COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 05 FEVRIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/00533 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PWMF

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 DECEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 21/00414

APPELANTE :

S.A.S.U. [7]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Benoît GUERVILLE de l’ASSOCIATION DM AVOCATS, avocat au barreau de LILLE, substitué sur l’audience par M^e Laurence GROS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame [L] [P] épouse [I]

née le 23 Novembre 1986 à [Localité 6] (34)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée sur l’audience par M^e Fabien DANJOU, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 15 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

Greffier lors du prononcé: Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 17 décembre 2025 à celle du 05 février 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre- Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

La société [7] exploite des magasins de prêt-à-porter masculin de la marque [7] et depuis août 2019 de la marque Brice.

Mme [L] [P] épouse [I] a été engagée par la société [7] le 5 août 2013 selon contrat à durée indéterminée. Elle exerce depuis le 13 mai 2016 les fonctions de responsable du magasin Jules [Localité 12], statut agent de maîtrise, catégorie A de la convention collective nationale des magasins à succursales de vente au détail de l’habillement.

Le 17 novembre 2020, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement avec mise à pied à titre conservatoire.

Par une lettre datée du 14 décembre 2020, la salariée a été licenciée pour faute grave.

Le 22 mars 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier afin de contester son licenciement et voir de voir comdamné l’employeur à diverses sommes.

Par jugement du 21 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société [7] à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

—  12 000 euros nets de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  4 247,94 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  424,79 euros bruts à titre de congés payés y afférents.

—  4 291,97 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement.

—  2 124,82 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.

—  212,48 euros bruts à titre de congés payés y afférents.

—  1 250 euros bruts à titre de rappel de prime Macron.

Le conseil a en outre :

— ordonné l’exécution provisoire de droit sur la base du salaire de référence de 2 264,89 euros bruts.

— ordonné la remise d’un bulletin de salaire récapitulatif ainsi que les documents sociaux rectifiés.

— dit que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé de la décision pour les sommes à caractère indemnitaire et à compter du 20 avril 2021 correspondant à la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes à caractère salarial.

— débouté Mme [P] du surplus de ses demandes.

— condamné la société [7] au paiement de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par déclaration en date du 31 janvier 2023, la société [7] a relevé appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions en date du 24 avril 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société [7] demande à la cour de réformer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau :

A titre principal :

Juger que le licenciement repose sur une faute grave, que Mme [P] ne peut prétendre à la prime Macron,

en conséquence la débouter de toutes ses demandes et la condamner à la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile toutes instances confondues outre aux entiers dépens de première instance et d’appel.

A titre subsidiaire, si la cour considère que le licenciement repose sur ne cause réelle et sérieuse :

Réduire à de plus justes proportions les demandes de Mme [P] comme suit :

—  4 247,94 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 424,79 euros bruts au titre des congés payés.

—  1 633,34 euros bruts de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire outre 163,33 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

A titre infiniment subsidiaire, si la cour considère que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse : réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle à la somme de 6 371,91 euros(3 mois de salaire).

Dans ses dernières conclusions en date du 28 juin 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, Mme [L] [P] demande à la cour de confirmer le jugement de 1ère instance, sauf en ce qui concerne les montants : des dommages et intérêts alloués pour cause réelle et sérieuse, de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, et celui de l’indemnité de licenciement, outre le rappel de prime.

Et statuant à nouveau :

Condamner la société [7] à lui payer les sommes suivantes :

—  21 162,08 euros nets à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  5290,52 au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 529 euros de congés payés afférents.

—  4 904,31 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  2124,82 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 212,48 euros de congés payés afférents.

—  1250 euros à titre de rappel de prime 'Macron'

—  963,75 euros à titre de rappel de prime outre 96,30 euros de congés payés afférents.

L’ordonnance de clôture est en date du 15 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la suppression des primes dites 'exceptionnelles’ :

Mme [P] indique qu’à la suite de sa mutation, en février 2019, vers une structure plus importante, il lui avait été impossible de bénéficier d’une augmentation de salaire en raison du plan de sauvegarde de l’emploi en vigueur dans l’entreprise qui prévoyait un gel des rémunérations.

Elle ajoute qu’un accord avait alors été conclu avec son employeur pour lui verser une prime mensuelle de 192,75 euros. Ses bulletins de salaire confirment que cette prime a bien été versée pour les mois de février, mars et avril 2019.

Elle précise qu’à la suite du départ d’un directeur régional, la nouvelle directrice, cependant décidé de supprimer unilatéralement cette prime qu’elle n’a pas perçue entre mai et septembre 2019, période précédant son retour sur le magasin de [Localité 11] en octobre 2019.

Elle réclame en conséquence le versement d’un rappel de prime s’élevant à 963,75 euros, ainsi que 96,30 euros au titre des congés payés afférents, soutenant que cette prime avait été instaurée pour compenser son acceptation d’une mutation vers un magasin à plus forte activité.

L’employeur, qui ne conclut pas sur cette demande, ne justifie pas des critères d’attribution de cette prime improprement qualifiée 'd’exceptionnelle’ en ce qu’elle a été versée avec régularité et pour un même montant pendant trois mois à une salariée qui venait d’être promue sur un poste plus important, et dont le versement a cessé lors de l’arrivée d’une nouvelle directrice régionale.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande de Mme [P] et de condamner l’employeur à lui verser la somme de 963,75 euros outre 96, 30 euros au titre des congés payés afférents ; la décision sera réformée en ce sens.

Sur le licenciement pour faute grave :

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

La faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce Mme [L] [P] a été licenciée pour faute grave par courrier daté du 14 décembre 2020 rédigé ainsi :

« Lors de l’entretien préalable, qui s’est déroulé le 30/11 dernier, en visio conférence, et pour lequel vous étiez assistée de Madame [W] [M], déléguée syndicale, Madame [R] [D], [Adresse 8], vous a exposé les raisons qui nous amenaient à envisager la mesure précitée et que nous reprenons ci-après.

Début octobre dernier, votre hiérarchie a été alertée de différents faits graves qui se sont déroulés sur le magasin [Localité 10] dont vous avez la responsabilité depuis septembre 2019.

Surprise par de telles révélations, Madame [D] a mené une enquête approfondie qui a permis de mettre à jour certains manquements professionnels de votre part, qui ne sont pas acceptables au regard de vos responsabilités et du poste de responsable de magasin que vous occupez depuis plusieurs années.

En premier lieu, votre hiérarchie a constaté une fraude aux indicateurs clients au sein du magasin [Localité 10].

Précisément, les enregistrements du trafic clients au sein du magasin ne correspondent pas aux passages enregistrés en caisse : sur certains jours et certaines plages horaires particulièrement, le compteur clients situé à l’entrée du magasin ne comptabilise aucun passage clients en dépit du chiffre d’affaires réalisé et enregistré en caisse sur lesdites plages horaires.

Notamment, le 28/09, puis le 05/10 et le 15/10, alors que vous êtes seule en magasin, en fin de journée, il s’avère que le compteur de l’entrée du magasin permettant de déterminer le trafic clients n’a enregistré aucun passage de clients alors que des achats ont bien été enregistrés en caisse.

Vous avez ainsi occulté volontairement le compteur à l’entrée du magasin, et les recherches approfondies que nous avons menées ont mis à jour que cette man’uvre frauduleuse est récurrente depuis plusieurs mois, et très souvent lorsque vous êtes seule en magasin.

Il s’agit donc d’une man’uvre frauduleuse pour entraver temporairement le bon fonctionnement du compteur clients, et ainsi fausser les enregistrements et indicateurs de trafic du magasin. De plus, ce sont tous les résultats de votre Trade zone qui s’en trouvent également faussés. En effet, vous avez délibérément man’uvré pour que le magasin que vous gérez obtienne de meilleurs indicateurs et résultats de vente que les autres magasins de la Trade zone.

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement fautif et constitutif d’un manquement professionnel important, de la part d’une responsable de magasin qui devrait être exemplaire.

En deuxième lieu, l’enquête menée a révélé que vous avez délibérément caché à votre hiérarchie la disparition en février 2020, peu après votre arrivée sur le magasin de [Localité 10], du contenu d’une enveloppe Kraft de remise en banque, comportant la somme de 380 € euros en espèce.

Précisément, le 13/02/2020, l’un de vos vendeurs, Monsieur [H] [B], responsable de la remise en banque, était en clôture de caisse le jour de la disparition du contenu de ladite enveloppe Kraft. Le lendemain, vous étiez en ouverture du magasin et une cliente est venue vous apporter l’enveloppe Kraft de remise en banque qu’elle venait de trouver sur un portant de la surface de vente. Toutefois, l’enveloppe était vide, l’argent liquide correspondant à la remise en banque de la veille avait disparu.

Vous avez demandé des explications au vendeur responsable de la remise en banque de la veille, Monsieur [B], dès sa prise de poste : ce dernier a indiqué avoir oublié de remettre l’enveloppe dans le coffre du magasin, et il vous a ensuite proposé de remettre l’argent dans l’enveloppe pour compenser la disparition des espèces.

Contre toute attente, en lieu et place de suivre le process applicable en cas de disparition d’espèces en magasin, à savoir informer instamment votre hiérarchie et le service comptabilité, puis aller déposer plainte contre X pour vol au commissariat, vous avez accepté la proposition de remboursement de Monsieur [B], qui s’est exécuté, et vous n’avez informé personne de cet incident.

Nous déplorons ainsi vivement que vous ayez pris la décision de cacher à votre hiérarchie, la disparition sur le magasin, de 380 € euros d’espèces, mais encore, de taire le comportement fautif et sanctionnable de votre vendeur, Monsieur [B], qui aurait dû faire l’objet d’une procédure disciplinaire.

Vous avez non seulement cautionné un manquement au respect des procédures de clôture de caisse de la part d’un de vos vendeurs, mais vous vous êtes également rendue complice d’une disparition d’espèces, en ne remontant pas l’information à votre hiérarchie.

En effet, vous savez que l’on ne peut pas rembourser l’argent disparu du magasin, et que l’incident doit faire l’objet d’une information à la hiérarchie, qui aurait pu vous rappeler, si besoin, la nécessité d’un dépôt de plainte à transmettre à la comptabilité.

Force est des constater que vous avez menti délibérément à votre hiérarchie et que vous avez manqué à vos obligations de responsable du magasin et de ses flux financiers, ce qui est inacceptable : les faits précités sont des manquements graves aux missions de responsable de magasin, que vous exercez pourtant depuis plusieurs années au sein de l’entreprise.

En troisième lieu, l’enquête a mis à jour des faits graves qui se sont déroulés sur le magasin de [Localité 10], certes avant votre prise de fonction, mais dont vous seule avez eu connaissance il y a quelques mois, et que vous avez délibérément choisi de taire, ici encore, à votre hiérarchie.

Or, même tardive, la prise de connaissance de faits graves, commis en magasin, par un collaborateur placé sous votre responsabilité, doit être remontée à votre hiérarchie, ce que vous n’avez pas fait'

Précisément, les faits graves survenus au sein du magasin [Localité 10] se sont déroulés durant l’été 2019 :

Monsieur [X] vous a informée qu’il avait subi de la part de son collègue Monsieur [B], un comportement récurrent susceptible d’être considéré à minima d’agissements sexistes, voire de harcèlement sexuel, durant le temps de travail en magasin.

En effet, Monsieur [B] adressait à Monsieur [X] des regards et des gestes déplacés de façon récurrente à son égard ' tels que lui toucher les fesses ou regarder son entrejambe.

Monsieur [X] vous a ainsi confié des faits graves totalement inacceptables et inadaptés de la part de son collègue, qu’il a subi en magasin pendant le temps de travail, à savoir par exemple :

Monsieur [B] demandait à Monsieur [X] s’il avait un gros sexe Monsieur [B] insistait auprès de Monsieur [X] pour qu’il lui montre son sexe pendant le travail, et en réponse au refus opposé par ce dernier, Monsieur [B] lui montrait son sexe : il dégrafait son jean et sortait son sexe en cabine en fasse du grand miroir au moment où Monsieur [X] passait pour aller en réserve ;

Monsieur [B] s’amusait également à montrer son anus à Monsieur [X], en se penchant sur un meuble et en baissant son jean.

Vous n’étiez certes pas encore en poste sur le magasin au moment du déroulé des faits, mais le vendeur « victime » des comportements hors-jeu de son collègue, est venu se confier à vous en novembre 2019, plusieurs mois après les dits faits, car la collaboration en magasin avec son collègue était encore difficile.

Ces révélations de Monsieur [X], dont la nature et la gravité justifiaient une alerte immédiate à votre hiérarchie, nécessitaient d’être traitées et non négligées ou dissimulées.

Or, vous n’en avez rien fait : vous avez choisi de ne pas révéler le comportement fautif et sanctionnable de l’un de vos vendeurs, à savoir de nouveau Monsieur [B], qui avait pourtant commis des faits intolérables et inacceptables portant préjudice à l’un de vos autres vendeurs.

Ainsi, lorsque Monsieur [X] est venu vous faire part de son mal être, vous n’avez pas géré la situation de mise en danger de ce dernier, et vous n’avez pas rempli votre mission de responsable tenue d’agir en prévenant sa hiérarchie pour empêcher le risque d’agissements sexistes de se réaliser : en effet, vous n’avez pas protégé Monsieur [X], puisqu’en raison de votre inaction, ce dernier demeurait exposé au risque que Monsieur [B] reproduise ses agissements prohibés à son encontre.

En effet, lorsqu’un manager est informé de tels faits pouvant constituer des agissements sexistes interdits, voire susceptibles d’être qualifiés de harcèlement sexuel, il est de sa responsabilité de réagir en alertant la hiérarchie, d’une part, pour protéger les collaborateurs de son magasin comme tous les autres salariés de l’entreprise, et d’autre part pour empêcher que de tels faits intolérables ne se reproduisent. Force est de constater que vous n’en avez rien fait.

De plus, vous avez décidé de laisser travailler Monsieur [B] avec Monsieur [X], sans demande d’explication, et en toute impunité, et n’avez donc à aucun moment interpellé Monsieur [B] sur son comportement gravement fautif et sanctionnable : vous n’avez pas rempli vos missions de manager, à savoir alerter la hiérarchie pour lui permettre d’agir sur le plan disciplinaire, face au comportement fautif, préjudiciable, et en l’occurrence à risque, d’un collaborateur.

En outre, votre hiérarchie a constaté durant l’enquête que, lors d’une entrevue, Monsieur [X] vous avait fait part de difficultés relationnelles dans le travail avec Monsieur [B], et vous lui avez simplement suggéré d’en échanger directement avec ce dernier, pour clarifier la situation : vous demandez ainsi à vos collaborateurs de gérer eux même les tensions existantes. Cette façon de manager illustre de nouveau que vous ne remplissez pas votre rôle de responsable dont les actions doivent garantir une ambiance de travail saine et sereine entre collaborateurs ainsi que de bonnes conditions de travail pour l’ensemble de l’équipe.

Par ailleurs, lorsque votre hiérarchie a sollicité votre avis il y a quelques mois, pour traiter la demande de mutation de Monsieur [B] sur un autre magasin, vous avez eu une nouvelle occasion de pouvoir alerter votre hiérarchie sur les faits graves précités et commis par ce dernier.

Or, vous avez préféré taire ces différents comportements fautifs, et vous avez même encouragé la mutation de celui-ci, en louant auprès de votre hiérarchie, ses mérites et compétences de vendeur.

Ainsi, plutôt que d’alerter votre hiérarchie, nous déplorons que vous ayez délibérément contribué à la mutation de votre collaborateur, Monsieur [B], et ayez ainsi déplacé le risque que pouvait représenter ce dernier sur un autre magasin, à l’encontre d’autres collaborateurs de l’entreprise.

Il s’agit de nouveau d’un comportement totalement irresponsable et inacceptable de votre part.

Compte tenu de ce qui précède, il est avéré qu’à plusieurs reprises, vous n’avez pas pris les bonnes décisions, que vous n’avez pas agi en manager responsable et professionnel, et n’avez pas alerté votre hiérarchie pour lui permettre de vous accompagner ou d’intervenir notamment sur le plan disciplinaire, pour s’assurer que les nombreux agissements fautifs commis par Monsieur [B] ne puissent plus se reproduire.

Enfin, vous avez gravement manqué à votre mission de responsable, et avez exposé l’entreprise au risque d’une mise en cause de sa responsabilité pénale, pour avoir lu et laissé impuni des agissements susceptibles d’être sexistes, d’un collaborateur envers son collègue et ainsi ne pas avoir protégé ce salarié et autres salariés, du risque potentiel que la situation de mise en danger d’un collaborateur se reproduise.

Nous vous rappelons en effet que l’employeur, représenté par tout manager, est responsable en vertu de son obligation légale de sécurité envers ses collaborateurs.

Lors de la visite en magasin de Madame [R] [D] le 13/10 dernier, dans le cadre de ses investigations, vous lui avez expliqué les circonstances de la disparition d’espèces de l’enveloppe de la remise en banque, ainsi que les révélations de Monsieur [X], précisant que vous n’en aviez pas parlé à Monsieur [B] et que vous étiez soulagée par sa mutation sur le magasin de [Localité 6] : votre hiérarchie a ainsi déploré que vous n’ayez pas pris conscience de la gravité des différents faits évoqués et surtout que vous ne l’ayez pas alertée.

Lors de l’entretien préalable du 30/11 dernier, vos explications nous ont de nouveau interpellés : en effet, vous avez tenté de vous exonérer de vos responsabilités en indiquant que vous n’aviez pas parlé pour protéger Monsieur

[X], et que l’on voulait « vous faire porter le chapeau » alors que vous n’étiez pas sur le magasin au moment des agissements fautifs de Monsieur [B].

Le fait que vous ne fassiez preuve d’aucune remise en question, notamment quant aux décisions que vous avez prises au cours des situations précitées, illustre, malheureusement, que vous n’avez pas conscience de vos manquements et cela nous alerte fortement au regard des nombreuses décisions que doit prendre régulièrement un responsable de magasin dans le cadre de sa gestion quotidienne, de son management vis-à-vis de son équipe, et encore de la protection de la santé et de la sécurité de celle-ci.

Nous vous rappelons que la fonction de responsable de magasin est stratégique au regard de la nature de notre activité et des moyens mis en place pour assurer la réussite de nos magasins. Il nous est nécessaire de pouvoir compter sur le professionnalisme de nos responsables, et d’avoir confiance en ces derniers pour prendre les décisions adéquates et savoir nous alerter en cas de problème.

De ce fait, vous devez faire preuve de qualités indispensables, notamment être exemplaire dans l’application de nos règles internes, et adopter un comportement responsable dans l’exercice de vos fonctions de manager, de manière à répondre de la meilleure façon aux exigences du métier.

Cela doit passer par le respect de l’ensemble des procédures internes et règles légales applicables dans l’entreprise.

Les faits susvisés, illustrations de vos différents manquements graves à vos obligations contractuelles, démontrent clairement que vous êtes en défaut sur ces points.

Nous aurions escompté que, lors de l’entretien préalable du 30/11/20, vous reconnaîtriez vos manquements, vous en excusiez et nous assureriez que vous mettriez tout en 'uvre pour que de telles situations ne se reproduisent plus et ceci afin de nous amener à considérer que nous pouvions encore vous faire confiance.

Malheureusement, cela n’a pas été le cas et nous le déplorons.

Bien entendu, votre comportement lors de cet échange n’est pas de nature à atténuer la gravité des nombreux faits reprochés. La relation de confiance avec votre hiérarchie est rompue.

Dans ces conditions et eu égard à ce qui précède, nous ne pouvons envisager plus longtemps la poursuite de nos relations contractuelles.

En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, lequel prendra effet à la date de première présentation de cette lettre, sans indemnité ni préavis.

Les éléments de salaire vous restant dus au titre de votre solde de tout compte seront versés dans les plus brefs délais après votre sortie de nos effectifs.

Bien entendu, la mise à pied à titre conservatoire, qui vous a été notifiée, ne vous sera pas rémunérée ».

Concernant la fraude aux indicateurs clients, l’employeur mentionne avoir constaté une discordance entre les enregistrements automatiques du trafic des clients et les passages enregistrés en caisse. Il précise notamment que les 28 septembre, 5 et 15 octobre 2020, alors que Mme [P] était seule en magasin, le compteur automatique n’a enregistré aucun passage client bien que des achats ont été enregistrés en caisse.

Il ajoute que l’occultation du compteur a pour conséquence de fausser à la baisse les enregistrements du trafic et permet ainsi d’obtenir des statistiques de ventes plus favorables, permettant à la salariée d’obtenir indûment des primes en faussant également les résultats de la [9].

Il produit :

— une photographie du compteur du magasin Jules de [Localité 12] ainsi que des photographies du même compteur avec un cache.

— les relevés de trafic et de chiffre d’affaires réalisés sur le magasin le 5 octobre 2020 quand Mme [P] était seule en magasin, selon lesquels le compteur n’a enregistré aucun trafic clients alors que des articles ont été vendus pour un montant total de 345 euros.

— le rapport d’occultation du compteur de [Localité 12] pour le 5/10/20 généré par une alerte d’anomalie enregistrée par le logiciel d’alerte de ce compteur.

S’agissant de l’irrespect des procédures en cas de disparition d’espèces l’employeur indique qu’après avoir constaté la disparition d’une somme d’argent due à la négligence d’un collaborateur, Mme [P] a accepté la proposition de ce dernier de rembourser le montant manquant pour lui éviter toute sanction alors qu’un salarié ne peut être tenu responsable financièrement des conséquences de ses fautes, sauf en cas de faute lourde. Il ajoute que selon les procédures en vigueur, Mme [P] aurait dû informer sa hiérarchie, contacter le service comptable et déposer plainte contre X.

Il produit une attestation de M. [X], salarié au sein du magasin lors de faits, rédigée conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile en ces termes :

'Sur le magasin Jules [Localité 12], en février 2020, il y a eu un écart de caisse de 320 euros cela s’explique par un oubli de la part de M. [B] [H] de ranger l’enveloppe de remise en banque. Ce n’est que le lendemain que la responsable du magasin [L] [I] constate le manque de cette enveloppe, puis en déduira que c’était la faute de M. [B] car c’est une cliente du magasin qui a ramené l’enveloppe craft mais il manquait l’enveloppe de billets. Ce même jour M. [B] commence sa journée à 14h, [L] en profite pour lui demander des explications et il avoue en effet d’avoir oublié de ranger les enveloppes dans le coffre. D’un commun accord, avec la responsable [L], M. [B] lui demande s’il peut rembourser la somme petit à petit sans en informer la hiérarchie Mme [D] [R] pour éviter des sanctions, ce qu’elle accepte[…]'

L’employeur ajoute que M. [X] qui mentionne une somme de 320 euros au lieu de 380 euros, a pu commettre une confusion lorsque M. [B] lui a fait part de cet incident, les deux sommes étant très proche phonétiquement.

Il souligne que le planning présenté par Mme [P], censé prouver que M. [B] n’aurait pas clôturé la caisse le 13 février 2020 n’est pas signé et ajoute que la salariée, en charge de l’établir, a pu le modifier.

L’employeur reproche également à Mme [P] de ne pas avoir signalé à sa hiérarchie les faits de harcèlement sexuel commis par M. [B] envers M. [X], dans une période antérieure à sa prise de fonction, mais dont elle ensuite a été avisée par M. [X]. Au lieu d’agir pour éviter toute récidive, elle a laissé ses deux collaborateurs travailler ensemble en demandant à la victime de gérer seule la situation.

Face à l’inaction de Mme [P] l’employeur ajoute que M. [X] s’est finalement confié à Mme [D], qui a réagit immédiatement en engageant une procédure de licenciement contre M. [B], lequel a démissionné, tel qu’en atteste le courrier de démission produit, ce qui peut être interprété comme une reconnaissance implicite des faits.

L’employeur précise enfin que Mme [P] a aggravé sa position en soutenant la candidature de M. [B] pour une mutation, alors qu’elle aurait dû profiter de cette occasion pour signaler les agissements à sa hiérarchie.

Il produit la même attestation de M. [X] dans lequel ce dernier mentionnait également :

« Durant la période où j’ai travaillé avec Mr [B], ce dernier avait des gestes déplacés récurrants à mon égard, il me mettait des fessées, cela a duré plusieurs mois. Durant l’été 2019, Mr [B] m’a demandé si j’avais un gros sexe car je m’habillais avec des jeans skinny et il regardais mon entrejambe.

Ne voulant pas rentrer dans sont jeux, je lui faisait remarqué que ce n’était que ma conjointe qui pourrais répondre à cette question. Il à insisté pour que je lui montre mon sexe pendant qu’on travaillait où j’ai bien

évidemment refusé mais lui à donc décidé de me montrer son sexe, il a dégrafé son jean et a sorti son sexe en cabine fasse au grand miroir qui ce trouve à droit quand on rentre dans les cabines, un moment où je passais pour aller en réserve qui ce trouve a gauche. A ce moment là je lui pose la question de pourquoi il fessait ca il a juste rigolé. Mr [B] s’amusait également à me montrer son anus en se penchant et en baissant son jean quand il était en réserve et moi en cabine. J’ai parler de toute cette histoire à ma responsable actuelle [I] [L] lors d’un entretien en novembre car ça ne se passait pas bien en magasin avec Mr [B], car d’après elle il parlait sur mon dos. Elle m’a conseillé d’aller directement lui parlait et mettre les choses au clair ce que j’ai fait, il a fini par s’excuser.'

Mme [P] conteste les faits qui lui sont reprochés et soutient que le licenciement est intervenu afin de libérer un poste de responsable de magasin pour reclasser une salariée qui disposait d’une ancienneté supérieure à la sienne.

Elle précise en effet que suite à la réorganisation prévue et la suppression de 466 postes, un PSE a été négocié avec les syndicats prévoyant notamment des postes de reclassement pour les salariés impactés, et affirme que son poste a été pourvue par une employée dont le magasin a été fermé dans le cadre de la réorganisation.

Sur ce point, elle rappelle que l’employeur n’a pas répondu à sa sommation de verser aux débats son registre du personnel au niveau du groupe, et produit deux articles de presse datés des 17 et 27 juillet 2018 juillet 2018 concernant la suppression des postes évoqués.

S’agissant du premier grief, elle conteste avoir dissimulé le compteur client du magasin. Elle ajoute qu’aucune remise en banque contenant des espèces n’a été perdue et que celle du 13 février 2020 a bien été déposée, comme le prouve le ticket de remise en banque de la caisse du 15 février 2020 qu’elle fournit. Concernant les remises d’espèces réalisées entre le 10 et le 13 février, ce document atteste en effet qu’une remise en espèces de 380 euros a bien été effectuée le 13 février 2020.

Elle produit par ailleurs une capture d’écran issue de l’ordinateur et du logiciel de planning de la société, couvrant la période du 12 au 15 février 2020 qui atteste que, le 13 février 2020, M. [B] a terminé son service à 18h00, tandis qu’elle-même a quitté les lieux à 20h00. Elle souligne ainsi avoir elle-même clôturé la caisse avant son départ, et géré les espèces à déposer en banque. Elle précise en outre que le planning électronique, de par sa nature, ne pouvait faire l’objet d’une signature.

Elle ajoute que l’attestation de M. [X] est mensongère, en ce qu’elle indique que M. [B] a repris son service le 14 février à 14h00 alors que le planning laisse apparaître qu’il a pris son poste à midi et que ce dernier affirme par ailleurs que la somme litigieuse s’élevait à 320 euros, un montant qui ne correspond pas aux éléments qu’elle a fournis.

La salariée conteste enfin avoir été informée de faits de harcèlement sexuel commis par M. [B] à l’encontre de M. [X] avant à son arrivée dans l’entreprise et conteste également avoir reconnu les faits lors de l’entretien disciplinaire.

Les photographies du compteur du magasin Jules de [Localité 12] avec et sans cache, ainsi que les relevés de trafic et de chiffre d’affaire réalisés sur le magasin le 5 octobre 2020, n’établissent pas que Mme [P] serait responsable de l’occultation de ce compteur au motif qu’elle était seule en magasin ce jour, tenant du positionnement de ce dispositif situé à l’entrée du magasin, et donc accessible par des tiers.

Concernant le second grief, l’unique attestation de M. [X] est contredite par les élément matériels produits par Mme [P] qui établissent qu’une remise en banque de 380 euros a bien été effectuée le 13 février 2020 et qu’elle était seule lors de la fermeture du magasin et donc en charge de la clôture de la caisse et de la remise des espèces en banque. Par ailleurs, rien ne justifie que la salariée avait la possibilité de manipuler postérieurement le planning électronique afférent à la semaine litigieuse.

S’agissant du troisième grief, la même attestation de M. [X], n’est étayée par aucun autre élément permettant d’établir qu’il avait informé Mme [P] de faits de harcèlement sexuel commis à son encontre par M. [B] sans qu’elle ne réagisse.

Par ailleurs, contrairement à ce qu’il mentionne dans la lettre de licenciement, l’employeur ne prouve ni avoir mené d’enquête sur les faits reprochés à la salariée, ni que celle-ci les aurait reconnus lors de l’entretien préalable dont aucun compte rendu n’est produit. De plus, rien ne permet d’établir qu’une procédure de licenciement avait été initiée à l’égard de M. [B] , ni même l’existence d’un lien entre sa démission et les faits qui lui sont reprochés.

Enfin, la chronologie évoquée établit qu’il n’est pas cohérent que le salarié, victime de harcèlement sexuel en juin 2019, n’ait pas alerté sa hiérarchie ni la responsable des ressources humaines lors des faits, mais qu’il ait attendu novembre 2019 pour en parler à sa nouvelle responsable, puis, faute de réaction de sa part, qu’il n’en ait finalement informé la responsable des ressources humaines plus d’un an plus tard, soit le 13 octobre 2020, alors qu’il a continué pendant cette période à travailler avec M. [B] auquel aucun incident ne l’a opposé depuis l’arrivée de Mme [P] en qualité de responsable du magasin.

Il s’ensuit que l’employeur, qui fonde essentiellement son argumentation sur une attestation dépourvue de force probante, échoue à démontrer que les faits reprochés à la salariée sont établis, de sorte que c’est à juste titre que le conseil de prud’homme a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :

Sur l’indemnité de licenciement :

En application des articles L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminées par voie réglementaire.

L’article R 1234-1 du code du travail dispose que l’indemnité de licenciement prévu à l’article L.1234-9 du code du travail ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

En application de l’article R.1234-2 du code du travail : L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans.

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

En l’espèce, la convention collective applicable ne prévoit pas de disposition plus favorable aux salariés. Mme [P] disposait d’une ancienneté de 7 ans et 4 mois. La salariée a droit en conséquence à une indemnité de licenciement d’un montant de 4 291,97 euros, le jugement sera confirmé sur ce point, sauf à préciser que le montant de cette sommes est exprimée en net et non en brut.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En application de l’article L. 1234- 1 3° du code du travail, sauf disposition plus favorable, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, un préavis de deux mois.

En l’espèce, tenant de son ancienneté, Mme [P] ouvre droit à une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 4 247,94 euros correspondant à la somme qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant le préavis, outre 424,79 euros de congés payés afférents, la décision sera confirmée de ce chef.

Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire :

Il ressort du bulletin de paie de Mme [P] du mois décembre 2020 que la somme d’un montant bruts total de 2 142,82 euros a été déduite au titre de la mise à pied à titre conservatoire.

La salariée peut en conséquence prétendre à un rappel de salaire d’un montant de 2 142,82 euros brus outre 212,48 euros bruts de congés payés afférents, la décision sera confirmée de ce chef.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et que la réintégration du salarié n’est pas possible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur comprise entre un minimum et un maximum qui varie en fonction du montant du salaire, de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

En l’espèce Mme [P] qui disposait d’une ancienneté de 7 ans et 4 mois lors du licenciement peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire.

Postérieurement à la rupture du contrat de travail, elle a perçu des indemnités chômage puis elle a retrouvé un emploi similaire en mars 2022.

Au regard de ces éléments, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes lui a accordé une indemnité d’un montant de 12 000 euros, la décision sera également confirmée sur ce point.

Sur la prime 'Macron'

Il résulte de la note d’information aux collaborateurs de la société [7] en date du 21 décembre 2020 qu’une prime dite 'Macron’ de 1250 euros serait attribuée aux salariés titulaires d’un contrat de travail en cours à la date du 18 décembre 2020 ayant perçu une rémunération brute inférieure à 3 fois la valeur du S.M. I.C.

Mme [P], dont la rémunération brute s’élevait à 2 264,89 euros, fait valoir que l’attestation pôle emploi mentionne que son contrat de travail a pris fin au 18 décembre 2020, et qu’elle ouvre droit en conséquence au versement de cette prime.

L’employeur soutient que le licenciement a été notifié à Mme [P] le 14 décembre 2020, de sorte qu’elle n’était plus salariée de la société au 18 décembre 2020, et qu’elle ne remplit pas les conditions pour percevoir cette prime.

L’employeur ne justifie pas de la date à laquelle la lettre de licenciement a été expédiée à la salariée et l’attestation pôle emploi, qu’il a renseignée et signé, fixe la fin de la relation contractuelle au 18 décembre 2020, de sorte qu’il doit être considéré qu’à cette date Mme [P] travaillait encore pour l’entreprise et qu’elle peut prétendre au versement de la prime litigieuse.

En toute hypothèse, la salariée ayant été licenciée de manière injustifiée, elle pouvait prétendre au délai-congé de deux mois, de sorte que demeurant dans les effectifs de l’entreprise au-delà du 31 décembre 2018 elle satisfaisait à la condition de présence, de sorte qu’elle est bien fondée à percevoir cette indemnité.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a condamné la société au versement d’une prime dite 'Macron’ d’un montant de 1250 euros à Mme [P].

Sur les autres demandes :

La décision sera également confirmée en ce qu’elle a ordonne la remise d’un bulletin de salaire récapitulatif ainsi que des documents rectifiés sans astreinte.

Il convient en outre de rappeler que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application de l’article 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

La société [7] sera condamnée à verser à Mme [P] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel ainsi qu’aux dépens de la procédure de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 21 décembre 2022 sauf à préciser que la somme due au titre de l’indemnité légale de licenciement est une somme nette, et sauf en ce qu’il a rejeté les demandes au titre de la prime qualifiée d’exceptionnelle et des congés payés afférents,

Statuant à nouveau des chefs ainsi réformés :

Condamne la société [7] à verser à Mme [L] [P] la somme de 963,75 euros à titre de rappel de prime outre 96,30 euros au titre des congés payés afférents.

Y ajoutant :

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

Condamne la société [7] à verser à Mme [L] [P] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Condamne la société [7] aux dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT