Arrêt n°

du 11/09/2024

N° RG 23/01425

FM/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 11 septembre 2024

APPELANT :

d’un jugement rendu le 10 juillet 2023 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Activités Diverses (n° F 23/00009)

Monsieur [O] [Y]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2023-003237 du 22/08/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de REIMS)

Représenté par M^e Karim ZIANE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

L’ASSOCIATION COLLECTIF INTERCULTUREL D’ACCOMPAGNEMENT DE MIGRANTS (CIAM)

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par la SELARL S.P.R., avocats au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 juin 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur François MÉLIN, président de chambre et Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 2 octobre 2024, avancée au 11 septembre 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS,

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

M. [O] [Y] a été embauché par l’association Collectif Interculturel d’Accompagnement de Migrants (CIAM) le 17 février 2020 en qualité de médiateur social, par un contrat de travail à durée déterminée adulte relais.

Par un courrier du 10 janvier 2022, il a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

M. [O] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims, en demandant notamment la requalification de la prise d’acte en licenciement ainsi que la nullité du licenciement.

Par un jugement du 10 juillet 2023, le conseil a :

— débouté M. [O] [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné M. [O] [Y] à verser la somme de 1000 euros à l’association CIAM en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [O] [Y] a formé appel.

Par des conclusions remises au greffe le 29 novembre 2023, M. [O] [Y] demande à la cour de :

1) le Juger recevable et bien fondé en son appel.

2) infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Reims en ce qu’il l’a débouté de toutes ses demandes, et l’a condamné à 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau,

3) juger :

— À titre principal, requalifier la prise d’acte de rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— À titre subsidiaire : requalifier la prise d’acte en rupture anticipé du CDD pour faute grave de l’employeur,

En toute hypothèse :

4) condamner le Ciam en la personne du président du conseil d’administration à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

— indemnités pour non-respect de la procédure du licenciement d’un montant de 15.000 euros,

—  15.000 euros comme indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— indemnité de licenciement pour un montant de 15.000 euros,

— dommage et intérêts pour rupture anticipée du CDD pour un montant de 18.000 euros,

— indemnité compensatrice de préavis (en brut) : 10.000 euros,

— indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (en brut) pour un montant de 2.000 euros,

— indemnité de fin de contrat pour un montant brut de 4.500 euros,

— dommages et intérêts pour harcèlement moral pour un montant de 20.000 euros,

— dommages et intérêts pour discrimination pour un montant de 20.000 euros,

— reliquat des salaires novembre et décembre 2021 (en brut) pour le montant 900 euros,

— indemnité de déplacements pour un montant forfaitaire de 2.000 euros,

—  1.000 euros de remboursement de frais professionnels (temps supplémentaire de trajet),

— une indemnité totale de 30.000 euros, pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de santé et de sécurité,

5) condamner le Ciam, pris en la personne de son Président à remettre à M. [Y] un solde de tout compte et une attestation destinée à Pôle emploi conformes au présent arrêt,

6) condamner le Ciam au dépens à verser à M. [Y] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par des conclusions remises au greffe le 19 février 2024, l’association CIAM demande à la cour de :

— déclarer l’appel irrecevable,

— confirmer le jugement rendu le 10 juillet 2023 en toutes ses dispositions,

A titre subsidiaire,

— écarter les demandes nouvelles présentées à hauteur d’appel, ou les demandes non soutenues,

— juger que M. [O] [Y] ne justifie d’aucun manquement grave rendant impossible la poursuite du contrat et imputable à l’employeur,

— juger que M. [O] [Y] n’était pas fondé à rompre son contrat de travail,

A titre infiniment subsidiaire,

— juger que la rupture anticipée du fait de la faute grave de l’employeur ouvre droit pour le salarié seulement à des dommages et intérêts dont le montant est fixé par la Cour en fonction du préjudice subi,

— juger que M. [O] [Y] ne démontre aucun préjudice,

En tout état de cause,

— débouter M. [O] [Y] de l’ensemble de ses demandes.

— le condamner à payer la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 3.000 euros pour les frais à hauteur d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens, lesquels seront recouvrés par Maître Sandrine Préaux Rouanet conformément aux dispositions prévues par l’article 699 du code de procédure civile.

Motifs :

Sur la recevabilité de l’appel

L’association CIAM soutient que l’appel est irrecevable car le jugement a été notifié le 21 juillet 2023, alors que la déclaration d’appel est datée du 29 août 2023.

L’appel est toutefois recevable dans la mesure où l’aide juridictionnelle a été accordée à M. [O] [Y] par une décision du 28 août 2023.

Sur la demande de requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [O] [Y] a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, par un courrier du 10 janvier 2022 rédigé dans les termes suivants :

« Je me permets de vous notifier par la présente la prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail pour les faits suivants :

— discrimination du fait du non-respect du principe d’égalité et ce à plusieurs reprises (le temps de travail, aménagement du temps de travail, traitement de faveur vis-à-vis de certains salariés…),

— non-respect des droits sociaux prévus par le contrat de travail, la convention collective, et le code du travail notamment le paiement des indemnités kilométriques, l’assurance du véhicule, le temps supplémentaire des trajets pour le travail sur les sites extérieurs, et 1'indemnité différentielle prévue par l’article 6 de la convention collective, absence de rédaction d’avenants ni respect des délais pour les changements d’emploi du temps contrairement aux stipulations,

— non-respect des obligations de santé et de sécurité incombant à l’employeur vu qu’aucune action ou aménagement n’a été prévu pour remédier à la dégradation des conditions de travail malgré mes nombreux courriels d’alerte,

— harcèlement moral, vu le traitement humiliant et rabaissant de la part de la Directrice, Surcharge de travail, privation de journées de formations, et les agissements ayant pour résultat dégradation de ma santé psychologique,

— prélèvement de salaire injustifiés,

— absence de fourniture de travail vu que j’ai utilisé mon téléphone, mon forfait internet lorsque ma responsable m’a affecté sur de sites extérieurs,

— l’absence de suivi médical régulier notamment à la suite de la fin du mi-temps thérapeutique.

Les faits évoqués dont la responsabilité incombe entièrement au CIAM me contraignent à vous notifier la présente prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail.

Cette rupture est entièrement imputable au CIAM puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations contractuelles et conventionnelles du CIAM considérant le contenu de mon contrat de travail. (')».

M. [O] [Y] demande à la cour, à titre principal, de requalifier la prise d’acte de rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et, à titre subsidiaire, de requalifier la prise d’acte en rupture anticipé du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave de l’employeur.

Dans ce cadre, il y a lieu de rappeler de manière générale que :

— le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ;

— lorsque le salarié rompt de manière anticipée le contrat de travail à durée déterminée en invoquant des manquements de l’employeur, il lui appartient d’en apporter la preuve, le juge devant vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d’une faute grave.

Dans les deux cas, il appartient au salarié d’établir les faits qu’il impute à son employeur.

Toutefois, la cour relève en premier lieu que M. [O] [Y] ne fournit aucun élément dans ses conclusions sur les griefs suivants dont le courrier de prise d’acte fait état : prélèvements de salaires ; absence de fourniture de travail ; absence de suivi médical.

Dès lors, la cour doit, en second lieu, examiner les éléments qui sont quant à eux développés par M. [O] [Y], à savoir les éléments suivants :

a) M. [O] [Y] soutient qu’il a été victime d’une discrimination, étant rappelé que l’article L 1134-1 du code du travail dispose que « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

A ce sujet, M. [O] [Y] indique (conclusions p. 11) que sa supérieure, «Madame [R] adoptait des comportements discriminatoires à son égard : Elle l’aurait ainsi privé de travailler à mi-temps la semaine du 23 novembre 2020 contrairement aux autres salariés. Il soutient que la directrice accordait un traitement privilégié à sa collègue et amie Madame [T] puisqu’elle l’autorisait à prendre des pauses, elle était en télétravail pendant en avril et mai 2020 contrairement aux autres salariés. L’appelant soutient également que sa collègue, madame [T], avec l’autorisation de la directrice, disposait d’une flexibilité pour gérer son planning et qu’elle avait la possibilité de fermer le Ciam pendant qu’elle était seule contrairement à lui. L’appelant a déjà pointé du doigt ce traitement privilégié auprès de l’employeur (Pièce N° 20 Courriel de M. [Y] du 15 décembre 2021) et s’appuie également sur un courriel de sa collègue Mme [D] qui a fait également le constat que le Ciam était fermé pendant les heures d’ouverture alors que Madame [T] devait laisser la porte ouverte aux usagers à l’instar de l’appelant et des autres salariés (pièce N° 21 : Courriel de Mme [D] constatant la fermeture de la porte du Ciam pendant les heures d’ouverture). Enfin l’appelant produit un courriel selon lequel la directrice admet que Madame [T] puisse avoir accès au planning de l’appelant et la possibilité de lui imposer des rendez-vous sans le prendre son avis, mais refuse que ce dernier puisse avoir accès au planning de sa collègue ce qu’il considère comme une rupture d’égalité entre salariés caractérisant le fait de discrimination (Pièce N° 22 : courriel de madame [R] du 29 juillet 2020) ».

Au regard de ces éléments, la cour relève que M. [O] [Y] fonde ses allégations de discrimination sur trois pièces uniquement. La première (pièce 20) est un mail qu’il a adressé le 15 décembre 2021 pour se plaindre du fait que les locaux du CIAM était fermé au cours d’une permanence de l’une de ses collègues, ce qui est contesté par l’employeur qui précise qu’en réalité, les locaux étaient accessibles sur rendez-vous. La deuxième pièce (pièce 21) est un mail d’une collègue indiquant que le 17 janvier 2022, elle n’a pas pu entrer dans les locaux pour déposer son ordinateur. La troisième (pièce 23) est un mail de sa supérieure du 29 juillet 2020 qui indique à M. [O] [Y] qu’il n’est pas nécessaire pour lui d’accéder à l’agenda de [C], même s’il a accès à l’agenda de [I].

Or, l’allégation fondée sur la pièce 20 n’est pas matériellement établie. La pièce 21 ne concerne en rien la situation de M. [O] [Y], étant précisé que celui-ci a pris acte de la rupture du contrat de contrat le 10 janvier 2022 et que la fermeture des locaux alléguée par cette pièce 22 serait intervenue le 17 janvier 2022.

Seule la troisième pièce (pièce 22) vise un fait matériellement établi mais ne permet en rien de laisser supposer l’existence d’une discrimination, s’agissant seulement de déterminer si M. [O] [Y] avait ou non l’accès à l’agenda d’une collègue, alors qu’il avait par ailleurs accès à l’agenda d’une autre collègue.

Dès lors, l’allégation de discrimination est écartée, de même que la demande de M. [O] [Y] tendant à la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination, le jugement étant donc confirmé de ce chef.

b) M. [O] [Y] invoque dans son courrier de prise d’acte un « non-respect des droits sociaux prévus par le contrat de travail, la convention collective, et le code du travail notamment le paiement des indemnités kilométriques, l’assurance du véhicule, le temps supplémentaire des trajets pour le travail sur les sites extérieurs, et 1'indemnité différentielle prévue par l’article 6 de la convention collective, absence de rédaction d’avenants ni respect des délais pour les changements d’emploi du temps contrairement aux stipulations ».

Dans ses conclusions, M. [O] [Y] réitère son allégation mais uniquement en faisant état d’une «atteinte des droits sociaux du salarié notamment en matière de prise en charge des frais professionnels» (conclusions p. 7) et en faisant état du fait qu’il a été privé du droit au remboursement de ses frais kilométriques (conclusions p. 8), le salarié n’invoquant pas les autres éléments évoqués dans son courrier de prise d’acte.

Toutefois, sur ces deux points, M. [O] [Y] procède par de simples affirmations générales, sans fournir aucun élément de preuve.

c) M. [O] [Y] invoque dans son courrier de prise d’acte un «harcèlement moral, vu le traitement humiliant et rabaissant de la part de la Directrice, Surcharge de travail, privation de journées de formations, et les agissements ayant pour résultat dégradation de ma santé psychologique», étant rappelé qu’en matière de harcèlement, les principes suivants sont applicables : l’article L.1154-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 11523 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4 [harcèlement sexuel], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; « pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; ['] dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (Soc., 8 juin 2016, n°14-13418, publié).

Dans ses conclusions (p. 9 et 10), M. [O] [Y] invoque les éléments suivants :

« La privation à plusieurs reprises des formations le contraignant ainsi à renoncer à ces formations (pièce 17 : courriel du 29 mai 2020 pour annulation de la participation au webiaire), (pièce 18 : courriel du 13 septembre 2020 pour annulation de la participation au webiaire).

Le salarié reproche le fait qu’à plusieurs reprises la directrice s’adressait à lui de manière dénigrante et rabaissante dont une fois par téléphone devant sa conjointe lorsqu’il assistait en ligne à un webinaire dans le cadre de son contrat adulte relais. Elle l’aurait appelé sur son téléphone mobile et lui donnant l’injonction de venir tout de suite au CIAM accueillir les usagers avec un ton de voix élevé et humiliant.

Pourtant, sur son agenda il était marqué qu’il était en formation (webinaire du 13 septembre 2020) et qu’il n’avait pas de rendez-vous avec des usagers.

Par ailleurs, madame [R] l’a obligé à autoriser sa collègue Mme [T] d’accéder à son agenda professionnel, de le modifier et de placer des rendez-vous, ce qu’il lui a causé du stress et de l’anxiété

— des écoutes de la Directrice derrière la porte, suivies de reproches sur les entretiens avec les usagers.

— l’utilisation du matériel personnel par le salarié lors des permanences du Ciam aux Résidences Adoma de [Localité 3]. Pour répondre aux demandes des usagers sur ces sites, l’appelant était ainsi contraint d’utiliser son téléphone portable en consommant son forfait téléphonique et son forfait internet. Il a pourtant alerté l’employeur.

— un cadre de travail dégradant et humiliant : Étant donné que le bureau du salarié se situe à l’entrée du Ciam et mitoyen avec la salle d’attente, en plus de son travail de médiateur social, il devait faire patienter les usagers qui viennent voir Mme [R] ou Madame [T] et aller vers leurs bureaux leur annoncer l’arrivée des personnes concernées.

Aussi, et en absence de secrétaire ou de standardiste au sein de la structure, il devait gérer les appels téléphoniques à destination de Mme [R] ou de Mme [T] alors qu’il est amené à se concentrer sur ses entretiens avec les usagers. En d’autres termes, en plus de son travail de médiateur social il est devenu de facto le secrétaire de Mme [R] et de [G] [T] mais aussi le standardiste de la structure.

Par ailleurs, lorsqu’il était affecté sur le site Adoma dieu lumière il n’avait pas de bureau et il assurait ainsi les permanences dans une ancienne cafétéria assis ainsi sur une chaise et table de cafétéria.

— le salarié considère qu’il subissait de la violence économique puisque à plusieurs reprises la directrice en sa qualité d’ordonnateur aurait procédé à des retenues sur salaire y compris lorsqu’il a obtenu du président l’autorisation pour une journée de congé pour déménagement tel que prévu par la convention collective.

Le salarié produit un certificat de mon médecin traitant constatant de palpitations liées au stress et l’orientant vers un cardiologue (Pièce 19 : Certificat médical du Dr [M] portant orientation vers un cardiologue). La date de ce certificat coïncide avec sa reprise de travail à plein temps et avec une charge de travail importante assurée par le salarié, notamment en remplaçant des collègues absentes pour arrêt maladie ».

Toutefois, la cour relève que M. [O] [Y] procède uniquement par des affirmations générales qui ne sont pas étayées et qui ne permettent pas retenir qu’il présente des éléments matériellement établis, sauf en ce qui concerne l’annulation de formation (pièces 17 et 18) et les problèmes cardiaques (pièce 19).

Néanmoins, concernant l’annulation des formations, les deux mails produits se bornent à indiquer que M. [O] [Y] renonce à participer aux formations en raison de permanences à assurer (pièce 17) et d’un impératif professionnel (pièce 18). Concernant les problèmes de santé, M. [O] [Y] produit uniquement un courrier d’adressage d’un médecin généraliste à un cardiologue, en raison de palpitations (pièce 18). Or, ces éléments ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence, comme l’a retenu le jugement, la demande de dommages et intérêts harcèlement moral pour un montant de 20.000 euros doit être rejetée.

d) M. [O] [Y] fait état dans son courrier de prise d’acte d’un « non-respect des obligations de santé et de sécurité incombant à l’employeur vu qu’aucune action ou aménagement n’a été prévu pour remédier à la dégradation des conditions de travail malgré mes nombreux courriels d’alerte ».

Dans ses conclusions, il indique que les agissements de l’employeur « ont pesé lourdement sur la détérioration de sa santé mentale tel qu’il appert du dossier de la médecine du travail » (conclusions p. 2), qu’il a souffert d’une surcharge de travail (conclusions p. 3), et que son dossier médical « démontre non seulement l’impact des agissements de madame [R] sur son état de santé mais également l’indifférence de l’employeur quant à la santé et la sécurité et à l’atteinte des droits sociaux du salarié notamment en matière de prise en charge des frais professionnels « (conclusions p. 7).

Toutefois, la cour relève, d’abord, que M. [O] [Y] se borne à procéder par ces formules générales, sans autres précisions, sans établir matériellement les faits qu’il allègue et sans se référer précisément aux pièces de son dossier à l’exception d’un mail du 10 novembre 2021 (pièce 10). Ensuite, la cour relève que les pièces médicales (pièces 3, 7, 8, 11 et 19) ne permettent pas de tenir pour établies les agissements et l’indifférence allégués de l’employeur. Enfin, l’examen des autres pièces du dossier et notamment des pièces 6, 9, 10, 12, 13, 14 ne permet pas non plus de tenir les éléments invoqués par le salarié comme matériellement établis.

e) M. [O] [Y] indique avoir dû utiliser son téléphone et son forfait internet lorsque sa responsable l’a affecté sur des sites extérieurs.

Toutefois, il procède par une simple allégation, sans établir matériellement le fait qu’il évoque.

Au regard de ce qui précède, la cour retient que M. [O] [Y] n’établit pas que l’employeur a commis des manquements justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat à ses torts. Dès lors, doivent être rejetées la demande, formée à titre principal de requalification de la prise d’acte de rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et la demande subsidiaire de requalification de la prise d’acte en rupture anticipé du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave de l’employeur.

En conséquence, sont également rejetées les demandes suivantes formées par M. [O] [Y], comme l’a retenu le jugement, tendant à l’obtention :

— d’indemnités pour non-respect de la procédure du licenciement d’un montant de 15.000 euros,

— de 15.000 euros comme indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— d’une indemnité de licenciement pour un montant de 15.000 euros,

— de dommage et intérêts pour rupture anticipée du CDD pour un montant de 18.000 euros,

— d’une indemnité compensatrice de préavis (en brut) : 10.000 euros,

— d’une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (en brut) pour un montant de 2.000 euros,

— d’une indemnité de fin de contrat pour un montant brut de 4.500 euros,

— d’un solde de tout compte et d’une attestation destinée à Pôle emploi conformes au présent arrêt.

Sur la demande de paiement d’un reliquat de salaire

M. [O] [Y] demande à la cour de condamner l’employeur à payer le reliquat des salaires de novembre et décembre 2021 (en brut) pour le montant de 900 euros. Il indique qu'« il appert des bulletins de salaires (pièce 23 : les douze derniers bulletins de salaire) que l’employeur a régulièrement prélevé les cotisations du salarié relatives à l’assurance de prévoyance sans pour autant qu’il puisse en bénéficier pour les mois de novembre, et décembre 2001 ».

Toutefois, M. [O] [Y] n’indique pas quelle serait la faute imputable à l’employeur alors qu’il indique lui-même que les cotisations ont été régulièrement prélevées, ne précise pas en quoi il n’a pas pu « bénéficier » de l’assurance prévoyance et ne fournit au surplus aucun élément justifiant le calcul de la somme de 900 euros.

Sa demande est donc rejetée, comme l’a retenu le jugement.

Sur la demande de frais de déplacement et de remboursement de frais professionnels

M. [O] [Y] demande la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité de déplacement pour un montant forfaitaire de 2.000 euros ainsi que la somme de 1.000 euros de remboursement de frais professionnels (temps supplémentaire de trajet). Il indique que « l’employeur a refusé de dédommager le salarié pour les frais qu’il a engagés pour se rendre sur les sites Adoma et a refusé de lui communiquer le détail des affectations sur ces sites nonobstant l’envoi de courriel et un courrier recommandé avec avis de réception » et qu’il «est également fondé à demander un montant forfaitaire de 1000 euros pour le temps supplémentaire de trajet » (conclusions p. 13).

Toutefois, M. [O] [Y] procède par de simples affirmations générales : s’il indique qu’il travaillait sur plusieurs sites, il ne fournit ni la liste des sites autres que le siège de l’employeur ni les dates auxquelles il y aurait travaillé ni les distances entre ces sites ni les demandes de remboursement qu’il aurait envoyées à l’employeur. Au surplus, il indique lui-même que les sommes de 2 000 euros et 1 000 euros dont il demande le paiement sont forfaitaires et ne fournit aucun élément de calcul de ces sommes, pas plus que des justificatifs des frais prétendument payés.

Dans ces conditions, les demandes sont rejetées, comme le jugement l’a retenu.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l’obligation de santé et de sécurité

M. [O] [Y] demande la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité totale de 30.000 euros, pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de santé et de sécurité.

M. [O] [Y] fait état de différents griefs à l’encontre de son employeur.

La cour relève qu’il a également allégué un manquement à l’obligation de santé et sécurité pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, sur lequel la cour a statué plus haut, mais en invoquant des griefs factuels différents de ceux évoqués au stade de cette demande de dommages et intérêts. M. [O] [Y] ayant décidé d’invoquer des manquements à l’obligation de santé et de sécurité dans le cadre de deux demandes distinctes (prise d’acte d’une part et demande de dommages et intérêts d’autre part) mais en utilisant des moyens différents pour soutenir chacune de ces deux demandes, il appartient à la cour d’examiner ses deux demandes de manière dissociée, en examinant pour chacune d’entre elles uniquement les moyens que le salarié a décidé expressément d’y rattacher, conformément aux principes posés par les articles 4 et 5 du code de procédure civile selon lesquels l’objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties et le juge doit se prononcer sur tout ce qui est demandé et seulement sur ce qui est demandé.

M. [O] [Y] indique (conclusions p. 8 et 9) qu’il « a souffert de la distorsion entre ce qui le discours officiel et qui se passait réellement.

À titre d’exemple, si officiellement, l’appelant devait recevoir recevait le public sur RDV mais dans les faits, la directrice lui demandait tout le temps de laisser la porte ouverte aux usagers.

Par conséquent, lorsqu’il était en entretien avec un usager, d’autres entrent et s’installaient en salle d’attente qu’ils n’avaient pas de RDV puisqu’il devait laisser toujours la porte ouverte.

Il devait en même temps gérer les appels téléphoniques, traiter les dossiers, répondre aux usagers avec qui il avait rendez-vous mais également à ceux qui trouvent la porte ouverte et viennent et s’installent sans rendez-vous, alors que la salariée privilégiée avait le droit de fermer la porte. D’ailleurs, même une collègue a relevé le même constat puisqu’elle a trouvé la porte fermée lorsque la collègue privilégiée se trouvait seule dans la structure.

Officiellement la directrice a autorisé l’appelant à consacrer quelques heures pour effectuer les tâches administratives, mais comme la porte du Ciam était toujours ouverte, il devait recevoir les usagers qui venaient à l’improviste. La directrice venait même vérifier l’appelant a bien reçu ces usagers ce qui l’obligeait à décaler à chaque fois ses tâches administratives, et après elle lui reprochait pourquoi les tâches administratives n’ont pas était faites le jour même et elle lui a donné l’ordre de le faire rapidement (pièce 16 : Courriel de la directrice en date du 17 décembre 2020).

En sus de ces aspects sur le plan organisationnel, la mauvaise foi de l’employeur n’a pas été prise en compte par le jugement déféré. Le salarié invoque ainsi les faits suivants :

— la directrice lui a demandé de remplacer sa collègue Mme [W] à Adoma [Localité 4] sans affichage, et le plus souvent sans communication de planning et sans respecter délai de prévenance (violation répétée de l’article 6 du contrat de travail).

— l’employeur n’a pas établi d’avenant du contrat de travail lorsque était en mi-temps thérapeutique alors que la loi l’oblige.

— l’employeur ne faisait jamais d’affichage des plannings. Aucune transparence sur les tâches de travail impartis aux salariés, c’était le flou absolu pour savoir quel salarié est présent au Ciam. Aucun salarié ne sait où se trouve son collègue lorsqu’il n’est pas au siège. Méconnaissance de l’article L3171-1 du Code du travail qui prévoit : « L’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos.

Lorsque la durée du travail est organisée dans les conditions fixées par l’article L. 3121-44, l’affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié dans des conditions déterminées par voie réglementaire. »

— lorsque l’appelant était affecté à Adoma, le salarié reproche le fait que le Ciam ne lui a pas remis une autorisation d’utiliser le véhicule personnel, en le privant ainsi du droit au remboursement des frais kilométrique (chapitre VII article 1 de la convention collective), ce qui témoigne sa mauvaise fois.

— la fiche de poste n’a jamais été communiquée à l’appelant, qui serait devenu l’homme à tout faire de la structure.

— le Ciam n’a pas organisé de visite médicale auprès de la médecine de travail après la fin du mi-temps thérapeutique pour vérifier si le salarié était apte à reprendre à plein temps ou pas. Or lorsqu’il a repris à plein temps il a eu une immense surcharge de travail puisque il devait faire son travail et celui de ces deux collègues absentes aussi pour des problèmes de santé liées au travail. C’est pourquoi il a rechuté et a été mis en arrêt à nouveau par son médecin.

— l’employeur n’a jamais remboursé le salarié pour les divers aller retours à la médecine de travail.

— d’autre part, l’article L4121-1 du Code du travail impose en effet à tout employeur de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Il ne s’agit pas d’une simple obligation de moyen, mais bien d’une obligation de résultat.

— or, en l’espèce, ni les emails de M. [Y] pointant du doigt les agissements de Madame [R], les conditions de travail, ni les arrêts de travail n’ont fait réagir l’employeur nonobstant la dégradation de l’état de santé de M. [Y]

Aucune enquête n’a été diligentée, aucune mesure n’a été prise, aucune action de prévention n’a été mise en oeuvre.

— l’employeur ne m’a jamais voulu accorder un entretien à l’appelant s’enquérir de ses cris d’alarme, et n’a jamais voulu ouvrir une enquête interne contradictoire, ni organiser des actions de prévention contre le harcèlement moral malgré les courriels et appels téléphoniques et malgré le fait que d’autres salariés qu’ont également subi du dénigrement et du harcèlement de la part de cette directrice l’ont alerté mais qui n’ont pas voulu saisir la justice craignant de perdre leur travail.

Par conséquent, en déboutant l’appelant en sa demande d’indemnisation le jugement dont appel n’a pas fait une appréciation juste des faits pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de santé et de sécurité».

Dans ce cadre, la cour relève que certains des griefs formulés par le salarié ne sont pas établis :

— concernant la question de la réception du public et de la porte ouverte, M. [O] [Y] n’explique pas en quoi il y aurait eu exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l’employeur à une obligation de santé et de sécurité ;

— concernant le remplacement de Mme [W] à Adoma [Localité 4], M. [O] [Y] procède par une affirmation générale, sans même indiquer à quelles dates des remplacements auraient été effectués ;

— concernant le grief relatif à l’absence d’affichage des plannings, la cour relève que M. [O] [Y] n’allègue pas qu’il n’aurait pas eu connaissance de ses propres plannings mais reproche en substance à l’employeur de ne pas avoir affiché les plannings de ses collègues afin que chacun en ait connaissance. Or, l’employeur n’a pas une telle obligation, étant précisé que celui-ci indique, sans être contredit, qu’il adressait à M. [O] [Y] ses propres plannings par mail ;

— concernant le grief fait à l’employeur de ne pas avoir remis une autorisation d’utiliser le véhicule personnel, M. [O] [Y] ne justifie pas avoir formulé une demande d’autorisation ;

— le reproche d’une absence de communication de la fiche de poste n’est pas fondé dans la mesure où l’employeur n’a pas l’obligation d’en remettre une aux salariés ;

— concernant le grief selon lequel l’employeur n’a jamais remboursé le salarié pour les divers allers et retours à la médecine de travail, M. [O] [Y] ne justifie pas avoir engagé des frais ni avoir demandé leur remboursement ;

— concernant les griefs relatifs à l’absence d’enquête et d’actions de l’employeur malgré le harcèlement moral, il a été précédemment retenu que M. [O] [Y] n’établit pas matériellement des éléments laissant présumer l’existence d’un tel harcèlement.

En revanche, d’autres griefs avancés par le salarié sont retenus :

— le fait que l’employeur n’a pas établi d’avenant du contrat de travail lors du mi-temps thérapeutique n’est pas contesté ;

— l’employeur n’a pas organisé une visite de reprise suite aux périodes de travail à temps partiel pour motif thérapeutique du 8 juillet 2021 au 7 août 2021 puis du 31 août 2021 au 1er octobre 2021, alors que l’article R 4624-31 du code du travail, dans sa rédaction applicable en l’espèce, prévoit que le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d’au moins trente jours.

Toutefois, si M. [O] [Y] demande une somme de 30 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail et pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité, il ne caractérise par le principe même du préjudice pas plus que sa nature, la question du préjudice n’étant pas même évoquée dans les motifs de ses conclusions.

Sa demande est dès lors rejetée, comme l’a retenu le jugement.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté l’association CIAM de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [O] [Y], qui succombe, est condamné à payer la somme de 500 euros en application de cet article au titre de la première instance ainsi que la somme de 1 000 euros à hauteur d’appel. Sa demande est quant à elle rejetée.

Sur les dépens

M. [O] [Y], qui succombe, est condamné aux dépens.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, dans les limites de l’appel, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Juge recevable l’appel formé par M. [O] [Y] ;

Confirme le jugement ;

Y ajoutant,

Condamne M. [O] [Y] à payer à l’association Collectif Interculturel d’Accompagnement de Migrants CIAM la somme de 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

Condamne M. [O] [Y] à payer à l’association Collectif Interculturel d’Accompagnement de Migrants CIAM la somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

Rejette la demande formée par M. [O] [Y] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [O] [Y] aux dépens, qui seront recouvrés par Maître Sandrine Préaux Rouanet conformément aux dispositions prévues par l’article 699 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT