COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 25 MARS 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/05643 – N° Portalis DBVK-V-B7H-QAUW

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 18 OCTOBRE 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F20/00741

APPELANTE :

Madame, [V], [L]

née le 22 Mai 1980 à, [Localité 1]

de nationalité Française

,

[Adresse 1]

,

[Adresse 1]

Représentée par M^e Estelle TEMPLET TEISSIER, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

G.I.E., [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice

domicilié es qualités audit siège

,

[Adresse 2]

,

[Adresse 2]

Représentée par M^e Noria MESSELEKA de la SELEURL NOVAE AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 06 Janvier 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Janvier 2026,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

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* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée et à temps plein du 9 avril 2018, la société, [2] a recruté, [V], [L] en qualité de secrétaire facturière et administrative polyvalente.

Le 26 septembre 2019, un groupe facebook a été créé entre, [V], [L],, [K], [T],, [Y], [Q] et, [J], [P], salariés de l’entreprise portant le nom de « lourdeure ».

Par acte du 1er février 2020, le contrat de travail était transféré au GIE, [1] regroupant quatre sociétés dont le précédent employeur de la salariée.

,

[V], [L] a pour supérieure hiérarchique directe,, [K], [T], sa belle-s’ur, compagne de sa propre s’ur.

,

[V], [L] et, [K], [T] se sont rencontrées le 6 février 2020 au sujet de la personne qui prendrait en charge des dossiers ARS, cette dernière les ayant pris à son compte.

Par acte du 7 février 2020,, [V], [L] a écrit à, [Z], [H], directeur régional, pour lui demander un entretien au sujet du montant de son salaire, « des petites tensions au sein du bureau que j’expose depuis plusieurs mois sans retour, que vous avez pu comprendre lors de notre rencontre mardi soir » (').

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[V], [L] et, [K], [T] ont eu un entretien le 13 février 2020.

,

[V], [L] était en congé du 17 au 22 février 2020.

À son retour de congés, la salariée indiquait qu’elle avait perçu un changement d’ambiance au sein de la société à son encontre.

,

[V], [L] et, [Z], [H] ont eu un entretien le 25 février 2020 aux termes duquel l’employeur a proposé à la salariée une mutation sur le site de, [Localité 2] ou une rupture conventionnelle, ce qu’elle a refusé le 28 février 2020. Elle a demandé à travailler sur le site de la société, [3]. Elle indiquait à cette occasion que son état physique se dégradait, qu’elle avait dû passer des examens en ce qui concerne sa grossesse qu’elle venait d’apprendre et qu’elle venait de faire une fausse couche le 26 février 2020 mais indiquait qu’elle serait présente à son poste le 2 mars 2020.

Par courrier du 2 mars 2020, la salariée écrivait à, [Z], [H] pour lui indiquer l’absence de communication des salariés avec elle et un harcèlement moral de la part de ses collègues.

La salariée était en arrêt de travail à compter du 2 mars 2020.

Par courrier du 3 mars 2020,, [Z], [H] répondait au courrier du 28 février 2020 et indiquait qu’il allait organiser une enquête au sein du bureau afin de déterminer et faire cesser les causes principales des conflits. Au cours de l’enquête,, [Y], [Q] a communiqué à l’employeur le contenu des discussions sur la messagerie facebook.

Par courrier du 7 mars 2020, la salariée répondait au courrier du 3 mars 2020, rappelait subir une forme de harcèlement moral et indiquait que si elle était en arrêt maladie, c’était parce qu’il était très difficile pour elle de venir travailler en ressentant cette pression, ce mal-être de ses collègues envers elle, l’ignorance, ainsi que le coup au moral qu’elle a subi à la suite de la perte de son bébé le 26 février 2020.

L’enquête a eu lieu à partir du 11 mars 2020 et le rapport a été rendu le 9 avril 2020 faisant état de l’absence de tout fait de harcèlement moral à l’encontre de, [V], [L] et, selon l’employeur, de faits répréhensibles imputables à la salariée.

Par acte du 22 avril 2020, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 13 mai 2020. Le courrier n’a pas été retourné à l’employeur et n’a pas été distribué. Par courrier du 7 mai 2019, l’employeur a adressé une seconde convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 18 mai 2020.

Par acte du 26 mai 2020, l’employeur a prononcé un avertissement à l’encontre de, [K], [T] pour ne pas avoir averti la direction des propos contenus dans les messages Facebook à l’encontre d’une salariée de l’entreprise.

L’employeur a licencié, [V], [L] pour faute grave le 26 mai 2020 pour ses propos dénigrant sur un compte Facebook à l’encontre d’une autre salariée, [E], son insubordination et la violation de la règle consistant à ne pas mêler un différend familial avec le travail.

Par acte du 30 juillet 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier en contestation de la rupture.

Par jugement du 18 octobre 2023, le conseil de prud’hommes a débouté, [V], [L] de ses demandes et a laissé les dépens à la charge des parties.

Par acte du 15 novembre 2023,, [V], [L] a interjeté appel des chefs de jugement.

Par acte du 25 mars 2024, l’employeur a notifié à, [K], [T] une mise à pied disciplinaire de cinq jours après réception des conclusions de, [V], [L] au motif qu’elle a finalement reconnu avoir participé et tenu des paroles insultantes envers Madame, [E] au sein du groupe Facebook.

Par conclusions du 29 décembre 2025,, [V], [L] demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail au motif d’un harcèlement moral et d’un manquement à l’obligation de sécurité,

3640,08 euros brute à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 364 euros brute à titre de congés payés,

947,94 euros brute à titre d’indemnité légale de licenciement,

6370 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1000 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat erronés,

2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

et voir débouter l’intimé de ses demandes.

Par conclusions du 15 décembre 2025, le GIE, [1] demande à la cour la confirmation du jugement sauf en ce qui concerne ses demandes pour procédure abusive et en paiement des frais irrépétibles et sollicite la condamnation de la salariée au paiement de la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et celle de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 janvier 2026.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur la demande de, [V], [L] en exécution déloyale :

L’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. En pareille matière, la preuve de la faute dommageable pèse sur la partie qui s’en prévaut.

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

1- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués.

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[V], [L] expose les faits suivants :

Par courrier du 7 février 2020, la salariée écrivait à, [Z], [H] pour l’alerter de certaines tensions qui existent depuis plusieurs mois sans que l’employeur n’ait pris d’initiative à ce sujet pour y remédier.

Aucun élément ne permet de révéler le contenu de l’entretien du 13 février 2020 entre la salariée et, [K], [T] et la surcharge de travail provenant d’un désengagement de, [K], [T]. Les photos produites sont inopérantes puisque l’identité des personnes photographiées n’est pas établie. Pas davantage, les photographies ne permettent de considérer que, [K], [T] s’est rendue sur le chantier de construction de sa propre maison pendant les heures de travail. Il en est de même des SMS échangés qui ne permettent pas de considérer que, [K], [T] se trouvait dans des magasins au temps de son travail.

L’attestation BLANC fait état d’une dégradation de l’ambiance en début d’année 2020, que les collègues de travail ne parlaient plus à, [V], [L] comme à une amie mais plutôt comme à une collègue fraîchement débarquée, elle avait de moins en moins de tâches à accomplir pendant la journée, son binôme ne voulait pas lui apprendre de nouvelles choses, ses collègues l’évitaient, il la voyait de plus en plus isolée, avait été témoin d’un entretien entre un salarié et la direction aux termes duquel « la responsable était contente car grâce au départ de l’ambulancier, elle pouvait enfin le licencier pour un abandon de poste. Elle avait expliqué que ça faisait un moment qu’elle voulait le licencier’ ça m’a bien montré où j’avais mis les pieds », et qu’il avait été traité par, [Z], [H] « d’autiste » quand il lui avait expliqué qu’il ne voulait pas rester du fait de l’ambiance qui devenait mauvaise et qu’il préférait rester tranquille dans sa bulle pour travail. L’attestation, [W], très vague, n’apparaît pas probante.

S’agissant de la charge de travail, les dossiers ARS ont été traités par, [K], [T]. Aucun élément n’est produit permettant de constater une prise en charge de la facturation d’autres sociétés.

S’agissant des propos sexistes que l’employeur aurait tenu à l’encontre de la salariée qui ferait « de l’effet aux hommes », aucun élément n’est produit.

La salariée produit un échange de messages avec, [K], [T] sans qu’aucune personne ne soit mentionnée ne permettant pas de connaître l’identité de la personne concernée.

Aucun élément n’est produit permettant de constater que l’employeur a tenté d’évincer la salariée de l’entreprise.

Il est établi que la salariée a suggéré que son lieu de travail soit situé dans les locaux de la société des ambulances BLANC FARGEON ce qui a été refusé par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction. L’employeur a proposé alors le 25 février 2020 la mutation de la salariée dans les locaux de, [Localité 2] ce que cette dernière a refusé compte tenu de l’éloignement par rapport à son domicile.

La salariée fait valoir que l’employeur lui a fait interdiction de reprendre son poste ce qui n’est pas établi.

La salariée indique avoir subi une fausse couche et avoir perdu son enfant à naître le 26 février 2020, le lendemain de l’entretien avec, [Z], [H].

Madame, [E] indique avoir appris de, [Z], [H] le 26 février l’existence du groupe Facebook créé depuis le 26 septembre 2019 et portant dénigrement à son encontre.

À la suite de son retour dans l’entreprise le 2 mars 2020, elle s’est plainte d’un isolement au motif que ses collègues de travail ne lui adressaient plus la parole.

La commission d’enquête pour les faits de harcèlement moral a été initiée le 11 mars 2020 et la salariée a été convoquée le 19 mars 2020 pour être entendue, entretien auquel elle ne s’est pas rendue pour raison de santé. Aucun questionnaire d’entretien ne lui a été adressé.

Aucun élément ne permet de considérer que l’employeur a dicté les attestations produites par lui.

La salariée fait valoir que l’employeur a manipulé les salariés entendus dans le cadre de l’enquête ce qui n’est pas établi.

La salariée indique qu’à son retour de congé, l’employeur a fait le choix de laisser les salariés sans le moindre encadrement puisque, [K], [T] était absente.

La salariée reproche aussi à, [O], [A], salarié, de l’avoir supprimé de son groupe Facebook et de ne pouvoir parler avec elle, faits qui ne relèvent pas de la vie professionnelle.

La salariée critique l’attestation ALVAREZ faisant état que c’est la salariée elle-même qui aurait mené une véritable campagne de dénigrement envers, [K], [T] sur son travail, sa gestion et sa façon d’être, sa personnalité et sa vie privée, que les équipes de travail ont été au c’ur d’une discorde familiale orchestrée sur le lieu d’exploitation de l’entreprise.

Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité.

2 – Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur conteste l’intégralité des griefs.

Au vu des éléments produits par les parties, il résulte de l’attestation, [E] que c’est, [Z], [H] qui lui a révélé l’existence de la messagerie portant dénigrement à son encontre ce qui révèle la volonté de l’employeur d’être transparent au sujet de l’ambiance dans l’entreprise.

L’employeur produit le questionnaire d’entretien au sein de la commission d’enquête de, [J], [P] qui indique que l’employeur leur a demandé de continuer à rester dans un cadre strictement professionnel au niveau des discussions ce qui ne permet pas de corroborer la thèse de l’isolement, davantage le souhait de l’employeur pour chaque salarié d’avoir des relations et discussions purement professionnelles.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’à la suite de l’entretien du 13 février 2020 avec, [K], [T], la salariée s’est plainte du comportement de l’employeur. Pour autant, aucun élément ne permet de corroborer une surcharge de travail de la salariée, un comportement de l’employeur ayant contribué à la dégradation de l’ambiance alors même précisément qu’il résulte des attestations que l’employeur a demandé aux salariés de revenir à des discussions et des comportements purement professionnels pour éviter une mauvaise ambiance provenant de la découverte du groupe Facebook dénigrant la salariée, [E].

Aucun élément ne permet d’imputer à l’employeur un fait ayant contribué à la perte de l’enfant de la salariée même si les dates sont proches.

Par conséquent, l’employeur prouve que les agissements invoqués par la salariée ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La demande en réparation au titre d’un harcèlement moral sera par conséquent rejetée.

Pas davantage et selon les mêmes faits, la salariée ne prouve l’exécution déloyale du contrat par l’employeur.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur le licenciement pour faute grave :

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave qu’il reproche au salarié. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 26 mai 2020 énonce les faits suivants :

« sur le plan contextuel, il convient de rappeler que vous avez fait état d’allégations à l’encontre de certains de vos collègues de travail, cadre dans lequel une enquête a été diligentée par la direction. Or, le rapport d’enquête a révélé que les faits allégués n’étaient pas démontrés et avérés. En revanche, les résultats de cette enquête ont permis de porter à la connaissance de la direction l’existence de comportements et agissements graves dont vous êtes à l’origine et portant atteinte à l’intégrité et au respect de certains de vos collègues de travail. Ces comportements et agissements viennent considérablement entraver le bon fonctionnement de l’entreprise.

En votre qualité de salariée, il vous appartient de prendre soin de votre santé et de votre sécurité ainsi que celle de vos collègues de travail. Or, il apparaît que vous avez manifestement violé cette obligation de sécurité en adoptant, très régulièrement, des comportements ayant pour effet de dénigrer ouvertement certains membres des équipes de travail et de dégrader considérablement leurs conditions de travail. Ce type d’agissements a eu des répercussions sur le climat social venant créer plus spécifiquement une ambiance de travail délétère.

En effet, les éléments de l’enquête ainsi que le rapport d’enquête font apparaître que vous avez été à l’origine de la création d’un groupe de discussions professionnelles par messagerie interposée intégrant les collaborateurs de l’entreprise excepté Madame, [E]. Or, il s’avère que l’objet principal de ce groupe professionnel de discussion était pour vous, de porter des avis péjoratifs et dégradants sur Madame, [E], [R] avec laquelle vous travaillez quotidiennement. Il apparaît que vous avez baptisé cette discussion « lourdeure » comme qualificatif de la personnalité de Madame, [E] selon votre appréciation personnelle. Vous avez intégré à cette démarches plusieurs salariés de l’entreprise excepté bien évidemment Madame, [E] à l’encontre de laquelle vous vous êtes livrée, de façon quotidienne, à des appréciations de plus en plus humiliantes et irrespectueuses à son insu. L’ensemble des messages que vous avez rédigés sur votre collègue de travail l’ont été pendant vos heures de travail. Cela démontre, d’une part, qu’au lieu de vous concentrer sur vos missions professionnelles essentielles, vous avez privilégié des actions de dénigrement à son encontre sur un groupe professionnel revenant à épier cette dernière tout au long de la journée et à retranscrire en instantané ses faits et gestes auprès d’autres salariés de l’entreprise. D’autre part, sur le fond, les propos portés à l’encontre de votre collègue sont manifestement choquants et inquisiteurs ('). Ces propos portés ouvertement. Ils sont dégradants et insultants. Au-delà ils ont eu des conséquences sur la santé morale de votre collègue qui a été littéralement désabusée. Elle a manifesté son souhait de quitter l’entreprise tenant la détresse qu’elle a ressentie. Son bien-être au travail a été irrémédiablement compromis (').

Manifestement, il ne s’agit pas d’un cas isolé puisqu’à l’occasion de l’enquête, certains salariés se sont plaints de « persécution » à leur encontre. Il apparaît que vous multipliez les affrontements, SMS, hostilités pendant les heures de travail mais également en dehors des heures de travail. Ces comportements ont pour but de créer des tensions et des hostilités au sein des équipes et de mettre en 'uvre des conflits ou des polémiques inutiles. Certains salariés ont donc même menacé de déposer une plainte à votre encontre.

Le rapport d’enquête a révélé des faits du 13 février 2020 où vous avez affirmé auprès de votre responsable hiérarchique que les régulateurs « ne foutaient rien ». De tels propos et de tels jugements sur l’équipe de travails sont, là encore, à l’origine de tensions.

S’agissant des rapports hiérarchiques, le rapport d’enquête fait apparaître que vous êtes très régulièrement en affrontement public avec Madame, [K], [T] dans les locaux de l’entreprise devant le personnel et notamment ce même jeudi 13 février 2020 vous avez déclenché une altercation avec cette dernière caractérisant une insubordination manifeste ('). Vous avez fini par vous emporter en déclenchant une dispute au sein des bureaux, humiliant ainsi votre supérieure hiérarchique devant les équipes de travails. Cette dernière a dû partir en pleurs. Dans le cadre de l’enquête, elle a indiqué clairement qu’elle entendait quitter l’entreprise tenant votre comportement de plus en plus virulent à son encontre (').

De la même façon, le mardi 25 février, vous vous en êtes pris violemment à Monsieur, [O], [A] sur le lieu de travail pendant le temps de travail et ce, alors même que le service régulation était au téléphone avec des patients. Au motif que ce dernier vous avait supprimé de sa liste d’amis de Facebook, vous lui avez dit : « tu ne vas pas m’esquiver longtemps, tu n’as pas de face, porte tes couilles ». L’équipe de régulation a été contrainte d’intervenir tenant votre violence verbale pendant que les patients étaient pris en charge au téléphone et susceptibles d’entendre vos propos vulgaires et insultants ».

/ S’agissant de la prescription opposée par la salariée, le licenciement a été prononcé le 26 mai 2020 après une première convocation le 22 avril 2024 de la salariée à un entretien préalable suivie d’une seconde le 7 mai 2020 après le compte rendu d’enquête du 9 avril 2020. Aucune prescription n’est ainsi établie.

/ S’agissant du premier grief relatif à la discussion sur la messagerie Facebook entre, [V], [L],, [K], [T],, [Y], [Q] et, [J], [P], il n’est pas contesté qu’il s’agit d’une discussion entre quatre salariés sans lien avec leurs obligations professionnelles. Il s’agit donc d’une discussion à caractère restreint et de nature privée.

Il résulte de l’enquête que, [Y], [Q] a communiqué à l’employeur le contenu de cette messagerie privée. Par conséquent, l’employeur n’a pas obtenu le contenu cette messagerie privée en manquant à une obligation. Toutefois, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Dès lors, une conversation privée qui n’était pas destinée à être rendue publique ne pouvait constituer un manquement de la salariée aux obligations découlant du contrat de travail, le licenciement prononcé pour ce grief pour motif disciplinaire est insusceptible d’être justifié.

Ce grief fautif n’est donc pas établi.

/ S’agissant de l’altercation du 13 février 2020 entre, [K], [T] et, [V], [L], il résulte des auditions d’enquête de, [K], [T],, [J], [P] et Madame, [E] que la salariée s’est emportée à l’encontre de, [K], [T] lui reprochant de mal gérer la répartition du travail des autres salariés et les dénigrant quant à la qualité et la quantité de leur travail, qu’elle a visé plusieurs salariées indiquant qu’ils ne « foutaient rien ».

/ S’agissant de l’altercation du 25 février 2020 avec, [O], [A],, [J], [P] indique que la salariée a proféré des insultes suivantes à son encontre : « tu ne vas pas m’esquiver longtemps, tu n’as pas de face, porte tes couilles » alors même qu’il était en conversation téléphonique avec un patient. Ayant averti sur-le-champ l’employeur, la salariée est alors devenue agressive considérant que son comportement avait été dicté par l’employeur et que ce n’était plus la peine de lui adresser la parole., [J], [P] a répondu que l’employeur ne lui dictait pas son comportement qu’il ne souhaitait plus lui parler en dehors des sujets professionnels. Les déclarations, [Q] et, [E] corroborent ces propos.

Il résulte de l’ensemble des documents produits que, [V], [L] a tenu des propos déplacés à l’encontre de sa supérieure hiérarchique, [V], [L] le 13 février 2020 devant les autres salariés qui caractérisent une insubordination juridique.

A son retour de congé, la salariée a constaté un changement de relations de la part de ses collègues de travail depuis la diffusion à l’employeur, selon l’audition, [E], de parties du contenu de la messagerie Facebook intitulée « lourdeure » portant dénigrement et propos humiliants sur la personne de Madame, [E] qui n’en faisait pas partie. Dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur a pu rappeler à l’ensemble des salariés l’obligation professionnelle de courtoisie et de respect de la santé mentale et morale des autres salariés entraînant une modification dans les relations avec, [V], [L] qui n’en était pas informée puisqu’elle était absente. L’altercation du 25 février est établie.

Ainsi, si ces discussions sont intervenues dans un contexte de rupture conventionnelle, de mutation de la salariée dans d’autres lieux, sa faute est établie lorsqu’elle critique ouvertement sa supérieure hiérarchique, les autres salariés ainsi que lorsqu’elle met en cause de nombreux autres salariés ouvertement et publiquement. Toutefois, compte tenu de l’ancienneté de la salariée, du contexte résultant de sa grossesse et de la perte de son enfant ainsi que du temps très court pendant lequel elle a tenu ces propos, le licenciement ne peut être fondé sur une faute grave mais seulement sur une cause réelle et sérieuse.

Ce chef de jugement qui avait jugé le licenciement pour faute grave justifié sera infirmé.

Sur les indemnités de licenciement :

S’agissant de l’indemnité au titre du préavis de départ, l’article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis (') 3° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 3640,08 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 364 euros brute à titre de congés payés y afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l’espèce. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 947,94 euros nette au titre de l’indemnité de licenciement.

S’agissant de la remise tardive des documents de fin de contrat, le solde de tout compte est daté du 26 mai 2020 ce qui n’a pas été contesté, jour du licenciement. Ultérieurement, par courrier du 12 et du 26 juin 2020, la salariée s’est plainte à son employeur du défaut de certaines mentions sur les documents de fin de contrat. Pour autant, elle ne justifie d’aucun préjudice. Par conséquent sa demande en indemnisation sera rejetée. Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelante, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté les demandes relatives à l’exécution déloyale et à la remise tardive des documents de fin de contrat.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne le GIE, [1] à payer à, [V], [L] les sommes suivantes :

3640,08 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 364 euros brute à titre de congés payés y afférents.

947,94 euros nette au titre de l’indemnité de licenciement.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne le GIE, [1] à payer à, [V], [L] la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne le GIE, [1] aux dépens de première instance et d’appel.

La GREFFIERE Le PRESIDENT