre moins de temps.

Nous vous avons alors indiqué que nous comprenions et acceptions votre position au vu des autres tâches que vous exerciez, mais que toutefois cette mission étant mentionnée dans votre fiche de fonction il était nécessaire de procéder à une modification de cette dernière si vous ne souhaitiez pas l’effectuer.

Nous vous avons alors précisé que les réunions d’informations auprès des collaborateurs seraient toutefois maintenues et que nous nous en chargerions personnellement.

Contre toute attente et à notre grand étonnement vous avez réagi de manière très virulente à cette information. C’est ainsi que sur un ton particulièrement agressif vous avez soutenu que nous aurions dû vous convoquer par lettre recommandée avec accusé de réception pour que notre entretien puisse avoir lieu.

Vous avez poursuivi en nous déclarant que si nous faisions correctement notre travail nous devrions vous obliger par courrier à réaliser votre mission d’organiser des réunions.

Face à ces propos, pour le moins paradoxal, et votre réaction agressive nous nous sommes retrouvés totalement abasourdis et avons tenté de vous calmer en vous indiquant à nouveau que nous acceptions que vous ne réalisiez pas ces réunions mais que ces dernières devaient être maintenues et qu’ainsi nous continuerions à les organiser.

Et nous vous avons expliqué, une nouvelle fois, que pour ce faire votre fiche de fonction doit être revue.

Malgré nos explications vous n’avez pas tempéré vos propos, bien au contraire. Vous avez continué à vous emporter en répétant de manière toujours très agressive que nous aurions dû vous convoquer officiellement pour tenir un tel entretien. Vous nous avez alors indiqué que vous n’aviez plus rien à déclarer et que vous ne parleriez plus tant que vous n’auriez pas été convoqués par lettre recommandée avec accusé de réception.

Vous vous êtes alors levés brusquement de votre chaise et avait quitté le bureau en hurlant 'la discussion est close point barre'.

Choqués par votre comportement et votre déclaration totalement démesurée et inappropriée, nous avons essayé de vous rattraper tout en vous demandant de vous calmer et en vous indiquant que vous ne pouviez pas avoir ce comportement devant des collaborateurs et encore moins devant les clients du magasin.

En effet lorsque vous êtes sortis du bureau vous vous êtes retrouvés face à plusieurs collaboratrices témoin de votre attitude est choquées par cette dernière.

Face à votre comportement pouvant avoir des répercussions sur les collaborateurs et la bonne marche du point de vente, nous n’avons eu d’autres choix que de vous indiquer que vous ne pouviez retourner à vos missions et que nous vous mettions à pied à titre conservatoire.

Vous vous êtes alors une nouvelle fois emportés et vous nous avez répondu en criant et en nous pointant du doigt, et ce devant des collaborateurs dans les bureaux que nous n’avions pas le droit de vous demander de quitter votre poste.

Nous vous avons alors répondu que nous pouvions parfaitement vous notifier une mise à pied à titre conservatoire et vous demandez de quitter votre poste immédiatement au regard de votre comportement parfaitement inapproprié et agressif.

Vous avez alors quitté la pièce en clamant 'vous avez qu’à me l’écrire'.

Encore une fois abasourdis par la situation, nous avons rédigé rapidement un courrier vous notifiant votre mise à pied conservatoire et avons tenté de vous le remettre.

Contre toute attente, vous avez refusé de prendre ladite lettre et de la signer. Vous avez alors continué à répéter que nous n’avions pas le droit de vous demander de quitter votre poste.

Ainsi malgré la notification de votre mise à pied vous être parti prendre votre poste de travail.

Face à votre refus de réceptionner votre courrier de mise à pied à titre conservatoire nous avons été contraint de vous envoyer ce dernier par lettre recommandée avec accusé de réception.

Malgré l’information de cet envoi, et après de nombreuses demandes, vous avez continué de refuser d’appliquer votre mise à pied à titre conservatoire et vous vous êtes présentés à votre poste tout au long de l’après-midi ainsi que le lendemain matin.

Face à votre attitude caractérisant une grave insubordination parfaitement inacceptable, le 19 octobre nous vous avons présenté à nouveau une lettre de mise à pied à titre conservatoire assortie d’une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement et avons tenté une nouvelle fois de vous raisonner pour que vous respectiez notre décision.

Vous avez, encore une fois, refusé la remise de ce courrier et avait persisté dans votre comportement. Ainsi vous avez repris votre poste jusqu’à votre pause repas et alors que nous demandions de ne pas revenir après cette dernière vous êtes partis en criant à l’entrée du magasin devant tous les clients et vos collègues en nous riant au nez 'si vous ne voulez pas que je revienne cet après-midi il vous faut fermer le magasin'.

Face à votre attitude est à votre absence totale de prise de conscience, nous avons décidé de contacter les forces de l’ordre afin qu’elles puissent nous aider à vous faire quitter les locaux.

Nous vous avons informé de cette décision à votre retour à 14 heures et nous vous avons une énième fois demandé de respecter votre mise à pied à titre conservatoire.

Vous n’avez nullement changé votre position et vous nous avez déclaré sur un ton plus que désinvolte 'je ne partirai pas j’ai du travail un client m’attend'.

Nous vous avons alors indiqué que nous allions rappeler les forces de l’ordre afin d’obtenir votre départ.

Finalement, quelque temps plus tard vous vous êtes présentés à nous pour signer et récupérer votre courrier de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement rappelant votre mise à pied à titre conservatoire et vous avez quitté l’enceinte du point de vente, soit plus de 24 heures après la première présentation du courrier.

Lors de l’entretien du 29 octobre 2021, au cours duquel vous étiez accompagnés de Monsieur [F] [U], conseiller du salarié, vous avez reconnu les faits.

Cependant, vous n’avez pas exprimé de remords quant au comportement que vous avez eu durant l’entretien informel en date du 18 octobre 2021 et pendant les deux jours suivants.

Vous avez simplement souligné que lors de cet entretien informel en date du 18 octobre 2021, vous vous êtes sentis agressé et remis en cause dans l’exercice de vos fonctions.

Vos explications lors de l’entretien du 29 octobre 2021 n’ont donc pas permis de justifier de tels comportements.

Votre comportement parfaitement intolérable caractérise une insubordination que nous ne saurions tolérer.

Vous vous êtes vivement emportés adoptant un comportement agressif et cela sans raison aucune alors que nous avions accepté votre positionnement quant à l’organisation des réunions d’équipe et vous avez en suivant refusé de respecter notre décision, de vous mettre à pied à titre conservatoire. Vous avez alors adopté une attitude parfaitement désinvolte et irrespectueuse à notre égard.

Outre le fait que votre comportement contrevient à vos obligations contractuelles et réglementaires les plus essentielles, il est parfaitement inadmissible et porte atteint aux règles les plus élémentaires de politesse, de bienséance et de respect.

De surcroît, votre comportement est totalement inacceptable en votre qualité de chef de magasin. En effet, vous devez montrer l’exemple sur le respect des directives des supérieurs hiérarchiques et sur le comportement à adopter au sein du point de vente.

Force est de constater que cela n’est pas le cas.

Enfin votre comportement porte préjudice à l’image de l’entreprise. En effet les clients du point de vente ont pu être spectateurs de votre comportement et des propos que vous avez eus envers vos supérieurs hiérarchiques.

Votre comportement global rend impossible votre maintien dans l’entreprise. De ce fait nos relations contractuelles prennent fin à la date de la présente lettre.[…]'

Concernant les griefs reprochés au salarié, l’employeur produit des attestations, conformes à l’article 202 du code de procédure civile, rédigées en ces termes par des salariés de l’entreprise :

— Mme [G] : 'Le 18 octobre 2021…[W] [N] est arrivé au bureau suivi par M. [M] qui est resté devant la porte. Le ton est monté du côté de [W] suite à la demande de M. [M] de prendre la lettre de mise à pied et de signer le papier de remise en main propre'. [W] a demandé à M. [M] de lui envoyer par courrier cette lettre, il a refusé de partir disant qu’il avait trop de travail à faire.'

— Mme [V] corrobore le fait que M. [P] a refusé la lettre de mise à pied et de quitter les locaux de l’entreprise.

— M. [A], comptable, arrivé dans l’entreprise à 14h00 mentionne que M. [M] lui a demandé de contacter ses collègues des autres magasins du secteur pour leur demander la procédure à suivre pour remettre à Monsieur [P] une lettre de mise à pied à titre conservatoire qu’il refusait de prendre., et ajoute : ' Je tiens à signaler que durant toute l’après-midi, Monsieur [P] est passé régulièrement devant le bureau où j’étais avec Monsieur [M] en sifflotant l’air arrogant et même le narguant. D’ailleurs Monsieur [M] a tenté une nouvelle fois de lui remettre la lettre de mise à pied, mais il a encore refusé celle-ci, et est reparti dans le magasin en disant qu’il avait des clients à voir.'

— Mme [I] témoigne également que le lendemain, 19 octobre 2021, en début d’après-midi, M. [M] lui a demandé de l’aide pour faire comprendre à M. [P] qu’il devait quitter les lieux en raison d’une mise à pied notifiée la veille, et que malgré ses explications selon lesquelles les forces de l’ordre pouvaient intervenir, ce dernier a continué de s’occuper des clients plus d’une heure avant de quitter le magasin.

L’employeur soutient également avoir signé le compte rendu de l’entretien préalable rédigé par M. [U], conseiller du salarié, sous la pression de ce dernier, et dans l’ignorance qu’il pouvait refuser de signer et être lui-même assisté.

M. [P] conteste toute attitude agressive ou dénigrante à l’égard de M. [M] lors de l’entretien informel du 18 octobre 2021 au cours duquel il expose s’être senti remis en cause dans l’organisation de son travail alors qu’il n’avait jamais jusqu’alors reçu de reproches, et ajoute avoir refusé de signer une fiche de poste rectifiée qui ne correspondait pas à la réalité de son organisation. Il précise que c’est au contraire l’employeur qui a adopté une attitude agressive à son égard.

Il produit le compte rendu de l’entretien préalable signé des deux parties, dans lequel il est indiqué que, s’agissant de l’entretien informel du 18 octobre 2021, les deux parties avaient eu la sensation d’être remises en cause et agressées dans leur fonction alors que jusque là tout se passait pour le mieux.

Il fournit également des attestations, conformes à l’article 202 du code de procédure civile, rédigées ainsi par des salariés présents au moment des faits au sein de la société :

— M. [Y] [R] : 'le lundi 18/10/2021, vers 10h30, je me suis rendu dans mon bureau pour vérifier le stock d’un article. En entrant, j’ai tout de suite entendu M. [M] qui était dans le couloir et qui criait fort sur [W] [P], le chef de magasin, tandis que celui-ci essayait d’expliquer calmement quelque chose.'

— M. [Q] [E] : 'alors que j’étais en salle de pause pour prendre un café, j’ai soudainement entendu M. [M] dans le couloir du bureau. Par curiosité, j’ai tendu l’oreille et me suis rendu compte que c’est envers M. [W] [P] , le chef du magasin qu’il faisait preuve d’agressivité. De ce que j’ai pu entendre, j’ai compris que M. [M] voulait mettre à pied M. [W] [P], et qu’il devait quitter le magasin. J’ai également pu entendre M. [W] [P] car il parlait assez fort, mais d’une façon posée et respectueuse.[…] j’ajoute que mes collègues et moi avons été choqués par la situation d’agression dont M. [P] a été victime.'

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que les attestations produites par l’une et l’autre des parties, qui se contredisent partiellement, ne permettent pas d’établir que lors de l’entretien informel du 18 octobre 2021, et à l’issue de ce dernier, M. [P] a adopté une attitude agressive et irrespectueuse à l’égard de son supérieur hiérarchique.

En revanche, il ressort des témoignages produits aux débats, non contestés par M. [P], que ce dernier, après avoir refusé de signer pour décharge la notification d’une mise à pied conservatoire le 18 octobre 2021 en matinée, a persisté à se maintenir dans les locaux de l’entreprise jusqu’à la fin de la journée, puis a repris son poste le lendemain matin, malgré les avertissements répétés de l’employeur, notamment la menace d’une intervention des forces de l’ordre et les rappels à l’ordre d’une collègue l’invitant à se conformer à cette décision. Ce n’est que dans l’après-midi du 19 octobre 2021 qu’il a finalement accepté de signer la mise à pied, avant de quitter définitivement les lieux.

Ces agissements, caractérisant le refus de se soumettre à une mesure de mise à pied conservatoire régulièrement notifiée par l’employeur, sont fautifs. Toutefois, lors des faits, M. [P] justifiait d’une ancienneté significative de plus de onze ans au sein de l’entreprise, au cours de laquelle ses compétences et son engagement lui avaient permis d’évoluer professionnellement, passant du statut d’employé à celui de responsable de magasin, sans avoir fait l’objet de sanctions antérieures. Il s’ensuit que dans ce contexte, les faits reprochés, bien que fautifs, ne sauraient être qualifiés de faute grave, mais relèvent d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement reposait sur une faute grave.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :

Lors du licenciement, M. [P] disposait d’une ancienneté de 11 ans et 8 mois et son salaire s’élevait en moyenne à 2 631,57 euros bruts par mois.

Sur les dommages et intérêts :

Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. La demande de dommage et intérêts, fondée sur l’article L.1235-3 du code du travail, sera en conséquence rejetée.

Sur le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire :

Le licenciement ne repose pas sur une faute grave de sorte que M. [P] ouvre droit à un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire d’un montant de 1 548,58 euros, outre 154,85 euros à titre de congés payés sur rappel de salaire.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En application de l’article L. 1234- 1 3° du code du travail, sauf disposition plus favorable, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, un préavis de deux mois.

M. [P] peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période du délai-congé, soit la somme de 5 263,11 euros, outre 526,31 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.

Sur l’indemnité légale de licenciement :

En application des articles L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, au regard de son ancienneté et du montant de son alaire, M. [P] ouvre droit à une indemnité de licenciement d’un montant de 7 967,61 euros.

Sur les autres demandes :

La société [3] sera condamnée à remettre à M. [P] les documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision, sans qu’il ne soit nécessaire d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

La société [3] sera condamnée à verser à M. [W] [P] la somme de 2500 euros au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

Dit que la mise à pied notifiée le 18 octobre 2021 est une mise à pied conservatoire.

Dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et non pas sur une faute grave.

Condamne la société [3] à verser à M. [W] [P] les sommes suivantes :

—  7 967,61 euros nets à titre d’indemnité de licenciement.

—  5 263,11 euros bruts à titre d’indemnisé compensatrice de préavis.

—  526,31 euros bruts au titre des congés payés sur préavis.

—  1 548,58 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.

—  154,85 euros bruts à titre de congés payés sur rappel de salaire.

Ordonne la remise des documents de fin de contrats rectifiés conformément à la présente décision.

Rejette la demande d’astreinte.

Condamne la société [3] à verser à M. [P] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles.

Condamne la société [3] aux dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT