COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 07 MAI 2026

N° RG 24/00976

N° Portalis DBV3-V-B7I-WN4C

AFFAIRE :

[H] [M]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 mars 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : E

N° RG : F19/00959

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Marie DE GRIVEL

M^e Nadira CHALALI

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEPT MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [H] [M]

née le 16 octobre 1984 à [Localité 1]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Marie DE GRIVEL, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

****************

Société [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Nadira CHALALI, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P207

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 13 mars 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, vice-présidente placée chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Gabrielle COUSIN

Greffier lors du prononcé : Madame Dorothée MARCINEK

—  1 -

EXPOSE DU LITIGE

Mme [H] [M] a été engagée par la société [1] Bureau d’études par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 octobre 2013 en qualité de directeur des opérations.

L’entreprise comprend habituellement moins de 11 salariés.

Par lettre du 6 février 2019, Mme [M] a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 20 février 2019.

Par lettre du 25 février 2019, la société [1] a notifié à Mme [M] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre le 4 avril 2019, afin de contester son licenciement et voir condamner la société [1] au paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 4 mars 2024, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— déclaré nulle la convention de forfait-jours ;

— condamné la société [1] à payer à Mme [M] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— laissé les dépens éventuels à la charge de la société [1].

Par déclaration au greffe du 27 mars 2024, Mme [M] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 5 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [M] demande à la cour de :

Infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

Confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

* déclaré nulle la convention de forfait jour ;

* condamné la société [1] à lui payer la somme de 500 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile ;

* laissé les dépens éventuels à la charge de la société [1] ;

et statuant à nouveau :

— juger que sa convention de forfait en jours du 7 octobre 2013 est nulle ;

— juger que la société [1] doit appliquer la convention collective [2] ;

— juger que le licenciement qui lui a été notifié est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 50 978 euros à titre d’heures supplémentaires non réglées sur la période du 4 avril 2016 au 8 février 2019 ;

* 5 097,80 euros au titre des congés payés afférents ;

* 16 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail ;

* 49 219,45 euros d’indemnité pour travail dissimulé ;

* 16 000 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail ;

* 4 450 euros au titre du reliquat de l’indemnité de licenciement ;

* 49 219,45 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* dépens ;

— prononcer l’intérêt au taux légal à compter du jour de la convocation à l’audience de conciliation et d’orientation.

Par dernière conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 23 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [1] demande à la cour de :

— la déclarer recevable en son appel incident ;

— réformer le jugement attaqué en ce qu’il :

* a déclaré nulle la convention de forfait jour,

* l’a condamnée à payer à Mme [M] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a débouté Mme [M] de ses autres demandes ;

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [M] de toutes ses demandes financières, fins et conclusions ;

— condamner Mme [M] au paiement d’une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner Mme [M] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 12 février 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Pour infirmation du jugement entrepris sur ce point, la société [1] fait valoir que Mme [M] bénéficiait d’une totale autonomie et qu’elle était soumise à un forfait jours annuel dont les modalités étaient mentionnées dans le contrat de travail et la convention collective de l’immobilier à laquelle elle adhère et qui prévoit également les modalités d’évaluation de suivi, notamment un document de suivi individuel que le salarié doit remettre à son employeur, que Mme [M] n’a jamais remis, alors qu’elle-même a remis à sa salariée les bulletins de salaire mentionnant les RTT et qu’elle organisait toutes les trois semaines une réunion d’équipe à laquelle participait Mme [M] qui n’a jamais fait part d’une surcharge de travail.

Mme [M] réplique que son forfait annuel, quelle que soit la convention collective applicable, est nul dans la mesure où il ne satisfait à aucune des garanties légales ou conventionnelles, la convention de forfait ne prévoyant ni modalités de surveillance du temps de travail, ni mise en place d’un document de suivi mensuel ni entretien annuel, outre que dans les faits, aucun contrôle effectif n’a été mis en place, soulignant que l’employeur doit assurer un suivi régulier du temps de travail et que l’organisation de réunions d’équipes ne saurait pallier à l’organisation d’entretien individuel de suivi du temps de travail.

***

Sur la convention collective applicable

Aux termes de l’article L. 2261-2 du code du travail, la convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur.

Il en résulte que l’application d’une convention collective doit s’apprécier par rapport à l’activité réelle de l’entreprise.

La charge de la preuve de la convention collective applicable repose sur le demandeur.

En l’espèce, la salariée se prévaut de l’application de la convention collective dite [2], ce que conteste la société [1] qui allègue l’application de la convention collective de l’immobilier.

Pour se prévaloir des dispositions de la convention collective [2], la salariée produit un extrait Kbis de la société [1] qui mentionne comme activité principale « l’étude de tous les problèmes concernant la construction et le bâtiment en général et plus particulièrement l’étude, l’assistance à la réalisation et à la commercialisation de centres commerciaux » et la plaquette commerciale de la société [1] qui mentionne « acteur transversal de l’immobilier commercial, de la conception à l’investissement à long terme, la société [1] vous conseille et vous accompagne dans les futures implantations commerciales de votre territoire ou les recompositions urbaines de centres commerciaux devenus désuets ».

Ces éléments, qui au demeurant à leur simple lecture évoquent une activité dans le secteur de l’immobilier, sont insuffisants à établir que la convention collective [2] est applicable, alors même que le code APE (68.31Z) de la société [1] correspond aux activités de promotion et transactions immobilières et qu’elle produit sa carte professionnelle, valable au moment du licenciement de Mme [M], qui permet à la société [1] l’exercice de l’activité de « transaction surimmeubles et fonds de commerce ».

Le contrat de travail de Mme [M] est donc bien soumis à la convention collective de l’immobilier. Le moyen sera dès lors écarté et le jugement confirmé sur ce point.

* Sur la nullité de la convention de forfait en jours

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L’article 6 du contrat de travail signé par la salariée le 7 octobre 2013 et non modifié sur ce point stipule qu’elle « bénéficiera d’un forfait de 218 jours de travail effectif par an, pour une année complète de travail qui se traduira en pratique par l’octroi de congés supplémentaires (') » sans référence à un accord collectif d’entreprise ou à la convention collective applicable à ce titre ni précisions sur les modalités de surveillance et de contrôle par l’employeur du temps de travail.

Au demeurant, les modalités de contrôle telles que prévues par la convention collective et invoquées par l’employeur, qui reproche à sa salariée de ne pas avoir adressé les suivis individuels mensuels, feraient peser exclusivement sur cette dernière la charge du respect des durées de travail sans permettre à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Ces modalités de contrôle ne sont donc pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressée, et à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.

Il se déduit de l’ensemble de ces éléments que la convention individuelle de forfait est nulle, sans qu’i soit besoin d’examiner sa mise en 'uvre par l’employeur.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

* Sur le rappel d’heures supplémentaires

En raison de l’annulation de la convention de forfait en jours, la salariée peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine.

Mme [M] fait valoir qu’elle a reconstitué ses horaires dans un tableau récapitulatif, pour la période du 4 avril 2016 au 8 février 2019, produisant en outre des emails extraits de sa boîte professionnelle, attestant de son temps de travail, ainsi que son agenda professionnel et l’attestation d’un de ses collègues de travail.

L’employeur réplique que les éléments produits par Mme [M] sont particulièrement flous, que l’agenda éléctronique qu’elle produit n’a jamais été partagé avec sa hiérarchie, outre que les derniers mails d’une journée ne peuvent déterminer avec exactitude les horaires réalisés puisqu’elle ne produit pas ceux du début de journée, outre qu’elle affirme, selon son tableau, avoir travaillé pendant des jours de RTT qu’elle avait elle-même demandés ou lorsqu’elle était en arrêt maladie et que certains emails sont de simples acceptations de réunions. Il ajoute qu’elle n’arrivait jamais de façon quotidienne à 8h45, ainsi qu’en atteste un salarié, que les emails qu’elle a pu recevoir pendant les week-ends, ses jours de congés ou arrêt maladie n’amenaient pas de réponse immédiate. Il soutient également que l’attestation que Mme [M] produit est peu circonstanciée et que son tableau a changé au gré de ses observations, ce qui démontre son caractère fictif.

***

Selon les termes des articles L.3171-2 et L.3171-3 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Le comité social et économique peut consulter ces documents. L’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A l’appui de sa demande, la salariée produit un tableau récapitulatif de son temps de travail pour la période litigieuse établi par ses soins sur la base de mails professionnels échangés et de son agenda éléctronique. Ces éléments sont suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Il est établi que la société [1], tenue d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne verse aucun élément permettant de justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [M], alors même que la nature de ses attributions et ses responsabilités induisent un volume d’heures important.

Néanmoins, la société [1] objecte utilement que les mails transmis consistent pour la plupart en de simples messages pour information ou qui n’appellent aucune réponse immédiate, outre que le témoignage de M. [S], ancien salarié, produit par Mme [M], qui atteste qu’elle travaillait « de 7h/7h30 à 20h30 voire plus » est en contradiction avec le tableau qu’elle produit sur son amplitude horaire et que les extraits d’agenda éléctronique ne mentionnent ni heure de début ni heure de fin et sont particulièrement peu lisibles.

Ainsi, après analyse des éléments apportés de part et d’autre, la cour estime que l’accomplissement d’heures supplémentaires, rendues nécessaires par les tâches confiées à la salariée, est établi mais dans une mesure bien moindre que celle revendiquée par celle-ci.

Il sera ainsi alloué à la salariée, par infirmation du jugement entrepris, la somme de 15 327,23 euros brut pour la période réclamée du 4 avril 2016 au 8 février 2019, outre 1 532,72 euros brut de congés payés afférents de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail

Mme [M] fait valoir qu’au regard des heures supplémentaires réalisées, elle a largement dépassé les durées maximales de travail et que le seul constat du dépassement ouvre droit à réparation sans avoir à prouver le préjudice subi, et qu’au surplus la charge de travail a eu des répercussions sur sa santé.

La société [1] fait à nouveau valoir que les heures supplémentaires ne sont pas établies et que les médecins attestent de faits qu’ils n’ont pas constatés personnellement, en sorte qu’ils ne sont pas probants.

***

Aux termes de l’article L. 3121-20 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 6 b) de la directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures.

Selon l’article L. 3121-22 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.

Aux termes de l’article L. 3121-18 de ce code, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret;

2° En cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19.

Ces dispositions participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

Selon l’article 1353 du code civil, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

Il en résulte que la preuve du respect des durées maximales de travail incombe à l’employeur.

Le seul constat du dépassement de ces durées maximales de travail ouvre droit à réparation.

En l’espèce, l’employeur n’apportant aucun élément de nature à établir un tel respect, les manquements allégués par l’appelante sont établis et lui ont causé un préjudice dont la réparation sera fixée à la somme de 1 000 euros, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé,

Mme [M] conclut à l’infirmation du jugement ayant rejeté cette demande faisant valoir que son employeur ne pouvait ignorer qu’elle n’effectuait pas de très nombreuses heures supplémentaires, partageant son agenda éléctronique.

La société [1] rétorque qu’il n’existe pas de condamnation automatique à ce titre, que son agenda ne mentionne pas le début et la fin de ses activités et que ses heures supplémentaires ne ressortent d’aucun document.

***

Aux termes de l’article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

En l’espèce, Mme [M] ne démontre pas que l’employeur, à raison du rappel d’heures supplémentaires évoquées ci-dessus, a intentionnellement mentionné sur ses bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, étant en outre observé que la cour a réduit la créance réclamée résultant des heures supplémentaires accomplies.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de la demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est libellée comme suit :

« A la suite de notre entretien en date du 20 février courant, au cours duquel vous étiez assistée de Monsieur [F] [T], secrétaire général de la section Hauts-de-Seine du syndicat [3], nous avons le regret de vous notifier notre décision de mettre fin à votre contrat de travail pour le motif suivant :

Dans le cadre de l’exercice de votre activité, nous avons relevé un comportement récurrent inapproprié (attitude autoritaire/hautaine voire méprisante, mauvais management) lequel est à l’origine d’une mésentente généralisée tant avec vos collègues de travail que nos clients et partenaires, perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise.

Notamment, au cours de la gestion du dossier de Louvres, tant des clients commerçants, que les associés dans la SCI, que les sociétés partenaires se sont plaints de votre attitude régulièrement autoritaire et hautaine pour les uns, ou méprisante pour les autres, tant et si bien qu’ils ne veulent plus avoir affaire avec vous.

Plus précisément, les premiers commerçants à s’installer sur le centre commercial se sont plaints de vos agissement fustigeant une attitude autoritaire et l’absence de dialogue.

De même, l’un des associés dans la SCI nous a fait part à plusieurs reprise de son agacement et de sa mésentente avec vous décrivant un comportement hautain et inadapté. Bien plus, la société [4], associée à 50% dans la SCI, a demandé le 5 février dernier, en séance d’assemblée générale des associés, une résolution visant à vous soustraire du dossier.

Nos prestataires ne souhaitent plus davantage collaborer avec vous. Ainsi, le sous-traitant de [Localité 4], la société [5], fait état d’une satellisation de Mme [V] pourtant censée assurer la mission de pilotage B auprès des Preneurs, et d’un agacement récurrent de M. [K] à qui la parole n’est pas laissée en réunion et le sentiment d’inutilité.

Nous vous avions pourtant confié un dossier qui nécessite au contraire de se montrer moteur et rassembleur autour d’un objet commun pour livrer le programme dans les meilleures conditions possibles. Aujourd’hui, de par votre attitude, les conditions humaines de ce chantier se sont dégradées et nous obligeant à vous soustraire de la gestion de ce dossier.

Ces écarts comportementaux ne sont pas nouveaux puisque, en 2017, face à la situation de constat qu’aucun salarié de [Localité 4] ne souhaitait davantage collaborer avec vous dans son travail, nous avions décidé de vous faire bénéficier d’une formation adaptée pour dépasser cette situation d’échec relationnel.

Force est de constater que vous n’avez pas tiré avantage de cette formation puisque vous n’avez malheureusement pas changé votre comportement au travail, ce qui ne saurait perdurer, dans la mesure où cette situation crée un climat délétère et perturbe le fonctionnement de notre société.

Votre préavis d’une durée de trois mois que nous vous dispensons d’exécuter débutera à la date de première présentation de ce courrier et vous sera réglé au mois le mois.

A l’expiration de votre contrat de travail, nous vous adresserons, par courrier recommandé, votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi.

Nous vous demandons de bien vouloir nous restituer, dans les meilleurs délais, le matériel mis à votre disposition dans le cadre de vos fonctions, à savoir les clefs du bureau, le téléphone portable avec sa carte SIM et l’ordinateur portable (contenant l’ensemble des fichiers et les données qui sont la stricte propriété de la société). Nous vous informons du reste que la ligne téléphonique portable sera prochainement suspendue et nous demanderons un nouveau numéro de sorte que vous puissiez bénéficier de la portabilité du numéro [XXXXXXXX01] que vous avez apporté lors de votre entrée dans la société.

Par ailleurs, nous vous libérons de la clause de non-concurrence prévue à votre contrat de travail de sorte que vous êtes libre de travailleur au sein de l’entreprise de votre choix (') »

Mme [M], qui poursuit l’infirmation du jugement sur ce point, fait valoir que les motifs contenus dans la lettre de licenciement sont peu clairs et imprécis, qu’elle n’a jamais reçu la moindre sanction, que ses compétences sont attestées par plusieurs partenaires et clients de l’entreprise. Elle ajoute que son employeur aurait pu la réaffecter sur un autre projet et qu’en réalité son employeur avait décidé de la licencier à son retour de congé maternité.

A l’inverse, l’employeur fait valoir, que Mme [M] au fil de la collaboration a eu des difficultés relationnelles avec les collègues de travail et les partenaires et associés, soulignant que la société [1], qui exerce une activité de promotion/ gestion immobilière, est une petite structure de 6 salariés en moyenne qui nécessite une bonne cohésion des équipes, rappelant que Mme [M], en directrice des opérations immobilières, devait gérer les opérations immobilières en cours et assurer leur bon déroulement.

***

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l’article R.1232-13 du même code, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Suivant l’article L. 1232-5 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

La mésentente intervenue entre un salarié, ses collègues et/ou sa hiérarchie peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs imputables au salarié et qu’elle a une incidence sur la bonne marche de l’entreprise

En l’espèce l’employeur reproche en substance à Mme [M] un comportement récurrent inapproprié (attitude autoritaire/hautaine voire méprisante, mauvais management) lequel est à l’origine d’une mésentente généralisée avec ses collègues de travail, les clients et partenaires de l’entreprise, perturbant son bon fonctionnement, et ce en dépit d’une formation suivie en 2017.

Il convient d’examiner les griefs invoqués par l’employeur au regard des pièces versées aux débats par les deux parties.

L’employeur reproche à Mme [M] une mésentente avec ses collègues perturbant le bon fonctionnement de la société.

A l’appui de ce grief, l’employeur produit la lettre du 25 juin 2014 d’une de ses salariées, Mme [Q], qui reproche à Mme [M], sa supérieure hiérarchique, des propos menaçants et un comportement inapproprié se disant « très affectée par ses divers agissements » et produit aussi son arrêt de travail et l’inaptitude constatée par le médecin du travail le 19 octobre 2015.

L’employeur produit également l’attestation d’une autre salariée, Mme [E], qui témoigne de l’atmosphère qui s’est considérablement tendue à l’arrivée de Mme [M] en 2013, précisant que cette dernière exerçait « une oppression constante et infantilisante (') j’ai été dans l’obligation de me faire soutenir par un psychiatre (') De mi-septembre à décembre 2016, mon psychiatre a préféré m’éloigner d’elle en m’arrêtant. Par la suite, la réorganisation de [Localité 4] a permis de la tenir professionnellement plus éloignée de moi de manière pérenne » et produit aussi la justification de ses arrêts maladie fin 2016.

A la suite de la dénonciation de ces deux séries de faits, l’employeur justifie avoir modifié le rattachement hiérarchique de Mme [E], et recentré les activités de Mme [M] sur le développement et la commercialisation, ce que ne conteste au demeurant pas cette dernière, et a fait suivre à Mme [M] une formation avec un coach dans le courant du second semestre 2017, dont il justifie, notamment en vue d’améliorer les relations avec ses collègues.

Mme [M] rétorque à cet égard que l’accompagnement aurait été décidé de sa propre initiative pour se former aux missions de management confiées et de pouvoir s’affirmer sur ses nouvelles responsabilités. Toutefois, cela ne ressort pas des éléments qu’elle produit tandis que l’employeur démontre que son accompagnement avait pour but d’améliorer ses relations avec ses collègues et son management, ce qui ressort non seulement d’un email du 11 septembre 2017 qu’il produit adressé par son directeur à Mme [M] mais aussi du compte rendu d’entretien annuel 2018 pour l’année 2017 réalisé en mars 2018, avant son congé maternité, qui précise que « Mme [M] a eu l’occasion de bénéficier d’un coach personnel pour améliorer ses capacités de management et ses relations avec les autres salariés de la société. Pour aider à passer ce cap, la direction a recentré les activités de Mme [M] sur les fonctions de développement et de commercialisation, fonctions par nature plus autonomes ».

Et si Mme [M] soutient aussi que les ressentiments des autres salariés résideraient dans le fait que les responsabilités de management lui auraient été confiées sans information de son équipe, cela ne ressort ni des éléments évoqués ci-avant concernant les deux salariées, ni de son entretien d’évaluation, et la seule attestation qu’elle produit à cet égard de M. [A], conseil en communication externe à la société, peu circonstanciée, qui indique qu’il n’a « jamais assisté à une quelconque attitude hautaine ou méprisante de la part de Mme [M] » est insuffisante à contredire les éléments ci-avant évoqués.

L’employeur reproche également à Mme [M] une mésentente et des difficultés relationnelles avec les partenaires et associés de la société [1]

L’employeur produit à cet effet l’email de Mme [D] du 20 décembre 2018, secrétaire générale de la société [6], partenaire et associée de la société [1], adressé au dirigeant de cette dernière qui exprime ses difficultés à travailler avec Mme [M] et les difficultés remontées par plusieurs commerçants, précisant « elle se sent au-dessus de tout le monde et, de l’avis de tous, prend tout le monde pour des imbéciles. Comment peut-elle agir comme si elle commandait et décidait pour tout le monde ' Je précise que je ne viens pas ici faire son procès et je n’y mets rien de personnel. Je suis de nature assez indulgente, plutôt compréhensive mais là je n’y arrive plus. Je passe trop de temps à faire du relationnel pour des problématiques techniques dont je ne devrais même pas entendre parler puisque, contractuellement, une fois les BEFA signés, c’est à [Localité 4] de gérer le technique en relation avec les commerçants. (') Je suis aujourd’hui en retard sur mon travail, ce qui m’occasionne pas mal de stress et ce d’autant que chaque jour je reçois des appels de commerçants, parfois mécontents ou très en colère, parfois préférant passer par moi car ils ne supportent pas la manière qu’elle a de leur parler, etc.

Je lui ai déjà envoyé des messages pour lui expliquer, je lui ai dit les choses et même encore vendredi dernier en réunion car elle ne comprenait pas que le pharmacien et son maître d''uvre aient tenu des propos très désagréables à son endroit » et concluant par «il faut que tu parviennes à lui faire passer le message ou alors qu’elle ne soit plus directement en interface avec les commerçants ».

Si Mme [M] communique des attestations de commerçants, très succinctes, qui attestent avoir travaillé sans difficulté avec elle ou qu’elle fait preuve de professionnalisme, ces éléments ne sont pas de nature à contredire les éléments évoqués par l’employeur, les compétences de Mme [M] n’étant à cet égard pas remises en cause. De la même manière, si Mme [M] produit une attestation d’un professionnel externe à la société [1] ayant participé à deux appels d’offres et attestant de ses qualités professionnelles et humaines, leur collaboration n’a été que très ponctuelle et ne permet pas non plus de contredire les éléments circonstanciés visés ci-avant.

L’employeur communique également l’attestation du gérant de la société [5], sous-traitant de la société [1], qui précise avoir la mission d’assister la société [1] dans le suivi technique des chantiers à [Localité 5] (95) avec son architecte et son ingénieur et qu’au retour du congé maternité de Mme [M], ils n’avaient « plus le droit à la parole lors des réunions. Elle finissait tout toute seule de sorte que nous nous sommes trouvés satellisés. Avec autorité elle a assumé le lien direct avec les entreprises, la maîtrise d''uvre et les locataires. La communication était très difficile ».

Si Mme [M] produit à cet égard des Sms échangés avec le gérant de la société [7] et des mails échangés avec son équipe, ils ne permettent pas plus de contredire les éléments qui lui sont reprochés sur son comportement dans le cadre des réunions de chantier et sa mainmise sur les décisions techniques qui pourtant devaient leur revenir.

L’employeur produit aussi le procès-verbal du 5 février 2019 de l’assemblée générale de la SCI [8] créée pour la commercialisation du projet [9], dont Mme [M] avait la responsabilité, qui dans ses « points divers » mentionne que M. [C] et Mme [O] font part de leur « agacement le plus profond quand aux méthodes de travail invasives d'[H] [M] de la Soppec. Ils lui reprochent en particulier son attitude méprisante rapportée par les Preneurs perdus dans leurs travaux de déménagement et demandent sa révocation du dossier ».

Si Mme [M] soutient que la véritable cause de son licenciement réside dans la volonté de l’employeur de se séparer d’elle à son retour de congé maternité, celui-ci ayant embauché en son absence M. [G], un nouveau responsable de programme, et que son employeur aurait pu la réaffecter sur un autre projet, force est de constater que l’employeur, avant son congé maternité, ainsi qu’il a déjà été vu ci-avant, avait déjà réaffecté la salariée compte tenu des problèmes rencontrés avec les salariés, en sorte que son employeur l’a au contraire soutenue et accompagnée. C’est d’ailleurs ce que confirme le gérant de la société [1] dans le cadre de l’assemblée générale du 5 février 2019 évoquée plus haut en précisant que « [H] [M] entretient, certes, des rapports humains difficiles avec son entourage professionnel mais qu’elle dispose de compétences techniques très intéressantes dans ce dossier complexe. Il ajoute au surplus qu’il lui appartient seul de décider quel salarié il affecte à ses projets ». Ces éléments ne matérialisent pas une volonté prédéterminée de l’employeur de la licencier.

Pour ce qui est du recrutement de M. [G], si Mme [M] produit à cet égard l’attestation d’un ancien salarié de la société [1], M. [S], qui atteste que lors d’une réunion de service préalable à son retour de congé maternité l’employeur aurait fait part de son « embarras » quant à la reprise d’activité de Mme [M], la société [1] produit deux attestations de salariés qui viennent contredire ses propos précisant pour l’une, directeur technique de la société [1] « M. [B] ne nous a jamais fait part de sa volonté d’écarter ou d’isoler Mme [M] de ses fonctions lors de nos réunions d’équipe avant son retour de congé maternité. M. [S] ment (') » et la gestionnaire des baux commerciaux qui précise aussi « contrairement à ce qu’affirme M. [S], il n’a jamais été question de l’évincer bien au contraire puisqu’elle apparaissait sur le compte rendu et les tâches qui lui étaient affectées. Je pense que M. [S] a produit un faux témoignage sous la ranc’ur d’avoir été licencié pour incompétence (') Par ailleurs je suis fort étonnée qu’il témoigne à la faveur de Mme [M] car il ne s’entendait pas du tout avec Mme [M] à l’époque comme la plupart des salariés.

En effet, Mme [M] décrédibilisait notre travail à M. [S] et à moi-même auprès des différences instances avec lesquelles nous travaillons », sans qu’il y ait lieu de les remettre en cause au seul motif qu’ils seraient salariés de la société [1].

Pour ce qui est de la charge de travail, si Mme [M] soutient que son employeur lui aurait attribué une charge de travail importante en lui attribuant le projet [9], elle ne produit aucun élément venant confirmer cette affirmation, cette surcharge de travail ne pouvant se déduire des seules heures supplémentaires attribuées au demeurant dans une moindre mesure à celles réclamées par la salariée.

Par ailleurs, si Mme [M] soutient aussi qu’elle aurait été affectée à un poste avec un partenaire commercial, la société [6] et son dirigeant, M. [C], avec lesquels elle entretenait des relations tendues, évoquant un comportement harcelant à son égard, Mme [M] n’apporte strictement aucun élément à ce titre qui viendrait le confirmer, étant observé que Mme [M] produit aussi sur ce point des attestations médicales qui ne viennent que reprendre ses dires et ne sont pas probantes, en sorte que pris dans leur ensemble, ces éléments présentés par la salariée, en ce compris les éléments médicaux, ne permettent pas d’établir les faits qu’elle allègue qui permettraient de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son égard.

Au surplus, il ne ressort pas des éléments portés à la connaissance de la cour que l’affectation à ce poste à son retour de congé maternité serait un acte préparatoire du licenciement ou un acte manifestant l’intention de l’employeur de la licencier.

En définitive, il résulte de l’ensemble des explications des parties et de l’ensemble des éléments produits que Mme [M] a entretenu des relations difficiles tant avec les salariés de la société [1] qu’avec les partenaires et associés, démontrant une attitude autoritaire et/ ou hautaine à leur égard, qui a perturbé le fonctionnement de la société [1] tout comme le travail avec les partenaires et associés, en sorte que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et a débouté Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement

Mme [M] sollicite un complément d’indemnité de licenciement soutenant que l’employeur aurait dû appliquer les dispositions de la convention [2] à ce titre.

L’employeur s’y opose soutenant que la convention [2] n’est pas applicable, son activité principale étant liée à l’immobilier.

Eu égard aux développements précédents, Mme [M] sera déboutée de sa demande, la convention collective de l’immobilier ayant vocation à s’appliquer.

Sur le caractère vexatoire de la rupture

Mme [M] qui poursuit également l’infirmation du jugement sur ce point fait valoir qu’elle a vécu son licenciement de manière particulièrement brusque et douloureuse et que l’employeur ne pouvait la priver de son téléphone portable pendant la période de préavis dont elle était dispensée, s’agissant d’un avantage en nature qu’elle pouvait conserver jusqu’à la fin du préavis.

L’employeur réplique que Mme [M] ne justifie pas d’une attitude abusive et vexatoire de la part de la société [1] et qu’il lui a été demandé de restituer notamment son téléphone portable qui était un matériel professionnel mis à sa disposition et ne constituait pas un avantage en nature, ce qui ressort au demeurant de son contrat de travail.

***

Le téléphone portable invoqué par la salariée constitue un outil de travail confié par l’employeur à titre professionnel et non un avantage en nature, tel que cela ressort du contrat de travail et plus particulièrement de son article 3 qui précise à ce titre « De même un téléphone portable de la flotte pourra être mis à disposition du salarié et ne le sera uniquement que pour l’exécution de ses fonctions professionnelles, à l’exclusion de toute autre utilisation », en sorte que l’employeur pouvait obtenir la restitution de ce matériel pendant la dispense du préavis.

Par ailleurs, la salariée ne justifie d’aucun préjudice causé par la restitution de cet outil.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire.

Sur les intérêts légaux

Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, soit en l’espèce à compter de l’arrêt

Il sera ajouté au jugement sur ces points.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

Les dépens d’appel seront mis à la charge de l’employeur,

En équité, il y a lieu d’allouer à la salariée une somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel.

L’employeur sera débouté corrélativement de sa demande formée au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant contradictoirement,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [H] [M] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et de sa demande de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [10] d’études à payer à Mme [H] [M] les somme suivantes:

-15 327,23 euros brut, outre 1 532,72 euros brut de congés payés afférents à titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées pour la période du 4 avril 2016 au 8 février 2019,

—  1 000 euros de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail,

Dit que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation, et que les créances de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Condamne la société [1] [11] d’études à payer à Mme [H] [M] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel,

Condamne la société [10] d’études aux dépens d’appel,

Déboute les parties pour le surplus.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Dorothée MARCINEK, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président