COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 28 JANVIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/00205 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PVXT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 DECEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 21/00167

APPELANTE :

Madame [M] [Y]

née le 22 Février 1985 à [Localité 15] (34)

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Adresse 7]

[Localité 3]

Représentée par M^e Mélanie MARREC de la SELARL LEXEM CONSEIL, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée sur l’audience par M^e Marion LAMBERT,avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMEES :

S.A.S.U. [10]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 5]

[Localité 6]

et

Société [9]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentées toutes deux par M^e Saïd SADAOUI de la SELAFA AERIGE, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 13 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 novembre 2025 ,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

Greffier lors du prononcé: Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre- Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [M] [Y] a été engagée par la société [9] le 15 octobre 2019, selon contrat à durée indéterminée, en qualité de vendeuse, statut employé, catégorie 2, de la convention collective nationale des maisons à succursales de ventes au détail d’habillement qui s’applique au contrat, en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 1539,45 euros.

A compter du 23 juin 2020, la salariée a été placée en arrêt de travail, sans jamais reprendre son poste jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Le 6 octobre 2020, à l’occasion de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [Y] inapte en précisant que son maintien dans un emploi 'serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Le 30 octobre 2020, la salariée a été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête du 28 janvier 2021, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier afin de contester la cause de son licenciement et voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 07 décembre 2022, le conseil de prud’hommes l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes.

Par déclaration en date du 12 janvier 2023, Mme [M] [Y] a relevé appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions en date du 14 septembre 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, Mme [Y] demande à la cour de :

Condamner la société [9] à lui payer la somme de 3.500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquements à l’obligation de sécurité.

Juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamner la société [9] à lui payer les sommes suivantes :

1 539, 45 Euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

1 539, 45 Euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonner à la société [9] de lui remettre :

— Le certificat de travail,

— L’attestation [16],

— Le reçu pour solde de tout compte, ainsi que le bulletin de paye correspondant,

régularisés et conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du 8 ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, la Cour se réservant le droit de liquider ladite astreinte.

Ordonner à la société [9] de réaliser les déclarations s’imposant auprès des organismes sociaux et fiscaux conformément à la décision à intervenir, et d’en justifier dans le délai de 1 mois suivant la notification de ladite décision, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, la Cour se réservant le droit de liquider ladite astreinte.

Condamner la société [9], sur le fondement de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, à verser au cabinet [14] la somme de 1.800,00 euros HT au titre de ses honoraires.

Condamner la société [9] au paiement des entiers dépens.

Juger que la condamnation à intervenir portera intérêts au taux légal, avec capitalisation desdits intérêts.

Dans ses dernières conclusions en date du 06 juillet 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société [10] demande à la cour de confirme le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et statuant à nouveau, condamner Mme [Y] à lui verser la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est en date du 13 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et l’obligation de sécurité :

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

L’article L.4121-1 du code du travail dispose : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.'

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu de ces textes, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comporte deux volets : le premier consistant mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

L’article R. 4121-1 prévoit que l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3, et l’article R. 4121-2 précise que la mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée 1° au moins chaque année 2° lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail 3° lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

Mme [Y] reproche à son employeur une exécution déloyale de son contrat de travail, qui caractérise aussi une violation de son obligation de sécurité et de prévention, en raison de la transmission régulièrement tardive de ses plannings, combinée à des horaires changeants chaque semaine et modifiables sans délai .

Elle produit :

— des captures d’écran d’un groupe de conversation créé sur l’application whatsapp par la responsable du magasin Mme [W] [B] qui établissent qu’entre décembre 2019 et juin 2020 les plannings des salariés, dont Mme [Y], leur étaient régulièrement adressés dans des délais très courts(2/3 jours) et parfois même pendant le week-end pour le lundi suivant.

— des attestations, conformes à l’article 202 du code de procédure civile, établies par deux anciennes salariées Mme [L] [X] et Mme [A] [P] qui témoignent également de cette transmission tardive des plannings et emplois du temps lesquels pouvaient être modifiés la veille pour le lendemain.

