COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 24 JUILLET 2025

N° RG 23/02644

N° Portalis DBV3-V-B7H-WC6T

AFFAIRE :

[Z] [W] épouse [U]

C/

S.A.S.U. HG DEVELOPMENT

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 Juillet 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY PONTOISE

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F22:00395

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Julie DE OLIVEIRA

M^e Nabil KEROUAZ

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT QUATRE JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [Z] [W] épouse [U]

née le 30 Octobre 1974 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Julie DE OLIVEIRA de la SELAS PECHENARD & Associés, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R047

APPELANTE

****************

S.A.S.U. HG DEVELOPMENT

N° SIRET : 839 47 3 4 93

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Nabil KEROUAZ de la SCP SCP KEROUAZ – NK, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0148

M^e Iman MARTINEZ, Plaidant, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, vestiaire : 100

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 Mai 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Z] [U] a été engagée par la société Modena par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2017 en qualité de commerciale.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des sociétés financières.

A compter du 1er janvier 2018, le contrat de travail de Mme [U] a été transféré au sein de la société Hg Holding, puis par avenant du 1er janvier 2020, son contrat de travail a été transféré au sein de la société Hg Development.

En dernier lieu, la salariée occupait le poste de responsable ressources humaines, statut cadre, à temps partiel.

Par lettre du 10 décembre 2020, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement économique, qui s’est tenu le 21 décembre 2020.

Puis le contrat de travail a pris fin le 11 janvier 2021, la salariée ayant accepté le contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé.

Contestant son licenciement économique, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre le 21 juillet 2022, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société Hg Development au paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, travail dissimulé, rappel de salaire pour les heures complémentaires et supplémentaires et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par ordonnance du premier président de la cour d’appel de Versailles du 11 février 2022, le dossier du conseil de prud’hommes de Nanterre a été transféré au conseil de prud’hommes de Pontoise, lequel par jugement du 20 juillet 2023, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, a :

— débouté Mme [U] de la totalité de ses demandes,

— débouté la société Hg Development de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— mis les éventuels dépens de l’instance à la charge de Mme [U].

Par déclaration au greffe du 22 septembre 2023, Mme [U] a interjeté appel de cette décision.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 28 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, Mme [U] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il :

* l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

* a mis les dépens à sa charge,

Y ajoutant et statuant à nouveau,

— condamner la société Hg Development à lui verser les sommes suivantes :

* 14 271,88 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10 703,91 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 1 070,39 euros au titre des congés payés afférents,

* 12 305,55 euros à titre de rappel de salaire pour les heures complémentaires accomplies en 2018,

* 3 316,96 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires en 2018,

* 1 561, 94 euros pour les congés payés afférents,

* 3 095,01 euros à titre de rappel de salaire pour les heures complémentaires en 2019,

* 187,58 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires en 2019,

* 328,25 euros pour les congés payés afférents,

* 1 203,52 euros à titre de rappel de salaire pour les heures complémentaires en 2020,

* 2 292,26 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires en 2020,

* 349,57 euros pour les congés payés afférents,

* 1 983,34 euros à titre de rappel de salaire pour travail le dimanche et pendant les congés payés en 2018, outre 198,33 euros à titre des congés payés afférents,

* 2 203,90 euros à titre de rappel de salaire pour le travail le dimanche, pendant les congés payés et l’activité partielle en 2019, outre 220,32 euros pour les congés payés afférents,

* 12 570, 57 euros à titre de rappel de salaire pour le travail le dimanche, pendant les congés payés et l’activité partielle en 2020, outre 1 257,06 euros pour les congés payés afférents,

* 4 746,56 euros à titre de rappel de salaire de base pour la période de février à septembre 2019 suite à la non-application du taux horaire contractuel, outre 474,65 euros pour les congés payés afférents,

* 21 407,82 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

* 10 709,91 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens,

— condamner la société Hg Development à lui verser les intérêts au taux légal :

* à partir de la saisine du Conseil de prud’hommes pour les condamnations à caractère salarial, soit à compter du 29 octobre 2021,

* à partir de la date de prononcé de l’arrêt à intervenir s’agissant des condamnations à caractère indemnitaire,

— ordonner la capitalisation des intérêts au taux légal,

— ordonner la remise des documents sociaux conformes à la décision à intervenir (bulletins de paie, attestation Pôle Emploi et solde de tout compte) sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du prononcé et se réserver la compétence exclusive pour la liquidation de l’astreinte,

— débouter la société Hg Development de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, sauf en ce qu’elle reconnait lui devoir la somme de 4 746,56 euros à titre de rappel de salaire de base pour la période de février à septembre 2019 suite à la non-application du taux horaire contractuel, outre celle de 474,65 euros pour les congés payés afférents,

— mettre les éventuels dépens de l’instance à la charge de la société Hg Development.

Par dernière conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 11 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Hg Development demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes,

en conséquence, à titre principal,

— dire et juger que la société est recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions,

— dire et juger que le licenciement de Mme [U] repose sur un motif économique valide et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement,

— dire et juger que Mme [U] n’apporte pas de commencement de preuve pour obtenir le paiement d’heures complémentaires et/ou supplémentaires,

— dire et juger que la société n’a commis aucun manquement au titre tant de l’exécution du contrat que sur le terrain du respect de l’obligation de sécurité,

— dire et juger que la société n’est redevable que du rappel de salaire détaillé dans la pièce n°20 de Mme [U] pour un montant de 4 746,56 euros bruts, outre l’incidence des congés payés pour 474,65 euros bruts,

en conséquence de quoi,

— débouter Mme [U] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

en tout état de cause,

— condamner Mme [U] à payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [U] aux entiers dépens de l’instance.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 29 avril 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les heures complémentaires et supplémentaires

Mme [U] soutient que contractuellement elle devait travailler selon une durée mensuelle de 84h50 puis 117 heures, mais qu’elle a fait de nombreuses heures complémentaires et supplémentaires qui n’ont donné lieu ni à rémunération ni à récupération. Elle soutient aussi avoir dû traiter des emails pendant ses congés payés, arrêts maladie, certains dimanches et en période d’activité partielle.

La société Hg Development conclut au débouté de la demande, faisant valoir que le décompte n’est pas précis.

***

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il revient donc à la cour, en premier lieu, de rechercher si Mme [U] produit aux débats des éléments précis quant aux heures de travail non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies.

Au cas présent Mme [U], à partir des emails qu’elle produit sur toute la période litigieuse, reconstitue son amplitude horaire quotidienne et établit un tableau récapitulatif des heures complémentaires et supplémentaires pour chaque année, celui-ci étant différent chaque année compte tenu de la modification de ses horaires initiaux, pour justifier son temps de travail, précisant qu’elle a travaillé de nombreux samedis, certains dimanches, pendant ses congés payés, arrêts maladie, et en période d’activité partielle.

Ces éléments sont suffisamment précis pour que l’employeur puisse y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société Hg Development, tenue d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne verse aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [U].

Elle objecte toutefois utilement que l’examen des éléments versés et leur confrontation font ressortir des inexactitudes dans les tableaux présentés par la salariée, notamment sur des jours prétendument travaillés, objectant que Mme [U] déclare certains jours travaillés alors qu’elle est en congés payés, ainsi que cela ressort des bulletins de salaires versés. C’est également de manière pertinente que la société Hg Development relève que les mails reçus par Mme [U], pour leur grande majorité, n’impliquaient pas de réponse immédiate et que l’amplitude horaire et le calcul des heures non payées ne peut être reconstituée sur cette seule base.

Néanmoins, la société Hg Development ne conteste pas utilement, au regard de certains sms ou mails versés aux débats, que certaines demandes, auxquelles Mme [U] a dû répondre en urgence, ont été faites en dehors de son temps de travail.

Ainsi, après analyse des éléments apportés de part et d’autre, la cour estime que l’accomplissement d’heures complémentaires et supplémentaires, rendues nécessaires par les tâches confiées à la salariée, est établi mais dans une mesure moindre que celle revendiquée par celle-ci.

Il sera ainsi alloué à la salariée, par infirmation du jugement entrepris, la somme de 6 466,34 euros brut à titre d’heures supplémentaires et complémentaires, en ce compris celles au titre des week-ends, pendant ses congés payés et en activité partielle, outre celle de 646,63 euros brut de congés payés afférents, pour la période de janvier 2018 à décembre 2020.

Sur le rappel de salaire pour la période de février à septembre 2019

Mme [U] soutient avoir été augmentée dans le cadre de la signature de l’avenant de son contrat de travail mais que cette revalorisation n’a été effective qu’au mois de septembre 2019.

La société Hg Development reconnaît aux termes de ses écritures devoir la somme réclamée, en sorte que par infirmation du jugement déféré, cette dernière sera condamnée à verser à Mme [U] la somme de 4 746,56 euros à titre de rappel de salaire pour la période de février à septembre 2019, outre celle de 474,66 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande en paiement pour travail dissimulé

La salariée soutient que l’employeur a omis sciemment de déclarer une partie des heures de travail qu’elle a accomplies et dont son supérieur hiérarchique était parfaitement informé.

L’employeur objecte que la salariée ne rapporte pas la preuve qu’il se serait intentionnellement soustrait à ses obligations, outre que la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires n’est pas rapportée.

***

En l’espèce, Mme [U] ne démontre pas que la société Hg Development, à raison du rappel d’heures complémentaires et supplémentaires mentionnées ci-dessus, a intentionnellement mentionné sur ses bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, étant en outre observé que la cour a considérablement réduit la créance réclamée résultant des heures complémentaires et supplémentaires accomplies.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté de la demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [U] sollicite une indemnisation pour non-respect de l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail. Elle fait valoir que son employeur ne lui a fait bénéficier d’aucune formation, qu’il n’a pas mis en place le protocole sanitaire à son retour dans les locaux dans le cadre de la pandémie de Covid-19. Elle soutient également avoir subi un harcèlement d’une autre salariée qui lui envoyait des messages WhatsApp près de 20 fois par jours alors qu’elle travaillait à temps partiel. Elle ajoute que son employeur ne lui a pas réglé les heures travaillées en plus de ses horaires contractuels, dont il résulte un préjudice financier et moral.

La société Hg Development réplique que Mme [U] se contente de procéder par affirmation, outre qu’elle ne justifie d’aucun préjudice au titre d’un prétendu manquement à l’obligation de sécurité qu’elle allègue.

***

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

La preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur doit être rapportée par le salarié qui l’allègue.

Enfin, l’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi.

L’employeur est également tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

L’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité que s’il démontre qu’il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Au cas présent, si Mme [U] reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté son obligation de formation, de ne pas avoir respecté le protocole sanitaire, et de lui avoir fait subir un harcèlement moral, elle se contente d’affirmations très générales. S’agissant de l’obligation de formation, si l’employeur ne répond pas spécifiquement sur ce point, ne démontrant pas, alors que la charge de la preuve lui incombe, avoir répondu à son obligation de formation, même s’il fait observer à juste titre que Mme [U] est passée du poste de commerciale pour 1 253,53 euros brut, à responsable des ressources humaines pour 3 567,51 euros brut, Mme [U] ne démontre pas quel serait le préjudice qui en aurait résulté pour elle dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Et pour le harcèlement moral, si elle dit avoir subi un tel harcèlement de la part d’une autre salariée, elle ne cite même pas son nom ni ne produit aucun des messages WhatsApp qu’elle dit avoir reçu, ne présentant dès lors aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

S’agissant du non-paiement de toutes les heures travaillées, celui-ci a donné lieu à une condamnation de son employeur, ainsi qu’il a été vu plus haut et Mme [U] ne justifie pas de son préjudice, ni d’un préjudice distinct de celui qui a été réparé par le règlement des salaires impayés.

En toute hypothèse, elle ne justifie pas d’un préjudice au titre du non-respect de l’obligation de sécurité ou de l’exécution du contrat de travail de bonne foi.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande à ce titre, et le jugement confirmé.

Sur le licenciement économique

Dans le cadre de la poursuite de l’infirmation du jugement de ce chef, Mme [U] conteste la réalité du motif économique et soutient que la société Hg Development ne démontre pas la réalité des difficultés au sein du groupe, ne communiquant pas l’ensemble des chiffres d’affaires des sociétés le constituant. Elle ajoute qu’aucun reclassement n’a été entrepris et que son poste n’a pas été supprimé, puisque la société a embauché trois semaines après son licenciement, un directeur des ressources humaines, notant que si l’intitulé du poste est différent, les fonctions sont comparables.

La société Hg Development, à l’inverse, soutient que le motif économique est parfaitement démontré, la réalité du motif économique devant être établie dans le périmètre du groupe ayant trait à la restauration, et souligne qu’elle communique à cet égard les bilans concernés, établissant la baisse drastique du chiffre d’affaires, rappelant que l’activité restauration a particulièrement été touchée pendant la crise du Covid-19. Elle ajoute que le poste de Mme [U] a été supprimé, le poste de directeur des ressources humaines, qui a fait l’objet d’un recrutement postérieur à son licenciement, ayant une dimension stratégique que n’avait pas le poste de Mme [U], et aucun poste disponible n’a pu lui être proposé en dépit d’une recherche au sein du groupe.

La lettre de la société Hg Development remise en main propre à Mme [U] dans le cadre de l’entretien préalable à son licenciement est rédigée comme suit :

« La dégradation de l’activité des établissements et l’absence d’ajustements équivalents de la structure de coûts se traduisent directement par une inadéquation entre les charges et les ressources à tous les niveaux.

Ce d’autant qu’il est à craindre que les établissements du groupe ne puissent espérer un redressement rapide et significatif du secteur, comme l’atteste les analyses sectorielles communiquées, alors que, anticipant des ouvertures d’établissements en 2021, le groupe avait anticipé inversement des besoins en ressources humaines.

Dans ce cadre et malgré le recours massif à l’activité partielle, l’effondrement du chiffre d’affaires résultant des fermetures administratives impacte inéluctablement les entités supports du groupe et en particulier la société HG DEV qui subit, de fait, une chute importante et rapide des prestations qu’elle délivrait aux établissements du groupe. (')

Ainsi que cela ressort du tableau, le prévisionnel (ambitieux d’avant COVID) était calé sur près de 23 M€, le réel à octobre étant de seulement de 11,6M€, soit -50% de baisse. (')

Le focus sur les variations entre le mois d’octobre 2020 et celui de N-1, malgré l’effet partiel du déconfinement, n’est pas meilleur, puisque la baisse est de -35%, ce qui génère une perte consolidée en 2020 de près de 2 M€.

Dans le même temps et malgré le soutien de l’activité partielle et le report des charges, le groupe doit faire face à des charges lourdes (loyers, prêts, investissements engagés, '), qui grèvent les maigres ressources.

Au niveau de HG DEV, cette structure subit une chute importante et rapide des prestations qu’elle délivrait aux établissements du groupe. Dans le même temps, la masse salariale de HG

DEV est de près de 80.000,00 € charges patronales comprises, ce qui représente à l’année environ 1.000.000,00€. Or, au mois d’octobre 2020, la masse salariale consolidée était de 511.106,00€, HG DEV représentant plus 15% de cette masse salariale globale, malgré la subvention au titre de l’activité partielle.

Cette situation met en exergue un effet ciseau résultant de l’absence de chiffres d’affaires d’un côté et de l’autre côté, une réduction notable des prestations délivrées aux établissements (comptabilité, finance, gestion sociale).

Il en résulte la nécessité urgente et indispensable de réduire les effectifs HG DEV au strict minimum permettant de fournir les prestations supports, cette mesure conduisant à un allègement de la masse salariale brute mensuelle de 20 K€, soit une économie de 25 % des charges du personnel HG DEV.

La lucidité tenant à la gravité de la situation actuelle milite pour admettre que les mesures de restructurations engagées jusqu’à présent pour endiguer les effets de la crise (vente à emporter, restauration solidaire, ') ne sont pas de nature à permettre un retour à l’équilibre et engendrent même un coût amplifiant d’autant le besoin en trésorerie.

Les conclusions qui s’imposent, à date, font état d’une dégradation de l’ensemble des résultats économiques et financiers de l’entreprise :

' Un effondrement du chiffre d’affaires et de la marge brute ;

' L’insuffisance prévisionnelle du résultat opérationnel ;

' La dégradation inéluctable du résultat financier ;

' L’insuffisance prévisionnelle du cash-flow, ne permettant pas de financer durablement l’activité dans ce contexte.

L’entreprise se trouve dans l’obligation de prendre, à moyen terme, des mesures pour préserver sa situation et sa pérennité. Il en résulte que la société HG DEV doit procéder aux suppressions de postes dictées par les seuls services qu’elle peut encore temporairement délivrer aux filiales opérationnelles.

En effet, cette suppression des postes doit contribuer à l’objectif global et impératif de réduction des charges de structure, primordial pour que l’entreprise puisse faire face à ses engagements durant la période de fermeture administrative. »

Dans le cadre de la lettre notant l’adhésion de Mme [U] au contrat de sécurisation professionnelle, les mêmes motifs étaient repris et il était ajouté à ces motifs l’impossibilité de reclassement.

***

Aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail,

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. »

Par ailleurs, l’article L 1233-4 dispose que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Enfin, l’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle constitue une modalité du licenciement pour motif économique qui ne prive pas le salarié de son droit de contester ultérieurement ledit licenciement.

Au cas présent, le contrat de travail de Mme [U] a été rompu pour motif économique le 11 janvier 2021, au motif de la suppression de son poste résultant d’une baisse significative du chiffre d’affaires.

S’agissant du motif économique, il appartient à l’employeur de démontrer la réalité des difficultés économiques ou du risque pesant sur la compétitivité et la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise au moment où il licencie dans le périmètre pertinent. Le motif économique s’apprécie à la date du licenciement, mais il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation.

Il incombe donc à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. La charge de la preuve n’est ainsi pas partagée entre les parties s’agissant de la détermination de l’étendue du secteur d’activité

Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci.

Afin de déterminer le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement, le juge doit prendre en considération un faisceau d’indices, notamment, la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Il est utile de rappeler que la société Hg Development, selon ses propres dires, offre une fonction support, notamment au niveau des ressources humaines, aux sociétés de son groupe, constituées principalement de restaurants. Elle communique d’ailleurs à ce titre une convention de prestation de services du 18 décembre 2019 entre Hg Development et les différentes entités de son groupe, pour assurer notamment les prestations RH.

Au cas présent, force est toutefois de constater que la société Hg Development n’établit pas le périmètre précis du groupe auquel elle appartient, produisant un organigramme qui contient plus de sociétés que le périmètre qu’elle a retenu, sans produire les éléments qui lui ont permis d’exclure certaines sociétés du groupe (la société L’escargot, la société Mapatisserie, la société Abf Rénovation notamment), alors même qu’il ressort des éléments soumis à l’appréciation de la cour, notamment la convention de prestations de services groupe précitée, qu’elle assure la gestion quotidienne de ses filiales, dont la société L’escargot, la société Mapatisserie, la société Abf Rénovation, pourtant exclues. Et ce d’autant qu’elle affirme dans ses écritures que le périmètre retenu correspondait bien « au secteur d’activité pour lequel la société Hg Development assurait la gestion des fonctions supports », sans expliciter le choix d’en exclure certaines, en affirmant, sans en justifier que leur activité les excluait du périmètre d’appréciation des difficultés économiques. Ce flou sur le périmètre retenu ne permet pas à la cour de déterminer le périmètre pertinent pour établir la réalité du motif économique.

Dès lors, si la société Hg Development, dont il n’est pas contesté qu’elle employait au moins onze salariés et moins de cinquante salariés, produit les éléments comptables des sociétés Modena, Make it Happen, Make it Happen 2, Colombus, Mamaison, Maplage, et Hg Development, qui tous démontrent, par comparaison avec la même période de l’année précédente, une baisse importante du chiffre d’affaires sur deux trimestres consécutifs, et globalement une baisse du chiffre d’affaires de plus de 20%, elle ne permet pas néanmoins à la cour d’exclure les autres entités du groupe, dont elle ne communique pas les éléments comptables, en sorte qu’elle ne met pas la cour en mesure d’apprécier la réalité du motif économique invoqué.

S’agissant de la suppression du poste, la cour rappelle qu’en application des dispositions de l’article L. 1233-3, la matérialité de la suppression d’emploi de Mme [U] s’apprécie au niveau de l’entreprise, soit au cas présent au niveau de la société Hg Development.

La suppression d’emploi n’implique pas nécessairement que les fonctions du salarié licencié soient supprimées. Elles peuvent être réparties entre les salariés demeurés dans l’entreprise. Toutefois, la suppression d’emploi n’est pas effective lorsque le salarié est remplacé dans son emploi ou dans un emploi de même nature par un autre salarié recruté peu de temps avant ou peu de temps après la rupture de son contrat de travail sous réserve que les emplois pourvus soient de même nature et de même niveau.

La charge de la preuve de la suppression du poste du salarié repose sur l’employeur.

La société Hg Development se fonde uniquement sur les difficultés économiques justifiant la suppression du poste de Mme [U], précisant dans le cadre de la note d’information sur le projet de licenciement « supprimer le poste de responsable RH dont les tâches seront réparties entre la direction générale et les directeurs d’établissement ». Elle reprenait dans la lettre remise à la salariée au moment de son entretien préalable la nécessité de « procéder aux suppressions de postes dictées par les seuls services qu’elle peut encore temporairement délivrer aux filiales opérationnelles », cette suppression devant « contribuer à l’objectif global et impératif de réduction des charges de structure, primordial pour que l’entreprise puisse faire face à ses engagements durant la période de fermeture administrative ».

Or, Mme [U] communique le contrat de travail de M. [E], recruté le 1er février 2022, selon le livre d’entrée et de sortie du personnel, qu’elle communique également. Si ce dernier a été engagé aux fonctions de directeur des ressources humaines, statut cadre, coefficient 550, tandis que Mme [U] était, selon le dernier avenant de son contrat de travail du 1er février 2019 responsable des ressources humaines, statut cadre, coefficient 400, force est de constater que le niveau de rémunération est strictement similaire (rapporté au taux horaire), et que les fonctions, telles que détaillées dans les deux contrats, sont de même nature, puisque si la société Hg Development, pour soutenir que les fonctions de M. [E] ne sont pas de même nature fait valoir qu’il avait la charge de définir et mettre en place la stratégie et la politique RH tandis que Mme [U] n’avait que des fonctions opérationnelles, force est de constater que si Mme [U] avait des fonctions opérationnelles, tout comme M. [E] au demeurant, il lui était également attribué des fonctions stratégiques, ainsi que cela ressort clairement de l’avenant de son contrat de travail qui précise qu’elle devait notamment « appréhender et décliner la stratégie RH au sein des différents établissements du groupe, (') déterminer les projets phares en fonction de cette stratégie (') ». De la même manière, Mme [U] dépendait hiérarchiquement de la direction générale, tout comme M. [E] et leur périmètre d’intervention était identique. La cour constate au demeurant que la société Hg Development ne justifie d’aucune répartition des tâches auprès des directions opérationnelles après la rupture du contrat de travail de Mme [U], alors même qu’elle indiquait dans sa note explicative des licenciements économiques qu’il était impératif de réduire les charges et que les fonctions RH seraient délivrées aux directeurs opérationnels. Il sera ajouté que la société Hg Development justifie le licenciement économique de Mme [U] sur les difficultés économique et non sur une réorganisation de l’entreprise pour assurer sa compétitivité qui aurait pu justifier l’emploi d’un directeur des ressources humaines accompagnée d’une redistribution des taches opérationnelles aux directeurs des différentes entités. Au demeurant, ainsi qu’il a été dit, aucune répartition des taches aux entités opérationnelles n’est justifiée, étant également précisé que M. [E] n’avait pas vocation à remplacer un directeur des ressources humaines, aucun poste de directeur des ressources humaines n’existant avant son arrivée.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour considère que la preuve de la suppression effective de l’emploi de Mme [U], responsable des ressources humaines au sein de la société Hg Development, n’est pas rapportée, puisqu’un emploi, en dépit d’un intitulé distinct, de même nature et de même niveau, a été pourvu au sein de l’entreprise peu de temps après son licenciement.

S’agissant de l’obligation de reclassement, l’article L. 1233-4 du code du travail dispose que « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ».

C’est à l’employeur de justifier de recherches loyales et sérieuses de reclassement. Il n’y a pas de manquement à l’obligation de reclassement si l’employeur justifie de l’absence de poste disponible, à l’époque du licenciement, dans l’entreprise, ou s’il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient.

En l’espèce, la société intimée soutient avoir fait toutes les recherches dans l’ensemble des entités du groupe pour lesquelles l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, affirmant qu’elles ont toutes été sollicitées.

Toutefois, elle ne produit aucun extrait de registre du personnel correspondant aux entités sollicitées pour démontrer l’absence de tout poste disponible, étant en outre observé que les lettres sollicitant les possibilités de reclassement versées aux débats ne contiennent aucun détail sur le type de poste recherché ni sur les formations et expériences de Mme [U] qui auraient pu permettre une recherche loyale de reclassement. Au demeurant, ainsi qu’il a été vu plus haut, alors que la société embauchait concomitamment M. [E] au poste de directeur des ressources humaines, dont il a été dit qu’il correspondait en tous points au poste de Mme [U], le poste ne lui a pas été proposé, alors même que la lettre précisait pour la recherche d’emploi « les emplois de même catégorie voire de catégorie supérieure ».

La société Hg Development ne justifie donc pas avoir procédé à des recherches de reclassement loyales et sérieuses et d’une absence de poste disponible en son sein au moment du licenciement.

Il résulte de tout ce qui précède que le licenciement de Mme [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, contrairement à ce qu’ont estimé les premiers juges. Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

Sur les conséquences financières de la rupture

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié qui comptait 3 années complètes d’ancienneté au moment de la rupture, peut prétendre à une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre le montant minimal de 3 mois de salaire brut et le montant maximal de 4 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’âge de la salariée (née en 1974) au moment du licenciement, d’une moyenne mensuelle de salaire brut d’un montant de 3567,97 euros, de l’absence d’éléments sur sa situation actuelle, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu’elle a subi, la somme de 14 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, il est constant que lorsque le licenciement pour motif économique devient sans cause réelle et sérieuse, le contrat de sécurisation professionnelle devient lui-même sans cause, de sorte que l’employeur est tenu à l’obligation de paiement du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à ce titre. Toutefois, seules les sommes versées par l’employeur au salarié peuvent être déduites de la créance au titre de l’indemnité de préavis.

Au cas présent, la société Hg Development ne justifiant ni même soutenant avoir directement versé des sommes à ce titre à Mme [U], sera condamnée à lui verser la somme de 10 703,91 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, soit trois mois de salaires brut, outre 1 070,39 euros au titre des congés payés afférents, conformément à sa demande.

Le jugement déféré est infirmé sur ces deux points.

Sur le remboursement des indemnités de chômage par l’employeur

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société Hg Development aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à Mme [U] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt et ce dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les intérêts légaux

Les intérêts au taux légal doivent courir :

— sur les sommes de nature salariale ou assimilée, à compter de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation,

— sur les autres sommes, à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts légaux, dans les conditions prévues par les dispositions de l’article 1343-2 du code civil, qui est de droit dès lors qu’elle est demandée, sera ordonnée.

Il sera ajouté au jugement sur ces points.

Sur la remise des documents sociaux

Eu égard à la solution du litige, la société Hg Development sera condamnée à remettre à Mme [U] une attestation Pôle Emploi (devenu France Travail), des bulletins de salaire et un solde de tout compte conformes aux dispositions du présent arrêt.

Le prononcé d’une astreinte n’apparaît pas nécessaire.

Il sera ajouté au jugement sur ces points.

Sur les demandes accessoires

Le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles sera infirmé.

La société Hg Development, qui succombe principalement, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et sera condamnée à payer à Mme [U] une somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [Z] [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour travail dissimulé, pour inexécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société Hg Development à verser à Mme [Z] [U] la somme de 6 466,34 euros brut à titre d’heures complémentaires et supplémentaires, en ce compris celles au titre des week-ends, pendant les congés payés et en activité partielle, outre celle de 646,63 euros brut de congés payés afférents, pour la période de janvier 2018 à décembre 2020,

Condamne la société Hg Development à verser à Mme [Z] [U] la somme de 4 746,56 euros à titre de rappel de salaire pour la période de février à septembre 2019, outre celle de 474,66 euros au titre des congés payés afférents,

Dit que le licenciement de Mme [Z] [U] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Hg Development à verser à Mme [Z] [U] la somme de 14 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Hg Development à verser à Mme [Z] [U] la somme 10 703,91 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 1 070,39 euros au titre des congés payés afférents,

Dit que les intérêts au taux légal doivent courir :

— sur les sommes de nature salariale ou assimilée, à compter de de la date de présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation,

— sur les autres sommes, à compter du présent arrêt,

Dit que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts,

Condamne la société Hg Development à remettre à Mme [Z] [U] une attestation Pôle Emploi (devenu France Travail), des bulletins de salaire et un solde de tout compte conformes aux dispositions du présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

Ordonne à la société Hg Development de rembourser aux organismes concernés, les indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à Mme [Z] [U] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt et ce dans la limite de six mois d’indemnités.

Condamne la société Hg Development aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société Hg Development à payer à Mme [Z] [U] une somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Déboute les parties de toute autre demande.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président