ARRÊT N° /2026

PH

DU 15 JANVIER 2026

N° RG 24/02195 – N° Portalis DBVR-V-B7I-FOLB

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANCY

23/00460

16 octobre 2024

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANT :

Monsieur [F] [A]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Fabrice GOSSIN de la SCP FABRICE GOSSIN ET ERIC HORBER, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

S.A.S. [5] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Laurence ANTRIG de la SCP SCP D’AVOCAT LAURENCE ANTRIG, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats, sans opposition des parties

Président : BRUNEAU Dominique

Siégeant comme magistrat chargé d’instruire l’affaire

Conseiller : STANEK Stéphane

Greffier : RIVORY Laurène (lors des débats)

Lors du délibéré,

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue en audience publique du 02 Octobre 2025 tenue par BRUNEAU Dominique, siégeant comme magistrat chargé d’instruire l’affaire, et STANEK Stéphane, Conseiller, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés, et en ont rendu compte à la Cour composée de Raphaël WEISSMANN, président, Dominique BRUNEAU et Stéphane STANEK, conseillers, dans leur délibéré pour l’arrêt être rendu le 15 Janvier 2026;

Le 15 Janvier 2026, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Monsieur [F] [A] a été engagé sous contrat de travail à durée déterminée, par la SAS [5] à compter du 04 octobre 2010, en qualité d’assistant de cabinet.

A compter du 15 octobre 2010, la relation contractuelle s’est poursuivie sous contrat à durée indéterminée.

A compter du 11 février 2020, le temps de travail du salarié a été fixé à hauteur de 39 heures hebdomadaires.

Par courrier du 21 février 2018, du 09 août 2021 puis du 22 juin 2022, le salarié a été notifié de trois avertissements disciplinaires.

Par courrier du 29 août 2022, Monsieur [F] [A] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 07 septembre 2022.

Par courrier du 10 septembre 2022, Monsieur [F] [A] a été licencié pour faute grave.

Par requête du 08 septembre, Monsieur [F] [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy, aux fins :

— à titre principal, de prononcer la nullité de son licenciement,

— en conséquence, d’ordonner sa réintégration dans les effectifs de la SAS [5] à son poste,

A titre subsidiaire :

— de prononcer la requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement abusif,

— de condamner la SAS [5] au paiement des sommes suivantes :

—  37 268,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  18 814,00 euros de dommages et intérêts rupture vexatoire,

—  150 euros de dommages et intérêts pour non délivrance de bulletin de paie,

—  150 euros de dommages et intérêts pour non délivrance d’attestation employeur,

—  150 euros de dommages et intérêts pour non délivrance de l’état récapitulatif de l’épargne salariale,

—  150 euros de dommages et intérêts pour non délivrance de la note d’informations du bénéfice des garanties de la complémentaire santé et de la prévoyance,

—  10 164,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 016,00 euros de congés payés afférents,

—  250 euros à titre de remboursement de frais professionnels,

—  150 euros à titre d’indemnité de licenciement irrégulier en la forme,

—  10 824,00 euros à titre d’indemnité de licenciement légale,

—  286 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés (période 2018/2019),

—  3 675,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés (période 2019/2020),

—  1 464,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés (période 2021/2022),

—  303 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés (période 2022/2023),

—  150 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice de l’absence de l’information légale de l’ouverture de la période de congés payés,

—  6 024,00 euros de rappel de salaire sur heures supplémentaires (période N-4),

—  3 859,00 euros de rappel de salaire sur heures supplémentaires (période N-3),

—  1 666,00 euros de rappel de salaire sur heures supplémentaires (période N-2),

—  2 214,00 euros de rappel de salaire sur heures supplémentaires (période N-1),

—  662,00 euros de rappel de salaire sur heures supplémentaires (période N),

—  1 440,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur heures supplémentaires, – 150 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice de non-paiement des heures supplémentaires,

—  1 010,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos non pris des heures hors contingent,

—  20 628,00 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé,

—  1 000,00 euros de rappel sur régularisation de primes,

—  150 euros de dommages et intérêts pour sanction pécuniaire,

—  3 000,00 euros à titre d’indemnité d’abondement correctif sur le compte personnel de formation,

—  150 euros de dommages et intérêts pour absence de formation en matière de sécurité et santé au travail,

—  150 euros de dommages et intérêts pour absence de formation en matière d’adaptabilité à l’évolution de l’emploi,

—  150 euros de dommages et intérêts pour absence de fiche de poste et/ou de liste de tâches,

—  150 euros de dommages et intérêts pour absence d’entretien sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle,

—  1 000,00 euros à titre de rappel de salaires,

—  3 000,00 euros à titre d’indemnité d’abondement du plan épargne interne entreprise,

—  5 000,00 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— de prononcer l’annulation des sanctions disciplinaires en date du 21 février 2018, du 09 août 2021 et du 22 juin 2022,

— de prononcer le remboursement des allocations chômage à Pôle Emploi dans la limite de 6 mois de salaire,

— d’ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés (attestation Pôle Emploi correcte, reçu pour solde tout de compte), des bulletins de salaire d’octobre 2021 et de février 2022, la note d’informations du bénéfice des garanties de la complémentaire santé et de la prévoyance, l’état récapitulatif de l’épargne salariale, sous astreinte journalière de 50 euros pour chacun des documents,

— de prononcer l’exécution provisoire,

— de condamner la SAS [5] au paiement de la somme de 2 500,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance,

— de prononcer l’application des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 16 octobre 2024, lequel a :

— dit que le licenciement de Monsieur [F] [A] est un licenciement pour faute grave,

— débouté Monsieur [F] [A] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté les deux parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charges de ses dépens respectifs.

Vu l’appel formé par Monsieur [F] [A] le 06 novembre 2024,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de Monsieur [F] [A] déposées sur le RPVA le 16 juin 2025, et celles de la SAS [5] déposées sur le RPVA le 29 août 2025,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 17 septembre 2025,

Monsieur [F] [A] demande :

— de dire bien fondé l’appel de Monsieur [F] [A],

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nancy le 16 octobre 2024 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

— de dire et juger que le licenciement de Monsieur [F] [A] est frappé de nullité eu égard à la violation de la liberté d’expression et également en raison du harcèlement moral subi,

— en conséquence, de condamner la SAS [5] à verser à Monsieur [F] [A] les sommes suivantes :

—  40 656,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  10 822,77 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  7 453,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*

Subsidiairement :

— de dire et juger que le licenciement de Monsieur [F] [A] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, de condamner la SAS [5] à verser à Monsieur [F] [A] les sommes suivantes :

—  35 574,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000,00 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  10 822,77 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  7 453,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*

A titre infiniment subsidiaire :

— de dire et juger que le licenciement de Monsieur [F] [A] pour faute grave doit être requalifié en faute simple,

— en conséquence, de condamner la SAS [5] à verser à Monsieur [F] [A] les sommes suivantes :

—  10 822,77 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  7 453,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*

En tout état de cause :

— de condamner la SAS [5] à verser à Monsieur [F] [A] les sommes suivantes :

—  10 291,78 euros congés payés inclus à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires de 2019 à 2022,

—  2 680,89 euros congés payés inclus au titre du préjudice né du non-versement de la contrepartie obligatoire en repos,

—  20 328,00 euros au visa de l’article 8223-1 du code du travail,

— de condamner la SAS [5] à verser à Monsieur [F] [A] la somme de 2 500,00 euros en application de de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la SAS [5] aux entiers frais et dépens.

La SAS [5] demande :

— de juger l’appel recevable mais mal fondé,

A titre principal :

— de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

— de débouter Monsieur [F] [A] de l’intégralité de ses demandes,

*

A titre subsidiaire, si la Cour devait juger que le licenciement de Monsieur [F] [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— de limiter la condamnation au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, minimum prévu par l’article L.1235-3 du code du travail, soit la somme de 10 164,00 euros,

*

A titre infiniment subsidiaire, si la Cour devait faire droit à la demande de nullité du licenciement :

— de limiter l’indemnité pour licenciement nul à la somme minimale prévue par l’article L.1235-3-1 du code du travail soit la somme de 20 328,00 euros,

*

En tout état de cause :

— de débouter Monsieur [F] [A] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— de débouter Monsieur [F] [A] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires entre 2019 et 2022,

— de débouter Monsieur [F] [A] de sa demande au titre du préjudice né du non-versement de la contrepartie obligatoire en repos,

— de débouter Monsieur [F] [A] de sa demande au visa de l’article L8223-1 du code du travail,

— de condamner Monsieur [F] [A] à payer à la SAS [5] la somme de 3 000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Monsieur [F] [A] aux entiers dépens de l’instance.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières conclusions de Monsieur [F] [A] déposées sur le RPVA le 16 juin 2025, et celles de la SAS [5] déposées sur le RPVA le 29 août 2025.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non rémunérées :

Monsieur [F] [A] produit des tableaux récapitulatifs des heures supplémentaires qu’il dit avoir effectuées.

Monsieur [F] [A] expose avoir effectué 56 heures supplémentaires majorées à 110 % en 2019 ; 144.25 heures supplémentaires majorées à 125 % et 17.75 heures supplémentaires à majorées 150 % en 2020 ; 128.75 heures supplémentaires majorées à 125 % en 2021 ; 82.75 heures supplémentaires majorées à 125 % en 2022.

Il réclame en conséquence « la somme totale de 10 291,78 euros brut, congés payés inclus ».

La société [5] s’oppose à cette demande.

Motivation :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce Monsieur [F] [A] fournit des décomptes suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

L’employeur ne fournit, quant à lui, pas de décompte des heures de travail de Monsieur [F] [A].

Cependant, il expose qu’à compter du 1er mars 2020, un accord de modulation du temps de travail a été mis en place dans l’entreprise, prévoyant une période de haute activité, au cours de laquelle les salariés effectueraient 43 heures de travail par semaine et une période de basse activité au cours de laquelle les salariés effectueraient 39 heures de travail par semaine et stipulant que les heures cumulées donnant lieu à récupération sous forme de repos par demi-journées ou journées entières à la demande du salarié et après validation par l’employeur.

Monsieur [F] [A] ne conteste pas la mise en 'uvre de cet accord, qu’il ne mentionne d’ailleurs pas dans ses écritures, et ne l’intègre pas dans le calcul de ses heures supplémentaires.

L’employeur produit en outre des attestations des collègues de Monsieur [F] [A], dont ce dernier conteste la véracité, indiquant que ce dernier respectait « scrupuleusement » ses horaires de travail (pièces n° 19 à 21, 23 et 26 de l’intimée).

Il indique également que Monsieur [F] [A], à qui un avertissement avait été notifié pour avoir réagi avec agressivité lorsqu’il lui avait été demandé de laisser ses clés de bureau dans les locaux de l’entreprise, ne les avait jamais récupérées par la suite ; que de ce fait, à partir du 8 juillet 2021, il ne pouvait pas accéder aux locaux avant l’heure de prise de poste et notamment pas aux heures qu’il indique, ce que Monsieur [F] [A] ne conteste pas dans ses écritures.

Enfin, l’employeur fait valoir que pour l’année 2022, Monsieur [F] [A] n’a pas pris en compte le paiement, sur son bulletin de salaire du mois de septembre 2022, de 52 heures majorées à 25% pour un montant de 1 158,44 euros (pièce n° 14 de l’intimée).

Au vu des éléments respectivement produits par les parties et de leurs explications, la société [5] devra verser à Monsieur [F] [A] la somme de 2500 euros à titre de rappel de salaire, outre 250 euros pour les congés payés afférents.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre des repos compensateurs non pris :

Monsieur [F] [A] expose qu’en 2020, il a effectué 46.75 heures au-delà du contingent à compter de la deuxième semaine de septembre et qu’en 2021, il a effectué 79 heures au-delà du contingent à compter de la 1ère semaine d’août.

Il réclame en conséquence la somme totale de 2680.89 euros de dommages et intérêt « au titre du préjudice subi du fait de l’impossibilité de prise de la contrepartie obligatoire en repos ».

La société [5] s’oppose à cette demande.

Motivation :

La cour constate que Monsieur [F] [A] ne demande pas le paiement d’une indemnité compensatrice des heures de repos non pris, mais de dommages et intérêts « au titre du préjudice subi du fait de l’impossibilité de prise de la contrepartie obligatoire en repos ».

En l’espèce, Monsieur [F] [A] ne fait état d’aucun préjudice spécifique.

Sa demande sera donc rejetée, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point, par substitution de motifs.

Sur la demande d’une indemnité pour travail dissimulé :

Monsieur [F] [A] expose que c’est volontairement que la société [5] a dissimulé ses heures supplémentaires.

Il demande en conséquence une indemnité de 20 328 euros.

La société [5] s’oppose à cette demande.

Motivation :

L’article L. 8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, le seul défaut de paiement d’heures supplémentaires ne suffit pas à démontrer l’intention de l’employeur.

En conséquence, Monsieur [F] [A], qui ne produit aucun autre élément démontrant l’existence de cette intention sera débouté de sa demande d’indemnité, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral :

Il fait également valoir qu’il a été victime de harcèlement moral.

Monsieur [F] [A] expose ainsi que l’employeur a instauré « une ambiance délétère » dans l’entreprise ; qu’il a été victime de « remarques infantilisantes » ; que ses compétences ont été remises en cause sans justification ; que l’employeur exigeait de lui qu’il travaille les soirs et les dimanches et ne respectait pas son droit à la déconnexion ; que des messages rabaissants lui été envoyés ; que son employeur ne lui payait pas ses heures supplémentaires ; qu’il avait reçu de multiples avertissements sans fondement ; qu’il a été volontairement ostracisé au sein du groupe, que son employeur, voulant le faire passer pour paranoïaque, l’avait obligé à subir une visite médicale.

La société [5] nie tout fait de harcèlement moral.

Motivation :

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions de l’article L.1154-2 du code du travail, que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— Sur l’ambiance délétère et infantilisante dans l’entreprise :

Monsieur [F] [A] expose avoir reçu des mails « totalement antipathiques » de la part de Madame [N], responsable du service paie.

Il produit un seul courriel de Madame [N], lequel est de nature purement professionnel et ne comporte aucune mention déplacée (pièce n° 3 de l’appelant).

Il produit également un courriel de l’employeur adressé à l’ensemble des salariés, indiquant la nécessité « de bien entourer vos chewing-gums de papier avant de les jeter dans votre corbeille ».

Ce courriel ne comporte aucune mention déplacée. La circonstance qu’il ait été envoyé à 22 heures est sans objet, Monsieur [F] [A] ne prétendant pas qu’il avait l’obligation de lire ses messages professionnels en dehors de ses heures de travail.

Il produit un autre courriel de l’employeur adressé aux employés rappelant des consignes visant à ne pas laisser le chauffage ou la climatisation en marche en dehors des heures de travail et indiquant à l’intention du personnel féminin de « ne pas allumer le chauffage » dans les toilettes, « sauf si vous souhaitez vivre dans la pièce ou y faire un séjour touristique ».

Si ce message, par ailleurs dénué de toute agressivité, comporte une remarque à caractère sexiste qui relève de la mauvaise plaisanterie, celle-ci ne concernait en aucun cas Monsieur [F] [A].

Ainsi, les trois messages produits par Monsieur [F] [A] ne permettent pas de démontrer l’existence d’une « ambiance délétère », ou « infantilisante ».

— Sur l’obligation de travailler les soirs et les dimanches :

Monsieur [F] [A] produit un courriel de son employeur daté d’un dimanche, lui demandant de transmettre des factures d’un opérateur téléphonique (pièce n° 6 de l’appelant).

Il ne ressort pas de ce document que l’employeur ait demandé à Monsieur [F] [A] d’y répondre le jour même et, de fait, le salarié y a répondu le mardi suivant, étant relevé que Monsieur [F] [A] ne prétend pas avoir été critiqué pour ne pas y avoir répondu plus tôt.

En conséquence, aucune autre pièce n’étant produit à ce titre, l’obligation de travailler les soirs et les dimanches n’est pas établie.

— Sur la remise en cause de ses compétences :

Monsieur [F] [A] produit un courriel de Monsieur [P], expert-comptable à la société [5], lui reprochant « une insuffisance de rigueur et de communication », pour ne pas avoir effectué une tâche spécifique et lui demandant d’y remédier au plus vite (pièce n° 7).

Monsieur [F] [A] n’indique pas dans ses conclusions en quoi ce reproche concernant un fait précis et n’ayant aucune nature de généralité, était injustifié.

L’élément matériel de remise en cause de ses compétences n’est donc pas établi.

— Sur l’existence de messages rabaissants :

Monsieur [F] [A] ne produit pas de courriels autres que ceux indiqués ci-dessus. Aucun ne comporte de propos « rabaissant ».

Cet élément n’est donc pas établi.

— Sur le non-respect de son droit à la déconnexion :

Aucun des trois courriels produits par Monsieur [F] [A] ne démontre qu’il lui était fait obligation de travailler pendant ses périodes de repos ; la cour constate qu’il ne produit pas d’autre élément à cet égard.

Cet élément n’est donc pas établi.

— Sur le non-paiement d’heures supplémentaires :

Ainsi qu’il l’a été motivé ci-dessus, cet élément est établi.

— Sur l’obligation de se soumettre à une visite médicale :

Il résulte des pièces n° 27 et 28 de l’intimée, que celle-ci a sollicité L’Association [6] pour l’organisation d’une visite médicale pour Monsieur [F] [A], expliquant que ce dernier s’isolait de plus en plus, qu’il ne voulait plus travailler avec ses collègues et qu’il le trouvait « paranoïaque ».

L’employeur expose qu’il avait une véritable inquiétude pour l’état de santé de Monsieur [F] [A] et que son obligation de sécurité lui imposait de réagir.

L’élément relatif à l’organisation d’une visite médicale est établi.

— Sur l’ostracisation de Monsieur [F] [A] :

Monsieur [F] [A] fait valoir qu’il été ostracisé, notamment en raison de la visite médicale mentionnée ci-dessus.

Si l’isolement de Monsieur [F] [A] au sein de l’entreprise est établi, il ne produit aucune pièce démontrant que son employeur, ou les autres salariés, étaient responsables de cet isolement, étant relevé que l’employeur a réagi face à cette situation en demandant une évaluation médicale du salarié.

Par ailleurs, Monsieur [F] [A] ne produit aucune pièce médicale quant aux conséquences du harcèlement moral invoqué sur son état de santé.

— Sur les avertissements injustifiés.

Monsieur [F] [A] s’est vu notifier trois avertissements entre 2018 et 2021. Cependant il ne motive pas dans ses conclusions en quoi ces avertissements étaient injustifiés.

Sur ce :

Les éléments établis supra, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer que Monsieur [F] [A], a été victime de harcèlement moral.

Il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

Sur la demande de nullité du licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Le vendredi 15 juillet 2022, aux alentours de 8h05 du matin, veille de mon départ en congés, je suis sorti de mon bureau pour venir devant le cabinet. Je vous ai alors aperçu devant la porte. Au lieu de me saluer, vous m’avez une nouvelle fois parlé d’une façon très agressive et insolente en tenant les propos suivants : « Pourquoi vous fermez la porte ! Vous ne voulez pas que vos collaborateurs travaillent. Vous ne respectez rien… ». Vous avez ensuite continué à me parler sur le même ton méprisant à l’intérieur du cabinet devant une collaboratrice Madame [K] [V] présente ce matin-là, alors que ce n’était pas moi qui ai fermé la porte et qu’il suffisait de sonner pour que l’on vienne vous ouvrir.

Ce type de comportement n’est d’ailleurs pas isolé dans la mesure où ces faits interviennent, moins d’un mois après la notification d’un avertissement en date du 22 juin 2022 pour des faits similaires intervenus le 16 juin 2022 et ce, après plusieurs écarts de comportement.

Une telle attitude irrespectueuse, qui va dans le sens d’une insubordination manifeste, volontaire et répétée, ne peut être acceptée au sein de notre entreprise.

En plus de votre attitude désinvolte, vous refusez catégoriquement de communiquer avec vos supérieurs hiérarchiques en remettant régulièrement en cause leur autorité.

Dernier exemple en date, à la suite de plusieurs demandes de ma part et de votre Responsable RH concernant la communication de vos dates de congés payés, vous avez catégoriquement refusé de nous répondre et êtes resté dans le silence.

Malgré nos multiples relances, vous n’avez pas souhaité nous communiquer vos dates de congés payés et ce, sans même venir m’en parler ou échanger sur les éventuelles difficultés que vous pouviez rencontrer dans la prise de vos congés payés.

D’une manière générale, il apparaît clairement que vous restez indifférent aux directives et aux instructions qui vous sont données par votre hiérarchie.

Votre refus de tout échange verbal ou écrit avec vos supérieurs hiérarchiques entraîne de graves préjudices sur le bon fonctionnement de notre cabinet et impacte directement la confiance accordée par votre hiérarchie.

Par ailleurs, en plus de votre mutisme persistant à l’égard de votre hiérarchie, vous avez délibérément rompu tout contact professionnel avec l’ensemble de vos collègues de travail, l’équipe comptable, et plus particulièrement avec le service social.

Plus précisément, en plus de ne plus dire bonjour à l’ensemble des collaborateurs du cabinet depuis un certain temps, Madame [T] [N] m’a informé, le lundi 29 août 2022, que l’équipe sociale se plaint que les relations de travail avec vous sont de plus en plus compliquées et pénibles.

Pire encore, Madame [H] [X] m’a confirmé que depuis que nous sommes dans les nouveaux locaux (31/05/2022), vous ne répondiez même plus au téléphone pour les appels internes.

Les collaborateurs du service social m’ont également informé que lorsqu’ils vous interrogent sur des questions comptables, vous les rabrouez très sèchement. L’équipe sociale se trouve donc systématiquement contrainte de se tourner vers les autres comptables du cabinet pour obtenir des informations sur les dossiers dont vous êtes en charge.

A titre d’exemple, Madame [S] [D] est venue vous voir dans votre bureau le mercredi 13 juillet 2022 suite à un mail qu’elle vous a adressé concernant le dossier TOP DIF, resté sans réponse de votre part. Vous lui avez alors bien fait comprendre qu’elle ne devait pas vous déranger et que de toute façon elle n’avait « qu’à connaître la comptabilité ». Les propos tenus à son égard et excédant largement les règles de la courtoisie et de la bienséance confirment parfaitement votre refus de travailler avec vos collègues de travail et votre volonté d’entretenir un climat de travail pesant au sein du cabinet.

Vos tentatives d’explications fournies pendant l’entretien préalable du 07 septembre dernier ne nous ont pas convaincus.

En effet, nous estimons que vos agissements et négligences dans l’exécution de vos fonctions sont préoccupants notamment au regard de votre classification, de votre qualification et de votre expérience.

A ce niveau et après plusieurs avertissements, nous considérons qu’il s’agit d’actes délibérés et volontaires qui ne peuvent être tolérés au sein de notre entreprise.

En outre, votre insubordination caractérisée entraîne de graves préjudices en ce qu’elle impacte la confiance qui vous est accordée par votre hiérarchie et met gravement en péril l’image de notre entreprise et son fonctionnement, tant vis-à-vis des tiers que des autres salariés.

Ainsi, les faits pointés par la présente sont révélateurs de graves manquements contractuels et professionnels et ne nous permettent pas de vous maintenir dans vos fonctions, même pendant le court temps du préavis.

Nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement pour faute grave qui prendra effet au jour de l’envoi de la présente lettre » (pièce n° 9 de l’intimée).

La société [5] reproche ainsi à Monsieur [F] [A] son insubordination répétée et déjà sanctionnée dans le passé, se manifestant par son comportement agressif répété envers son employeur et ses collègues, son refus de communiquer avec ses supérieurs hiérarchiques, sa rupture de tout contact professionnel avec l’ensemble de ses collègues de travail, perturbant ainsi le bon fonctionnement de l’entreprise.

— sur le grief de comportement agressif envers l’employeur :

Dans une attestation, Madame [V], salariée de la société [5], confirme les faits du 15 juillet 2022, indiquant que ce jour-là, à 8 heures, l’employeur et Monsieur [F] [A] sont arrivés en même temps devant la porte de l’entreprise et que le premier a ouvert au second, qui a toujours refusé de disposer de sa propre clé, et que ce dernier s’est alors comporté de façon « virulente, excessive et irrespectueuse » envers son employeur (pièce n° 16 de l’intimée).

Monsieur [F] [A] ne conteste pas avoir dit les paroles qui lui sont reprochés, mais nie toute virulence.

Compte-tenu de la reconnaissance partielle des faits par le salarié et du contenu de l’attestation de Madame [V], qui respecte les formes prévues par l’article 202 du code de procédure civile, le grief est établi.

— sur le grief de comportement agressif avec ses collègues :

La société [5] reproche à Monsieur [F] [A] d’avoir jeté violemment un trousseau de clés de bureau sur le bureau d’une de ses collègues.

Ce fait a fait l’objet d’un avertissement du 9 août 2021 et ne peut donc être retenu (pièce n° 6 de l’intimée).

— Sur le grief d’insubordination :

Il ressort des attestations produites par la société [5] que Monsieur [F] [A] refusait d’utiliser le nouveau logiciel comptable adopté par la société et plus généralement d’adopter les nouvelles procédures mises en place pour l’organisation du travail et refusait tout contact professionnel avec ses collègues, entravant ainsi l’échanges d’informations nécessaires au traitement des dossiers (pièces 18, 19, 21 et 24).

Monsieur [F] [A] nie toute insubordination mais ne répond pas dans le détail sur les faits décrits par son employeur.

Le grief est donc établi.

— Sur le grief de comportement inadapté avec ses collègues :

Monsieur [F] [A] conteste ce grief, faisant valoir sa timidité excessive.

Cependant, il résulte des attestations précitées que Monsieur [F] [A] ne se contentait pas de « rester dans son coin », mais pouvait répondre de façon virulente à des collègues lui demandant une aide ou une information, dans le cadre du travail.

Dès lors le grief est établi.

Monsieur [F] [A] fait valoir que son employeur lui reproche les paroles qu’il lui a a adressées le 15 juillet 2022 et lui reproche de ne pas faire preuve de sociabilité avec ses collègues. Que ces griefs constituent une atteinte à sa liberté d’expression et qu’en conséquence son licenciement est nul.

A cet égard, la cour constate que les paroles que Monsieur [F] [A] a adressées à son employeur, le 15 juillet 2022, constituent un abus de sa liberté d’expression, en raison de leur caractère agressif et en ce qu’elles présentent un caractère diffamatoire, l’employeur étant accusé, sans motif, de vouloir empêcher ses salariés de travailler et de ne pas les respecter.

De plus, comme il l’a été motivé ci-dessus, le harcèlement moral dont Monsieur [F] [A] se dit victime n’est pas établi et en tout état de cause Monsieur [F] [A] ne prétend pas que son licenciement est une des manifestations du harcèlement moral supposé, ni que son licenciement est causé par sa dénonciation de tels faits.

En conséquence le licenciement n’est pas nul.

Ainsi qu’il l’a été motivé ci-dessus, sur les quatre griefs énoncés par la lettre de licenciement, trois sont établis.

Cependant, leur gravité n’est pas suffisante pour justifier le licenciement sans préavis de Monsieur [F] [A].

Le licenciement pour faute grave sera requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le licenciement de Monsieur [F] [A] étant licite, il sera débouté de ces demandes.

Sur les demandes d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis :

Le licenciement pour faute grave étant requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, la société [5] devra verser à Monsieur [F] [A] la somme de 10 822 ,77 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement et la somme de 7453 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens :

Les parties seront déboutées de leurs demandes respectives au titre de leurs frais irrépétibles.

Les parties seront condamnées aux dépens qu’elles auront exposés pour leur propre compte.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant contradictoirement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de NANCY en ce qu’il a débouté Monsieur [F] [A] de ses demandes de rappel de salaire au titre de ses heures supplémentaires, en ce qu’il l’a débouté de ses demandes d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis et en ce qu’il l’a condamné aux dépens,

CONFIRME pour le surplus le jugement du conseil de prud’hommes de NANCY ;

STATUANT A NOUVEAU

Condamne la société [5] à verser à Monsieur [F] [A], à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, la somme de 2500 euros à titre de rappel de salaire, outre 250 euros pour les congés payés afférents,

Condamne la société [5] à verser à Monsieur [F] [A] la somme de 10 822,77 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

Condamne la société [5] à verser à Monsieur [F] [A] la somme de 7453 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

Condamne la société [5] et Monsieur [F] [A] à payer les dépens qu’ils auront exposés pour leur propre compte, en 1ère instance ;

Y AJOUTANT

Déboute la société [5] et Monsieur [F] [A] de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [5] et Monsieur [F] [A] à payer les dépens qu’ils auront exposés pour leur propre compte.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

Minute en seize pages