COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 06 MAI 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 24/01496 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QFPU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 FEVRIER 2024

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS – N° RG F 22/00116

APPELANTE :

Madame [R] [J]

Chez Mme [E] [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Xavier LAFON , substitué par M^e Laurent PORTES de la SCP LAFON PORTES, avocats au barreau de BEZIERS

INTIMEE :

S.A.S. [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée sur l’audience par M^e Fiona DORNACHER de l’AARPI DBM AVOCATS, avocat au barreau de BEZIERS

Ordonnance de clôture du 28 Janvier 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 10 mars 2006, la SARL [1] aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS [1], a recruté [R] [J] à compter du 1er avril 2006 en qualité d’agent d’accueil moyennant la rémunération brute mensuelle de 1398,8 euros.

Ultérieurement la salariée est devenue responsable clients au statut cadre.

La SAS [1] exploite le camping « les sables d’or » à [Localité 3].

[R] [J] bénéficiait du statut de salariée protégée au regard de sa qualité de membre du CSE.

Par actes des 1er et 15 octobre 2021, un guide d’entretien professionnel, d’appréciation et de développement professionnel a été signé entre les parties portant une évaluation globale de l’employeur « en-deçà des attentes » précisant une insatisfaction générale de la direction sur l’année 2021. La salariée a porté mention que « je reconnais les points qui me sont reprochés. Cette année a été difficile pour moi personnellement et professionnellement. J’ai trop de missions et je suis arrivée à mes limites. Je souhaite continuer à travailler avec vous et souhaite recentrer mes missions. Toute la partie Accueil est devenue trop lourde pour moi à gérer en plus du reste ».

Par courrier du 5 novembre 2021, la salariée s’est expliquée sur son absence du 2 novembre sans avoir prévenu l’employeur qui le lui a reproché le 4 novembre 2021 et indiquait que « il ne me semble pas que ces 1/2 journées peuvent être considérées comme des cp mais plutôt comme des heures de récupération puisque tu n’ignores pas que depuis de nombreuses années, je travaille au-delà des 35 heures prévues dans mon contrat et mentionnées sur mon bulletin de salaire. À ce jour, aucune heure supplémentaire effectuée ne m’a été rémunérée ni même récupérée (dans leur totalité). Si tu considères que les heures prises le 1/10 et le 2/11 doivent être déduites sur mes CP, c’est sans aucun problème, en revanche comment alors considères-tu aujourd’hui le dépassement de mes heures au-delà des 35 heures hebdomadaires ' ». Par courrier du 6 novembre 2021, l’employeur a proposé de « tout mettre à plat ('). Tu parles depuis de nombreuses années faire plus de 35 heures par semaine, en moyenne sur l’année, ce n’est pas du tout mon sentiment… Car je pense que l’hiver, tu rattrapes largement ce que tu fais l’été et plus particulièrement ces dernières années. Vu que le résultat de ton travail a été plus qu’insatisfaisant durant cette année écoulée (à ce sujet, il faudra quand même de donner le compte rendu de notre réunion annuelle), brillant notamment par ton manque de présence/disponibilité (saison estivale comprise) ».

Par acte du 13 décembre 2021, l’employeur adressait à la salariée un avertissement qu’elle a vainement contesté le 6 janvier 2022.

La salariée était en arrêt de travail à compter du 14 décembre 2021.

Par acte du 20 avril 2022, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers en résiliation judiciaire du contrat de travail et en indemnisation de divers préjudices.

La salariée était déclarée inapte par le médecin du travail le 2 mai 2022 lors de la visite de reprise.

Par acte du 1er juillet 2022, l’employeur a sollicité l’inspection du travail pour obtenir l’autorisation de procéder à son licenciement pour inaptitude. Par décision du 28 juillet 2022, l’inspectrice du travail a autorisé le licenciement de la salariée.

Par acte du 6 août 2022, l’employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 19 février 2024, le conseil de prud’hommes a jugé que la demande en résiliation était irrecevable du fait de l’autorisation postérieure de licenciement donnée par l’inspectrice du travail et a réservé les dépens.

Par acte du 18 mars 2024, [R] [J] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 23 janvier 2026, [R] [J] demande à la cour de réformer le jugement, juger que la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail formée avant la notification du licenciement autorisé par l’inspectrice du travail est recevable, évoquer l’affaire sur les autres demandes et condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

16 053,59 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et celle de 1605,35 euros au titre des congés payés,

16 818,18 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

1500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral du fait de l’avertissement injustifié qui doit être annulé,

45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

8409,09 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 840,90 euros à titre de congés payés,

32 370,46 euros à titre d’indemnité correspondant au montant des salaires qu’elle aurait perçus jusqu’à la fin de la période de protection,

ordonner la remise d’une attestation pôle emploi et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à l’arrêt, juger que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter de la date à laquelle la société défenderesse a réceptionné la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, celle-ci valant sommation de payer,

2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 13 septembre 2024, la SAS [1] demande à la cour de confirmer le jugement, débouter la salariée de ses demandes, rejeter la demande d’évocation fondée sur l’article 568 du code de procédure civile pour les demandes non jugées par le conseil de prud’hommes qui n’apparaissent pas dans l’objet de la déclaration d’appel, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 6000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 janvier 2026.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur la recevabilité de la demande de résiliation du contrat aux torts de l’employeur :

Il est admis que l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage.

Autrement dit, lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture.

En l’espèce, la demande de résiliation a été formulée par la salariée devant le conseil de prud’hommes le 20 avril 2022. Ultérieurement, par acte du 28 juillet 2022, l’inspectrice du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude et la salariée a été licenciée pour inaptitude le 6 août 2022.

Ainsi, s’il échappe à la juridiction judiciaire le pouvoir de prononcer le cas échéant une résiliation judiciaire du contrat de travail, elle peut se prononcer sur l’origine de l’inaptitude et apprécier si elle résulte d’un manquement de l’employeur à ses obligations qui a pu provoquer en tout ou partie l’inaptitude.

Dès lors, la juridiction judiciaire est incompétente pour statuer sur la demande de résiliation judiciaire mais reste compétente pour se prononcer sur l’origine de l’inaptitude.

Ce chef de jugement qui avait jugé les demandes de la salariée irrecevables sera infirmé.

Sur l’évocation :

L’article 568 prévoit lorsque la cour d’appel infirme ou annule un jugement qui a ordonné une mesure d’instruction ou qui, statuant sur une exception de procédure, a mis fin à l’instance, elle peut évoquer les points non jugés si elle estime de bonne justice de donner à l’affaire une solution définitive, après avoir ordonné elle-même, le cas échéant une mesure d’instruction.

En l’espèce, il a été jugé que la juridiction judiciaire était incompétente pour statuer sur la demande de résiliation judiciaire mais qu’elle restait compétente pour se prononcer sur l’origine de l’inaptitude contrairement au conseil de prud’hommes qui a mis fin à l’instance en considérant les demandes irrecevables.

Les parties s’opposent sur la demande d’évocation mais ont conclu en tout état de cause au fond.

Dès lors, l’hypothèse d’évocation est possible.

Il apparaît de bonne justice, compte tenu de l’ancienneté du litige, de donner à l’affaire une solution définitive. La cour évoquera les demandes non traitées par le conseil de prud’hommes.

Sur la créance d’heures supplémentaires :

L’article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Le salarié doit apporter des éléments au soutien de ses prétentions, éléments qui doivent néanmoins être suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées et dont il demande le paiement pour permettre à l’employeur de répondre.

En l’espèce, la salariée produit un décompte de sa créance sur les années non prescrites ainsi que des attestations de salariés. Elle fait aussi valoir qu’elle a demandé à son employeur le paiement d’heures supplémentaires par courrier du 5 novembre 2021, ce qu’il avait admis dans son principe invoquant toutefois une modulation du temps de travail sur l’année qui n’existe pas. Elle conteste les attestations produites par l’employeur.

L’employeur doit être en situation de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié qui est au demeurant une composante de son obligation de sécurité. L’absence de mise en place d’un tel système par l’employeur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve quant à l’existence et au nombre d’heures de travail accomplies.

En l’espèce, l’employeur conteste ce décompte au motif que la salariée n’apporte aucune preuve d’avoir effectué les heures au-delà de la durée convenue, que les attestations qu’il produit révèlent au contraire l’absence totale d’heures supplémentaires accomplies par la salariée qui, dans son propre décompte, commet de nombreuses incohérences et erreurs pour cause d’absences pour congés, des horaires et des dates incompatibles, les salariés attestants se disant surpris qu’elle puisse formuler de telles demandes compte tenu de sa charge de travail et de sa liberté d’horaire. Il conteste les attestations produites par la salariée.

Au vu des éléments communiqués, le décompte produit par la salariée était suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre ce qu’il a fait mais sans toutefois justifier d’un élément de contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail, se bornant à contester la demande sur le fondement d’attestations recevables. Aucun élément n’est produit par l’employeur sur les horaires de travail de la salariée réellement effectués. Les autres éléments produits par l’employeur n’apparaissent pas suffisamment probants pour établir le respect de ses obligations en matière de paiement des heures supplémentaires.

Dès lors, la demande d’heures supplémentaires apparaît fondée.

Dans l’hypothèse où le juge retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

C’est ainsi qu’il convient de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 3053 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 305 euros brute au titre des congés payés y afférents.

Sur le travail dissimulé :

L’article L.8221-5 du code du travail prévoit qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur 1° de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de salaire ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire ou de mentionner sur un bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement de temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. L’article L. 8223-10 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, l’employeur a été condamné pour non-paiement d’heures supplémentaires causant ainsi le fait matériel du travail dissimulé. Si l’ampleur des heures non payées et non déclarées est établie, il apparaît que le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé n’est pas établi.

La demande de la salariée sera par conséquent rejetée.

Sur l’annulation de l’avertissement :

L’article L.1333-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil des prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L’article 1333-2 dispose que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, par acte du 13 décembre 2021, l’employeur fait valoir les éléments suivants :

« au cours de l’année 2021, la qualité de votre travail a drastiquement diminué. Vos résultats et votre implication dans notre entreprise ont significativement été impactés. Vous en avez d’ailleurs convenu lors de notre entretien professionnel qui s’est tenu le 1er octobre et le 15 octobre 2021 (…).

Aujourd’hui, nous découvrons avec stupeur que votre manque de rigueur amène à un possible préjudice financier important pour notre structure. En effet, lors de notre dernière vérification des soldes des comptes le 6 décembre dernier, pendant vos congés, nous avons pu constater que trois tours opérateurs sont toujours débiteurs des sommes (') soit un défaut d’encaissement de 135 500 euros. Pourtant, le 12 août dernier, nous vous avons rappelé par e-mail la nécessité de vérifier les séjours des tours opérateurs afin de procéder à une facturation définitive. Vous nous avez répondu que cela serait effectué avant le 24 août et que les séjours seraient vérifiés. Le 23 août, vous écriviez d’ailleurs à Madame [C], DRH et [2], l’informant que vous aviez relancé Camping.com afin qu’ils effectuent un paiement de 50 575 euros. Le 17 septembre et le 1er octobre 2021, Madame [C] vous a à nouveau sollicitée sur les soldes des propriétaires et des tours opérateurs et là encore, vous lui aviez confirmé vous en occuper. Aujourd’hui, les trois tours opérateurs en question nous sont toujours redevables des sommes citées plus haut. Le 6 décembre, à la découverte de ce solde anormal pour un mois de décembre, Madame [C] vous a adressé un e-mail vous indiquant que ces tours opérateurs n’étaient toujours pas soldés. En effet, vous étiez partie en congé sans que le problème n’ait été réglé et sans que vous ne nous ayez alerté à ce sujet ».

S’agissant de la qualité du travail de la salariée pour l’année 2021, par acte des 1er et 15 octobre 2021, un guide d’entretien professionnel, d’appréciation et de développement professionnel a été signé entre les parties portant une évaluation globale de l’employeur « en-deçà des attentes » précisant une insatisfaction générale de la direction sur l’année 2021. La salariée a porté mention que « je reconnais les points qui me sont reprochés. Cette année a été difficile pour moi personnellement et professionnellement. J’ai trop de missions et je suis arrivée à mes limites. Je souhaite continuer à travailler avec vous et souhaite recentrer mes missions. Toute la partie Accueil est devenue trop lourde pour moi à gérer en plus du reste ». Ainsi, si la salariée ne conteste pas la réalité de certaines difficultés rencontrées, elle les explique par une charge de travail trop lourde corroborée par la précédente condamnation au paiement d’heures supplémentaires.

S’agissant des dettes de certains clients, la salariée justifie avoir procédé à des relances mais ne peux être tenue responsable du non-paiement de ces clients d’autant que l’employeur était informé de l’existence de ces dettes depuis le mois d’août 2021.

Dès lors, l’avertissement n’est pas justifié par l’employeur.

Il convient d’annuler l’avertissement du 13 décembre 2021 et de condamner l’employeur au paiement de la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts résultant du préjudice moral subi du fait de l’avertissement injustifié annulé.

Sur le licenciement prononcé pour inaptitude :

En l’espèce, l’employeur a prononcé le licenciement de la salariée pour inaptitude le 6 août 2022 après autorisation de l’inspectrice du travail le 28 juillet 2022.

La salariée fait valoir avoir subi une sorte de « guet-apens » le 13 décembre 2021 au cours duquel il lui a été reproché injustement des faits, que l’employeur a tenté de l’humilier et a tenu des propos inacceptables à son égard. Aucun élément, de surcroît contesté, n’est établi permettant de caractériser l’existence de tels propos et comportements de l’employeur.

L’employeur a été condamné pour le paiement d’heures supplémentaires et en dommages intérêts pour l’avertissement du 13 décembre 2021 annulé.

Il en est résulté un préjudice moral distinct subi par la salariée.

Dès lors que l’inspectrice du travail a autorisé le licenciement, sans recours à l’encontre de cette décision devenue définitive, il n’appartient pas à la juridiction judiciaire d’apprécier le lien entre la rupture et le mandat social. La demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement au motif que la salariée était titulaire d’un mandat social sera rejetée. Aucune demande n’est formulée par la salariée tendant à permettre la nullité du licenciement pour un motif distinct. De même et pour le même motif, la demande de la salariée tendant à voir condamner l’employeur à une indemnité correspondant au montant des salaires qu’elle aurait perçus jusqu’à la fin de la période de protection sera rejetée.

Au vu des éléments produits par les parties, il apparaît que le comportement de l’employeur a causé au moins partiellement l’inaptitude de la salariée. Par conséquent, le licenciement produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les indemnités de licenciement :

S’agissant de l’indemnité au titre du préavis de départ, l’article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis. La convention collective de l’hôtellerie de plein air applicable prévoit un délai de préavis pour les salariés cadre non dirigeants de trois mois. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 2803,03 x 3 = 8409,09 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 840,90 euros brute à titre de congés payés y afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, comprise dans la demande de nullité du licenciement au motif de l’existence de griefs commis par l’employeur ayant provoqué l’inaptitude, il apparaît qu’en considération de la situation particulière de la salariée, son âge pour être née le 8 novembre 1975, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 2803,03 x 6 = 16 818,18 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelante, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur devra délivrer à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés.

L’employeur sera condamné à rembourser à [3] les indemnités versées dans la limite de 3 mois d’allocations de chômage.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement.

Dit que la demande de [R] [J] en résiliation judiciaire du contrat de travail est irrecevable.

Dit que la demande de [R] [J] tendant à voir juger que l’inaptitude provient des manquements de l’employeur est recevable.

Évoque les demandes non tranchées par les premiers juges.

Condamne la SAS [1] à payer à [R] [J] les sommes suivantes :

3053 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 305 euros brute au titre des congés payés y afférents.

1000 euros à titre de dommages et intérêts résultant du préjudice moral subi du fait de l’avertissement injustifié annulé.

8409,09 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 840,90 euros brute à titre de congés payés y afférents.

16 818,18 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Ordonne à l’employeur de délivrer à [R] [J] les documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Condamne l’employeur à rembourser à [3] les indemnités versées dans la limite de 3 mois d’allocations de chômage.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la SAS [1] à payer à [R] [J] la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d’appel.

La GREFFIERE Le PRESIDENT