Mme [Y] allègue aussi d’un environnement de travail dégradé sur fond de pression managériale et de l’absence de respect de son droit à la déconnexion caractérisés par des messages envoyés aux salariés par l’employeur sur le groupe [17], y compris en dehors de leurs temps de travail, pour leur adresser des reproches sur le chiffre d’affaires réalisé ainsi que sur le rangement du magasin, outre des consignes et des directives sur les offres commerciales à mettre en place ou sur le travail à réaliser au cours de la journée.

Elle produit :

— des extraits de la conversation whatsapp laissant apparaître que chaque soir les salariées annonçaient à leur responsable les chiffres réalisés au cours de la journée et devaient lui rendre des comptes, parfois après 20h00, lorsque les résultats ne lui paraissaient pas satisfaisants.

— un échanges de messages avec Mme [V], ancienne salariée, qui évoque une pression managériale difficile à gérer et précise ne pas être partie en bons termes avec '[W]'

— les témoignages, conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile d’anciennes salariées :

Mme [L] [X], qui atteste avoir subi : 'des humiliations de la part de [W] [B] devant les clients durant les ventes, une pression constante sur l’indice des ventes, le chiffre d’affaires et le taux de transformation, une formation en dehors des heures de travail d’une durée d’une heure, non rémunérée ni récupérée, l’humeur très changeante de notre responsable qui parfois me parlait avec beaucoup d’autorité et du mépris qui me donnait envie de pleurer.

Mme [P] : '[…] Sa façon de manager ne me plaisait pas du tout, créait beaucoup de tensions, je venais travailler avec une boule au ventre […], on me traitait comme une moins que rien. […] je n’étais pas soutenue, mon médecin a décidé de me mettre en arrêt maladie pour burn out […] je ne voulais pas continuer à travailler pour une entreprise qui ne respectait ni les clients ni ses employés.'

Mme [V] corrobore ces témoignages en ajoutant que 'Mme [W] [B] avait une manière très autoritaire et humiliante de manager l’équipe : humiliations verbales devant les clients, pression constante du chiffre d’affaires.'

Mme [Y] fournit également des échanges de messages entre salariés qui attestent d’une pression également exercée par la directrice régionale, Mme [E] quant au chiffre d’affaires réalisé.

Mme [Y] ajoute que la détérioration de ses conditions de travail a entraîné une altération de son état de santé puisqu’elle a été contrainte de se mettre en arrêt maladie à partir du 23 juin 2020, et de façon ininterrompue jusqu’à l’avis d’avis d’inaptitude du 6 octobre 2020.

Elle fournit :

— ses avis d’arrêt de travail

— le courrier adressé par son médecin traitant à la médecine du travail le 29 septembre 2020 mentionnant qu’elle présentait un syndrome anxio-dépressif réactionnel et ajoutant que : ' J’ai arrêté la patiente depuis le 23 juin 2020 ; je lui ai proposé un Tt par [8] et [12] 10mg car elle était dans un état d’anxiété majeure avec troubles du sommeil et signes dépressifs également. Elle voulait négocier une rupture conventionnelle avec son employeur, rupture qui n’a pas été acceptée. Je ne pense pas qu’elle puisse reprendre son poste de travail tellement cela engendre d’anxiété. Je ne suis bien évidemment pas là pour juger la relation que la patiente a avec sa hiérarchie mais elle semble sincèrement affectée, puisqu’elle était prête à un abandon de poste… c’est moi qui l’en ai dissuadée.'

— son avis d’inaptitude mentionnant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'

Elle soutient également que l’employeur n’a jamais procédé à son adhésion à un contrat collectif de remboursement de frais de santé bien que des cotisations aient été précomptées sur ses bulletins de salaire, et précise que ce dernier n’a transmis qu’en juin 2020 un bulletin d’adhésion adressé à la boutique dont elle n’a pas été destinataire.

L’employeur fait valoir que la transmission tardive des plannings n’intervenait qu’en raison d’événements imprévisibles tels que l’absence d’autres salariés puis à compter du 11 mai 2020, suite aux consignes gouvernementales liées à la pandémie de la [11] qui imposaient une réduction des effectifs présents en boutique afin de respecter les règles de distanciation sociale.

Il précise que la participation de Mme [Y] au groupe [17], créé à titre personnel par la responsable du magasin et non à la demande de l’entreprise [9], était volontaire, celle-ci pouvant le quitter à tout moment. Par ailleurs, certains échanges visaient à encourager l’équipe, comme en témoignent des messages de félicitations pour les bons résultats, tels que : « Trop belle journée !!! Bravo les filles ! ».

Il souligne que, dans le cadre de son pouvoir de direction, Mme [E], en tant que directrice régionale, se devait d’alerter les salariés lorsque les performances commerciales de la boutique étaient insuffisantes, tout en n’hésitant pas à les féliciter lorsque les résultats étaient satisfaisants tels que : 'Nouvelle semaine les filles, on a réussi à tenir les indicateurs et le Delta globalement bravoooo à vous’ 'on a fait un bon samedi avec de bons deltas, bravo les filles'

Il produit des attestations d’anciennes salariées, Mme [F] , Mme [H], ainsi que de salariées toujours en fonction, Mme [U], Mme [B], Mme [C], Mme [S] et Mme [T] qui témoignent toutes du professionnalisme et de la bienveillance de Mme [E] décrite comme une directrice régionale dévouée, à l’écoute et présente pour son équipe.

Il ajoute que les relations entre Mme [B], responsable de la boutique, et Mme [Y] étaient cordiales voire amicales et produit en ce sens certains de leurs échanges sur le groupe [17] dont l’analyse révèle cependant qu’il s’agit, hormis les messages suivants 'trop contente’ 'grave super journée’ de directives adressées aux salariées : 'CC les filles j’espère que vous allez bien!!!Aujourd’hui grosse journée qui nous attend!! Pour ce matin zoning une en caisse une à l’avant et l’autre au milieu comme d’hab! Soyez vigilantes car il y aura du monde donc susceptible de vols ! [L] tu iras manger pour 12 pile pour que du coup on puisse revenir toutes pas trop tard de pause et enquiller la journée!! Bon courage à vous pour la matinée envoyez du paté'

La société justifie qu’en juin 2020, et octobre 2020, Mme [E] a transféré à la boutique dans laquelle travaillait Mme [Y] un formulaire d’adhésion pour la mutuelle d’entreprise et ajoute que cette dernière ne le lui a pas retourné.

Les éléments présentés établissent que les consignes professionnelles destinées à Mme [Y] lui étaient systématiquement transmises via un groupe [17] créé par sa responsable, souvent en dehors de ses heures de travail, et qu’elle devait impérativement les consulter, notamment pour prendre connaissance de ses plannings, qui lui étaient parfois communiqués dans des délais très brefs. Cette pratique, déjà en vigueur avant la crise du COVID-19, et qui n’était pas justifiée par des événements exceptionnels, illustre une organisation du travail peu respectueuse de son droit à la déconnexion et de sa vie personnelle.

L’analyse des échanges de messages révèle également une pression managériale exercée par la responsable de la boutique qui exigeait régulièrement des salariés qu’ils justifient les écarts entre leurs résultats et les objectifs fixés, ou des écarts de caisse, en des termes parfois peu respectueux de ses subordonnés tels que 'parce que là j’allais péter un plomb avec encore un écart de caisse lol’ 'franchement pour se tromper faut le faire quand même’ 'oh merde les filles que pasa’et au moins à une reprise, qu’ils participent à une formation non rémunérée en dehors de leurs horaires de travail.

Par ailleurs, les attestations produites par l’employeur témoignent toutes en faveur de Mme [E], directrice régionale qui n’avait pas de collaboration quotidienne avec Mme [Y], alors que les faits reprochés par cette dernière à la société [9] concernent essentiellement le management inadapté exercé à son encontre par sa responsable directe, Mme [B], en faveur de laquelle aucun salarié n’a témoigné.

De plus, l’employeur ne démontre pas avoir satisfait à son obligation de fournir une mutuelle d’entreprise à sa salariée par la production d’emails envoyés plusieurs mois après son embauche à l’adresse générique de la boutique où elle travaillait, sans apporter la preuve que ces messages lui ont effectivement été transmis.

Enfin, les éléments médicaux produits établissent que les manquements de l’employeur ont contribué à la dégradation de l’état de santé de la salariée, conduisant à son placement en arrêt maladie, puis à la reconnaissance de son inaptitude.

Il s’ensuit qu’en l’absence de tout élément probant, la société [9] ne démontre ni avoir mis en place des mesures préventives pour éviter la réalisation des risques, en particulier des risques psychosociaux, ni avoir pris les dispositions nécessaires après la survenance de ces risques, notamment à la suite de l’arrêt maladie de Mme [Y] précédant son inaptitude. Ainsi, elle ne rapporte pas la preuve du respect de son obligation de sécurité envers sa salariée, sachant que ses manquements caractérisent également une exécution déloyale du contrat de travail.

Il convient en conséquence de condamner l’employeur à verser à la salariée la somme de 3000 euros de dommages et intérêts en raison du préjudice subi.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté la demande formée à ce titre.

Sur le licenciement :

Si l’inaptitude résulte d’une faute ou d’un manquement de l’employeur, le licenciement qui en résulte est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il ressort de ce qui précède que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est à l’origine de la dégradation de l’état de santé de Mme [Y], laquelle est en lien au moins partiel avec l’inaptitude, cause du licenciement ; il s’ensuit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement :

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En application de l’article 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois.

En l’espèce, Mme [Y] qui disposait d’une ancienneté d’un an lors de la rupture du contrat de travail, ouvre droit à une indemnité d’un montant de 1539,45 euros bruts.

Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et que la réintégration du salarié n’est pas possible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur comprise entre un minimum et un maximum qui varie en fonction du montant du salaire, de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

En l’espèce, Mme [Y] qui percevait un salaire de 1539,45 euros et disposait d’une ancienneté d’un an dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés ouvre droit à une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut. Elle justifie, suite à son licenciement, avoir été inscrite à pôle emploi entre le 24 novembre 2020 et le 31 juillet 2022.

Il convient en conséquence de lui allouer une indemnité d’un montant de 1 539,45 euros bruts.

Sur les autres demandes :

Il convient d’ordonner à la société [9] de remettre à Mme [M] [Y] le certificat de travail, l’attestation [13] et le reçu pour solde de tout compte ainsi que le bulletin de paye correspondant, régularisés et conformes à la présente décision et de lui ordonner de réaliser les déclarations s’imposant auprès des organismes sociaux et fiscaux, sans qu’il ne soit nécessaire d’assortir ces condamnations d’une astreinte.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

En application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique, il convient de condamner la société [9] à verser au cabinet [14] la somme de 1800 euros HT au titre de ses honoraires, ainsi qu’aux entiers dépens.

Sur les intérêts afférents aux condamnations prononcées :

Les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et les créances à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code civil.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, la société [9] sera condamnée à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois d’indemnités.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 07 décembre 2022 sauf en ce qu’il a débouté la société [9] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamne la société [9] à verser à Mme [M] [Y] les sommes suivantes :

—  3 000 de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat et manquement à l’obligation de sécurité ;

—  1 539,45 euros bruts à titre d’indemnité de préavis ;

—  1539,45 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonne à la société [9] de remettre à Mme [M] [Y] le certificat de travail, l’attestation [13] et le reçu pour solde de tout compte ainsi que le bulletin de paye correspondant, régularisés et conformes à la présente décision et lui ordonne de réaliser les déclarations s’imposant auprès des organismes sociaux et fiscaux.

Rejette les demandes d’astreintes.

Condamne la société [9] à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois d’indemnités.

En application de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique, condamne la société [9] à verser au cabinet [14] la somme de 1800 euros HT au titre de ses honoraires, pour les frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Condamne la société [9] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT