COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 18 FEVRIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/01867 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PZAC

Décision déférée à la Cour : Arrêt du 13 MARS 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 20/01036

Dont jonction venant du RG 23/02004

APPELANTE :

S.A. [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Localité 1]

Assistée par M^e Bertrand OLLIVIER de l’AARPI OLLIVIER-LAVOREL-NAULT, substitué sur l’audience par M^e Laurence D’AMONVILLE, avocats au barreau de PARIS, avocat plaidant.

Représentée par M^e Elodie AMBLOT, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée sur l’audience par M^e Marine VIDAL, avocats au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant.

INTIME :

Monsieur [P] [L]

né le 08 Août 1983

Domicilié chez chez [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté sur l’audience par M^e Romain GEOFFROY de la SELARL SELARL ORA, avocat au barreau de MONTPELLIER.

Ordonnance de clôture du 03 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile l’affaire a été débattue le 01 DECEMBRE 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Magali VENET, Conseillère et devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER, assistée de Madame [C] [S], greffier stagiaire.

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Suivant un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er décembre 2018, prévoyant la reprise de son ancienneté 'Groupe’ au 26 novembre 2007, M. [P] [L] a été engagé par la Société [1] ([3]) en qualité de Wellbore Portfolio Manager (consistant à développer des logiciels de recherches pétrolifères) statut cadre, position III A, coefficient 135 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, et affecté sur le site de [Localité 2]. Soumis à une convention de forfait jours, il percevait un salaire mensuel brut de base de 6 241,70 euros, complété d’une prime d’impatriation de 1 560,43 euros.

Convoqué le 15 juillet 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 juillet suivant et mis à pied à titre conservatoire, M. [L] a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 4 août 2020.

Contestant cette décision, M. [L] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Montpellier, par requête en date du 2 décembre 2020 aux fins d’entendre juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 13 mars 2023, le Conseil a statué comme suit :

Fixe le salaire global de M. [L] à la somme de 16 600 euros mensuel avec une ancienneté de 10,3 ans,

Constate l’absence de cause réelle et sérieuse et donc de faute grave,

Condamne la société à payer à M. [L] la somme de 184 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif,

Constate l’illicéité du forfait jour, l’absence d’entretien, l’opacité totale du temps de travail et de repos du salarié,

Condamne la société à payer à M. [L] la somme de 96 000 euros à ces titres,

Condamne la société à payer à M. [L] la somme de 58 100 euros à titre d’indemnité de licenciement,

Condamne la société à payer à M. [L] la somme de 100 000 euros pour préjudice familial et licenciement vexatoire et brutal,

Condamne la société à payer à M. [L] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Ordonne l’exécution provisoire sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile de la décision à venir et le versement d’intérêts au taux légal,

Dit que les intérêts seront capitalisés par année entière conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du Code civil,

Ordonne la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés (certificat de travail et attestation Pôle Emploi) sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé un mois à compter de la notification de la décision à intervenir,

Condamne la société à rembourser à Pôle Emploi les indemnités versées dans la limite de six mois d’indemnités,

Déboute la société de ses demandes.

Suivant déclarations d’appel en date des 7 avril et 14 avril 2023, la société [1] a relevé appel de cette décision.

Par ordonnance rendue le 3 novembre 2025, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 1er décembre 2025.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 24 octobre 2025, la société [1] demande à la Cour de réformer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, de :

À titre principal, débouter le salarié de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

À titre subsidiaire :

Requalifier son licenciement en licenciement pour faute simple ;

Condamner la société au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis limitée à la somme de 26 331,27 euros bruts ;

Condamner la société au paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement limitée à la somme de 49 274 euros bruts ;

Débouter le salarié de toute autre demande plus ample ou contraire ;

À titre infiniment subsidiaire, et si la Cour devait juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Condamner la société au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse limitée à 3 mois de salaire, soit à la somme de 29 742 euros bruts ;

Condamner la société au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis dans la limite de la somme de 26 331,37 euros bruts ;

Condamner la société au paiement d’une indemnité conventionnelle de licenciement limitée à la somme de 49 274 euros bruts ;

Débouter le salarié de toute autre demande plus ample ou contraire ;

En tout état de cause, condamner le salarié à verser à la société la somme de 8 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 7 juillet 2023, M. [L] demande à la Cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau, de :

Majorer les condamnations selon les montants suivants : un salaire global fixé à la somme de 16 600 euros mensuel et une ancienneté en novembre 2007 soit 13 années ;

Condamner la société à lui payer la somme de

—  400 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

—  96 000 euros à titre d’indemnité pour l’illicéité du forfait jour, l’absence d’entretien, l’opacité totale du temps de travail et du repos du salarié ;

—  68 000 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  100 000 euros pour préjudice familial et licenciement vexatoire et brutal ;

En tout état de cause :

Ordonner le versement d’intérêts au taux légal ;

Ordonner la remise des documents de contrat rectifiés dans les 15 jours sous astreinte de 500 euros par jour de retard ;

Condamner la société au paiement de 8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIVATION :

Sur l’exécution du contrat de travail :

Le conseil de prud’hommes a accueilli la demande en paiement de la somme de 96 000 euros au titre de l’illicéité du forfait jour, l’absence d’entretien et l’opacité du temps de travail et de repos du salarié.

En cause d’appel, M. [L] demande la confirmation du jugement entrepris sauf à préciser que cette indemnisation se décompose comme suit :

— d’une part, 48 000 euros en réparation du préjudice lié au fait que l’employeur ne rapporte pas la preuve de la mise en place des entretiens de suivi du forfait, qu’il ne peut donc prouver le respect des règles applicables en matière de repos et du droit à a déconnexion,

— d’autre part, 48 000 euros au titre de la non mise en place des entretiens professionnels prescrits par l’article L. 6315-1 du code du travail, à savoir l’entretien professionnel biennal au cours duquel doivent être abordés les questions relatives à la validation des acquis de l’expérience, l’activation du compte personnel de formation et les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer, ainsi que l’entretien sexennal destiné à faire l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Sur le forfait en jours et l’opacité du temps de travail et de repos du salarié :

Engagé en qualité de wellbore portfolio manager, position III A coefficient 135 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, M. [L] a conclu une convention de forfait de 218 jours par année civile en contrepartie d’une rémunération annuelle de base de 74 900 euros, hors prime d’impatriation de 18 725 euros.

Il est de droit, depuis un arrêt en date du 29 juin 2011 (pourvoi n 09-71.107, Bull. 2011, V, n 181), rendu au visa de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 151 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, interprétés à la lumière de l’article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, la chambre sociale de la Cour de cassation, énonçant que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles » et que les Etats membres de l’Union européenne ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur, que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Ces dispositions étant destinées à garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, il en va de la validité de la convention de forfait en jours adossée à l’accord collectif (Soc., 24 avril 2013, pourvoi n 11-28.398, Bull. 2013, V, n 117 ; Soc., 14 mai 2014, pourvoi n 12-35.033, Bull. 2014, V, n 121 ; Soc., 4 février 2015, pourvoi n 13-20.891, Bull. 2015, V, n 23 ; Soc., 14 décembre 2016, pourvoi no 15-22.003, Bull. 2016, V, n 253).

Le juge du fond doit vérifier, au besoin d’office, la régularité du dispositif de forfait en jours, qu’il s’agisse de l’éligibilité, au regard de la loi et de la convention collective, du salarié au régime de forfait en jours (Soc., 26 mai 2004, pourvoi n 02-18.756, Bull., 2004, V, n 143 ; Soc., 5 avril 2006, pourvoi n 05-43.061, Bull. 2006, V, n 142 ; Soc., 31 octobre 2007, pourvoi n 06-43.876, Bull. 2007, V, n 180 ; Soc., 3 novembre 2011, pourvoi n 10-14.638 ; Soc., 28 juin 2018, pourvoi n 16-28.344) ou de la validité de la convention collective prévoyant le recours à ce forfait (Soc., 11 avril 2018, pourvoi n 16-27.257).

L’accord collectif doit ainsi prévoir la mise en place par l’employeur d’un système de suivi et de contrôle de la charge du travail (Soc., 8 septembre 2016, pourvoi no 14-26.256, Bull. 2016, V, n 159) destiné à lui permettre de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé (Soc., 22 juin 2017, pourvoi n 16-11.762, Bull. 2017, V, n 106 ; Soc., 5 octobre 2017, pourvois n 16-23.110 et a., Bull. 2017, V, n 173 ; Soc., 8 novembre 2017, pourvoi n 15-22.758, Bull. 2017, V, n 191 ; Soc., 24 mars 2021, pourvoi n 19-12.208).

S’agissant plus particulièrement du secteur de la métallurgie, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que les dispositions de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie répondaient aux exigences relatives au droit à la santé et au repos (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n 09-71.107, Bull. 2011, V, n 181 susvisé ; Soc., 30 avril 2014, pourvoi n 13-11.034), l’article 14 de cet accord collectif prévoyant que le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, que l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, que ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur, que le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, qu’en outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité, que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Si est nulle la convention de forfait jours adossée à un accord collectif qui ne répond pas aux exigences susvisées (Soc., 24 avril 2013, pourvoi n° 11-28.398, Bull. 2013, V, n 117 ; Soc., 6 octobre 2015, pourvoi n° 13-17.250 ; Soc., 14 décembre 2016, pourvoi n° 15-22.003, Bull. 2016, V, n 253 ; Soc., 6 novembre 2019, pourvoi n° 18-19.752), la convention de forfait jours conclue par un salarié dont l’employeur ne respecte pas les stipulations de l’accord collectif protectrices de sa santé et de sa sécurité est seulement privée d’effet (Soc., 31 janvier 2012, pourvoi n° 10-19.807, Bull. 2012, V, n 43 ; Soc., 15 décembre 2016, pourvoi n° 14-30.062, 14-29.701 ; ; Soc., 27 mars 2019, pourvois n 17-23.375, 17-23.314), étant précisé qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours (Soc., 19 décembre 2018, pourvoi n 17-18.725). Cette privation d’effet de la convention de forfait, qui ouvre droit au salarié la possibilité de se prévaloir du décompte de ses heures de travail conformément à la durée légale de travail et, le cas échéant, de prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre conformément aux dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, dure autant que dure la défaillance de l’employeur dans la mise en oeuvre du dispositif de contrôle et de suivi.

En l’espèce, force est de constater que depuis l’engagement de M. [L], le 1er décembre 2018, la société [4] ne justifie en aucune façon d’avoir mis en oeuvre les mesures de contrôle de l’activité afin de s’assurer régulièrement que la charge de travail de l’intéressé reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps, ni d’avoir reçu une seule fois le salarié en entretien.

La convention de forfait est privée d’effet depuis le 1er décembre 2018. M. [L] ne saurait se prévaloir d’un quelconque manquement de ce chef pour la période antérieure alors même qu’il ressort du curriculum vitae remis à pôle emploi (pièce salarié n°8) qu’il a dirigé d’août 2015 à novembre 2018 une société de géoscience et de forage au Kazakhstan, qu’il a créée, et qu’il travaillait auparavant pour d’autres entreprises appartenant au groupe [4], en Russie (2012 à août 2015), sociétés qu’il n’a pas appelées en cause et dont au demeurant il n’est nullement établi qu’il était soumis à leur égard à une convention de forfait en jours.

La convention de forfait en jours liant la société [4] à M. [L] étant privée d’effet, le salarié serait fondé à solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires qu’il aurait accomplies au-delà de la durée légale de travail, ce qu’il ne fait pas. Il présente une demande en paiement de dommages-intérêts.

Faute pour l’employeur de justifier, d’une part, d’avoir mis en oeuvre un suivi précis et conforme aux exigences conventionnelles et légales, portant notamment sur la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, d’autre part, de justifier des durées maximales de travail et des temps de repos journaliers et hebdomadaires, de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et d’avoir mis en oeuvre le droit à la déconnexion, c’est à bon droit que le conseil a retenu de ce chef le manquement de l’employeur à son obligation.

En revanche, en l’absence d’un quelconque élément communiqué par le salarié de nature à apprécier la charge concrète de travail à laquelle il fut soumis depuis son embauche, dix-huit mois avant son licenciement, l’indemnisation sera ramené à la somme de 30 000 euros. Le jugement sera réformé de ce chef.

Sur la demande d’indemnisation pour absence d’entretien :

M. [L] reproche à l’employeur le non respect de son obligation à organiser les entretiens prévus par l’article L. 6315-1 du code du travail, lequel énonce que :

I. ' A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

III. ' Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I.

La société [4] se borne à objecter qu’à supposer que les entretiens n’aient pas été tenus, le salarié ne justifie pas d’aucun préjudice.

Il ressort du curriculum vitae remis à pôle emploi, que M. [L] se présente comme ayant la qualification d’ingénieur des mines, comme un expert en recherche de puits (de pétrole), doté d’une expérience de plus de 17 ans ayant occupé au cours des douze dernières années plusieurs postes de responsabilités au sein du groupe [4].

Il ne fournit aucun élément sur l’évolution de sa situation professionnelle. Il n’est pas établi qu’il ait rencontré une quelconque difficulté pour trouver un nouvel emploi en raison d’une formation continue insuffisante, la société appelante exposant sans être contredite par l’intéressé qu’il ressort de son profil Linkedin que M. [L] a retrouvé un emploi en Russie, deux mois après le licenciement.

Faute pour M. [L] de caractériser le préjudice qu’il aurait subi de ne pas avoir pu bénéficier les entretiens prévus par l’article L. 6315-1, le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à lui verser la somme de 48 000 euros de ce chef.

Sur la cause du licenciement :

L’employeur critique le jugement entrepris en ce qu’il a écarté les pièces communiquées au motif de leur anonymisation, et soutient rapporter la preuve des fautes reprochées constitutives d’une faute grave.

M. [L] objecte qu’en lui laissant la possibilité d’exécuter son préavis, l’employeur a nécessairement renoncé à la prétendue faute grave reprochée. Faisant valoir l’importance de son ancienneté et l’absence de tout précédent disciplinaire, l’intimé qui conteste les faits reprochés s’étonne que l’employeur produise pour preuve un compte-rendu d’une enquête qui est postérieure de près de dix-huit mois à son licenciement et qui lui prête des propos qu’il n’a jamais tenus. Il plaide que la société [4] tente de tromper la religion de la cour en indiquant que ce n’est pas tant la question de la production de témoignages anonymes qui se posent aujourd’hui que le moment de cette production et la valeur probante des nouvelles pièces produites, en soulignant que finalement la société communique seulement trois compte-rendus d’entretien dépourvus de toute force probante. Soulignant que nonobstant le manque de personnels affectés au sein de son service; il avait été félicité quelques semaines avant l’engagement de la procédure de licenciement pour avoir obtenus des résultats historiques, M. [L] sollicite la confirmation du jugement entrepris.

En l’espèce, la lettre de licenciement, datée du 4 août 2020, qui fixe les limites du litige, est ainsi motivée :

« […] dans le cadre de vos fonctions, il vous incombe de gérer la stratégie produit pour en maximiser sa valeur commerciale. Vous êtes, également, en charge de gérer les stratégies de développement technique et les modèles de vente de façon à assurer une croissance rentable et accroître la part de marché de l’entreprise. Vous veillez, ainsi, à ce que les chefs de produits et les équipes techniques soient alignées avec la vision future définie par les clients du groupe. Étant donné l’ensemble des interactions, à différents niveaux, de l’organisation tant auprès des experts techniques que des business dévelopment managers, un excellent relationnelle et une très bonne communication sont nécessaires pour assurer la mise en 'uvre des stratégies et la livraison clients.

Comme rappelé ci-dessus, notre entretien du 27 juillet 2020 avait pour objet de partager avec vous les éléments qui nous ont été rapportés et qui ont pour effet la mise en 'uvre d’une enquête interne.

Cette enquête a en effet révélé que vous étiez coutumiers d’un certain nombre de comportements inappropriés :

1. Un micro management :

Il vous est, tout d’abord, reproché de pratiquer du micro management à l’égard de votre équipe qui, selon vous, permet de parvenir à un niveau d’excellence. En effet, vous reconnaissez appliquer le micro management sans pour autant remettre en cause cette pratique ni en analyser les conséquences néfastes sur le long terme.

En tant que manager, votre mission principale est d’assurer la cohésion de l’équipe et l’organisation du travail de l’équipe (notamment l’organisation des congés et l’accessibilité des documents).

Votre souci disproportionné du détail vous a ainsi détourné de cette tâche basique mais essentielle d’un manager d’équipe. Ce micro management s’exprime par un souci disproportionné du détail caractérisé par un contrôle quasi systématique de toute activité au sein de votre département.

En effet, vous effectuez une vérification systématique du travail de vos collaborateurs dans ses moindres détails techniques pour en évaluer la qualité et la valeur technique, sans nécessairement regarder l’intérêt pour le client final. Par exemple, vous n’hésitez pas à modifier des slides de présentation pendant la nuit, slides préparés par un membre de votre équipe pour une présentation devant les clients le lendemain. L’équipe ou le salarié concerné découvre, au mieux, juste avant de présenter les changements au pire découvre les changements devant le client. Vous avez l’arrogance de trouver cela drôle et de dire au salarié avec le sourire « vous ne vous attendiez pas à cela, n’est-ce pas ' ».

Vous pratiquez de la même manière avec les webinars vous n’hésitez pas à faire des changements ou ajouts divers sans l’autorisation de son propriétaire ou sans en informer les parties.

Votre contrôle du détail peut s’étendre jusqu’à des questionnements quant à la couleur d’écran utilisé sur des projets. Ce point est pourtant non essentielle au projet mais vous l’avez pris très au sérieux à tel point que vous n’avez pas adressé la parole à la personne que vous aviez interrogée et qui ne vous avez pas apporté de réponse sur le sujet car ce dernier lui semblait totalement anodin.

Votre équipe, essentiellement composé d’ingénieurs, se sent dévalorisé par ses contrôles incessants et ce manque de confiance que vous leur accordez sur leurs compétences techniques.

Au fil des mois, cette méthode managériale s’est traduite par une perte de confiance des collaborateurs tant en leur capacité quand leurs connaissances. Cette pratique que nous déplorons s’avère anxiogène pour l’équipe qui doit ainsi se justifier de chacun de ces faits et gestes peu importe l’ancienneté dans la position et l’expérience acquise.

2. Une remise en cause permanente du travail de votre équipe :

au même titre que la pratique d’un micro management, cette enquête a révélé une remise en cause permanente des méthodes de développement ou de calcul non seulement à l’égard des membres de votre équipe mais également au-delà avec des collaborateurs n’ayant pas de lien hiérarchique avec vous. Cette remise en cause permanente affecte le travail d’équipe dans sa globalité.

En effet, vous défiez de manière permanente vos collaborateurs en mettant en cause leur travail et les solutions techniques proposées. Vous n’hésitez pas à pousser dans leurs retranchements les salariés pour obtenir des justifications sur la méthodologie utilisée pour des situations tout à fait classique et ne présentant aucune difficulté particulière. Cette attitude exaspère l’ensemble des collaborateurs par cette infantilisation.

Cette remise en cause ne serait pas contestée si elle était utilisée à bon escient en vue de faire progresser certaines réflexions. Ce n’est pas le cas.

Vous défiez de manière permanente tout ce qui est présenté, que la personne soit un expert avec une expérience et des connaissances techniques bien supérieures aux vôtres ou soit junior, et vous ne supportez pas qu’un collaborateur émettre une idée différente de la vôtre.

En outre, votre manière de challenge et les aspects techniques des projets n’a pas sa place dans des audiences très larges ou en présence des clients. Votre attitude indispose l’ensemble des parties présentes et ne donne en aucun cas une image positive du département ou de notre société, surtout quand la remise en cause porte sur un détail sans valeur technique réelle.

À titre d’illustration, le 15 juin dernier, lors d’une réunion téléphonique réunissant une vingtaine de personnes pour la présentation d’un projet, vous n’avez pas de délai à challenger le travail d’un de vos collègues sur la pertinence de son analyse. Vous remettiez en question, une fois de plus, les capacités d’un expert et sa vision stratégique sur un produit d’une manière très ouverte et irrespectueuse. Ce dernier, n’étant pas intimidé par vos méthodes de déstabilisation, vous a demandé de cesser car ce n’était pas le lieu. Cet incident a choqué bon nombre de salariés présents qui se sont identifiés comme des victimes régulières de vos interventions publiques.

De même, un salarié a dû également intervenir pour rétablir les échanges avec un collaborateur essentiel pour la promotion des produits. Ce collaborateur ne souhaitait plus vous parler parce que vous remettiez toujours en question son travail ou en vérifier le contenu sans aucun lien de subordination avec lui, laissant supposer que cette personne ne réalisait pas correctement son travail.

Cette pratique est dévastatrice pour les collaborateurs juniors qui se sentent tirés vers le bas sans possibilité de démontrer leur capacité. Plus généralement, cette remise en cause permanente du travail de vos équipes ou de vos collègues créaient un climat hostile aux échanges, ce qui a pour effet de réduire le travail collaboratif indispensable dans le domaine de la recherche et du développement.

3. Un manque de clarté dans la définition des rôles de chacun au sein de l’équipe :

contrairement à vos explications et à votre analyse sur le bien-fondé de votre micro management, ce dernier a également engendré de la confusion dans la définition des rôles de chacun au sein de votre équipe.

L’enquête a également révélé que vous ne partagiez pas avec votre équipe la stratégie et les demandes des clients, ce qui a pour effet de rendre encore plus confuse des attentes. L’absence de réunion d’équipe aggrave davantage cette situation confuse.

À ce titre vos méthodes de travail ont écarté les Business Development Managers de l’ensemble des discussions tant sur les aspects techniques que sur les échanges avec les clients ce qui rend le travail de suivi complexe et entraîne des difficultés d’alignement des stratégies au niveau de la ligne de produits.

Ces derniers estiment aujourd’hui devoir se battre pour assister à certaines réunions afin de collecter les besoins des clients et les informations techniques. Cette mise à l’écart des BDM ou d’équipe marketing, non justifiées, affecte l’alignement stratégique et la communication marketing associée.

Par exemple, vous avez organisé une réunion avec [5], puis avec [6] et [7] sans inviter l’équipe de BDM. À leur grande surprise, ils ont découvert a posteriori que les propositions commerciales que vous aviez avancées n’étaient pas alignés avec le travail des équipes ce qui, à terme, a entraîné les difficultés de suivi. À ce titre, il nous a été cité qu’aucune direction n’avait été transmise quant à la préparation du forum SIS qui se tenait début septembre 2019 soit juste après la période des congés d’été. En vous immisçant de manière constante dans le travail de chacun dans ses moindres détails, les collaborateurs en viennent à s’interroger sur les rôles de chacun et sur leur propre rôle, qui sont devenues opaques, étant donné que vous vous appropriez tous les rôles et que votre attitude laisse peu de place aux échanges constructifs et bienveillants.

4. Une communication brutale et intimidante :

enfin, les résultats de l’enquête menée mettent en lumière que vous avez une communication inappropriée, décrite comme brutale, agressive, contre productive et inacceptable dans les milieux professionnels.

Votre communication est perçue comme une intimidation permanente tant à l’égard des membres de votre équipe que les salariés n’ayant aucun lien hiérarchique avec. Par exemple il nous a été rapporté qu’il vous arrive de qualifier le travail de votre équipe comme « horrible ou idiot ». Vous n’hésitez pas à fixer votre regard sur une personne et lui dire que c’est bête ou moche, et ce, devant des témoins. De même, en pleine réunion, vous avez ainsi répondu un collaborateur qui s’enquérait de l’évolution du projet suite à son absence pour raisons familiales que rien n’avait bougées étant donné que « l’intéressé a décidé de partir en vacances pour quelques jours sans demander la permission, donc rien n’a bougé ».

Ce type de réflexion était totalement déplacé d’autant que vous ne manager pas le salarié en question. De même un salarié a été contraint de vous adresser un e-mail vous demandant de ne pas franchir certaines limites. La gravité de la situation est parfaitement illustrée par l’ensemble des témoignages recueillis qui attestent d’une grande souffrance au travail de la part des salariés travaillant directement ou indirectement avec vous.

En tant que Wellbore Portfolio Manager, votre comportement produit des effets négatifs sur l’entreprise et sur vos collègues que nous ne pouvons accepter au sein du groupe [4].

Lors de l’entretien préalable, loin de reconnaître vos torts, vous avez été dans une posture de déni face à ce comportement inadmissible. En conséquence, et après réflexion, nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave.

La rupture de votre contrat de travail interviendra dès la première présentation de cette lettre à votre domicile.

Nous tiendrons à votre disposition votre solde de tout compte, reçu pour solde de tout compte, certificat de travail et attestation pôle emploi. À toutes fins utiles, nous vous informons que votre mise à pied à titre conservatoire vous sera rémunérée. […] »

Suivant correspondance adressée par son conseil, en date du 20 août 2020, M. [L] a contesté les griefs qui lui sont faits, 'imprécis et subjectifs’ selon lui, en rappelant sa nationalité russe et le fait qu’il ne parle pas le français, en s’étonnant que l’on puisse lui reprocher de contrôler l’activité de ses collaborateurs, ce qui relève de ses missions, en concédant certes qu’il n’a pas le profil 'latin', mais sans que cela n’autorise la société à lui retirer toute crédibilité professionnelle, et qu’il est rigoureux, mais sans qu’il ait eu de mauvais comportement à l’égard de ses équipes, qu’il estime encore que le fait de challenger ses équipes fait partie de ses missions et que si cela suscite des incompréhensions il ne voit pas en quoi cela est fautif, qu’il n’a jamais employé de tonalité de brutalité, qu’il qualifie d’argument déplacé et injuste à son égard, que nombreux sont les mails d’encouragements de ses managers, que le service était en sous-effectif permanent, que sa tâche était immense l’obligeant à occuper un double emploi.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l’article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

En premier lieu, il ne résulte en aucune façon de la lettre de licenciement, ni des autres pièces communiquées, que l’employeur ait demandé au salarié d’accomplir le préavis. La lettre précise à l’inverse que 'La rupture de votre contrat de travail interviendra dès la première présentation de cette lettre à votre domicile', et il résulte de l’examen du bulletin de paie d’août 2020 que le salarié n’a été rémunéré que jusqu’au 4 août 2020, date à laquelle il est sorti des effectifs. Au reste, l’employeur propose à titre subsidiaire de limiter l’indemnité compensatrice de préavis, dont M. [L] ne demande pas le paiement, à la somme de 26 331,27 euros. Il ressort simplement de la lettre de licenciement que l’employeur a décidé, nonobstant la faute grave visée dans la lettre de licenciement de lui rémunérer la période de mise à pied conservatoire. Cette décision ne saurait retirer, à elle seule, aux griefs leur éventuel caractère de faute grave.

En deuxième lieu, M. [L] invoque de manière inopérante une prétendue prescription des griefs, alors même qu’il ressort des pièces probantes communiquées et notamment de l’attestation rédigée par Mme [R], qu’alertée de risques psycho-sociaux au sein de l’équipe dirigée par M. [L], en juin 2020, la société a fait diligenter une enquête, qui s’est déroulée du 16 juin au 17 juillet 2020. Contrairement à ce que soutien M. [L], la société n’a pas mis en oeuvre l’enquête 18 mois après la rupture du contrat de travail. En effet, le rapport établi par le cabinet [8], que la société a commandé en janvier 2022 à ce cabinet, ne consistait nullement à établir une enquête sur les risques psycho-sociaux que pouvait faire courir le comportement de ce salarié, mais simplement de présenter une restitution anonymisée des entretiens que la direction des ressources humaines avait réalisés en juin et juillet 2020 et ce afin de répondre à la demande du conseil de prud’hommes en cours de délibéré de présenter le rapport d’enquête. Si en cause d’appel, la société [4] ne communique que certains des compte-rendus d’entretien réalisés dans ce cadre, la réalité de cette enquête est attestée par Mme [R].

Dans la mesure où ce n’est qu’à l’issue de ces investigations que la société a pu avoir une connaissance complète des faits reprochés à M. [L], dont il est par ailleurs établi, que le comportement inadapté c’est prolongé jusqu’à une réunion de travail qui s’est tenue avec un client le 18 juin 2020, où après la présentation par le collaborateur de la solution proposée à ce dernier, M. [L] a indiqué que cette solution n’était pas excellente mais que celle développée par l’équipe du moyen-orient était meilleure, ainsi que Mme [D] en a témoigné dans le cadre de l’enquête (pièce employeur n°26 – entretien n°4), soit moins de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement, le moyen tiré d’une prescription des griefs n’est pas fondé.

En troisième lieu, pour preuve de la faute grave reprochée, la société [4] verse aux débats :

— deux attestations rédigées par Mme [D], N-1 du salarié, en date des 20 septembre 2021 et 7 avril 2023,

— le certificat rédigé par M. [T], médecin traitant de Mme [D],

— l’attestation de M. [I], N-1 du salarié,

— l’attestation rédigée par Mme [Q] épouse [R], n+2 du salarié,

— divers éléments attestant des formations proposées ou suivies par M. [L] depuis 2019 relativement au management et à la communication vis-à-vis de ses équipes,

— l’attestation de M. [F], N-1 du salarié, en date du 13 avril 2023,

— le document intitulé « prise de recul RPS sur la base d’un rapport interne » élaboré par le cabinet [8], référencé IRPP par la DRIETS, sur la base des compte-rendus des entretiens réalisés par la direction de ressources humaines en juin et juillet 2020,

—  4 compte-rendus d’entretien anonymisés concernant les salariés référencés n°1, 3,4 et 6.

M. [L] soulève la nullité de l’enquête diligentée par l’employeur. Il résulte de l’article 6, §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales garantissant le droit à un procès équitable, que si, en principe, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par la partie qui les produit, lorsque sont versés aux débats d’autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d’en analyser la crédibilité et la pertinence.

En l’absence de tels éléments, il appartient au juge, dans un procès civil, d’apprécier si la production d’un témoignage dont l’identité de son auteur n’est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d’égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte au principe d’égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, la société [4] qui indique s’être engagée auprès de ses collaborateurs en juin et juillet 2020 à leur garantir une parfaite confidentialité ne communique toujours pas en cause d’appel, les témoignages anonymisés que la responsable ressources humaines a recueilli au cours de l’enquête, ni même un compte-rendu de cette enquête ou une attestation de la personne qui a procédé à ces auditions, mais seulement :

—  4 compte-rendu d’entretiens censés avoir été recueillis par la personne chargée de cette enquête,

— une restitution de cette enquête effectuée par le cabinet [8].

À l’examen de ces pièces et des attestations rédigées par des collaborateurs du service, il est établi que le compte-rendu n°1 (pièce employeur n°24) se rapporte à l’entretien de M. [I], le compte-rendu n°3 (pièce employeur n°25) concerne l’entretien de M. [F] et le compte-rendu n°4 (pièce employeur n°26) l’entretien de Mme [D]. La société communique également le compte-rendu n°6 (pièce employeur n°27), dont il est indiqué par la société que le collaborateur a accepté de lever l’entreprise de son engagement de confidentialité, compte-rendu qui corrobore le ton inapproprié adopté par M. [L] lors des discussions sur les tâches ou les responsabilités des autres équipes, le manque de confiance envers les BDM et de respect des compétences de ses collaborateurs, la cour ne pouvant toutefois associer ce document à une attestation ou à une quelconque autre pièce probante permettant de l’authentifier.

Il convient de relever que le document intitulé 'prise de recul RPS’ rédigé par le cabinet [8] est peu probant. En effet, il ne s’agit que d’une synthèse des compte-rendus d’entretiens réalisé par la direction des ressources humaines, lesquels paraissent au vu des quatre CR versés aux débats eux-mêmes anonymisés, observation faite qu’il n’est pas allégué, ni a fortiori justifié par l’employeur, qu’un membre de ce cabinet de conseil se soit entretenu avec ces collaborateurs pour s’assurer de la conformité de ce document avec leurs déclarations au cours de l’enquête. Le seul intérêt présenté par ce travail consiste en une synthèse de documents anonymisés censés reproduire les propos et le vécu des collaborateurs ayant travaillé avec M. [L], ce qui lui retire toute force probante, à l’exception faite des compte-rendu n°1, 3 et 4 lesquels sont confortés par les attestations de MM. [I] et [F] et de Mme [D].

Il ressort de l’attestation conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile rédigée par Mme [K] [R], vice-présidente et N+2 du salarié, qu’elle a été alertée à la fin de l’année 2019 de plaintes concernant M. [L] en ce qui concerne ses échanges avec l’équipe [9] basée à [Localité 3], ce qui avait entraîné beaucoup de stress inutile. Elle indique que M. [L] a une manière de communiquer extrêmement directe avec son équipe ce qui peut causer quelques contrariétés. Si ce témoin expose avoir demandé au N+1 de M. [L] d’intervenir directement, de le coacher et de lui faire un retour sur sa manière de communiquer et son organisation, force est de relever qu’aucun élément n’est communiqué par la société [4] (attestation, mail, compte-rendu d’entretien) de nature à objectiver le fait que M. [L] ait été rappelé à l’ordre ou coaché par son supérieur hiérarchique concernant son mode de management.

Mme [R] ajoute qu’après une visite à [Localité 2] elle a reçu de nombreux retours sur les difficultés rencontrées au sein de l’équipe dirigée par M. [L] résultant du style de son management entraînant une grave démotivation de l’équipe et qu’elle a été informée qu’il avait critiqué plusieurs personnes de son équipe devant des clients et fait des remarques sexistes.

Si les témoignages de MM. [I] et [F] et de Mme [D] confirment que le salarié a pu tenir des propos dévalorisants sur le travail accompli par ses collaborateurs devant des clients, aucun élément probant ne vient étayer la tenue de propos sexistes, grief qui ne figure pas dans la lettre de licenciement.

Mme [R] indique avoir alors compris l’enjeu du problème et avoir pris attache avec la direction du site de [Localité 2] pour qu’une enquête soit diligentée, laquelle s’est déroulée du 16 juin au 17 juillet 2020.

La société [4] justifie par ailleurs, que M. [L] a suivi ou s’est vu proposer, comme d’autres responsables, des formations sur la 'conversation cruciale', et qu’il a participé en janvier 2019 à une formation sur le management, à destination des managers, et qu’il a accepté le 11 mars 2019 de participer à une courte formation organisée le 2 avril suivant sur le harcèlement, la diversité et les valeurs de [4].

Il ressort de l’attestation de M. [F], qui était placé sous l’autorité directe de M. [L], que ce dernier rencontrait des difficultés pour organiser de manière rationnelle et professionnelle le travail d’études de ses collaborateurs, qui étaient essentiellement des ingénieurs ou des scientifiques de haut niveau. Il lui reproche de n’avoir que peu clarifié les rôles et les responsabilités de chacun dans son équipe, qu’une partie de ses demandes étaient faites par oral, de manière informelle, et que dans ce contexte chaque membre de l’équipe pouvait se voir confier des tâches qui incombaient à d’autres ce qui pouvait susciter un certain malaise et obliger ces collaborateurs à se concerter entre eux pour l’aborder et éviter les confrontations.

Il atteste également que M. [L] avait pour habitude de systématiquement remettre en question le bien-fondé des travaux accomplis, notamment en remettant en cause individuellement des personnes en public en citant deux exemples :

— le premier visant M. [N] [B] que le salarié a interpellé en réunion de travail en lui demandant si 'son modèle faisait sens', le témoin considérant que 'cette question posée à un expert structuraliste sur un projet mature était une remise en cause des compétences (de ce dernier)',

— le second, M. [A], en charge de l’activité expérience client, qui après avoir insisté au cours d’une réunion de travail sur l’importance qu’il accorde aux interviews de clients pour définir la manière dont les produits doivent être élaborés, s’est vu entendre répondre par M. [L], devant ses collègues, 'que lui seul devait décider des développements à réaliser et qu’il connaissait cela mieux que n’importe quel client', le témoin considérant que par là même le salarié mettait en cause le bien-fondé du travail de son collaborateur mais aussi celui de l’équipe.

M. [F] ajoute que M. [L] développait un micro-management en revoyant dans les moindres détails tous les travaux de son équipe en réduisant le sentiment d’autonomie et d’utilité des membres de son équipe. Le témoin ajoute que ce micro-management a eu une répercussion auprès de Mme [D], qui lui a dit à plusieurs reprises qu’elle finissait pas douter de ses capacités et de sa place dans l’équipe, et de M. [I], qui a évoqué le fait que si la situation ne devait pas s’arranger, il envisagerait son départ de l’entreprise.

M. [F] indique également que son responsable pouvait également interdire aux salariés placés sous son autorité de travailler en collaboration avec d’autres services et témoignant de manière circonstanciée et détaillée le refus de M. [L], en charge du projet 'rapid screan', de collaborer et même d’adresser la parole à son homologue, M. [G] [M] en charge du projet 'Geological interprétation', alors que ces projets devaient en toute logique coopérer, le témoin attestant que nonobstant, M. [L] lui avait donné interdiction de travailler avec l’équipe de M. [M] et avoir été vivement repris par son supérieur après qu’il eut évoqué en réunion l’opportunité de coopérer avec ce service afin d’éviter une duplication du travail.

Tout en indiquant être conscient d’avoir été épargné de certaines méthodes de management de M. [L] , M. [F] conclut son attestation en affirmant avoir été témoin de traitements dévalorisant envers des membres de son équipe ainsi que de décision prises sans concertation.

Ce témoignage corrobore les attestations de Mme [D] et de M. [I] lesquelles font état du micro management dont faisait preuve M. [L] qui contrôlait à l’excès leur travail et témoignent des propos désobligeants qu’il pouvait tenir en réunion sur les travaux ou projets présentés en qualifiant ceux-ci de 'moche’ ou 'stupide'. La répercussion péjorative du comportement adopté par M. [L] sur la santé de Mme [D] est étayé par un certificat établi par son médecin traitant.

En l’état de ces éléments, l’employeur rapporte la preuve, en premier lieu, des difficultés que le salarié a rencontrées pour manager le travail de ses collaborateurs dans l’intérêt de l’entreprise, en organisant les tâches à accomplir, en clarifiant le rôle et les responsabilités de chacun, en donnant des instructions claires, au risque de créer des tensions ou dissensions dans le service. Il est également établi un manque de confiance à l’égard de ses subordonnés, un contrôle à l’excès de leur activité allant ainsi jusqu’à interroger Mme [D] sur un détail dépourvu de portée (couleur d’écran d’une présentation) et de lui reprocher de ne pas avoir su lui répondre pour quelle raison cette couleur avait été choisie.

Ces griefs qui relèvent d’une incapacité de M. [L] de manager une équipe d’ingénieurs et de cadres de haut niveau, ne présentent pas de caractère fautif dès lors qu’il n’est pas démontré que ce faisant le salarié aurait agi de manière délibérée pour nuire aux salariés placés sous son autorité ou qu’il n’aurait pas tenu compte de consignes qui lui auraient été données, l’employeur ne justifiant en aucune façon que son N+1 soit intervenu pour le recadrer, le coacher et/ou l’accompagner dans son management, ainsi que Mme [R] indique l’avoir demandé.

Il en va de même de ce que l’employeur qualifie de 'micro-management', que le salarié indique comprendre comme un contrôle de la production de son service qu’il estime relever de ses missions, observation faite qu’aucun élément ne permet d’accréditer le fait que le salarié ait pu réaliser que son mode de fonctionnement à ce titre était mal vécu par ses subordonnés ni davantage qu’il ait agi ainsi à dessein, afin de les infantiliser.

Cette incapacité à manager une équipe d’ingénieurs en organisant le travail de chacun de manière anticipée, transparente et claire, à déléguer et faire confiance à l’investissement de ses collaborateurs, ne constitue pas une faute disciplinaire.

Au vu des seules pièces communiquées, que la cour considère comme probantes, la société [4] ne démontre pas que M. [L] ait adopté un comportement brutal à l’égard de certains collaborateurs.

En revanche, des témoignages concordants des trois salariés, il est établi que M. [L] avait un mode de communication directe et quelque peu abrupte, sans forme, pouvant être à l’occasion inadapté en ce que l’intéressé pouvait qualifier, en réunion de travail, voire même devant des clients, certaines présentations de travaux/projets d’étude de manière dévalorisante, voire blessante ('c’est moche', 'c’est stupide') ou interpeller un expert de l’entreprise de manière inadaptée et perçue par les salariés comme une remise en cause des compétences de la personne concernée ('ton modèle a-t-il du sens ''). La société établit que ce mode de communication, n’a pas été isolé, mais réitéré, et qu’il a eu une répercussion sur la santé psychique de Mme [D], observation complémentaire faite que le compte-rendu d’entretien de M. [F] faisant état du fait que l’intéressé a craqué et s’est mis à pleurer en fin d’entretien.

Si M. [L], dont il convient de relever au vu de son curriculum vitae qu’il avait fait l’essentiel de sa carrière au sein du groupe [4] en Russie et au Kazakhstan, souligne sa nationalité russe, le fait qu’il ne maîtrise pas la langue française, et invoque une différence culturelle en concédant qu’il n’est pas 'latin', il convient néanmoins de retenir que ces éléments ne sauraient absoudre l’intéressé de toute responsabilité et retirer le caractère fautif de ce comportement dénigrant adopté de manière itérative en public. En effet, il est établi que ce salarié, qui exerçait des responsabilités au sein du groupe depuis de nombreuses années, avait été formé par l’employeur ensuite de son affectation sur le site montpelliérain, au management et sensibilisé à la question du harcèlement.

Pour le surplus, les autres manquements reprochés ne sont pas établis par les seules pièces retenues comme probantes par la cour.

Il sera donc jugé que ce dernier comportement avéré présente un caractère fautif et un manquement de l’intéressé à ses obligations contractuelles, sans pour autant rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise durant le délai congé.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement ne repose pas sur faute grave, mais réformé pour le surplus. Il sera jugé que le licenciement repose sur une faute simple, constitutive d’une cause réelle et sérieuse de sorte que M. [L] est bien-fondé à réclamer le paiement de l’indemnité conventionnelle de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis, outre l’incidence de congés payés.

Sur l’indemnisation :

Au jour de la rupture, M. [L] âgé de 37 ans bénéficiait d’une ancienneté de 12 ans et 8 mois au sein de la société [4] qui employait plus de dix salariés. Il percevait un salaire mensuel brut de 8 359,33 euros, prime d’impatriation comprise, son salaire de référence calculé selon la moyenne la plus favorable de la

rémunération perçue au cours des douze derniers mois s’établissant à 9 929,52 euros.

Le salarié ne formule pas de demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Calculée sur la base d’une ancienneté au terme du préavis auquel il avait droit, de 12 ans et 11 mois, du salaire de référence, calculé sur la moyenne la plus favorable pour le salarié de 12 mois derniers mois travaillés, l’indemnité conventionnelle la plus favorable s’élève à la somme de 49 274 euros conformément aux stipulations de l’article 29 de la convention collective applicable qui énonce qu’il est alloué à l’ingénieur ou cadre, licencié sans avoir commis une faute grave, une indemnité de licenciement distincte du préavis dont le taux est fixé comme suit, en fonction de la durée de l’ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise :

' pour la tranche de 1 à 7 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté ;

' pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d’ancienneté.

[…]

Sur le préjudice familial et le caractère vexatoire et brutal du licenciement :

A l’appui de sa demande en paiement de la somme de 100 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire , M. [L] expose que, alors qu’il a un long passé professionnel exempt de tous reproches, il a perdu subitement et sans raison apparente son emploi, que ce licenciement l’a placé dans une situation de précarité injustifiée, perdant ainsi toute chance de poursuivre sa carrière dans un grand groupe au statut conventionnel protecteur. Il ajoute qu’il a dû repartir en Russie immédiatement après son licenciement, qu’il a dû déménager ses meubles d’un pays à l’autre, déscolariser puis rescolariser ses 3 enfants en bas âges.

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi. Il en est ainsi alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d’une faute et d’un préjudice spécifique résultant de cette faute. En effet, indépendamment du caractère justifié ou non d’un licenciement, même par une faute grave, un salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, à condition de caractériser un comportement fautif de l’employeur.

En l’espèce, non seulement M. [L] ne caractérise pas une faute commise par l’employeur dans l’engagement et le prononcé du licenciement, dont la cour relève qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse, l’employeur ayant en outre décidé de rémunérer la période de mise à pied conservatoire. S’agissant du préjudice familial allégué, force est de relever qu’il n’est nullement justifié.

Si la société concède que M. [L] a regagné la Russie où elle affirme, au vu de son profil Linkedin, que M. [L] a retrouvé un emploi dans les trois mois de son licenciement et ne conteste pas que son ancien salarié est père de trois enfants, l’intimé ne fournit aucun élément de nature à accréditer le préjudice invoqué lié à sa situation familiale, de sa domiciliation en France et de son rapatriement en Russie consécutivement à la rupture du contrat de travail. Le salarié ne procède à ce titre que par allégations.

Par suite, le jugement sera infirmé en ce qu’il a accueilli cette réclamation sur la foi des seules allégations de M. [L] .

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement seulement en ce qu’il a jugé que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave, en ce qu’il a alloué à M. [P] [L] une indemnité conventionnelle de licenciement, ainsi que des dommages-intérêts au titre du forfait en jours privé d’effet et de l’absence de justification par l’employeur du respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires et de la mise en oeuvre du droit à la déconnexion, et en ce qu’il a condamné la société [4] à verser à M. [L] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance,

Infirme le jugement en ses autres dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs ainsi infirmés,

Condamne la société [4] à verser à M. [P] [L] la somme de 30 000 euros de dommages-intérêts au titre du forfait en jours privé d’effet et de l’absence de justification par l’employeur du respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires et du droit à la déconnexion,

Déboute M. [P] [L] de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation à organiser les entretiens prévus par l’article L. 6315-1 du code du travail,

Juge que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [4] à verser à M. [P] [L] la somme de 49 274 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

Déboute M. [P] [L] du surplus de ses prétentions et notamment de ses demandes en paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour préjudice familial et licenciement brutal et vexatoire,

y ajoutant,

Condamne la société [4] à verser à M. [P] [L] une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel et aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT