COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 21 JANVIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 23/00580 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PWPQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 DECEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 21/00689

APPELANT :

Monsieur [M] [R]

de nationalité Française

Entrepreneur individuel enregistré sous le n° 381 529 304

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

CENTRE MEDICAL

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représenté sur l’audience par M^e Noria MESSELEKA de la SELEURL NOVAE AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame [Y] [T]

née le 14 juillet 1975 à [Localité 7] (41)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 13]

[Adresse 6] [Adresse 10] [Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée sur l’audience par M^e Aurélie CARLES, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 06 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 NOVEMBRE 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [M] [R] a engagé Mme [Y] [T] le 11 juillet 2017 en qualité d’assistante dentaire selon contrat à durée indéterminée à temps partiel de 27 h hebdomadaires.

La convention collective des cabinets dentaires s’applique au contrat.

A compter du 18 mars 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail et n’a jamais repris son poste.

Par courrier du 09 avril 2021 Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Par courrier du 20 mai 2021 l’employeur l’a informée mettre un terme à la procédure disciplinaire sans prononcer de sanction.

Le 02 juin 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier afin de solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail et voir condamner l’employeur au paiement de diverses sommes.

Le 22 novembre 2021, la salariée a fait l’objet d’un avis d’inaptitude du médecin du travail précisant que : 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par courrier du 30 novembre 2021 l’employeur l’a informée de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Le 6 décembre 2021 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement.

Le 20 décembre 2021 Mme [T] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 23 décembre 2022 le conseil de prud’hommes de Montpellier a statué ainsi :

'Prononce la résiliation judiciaire des relations de travail aux torts de l’employeur.

Condamne M. [M] [R] à verser à Mme [Y] [T] la somme de

5 300 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Condamne M. [M] [R] à verser à Mme [Y] [T] la somme de 3000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l’article L1222-1 du code du travail.

Condamne M. [M] [R] à verser à Mme [Y] [T] la somme de

2 000 euros à titre de dommages et intérêt pour violation de l’obligation de sécurité en matière de santé au travail.

Déboute Mme [Y] [T] de sa demande de versement de la somme de 2 191 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

Condamne M. [M] [R] à verser à Mme [Y] [T] la somme de

3 505 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 350 euros au titre des congés payés afférents.

Condamne M. [M] [R] à verser à Mme [Y] [T] la somme de 960 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Met les entiers dépens à la charge de M. [M] [R].

Prononce l’exécution provisoire du jugement.

Ordonne la transmission des documents de fin de contrat sous astreinte forfaitaire et définitive de 30 euros par jour de retard à l’issue de trente jours suivant notification du présent jugement.

Le conseil ne se réserve pas le droit de liquider l’astreinte.

Déboute M. [M] [R] de sa demande de lui verser la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.'

Par déclaration en date du 02 février 2023 M. [M] [R] a relevé appel de la décision.

Dans ses dernières conclusions en date du 8 septembre 2023 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, M. [M] [R] demande à la cour d’infirmer le jugement et statuant à nouveau :

— rejeter la résiliation judiciaire des relations de travail aux torts de l’employeur, à titre principal, en ce qu’elle est infondée ;

— dire et juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est fondée sur le fond et sur la forme, à titre subsidiaire.

— débouter Mme [T] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner Mme [Y] [T] au paiement des sommes suivantes :

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— les entiers dépens ;

— les intérêts au taux légal.

Dans ses dernières conclusions en date du 12 septembre 2025 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, Mme [Y] [T] demande à la cour de confirmer en son principe le jugement et le réformer s’agissant du quantum des dommages intérêts alloués.

En conséquence :

Au principal : prononcer la résiliation judiciaire des relations de travail aux torts de l’employeur.

Au subsidiaire : dire et juger que le licenciement est abusif (dépourvu de cause réelle et sérieuse et/ou nul)

En tout état de cause et en conséquence :

Constater l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Constater la violation de l’obligation de sécurité en matière de santé au travail par l’employeur.

Condamner M. [M] [R] à verser à Mme [Y] [T] les sommes suivantes :

—  11 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail et suivants (notamment article L 1235-3-1 du code du travail)

—  15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sur le fondement de l’article L 1222-1 du code du travail.

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité en matière de santé au travail.

— Indemnité compensatrice de préavis : 3505 euros outre 350 euros de congés payés afférents.

—  2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Ordonner la transmission des documents de fin contrat sous astreinte forfaitaire et définitive de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ; la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte.

L’ordonnance de clôture est en date du 06 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur l’obligation de sécurité et le harcèlement :

L’article L.4121-1 du code du travail dispose : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.'

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, notamment en matière de harcèlement moral ou sexuel.

L’employeur obligé d’en assurer l’effectivité ne peut prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction, des mesures qui ont pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité de ses salariés.

Le juge doit vérifier si l’employeur n’a pas commis de faute privant le licenciement, pour inaptitude, de cause réelle et sérieuse en s’abstenant de prendre des mesures qui auraient prémuni le salarié d’une dégradation de son état de santé.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

Par ailleurs l’article 1153-1 du code du travail en sa version applicable au litige dispose que :

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Mme [T] fait valoir qu’elle a alerté son employeur à plusieurs reprises sur ses agissements déplacés caractérisant un harcèlement sexuel sans qu’il ne prenne de mesure pour les faire cesser.

Elle produit des échanges de messages entre les parties qu’il convient de reconstituer chronologiquement ainsi :

— message de l’employeur du 23 juillet 2018 « je tiens encore une fois à te présenter toutes mes sincères excuses » « je ne veux pas que tu fasses un burn out» ' je te mets la pression et l’ambiance dans ces conditions est trop lourde'.

— message de la salariée du 23 juillet 2018 « je n’arrive plus à gérer ta pression ça te permettra de poser les choses afin que notre ambiance professionnelle n’en pâtisse plus ».

— message de l’employeur du 7 mai 2019 « je tenterai d’être moins bête, stupide et maladroit, ca va être dur mais il faut essayer. Je t’aiderai si tu en as besoin, je deviendrai invisible s’il le faut, l’ombre de ton chien pourquoi pas ' Je t’en prie, restes, restes pour le cabinet, restes pour les patients, restes pour [J] […] et restes pour moi, un peu aussi.'

— message de la salariée du 17 mai 2019 « en espérant que tu arrives à passer au dessus de tes sentiments amoureux qui brouillent tes actes et tes pensées et qui mènent à la situation d’aujourd’hui » « malgré mes refus tu n’as eu de cesse d’essayer. L’amitié aurait pu naître de tout ça mais tu as vécu ces 3 ans comme une vie de couple mais tout seul. C’est pour ça que je te décevais par mes refus qui ont forcément joué sur tes prises de décision et ton comportement envers moi j’en ai pâti et je n’ai jamais manqué de te le dire ».

— message de l’employeur 2 février 2020 : « je veux écrire que si tu veux porter plainte contre moi, j’assumerai mes tords. Je t’ai insultée et c’est inexcusable. J’avais tellement mal que je voulais trouver un coupable et c’est la mauvaise personne qui a pris. C’était lâche irrespectueux et immonde envers la femme que j’aime. je n’ai jamais eu aussi honte de ma vie et de toute ta perfection faite femme, de toute ta bienveillance, de toute l’humanité que j’admire tant, tu me pardonnes ' […]

— message de l’employeur du 3 février 2020 « c’est moi qui suis un gros con ».

— message de l’employeur du 3 juin 2020 « c’est l’horreur sans toi. Le téléphone les urgences, les papiers qui m’insupportent et tout ce que je ne sais pas faire sans toi » « c’est de penser que tu me vois comme un vieux pervers qui me consterne […] amoureux fou ne veut pas dire égoïste.garde au moins cette idée de moi.je ne suis pas sûr qu’un autre homme ai pu faire autant.[…] excuses moi si je t’ai blessée'.

— message de la salariée du 3 juin 2020 « Bonjour [M] je suis navrée de cette situation. Nous ne sommes pas à notre première explication qui a déjà mené à ma demande de licenciement l’année dernière donc je te disais déjà les choses qui n’allaient pas.[…] aujourd’hui face à ton incompréhension j’utilise des mots forts qui font mal sûrement mais tes remarques me mettent mal à l’aise. Si tes sentiments pour moi n’étaient pas présents nous n’en serions pas là’et c’est pas d’hier’mon malaise face à tes remarques, tes invitations, tes messages pour me voir le week-end m’apporter quelque chose me dire régulièrement que je suis belle que tu ne veux faire des sorties qu’avec moi que je suis ta femme idéale’ » « je voudrais partager de l’amitié mais je ne vois pas comment » « si l’on doit continuer à travailler ensemble il faudra (la solution) faire le deuil d’une relation amoureuse que l’on aura pas et que l’on a jamais eu (j’ai été très claire à ce sujet « je veux juste travailler dans l’harmonie ».)

— petit mot de l’employeur ': Bonjour les filles, je n’ai pas le courage de venir travailler. Ce n’est pas de la lâcheté c’est de la honte. [Y] je t’aime et je ne te licencierai jamais. C’est au dessus de mes forces, je n’en ai pas envie et tu es indispensable au cabinet autant que moi (') [H] essaie de te débrouiller seule ('.)'.

— autre petit mot de l’employeur sur l’agenda du jeudi 18 mars « [M] est mort ce jour ».

— message de l’employeur du 13 mars 2021: 'cherchais-tu une excuse pour ne plus venir travailler’ Je ne peux y croire. Je suis blessé et effondré de cette possibilité.[…] l’impact psychologique serait irréversible pour moi'.

Mme [T] ajoute que le comportement déplacé de son employeur a contribué à la dégradation de son état de santé et produit en ce sens :

— une attestation de Mme [A] [Z], rédigée conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile en ces termes :

'M. [R] a déclaré à Mme [T] avoir des sentiements pour elle. Mme [T] lui a dit plusieurs reprises ne pas éprouver de sentiment amoureux envers lui. M. [R] a offert plusieurs présents à Mme [T] qui a, dans un premier temps, refusé de les accepter. M. [R] a lourdement insisté pour que Mme [T] les accepte. M. [R] 'boudait’ tant que [Y] n’acceptait pas les présents. J’ai eu plusieurs conversations avec [Y] où elle m’a fait part de sa détresse, se sentant coincée sans cette situation professionnelle en m’expliquant qu’elle ne pouvait pas quitter son emploi en étant seule avec deux enfants à charge dont un en situation de handicap.

J’ai éprouvé de la peur pour mon amie [Y] concernant le Docteur [R] qui avait un comportement instable et manipulateur. Quand [Y] lui disait qu’elle n’en pouvait plus et qu’elle envisageait de partir, le Docteur [R] se ravisait et déclarait avoir réfléchi, ne souhaitant plus qu’une relation amicale et sincère puis soudain il redevenait amoureux transi déclarant vouloir un enfant avec elle et quelques semaines plus tard il menaçait de se suicider si elle n’accédait pas à ses désirs…'.

— une attestation de Mme [U], psychologue, en date du 04 octobre 2021, rédigée conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, en ces termes: 'le suivi a commencé dans le cadre d’une souffrance au travail, relatif à des faits de harcèlement. La patiente présente une symptomatologie traumatique en rapport avec les actes allégués associée à un trouble anxieux. Une orientation vers un psychiatre est recommandée pour l’adaptation de son traitement médicamenteux ainsi que la poursuite d’une prise en charge psychothérapeutique afin d’apaiser ses angoisses. Madame montre un investissement thérapeutique et des facultés de résilience, cependant, compte tenu de la nature des faits, il semble difficile de reprendre le travail dans ce contexte'.

— une attestation du Docteur [C] [P], psychiatre en date du 22 octobre 2021 mentionnant que 'Mme [Y] [T] présente un état de stress post-traumatique sévère consécutif à des difficultés relationnelles dans le travail. Elle explique en effet souffrir de harcèlement et de propositions inadaptées de la part de son employeur'.

— une prescription de son psychiatre pour un traitement médicamenteux en date du 4 janvier 2022.

Il ressort de ces éléments que le comportement déplacé de l’employeur tendant à continuer d’exprimer à la salariée ses sentiments amoureux en lui manifestant une attention soutenue, malgré les rappels clairs de cette dernière visant à maintenir une relation strictement professionnelle, tout en l’informant de son mal-être face à une telle attitude, laissent supposer l’existence de faits de harcèlement sexuel.

Pour sa part, l’employeur fait valoir que Mme [T] a accepté de travailler avec lui alors qu’elle était informée des sentiments amoureux qu’il nourrissait à son égard, et ajoute qu’elle acceptait ses cadeaux ainsi que les divers achats effectués à son profit.

Il ajoute qu’elle a maintenu une relation ambiguë avec lui, pendant la relation contractuelle tout en continuant à bénéficier de ses attentions ainsi que de conditions salariales très avantageuses : un taux horaire élevé, un avantage en nature voiture (mini-cooper), des titres-restaurant et des primes.

Il justifie que Mme [T] initialement engagée à un taux horaire de 11,13 euros a bénéficié dès le mois de mai 2019 d’un taux horaire de 13 euros et que son expert-comptable l’a informé 22 mai 2019 que ce changement entraînait une augmentation du coût mensuel de la salariée d’un montant de 700 euros.

Il ajoute que Mme [T] ne s’est jamais plainte de son comportement, qui était le même avant et pendant la relation contractuelle, et qu’elle a volontairement participé à un jeu réciproque de sorte qu’une telle situation ne peut être caractérisée de harcèlement sexuel. Il estime que les échanges de messages produits par la salariée ne font qu’attester de son désespoir tenant des sentiments amoureux qu’il nourrissait à son égard.

Il ajoute que l’attitude de Mme [T] a changé à partir du mois de mars 2021 suite à l’embauche d’une seconde assistante dentaire qui ne lui a plus permis d’agir à sa guise et qui a remarqué son comportement malhonnête, ainsi qu’à la volonté de M. [R] de normaliser la situation et de cesser ses largesses à son égard et soutient enfin que cette dernière voulait rompre la relation de travail afin de bénéficier d’indemnités lui permettant de financer un achat immobilier.

Il produit une attestation de Mme [F], assistante dentaire dans son cabinet, rédigée conformément aux mentions de l’article 202 du code de procédure civile en ces termes:

'J’atteste avoir eu des conversations avec Mme [T] [Y] où celle-ci m’a affirmé avoir reçu des cadeaux et accepté type électoménager de la part de M. [R], que celui-ci lui faisait régulièrement les courses. Qu’il l’avait aidé quand elle était dans le besoin. Que celle-ci a accepté un week-end à [Localité 14] durant lequel elle a accepté des témoignages de tendresse. (Ils se tenaient par la main). Qu’elle acceptait ses invitations au restaurant ainsi qu’à son domicile. Qu’elle a accepté que ses enfants partent avec lui à [Localité 14] afin de faire des activités. Elle m’a aussi avoué qu’elle souhaite acheter un bien immobilier type maison avec son nouveau compagnon et que les indemnités lui permettraient d’avoir un apport. Je tiens à dire que dans le cadre du travail M. [R] n’a jamais eu de gestes ou de mots déplacés en ma présence envers elle'.

Il produit également des attestations rédigées conformément aux mentions de l’article 202 du code de procédure civile par Mme [X], ayant réalisé un stage au sein de son cabinet dentaire, et Mme [S], prothésiste dentaire avec laquelle il collabore depuis de nombreuses années, qui attestent de son professionnalisme et de ses qualités humaines ainsi que de l’absence de comportement équivoque à leur égard.

Il ressort cependant des éléments produits par l’une et l’autre des parties que M. [R] a continué de manifester son dépit amoureux à Mme [T] pendant l’intégralité de la relation de travail, en lui adressant de nombreux messages, dont le contenu de certains étaient de nature à culpabiliser la salariée, alors même que cette dernière n’a cessé, dans ses propres messages, de dénoncer cette attitude et d’exprimer son regret de ne pouvoir entretenir avec lui que des relations strictement professionnelles ou amicales, et ce dès 2018, soit plusieurs années avant l’embauche d’une autre salariée.

L’employeur ne peut justifier son comportement par le fait que la salariée connaissait ses sentiments avant toute relation contractuelle, ni par les avantages matériels ou professionnels octroyés à cette dernière. En effet, aucun élément objectif ne prouve que Mme [T] aurait entretenu une relation ambiguë dans l’intention d’en tirer profit. De plus, le témoignage isolé d’une salariée placée sous l’autorité de M. [R] ne suffit pas à établir un comportement manipulateur de sa part alors que Mme [T] produit une attestation en sens contraire.

Il en résulte que l’employeur ne parvient pas à démontrer que ses agissements, de nature à exercer sur Mme [T] des pressions graves et à créer ainsi une situation intimidante, étaient motivés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, l’employeur, en n’ayant pris aucune mesure pour protéger Mme [T] des actes de harcèlement qu’elle subissait et dont il était informé a manqué à son obligation légale de prévention et de sécurité.

Il convient en conséquence d’indemniser le préjudice subi par la salariée en lui octroyant des dommages et intérêts d’un montant de 5 000 euros, le quantum accordé par le conseil de prud’hommes étant manifestement sous évalué au regard du préjudice subi.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

En application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

.Mme [T] reproche tout d’abord à son employeur un défaut de diligence dans le traitement de son arrêt maladie et soutient que l’absence de délivrance de ses attestations de salaire et de ses bulletins de paie a retardé son indemnisation et lui a causé un préjudice tant financier que moral.

Elle produit :

— un document rédigé par ses soins qualifié de tableau récapitulatif qui n’est accompagné d’aucun commentaire et semble récapituler les versements de la [9] lors de son arrêt maladie.

— deux attestations de paiement de ses indemnités journalières en date du 13 octobre 2021 et du 9 juin 2021.

— un courrier qu’elle indique avoir adressé à son employeur, daté du 24 juillet 2021 dans lequel elle mentionne avoir reçu paiement de ses indemnités depuis le mois de mars 2021, mais le met en demeure de lui délivrer ses bulletins de paie qu’elle indique ne pas avoir reçus malgré ses relances amiables.

— un mail adressé par Mme [T] à M. [R], le 20 octobre 2021 ainsi rédigé: 'je vous fais parvenir l’attestation d’indemnités journalières du 16 mars au 12 octobre 2021. Comme je n’ai toujours pas reçu mes bulletins de salaire, cela permettra de faire le point'.

— un mail adressé à l’employeur le 13 décembre 2021 en ces termes: 'je reste toujours en attente de mon attestation de salaire afin que je puisse recevoir mes indemnisations de sécurité sociale. Pour rappel, je n’ai toujours par reçu mes bulletins de salaire depuis mars 2021. Aussi, je vous remercie de faire le nécessaire, à défaut je serai contrainte d’en informer les autorités compétentes'.

— un mail adressé par son conseil à celui de son employeur le 15 décembre 2021 en ces termes: 'je suis contrainte de revenir vers vous dans ce dossier. Votre client a été relancé plusieurs fois au sujet de l’attestation de salaire. A ce jour, il n’a toujours pas fait diligence, ce qui place ma cliente en grande détresse financière. Par ailleurs aucun bulletin de paie n’a été mis à sa disposition depuis mars dernier et aucun complément de salaire ne lui a été versé[…].'

— un mail en réponse adressé par le conseil de l’employeur à celui de Mme [T] le 20 décembre 2021 par lequel il lui adresse ses bulletins de paie pour la période de mars à novembre 2021 et lui indique que la maladie a été indemnisée sur les bulletins de mars et avril 2021.

Mme [T] mentionne également n’avoir perçu le complément de salaire versé par la prévoyance qu’en décembre 2021, lors de son licenciement, en raison de l’inertie de son employeur qui n’avait pas entrepris les diligences nécessaires à ce titre auprès de la prévoyance.

L’employeur soutient avoir rempli l’ensemble de ses obligations dans le cadre de l’indemnisation du congé maladie de Mme [T].

S’agissant de l’obligation d’établir une attestation de salaire pour permettre à la [9] de calculer et verser les indemnités journalières de sécurité sociale, il justifie avoir transmis l’attestation de salaire initiale dès le 19 mars 2021, soit le lendemain du début l’arrêt maladie en date du 18 mars 2021. Il produit en outre l’accusé de réception de la [9] daté du 20 août 2021, qui atteste de la transmission de la deuxième attestation de salaire, au-delà de six mois, conformément à la procédure.

Concernant l’indemnisation complémentaire de l’employeur correspondant au maintien de salaire légal ou conventionnel, en fonction du plus favorable, il produit les bulletins de paie des mois de mars et avril 2021 lesquels font application des dispositions conventionnelles plus favorables prévoyant un maintien à 100% du salaire net du 4ème au 40ème jour, étant précisé que pour cette période l’employeur a appliqué la subrogation en faisant l’avance des indemnités journalières avant d’avoir perçu les indemnités de la sécurité sociale.

Il établit également avoir envoyé une demande de complément de salaire à la prévoyance pour Mme [T] dès le 20 mai 2021, c’est-à-dire après la période de maintien de salaire par l’employeur. Cependant, le versement de ce complément est conditionné par la transmission, de la part du salarié, de ses relevés d’indemnités journalières. Or, en l’espèce il ressort d’un email de Mme [T] produit lors des débats qu’elle ne lui a transmis l’attestation de paiement des indemnités journalières que le 20 octobre 2021, couvrant la période du 18 mars 2021 au 12 octobre 2021.

L’employeur mentionne enfin ne jamais avoir reçu le courrier envoyé par Mme [T] le 24 juillet 2021 dans lequel elle reconnaissait avoir perçu le paiement de ses indemnités liées à sa rémunération, tout en indiquant ne pas avoir reçu ses bulletins de salaire. En revanche, il justifie avoir transmis, dès le 20 décembre 2021, l’intégralité des bulletins de paie de Mme [T] relatifs à sa période d’arrêt maladie suite à la demande de son conseil formulée par mail du 15 décembre 2021 et souligne avoir agi ainsi pour éviter tout litige, bien que les bulletins de paie soient normalement quérables et non portables.

Il ressort de ces éléments que l’employeur justifie avoir accompli toutes les démarches nécessaires dans les délais impartis pour permettre à Mme [T] de bénéficier de son indemnisation liée à son arrêt maladie. Par ailleurs, le retard observé dans le versement de la prévoyance ne saurait être attribué à M. [R] qui n’a reçu les documents indispensables à la mise en paiement du complément de salaire par l’organisme compétent qu’à la fin du mois d’octobre 2021.

Enfin, il apparaît que Mme [T] semble opérer une confusion entre les attestations de salaire, transmise en temps utile par l’employeur aux organismes compétents, qui lui ont permis de percevoir ses indemnités sans retard et l’émission des bulletins de paie, intervenue le 20 décembre 2021, pour laquelle elle n’apporte aucune preuve d’un préjudice subi.

Il en découle que le grief lié à l’absence de diligence dans le traitement de l’arrêt maladie de la salariée n’est pas établi.

Mme [T] reproche également à son employeur une tentative d’éviction et de déstabilisation abusive.

Elle mentionne qu’au cours de son arrêt maladie, alors que son état de santé était déjà altéré, son employeur a engagé une procédure d’éviction qu’elle qualifie d’abusive, tout en maintenant à son encontre un comportement inapproprié.

Elle précise ainsi que, malgré l’envoi d’un courrier par son conseil à M. [R] le 29 mars 2021 pour signaler les irrégularités affectant leur relation de travail et exprimer sa volonté de saisir le conseil des prud’hommes en l’absence de résolution amiable, son employeur a persisté dans cette attitude. Il lui a notamment adressé, le 5 avril 2021, un SMS dont elle indique reproduire le contenu en ces termes :

' [8] [Y] tu vas bien ' j’espère. Tu nous manques vraiment. [H] est à la peine. Je lui ai dit que je n’emploierai personne pour te remplacer. cette place est la tienne et elle le restera. personne ne pourra prendre ta place. Tu es unique et parfaite dans ton travail. Comptes tu revenir bientôt ' Tout peut s’oublier. les maladresses, les non dits aussi. Tu m’as menacé, insulté bafoué. Tu étais en colère, je peux le comprendre, je peux faire des efforts aussi de mon côté. Nous ne pouvons jeter à la poubelle 5 ans d’efforts, de travail, d’amitié peut être. Faisons table rase de nos défauts et misons sur nos qualités. Tu me manques. Tiens-moi au courant s’il te plaît. Bon et prompt rétablissement. Tu ne trouveras pas dentiste plus compréhensif, tolérant. Les patients te réclament. et moi je ne pourrai probablement plus travailler sans toi. sincèrement. le cabinet est mort sinon. [M].'

Elle conteste avoir menacé et insulter son employeur et justifie, suite à ce message, avoir reçu le 12 avril 2021 une convocation à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, fixé au 21 avril 2021, avec mise à pied conservatoire, avant d’être finalement destinataire d’un courrier daté du 20 mai 2021 rédigé ainsi :

'Par courrier daté du 09 avril 2021, nous vous avons indiqué que nous étions amenés à envisager à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture de notre relation de travail.

Avant toute prise de décision, nous souhaitions vous entendre en vos explications et nous vous avons convoquée à un entretien préalable au 21 avril 2021 auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Après avoir pris le temps de la réflexion, nous vous indiquons que nous mettons un terme à la procédure engagée sans prononcer de sanction à votre endroit. […]'.

M. [R] soutient que le SMS envoyé à Mme [T] n’était pas susceptible de la perturber, puisqu’il lui adressait depuis le début de leurs relations ce type de messages. Il précise par ailleurs avoir initié une procédure disciplinaire à la suite de menaces et insultes proférées par Mme [T] (dont il ne justifie pas), sans toutefois la finaliser, en raison des sentiments amoureux qu’il éprouvait pour cette dernière.

Il ressort cependant de ces éléments que l’attitude de l’employeur, qui a d’abord envoyé à sa salariée en arrêt maladie un message insistant sur les difficultés liées à son absence et la nécessité de son retour, puis engagé quelques jours plus tard une procédure disciplinaire pouvant aboutir à un licenciement, avant d’y mettre fin un mois après sans prononcer de sanction, était susceptible de déstabiliser une employée déjà fragilisée sur le plan médical. La succession de ces faits, marqué par une incohérence manifeste, caractérise un comportement déloyal de la part de l’employeur.

.Mme [T] reproche également à son employeur de lui avoir transmis avec retard des documents de fin de contrat erronés qui ont eu pour conséquence de compromettre sa situation financière et de l’empêcher de percevoir ses indemnités chômage et souligne que cette négligence l’a privée de l’accès à ses droits, dont l’exercice était conditionné par la remise de ces documents.

Elle précise par ailleurs que l’employeur s’était engagé, dans le cadre de la lettre de licenciement, à lui adresser les documents sociaux, et non simplement à les mettre à sa disposition. À l’appui de ses déclarations, elle produit les éléments suivants :

— la lettre de licenciement du 20 décembre 2021 dans laquelle l’employeur indique: 'vous percevrez, avec votre dernier bulletin de salaire, qui vous sera adressé ultérieurement, les indemnités dues et vos documents sociaux'.

— un mail adressé à l’employeur le 13 janvier 2022 lui demandant de faire le nécessaire pour lui transmettre les documents afférents à son licenciement qu’elle n’avait pas encore reçus.

Elle ajoute que le délai de carence de l’employeur a par répercutions différé d’autant le délai de carence appliqué par [12] et en conséquence son indemnisation.

L’employeur soutient que les documents demandés ont été transmis dès le 13 janvier 2022, soit le jour de la demande formée à ce titre par la salariée. Il précise par ailleurs que cette dernière n’a subi aucun préjudice financier, comme en témoigne son bulletin de paie de décembre 2021, correspondant au solde de tout compte, sur lequel figure un versement de 6 140,97 euros effectué le 21 du mois. Il ajoute qu’elle n’a pas non plus été lésée par la suspension de ses droits à [12], dans la mesure où la prise en charge par cet organisme ne pouvait intervenir qu’après un délai de carence de 7 jours, auquel s’ajoutait un différé lié à l’indemnité compensatrice de congés payés, correspondant ici à 28 jours de congés payés. Ainsi, Mme [T] ne pouvait prétendre à une indemnisation par [12] avant l’expiration d’un délai d’un mois.

La transmission des documents de fin de contrat adressés à la salariée le jour même de sa demande, dans un délai de trois semaines suivant le licenciement, ne caractérise pas un comportement déloyal de l’employeur à l’égard de Mme [T] qui par ailleurs ne produit aucun élément de nature à justifier d’un retard dans la perception d’allocations chômage, de sorte qu’aucun manquement de l’employeur n’est caractérisé à ce titre.

Il ressort de ce qui précède que seul le comportement inadapté de l’employeur adopté à l’égard de la salariée pendant son arrêt maladie, caractérise un comportement déloyal de l’employeur.

S’agissant cependant d’un message au contenu inapproprié adressé à une salariée, révélant à son égard une attente excessive et une tentative de culpabilisation affective, suivi de l’engagement d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement finalement abandonné un mois plus tard sans qu’aucune sanction ne soit prononcée, la gravité de ces agissements de nature à porter atteinte à l’état de santé d’une salariée déjà placée en arrêt maladie justifie de lui allouer des dommages et intérêts d’un montant de 5 000 euros, le montant initialement fixé par le conseil de prud’hommes étant manifestement sous-évalué au regard du préjudice subi.

Sur la résiliation du contrat de travail :

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur lorsque celui-ci n’a pas satisfait à ses obligations contractuelles par des manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Lorsque les manquements sont établis et d’une gravité suffisante, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul si elle est fondée sur des faits de harcèlement moral ou sexuel.

En l’espèce, il ressort de ce qui précède que le harcèlement sexuel est établi et que les faits invoqués par la salariée sont suffisamment graves pour prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, dont la date sera fixée à celle du licenciement, soit le 20 décembre 2021, le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail :

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

En application de l’article L. 1234- 1 3° du code du travail, sauf disposition plus favorable, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, un préavis de deux mois.

En l’espèce, la salariée qui disposait d’une ancienneté supérieure à deux ans et dont le salaire s’élevait à 1752,50 euros peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l’article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période du délai-congé, soit la somme de 3505 euros, outre 350 euros au titre des congés payés afférents, la décision sera confirmée sur ce point.

Sur les dommages et intérêts :

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est entaché de nullité et que la réintégration du salarié est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, lors de la rupture du contrat de travail, Mme [T] percevait un salaire de 1752,50 euros, elle était âgée de 45 ans et disposait d’une ancienneté de 4 ans. Elle élevait seule deux enfants dont un était handicapé et a perçu, suite au licenciement des indemnités versées par [12] devenu [11]. Elle est à ce jour toujours au chômage et perçoit des indemnités d’un montant de 1100 euros par mois.

Il convient en conséquence de lui allouer une indemnité d’un montant de 11 000 euros bruts, le jugement sera réformé quant au quantum de l’indemnité accordée.

Sur les autres demandes :

La décision sera confirmée en ce qu’elle a ordonné la remise des documents de fin de contrat sans qu’il ne soit cependant nécessaire d’assortir cette décision d’une astreinte.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

M. [R] sera condamné à verser à Mme [T] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens de la procédure.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, fixé l’indemnité de préavis à la somme de 3 505,50 euros outre 350 euros de congés payés afférents, accordé des dommages et intérêts à Mme [T] au titre de la rupture de la relation contractuelle aux torts de l’employeur, du harcèlement sexuel et de l’exécution déloyale du contrat de travail, et ordonné la remise des documents de fin de contrat.

Infirme le jugement quant aux quantum des sommes allouées au titre de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, du harcèlement sexuel et de l’exécution déloyale du contrat de travail et en ce qu’il a assorti la remise des documents de fin de contrat d’une astreinte.

Statuant à nouveau des chefs ainsi réformés :

Condamne M. [M] [R] à verser à Mme [Y] [T] les sommes suivantes :

—  11 000 euros de dommages intérêts au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

—  5 000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

—  5 000 euros de dommages intérêts au titre du harcèlement sexuel.

Rejette la demande d’astreinte.

Y ajoutant :

Condamne M. [M] [R] à verser à Mme [Y] [L] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

Condamne M. [M] [R] aux dépens de la procédure.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT