ARRÊT N° /2026

PH

DU 12 FEVRIER 2026

N° RG 25/01288 – N° Portalis DBVR-V-B7J-FSGK

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANCY

23/00637

03 juin 2025

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANTE :

Madame [U] [D]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Fabrice GOSSIN substitué par M^e HORBER de la SCP FABRICE GOSSIN ET ERIC HORBER, avocats au barreau de NANCY

INTIMÉE :

S.A.S. [1], société par actions simplifiée immatriculée au RCS de METZ sous le n° [N° SIREN/SIRET 1] prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié au siège social

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Olivier GIRARDOT de la SELARL SENTINELLE AVOCATS, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 23 Octobre 2025 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 05 Février 2026 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 12 Février 2026 ;

Le 12 Février 2026, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Madame [U] [D] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée, par la SAS [2], rachetée par la SAS [1], exploitant une concession automobile, à compter du 1er septembre 1970, en qualité de comptable.

Au dernier état de ses fonctions, la salariée occupe le poste de directrice administrative et financière et son temps de travail est soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, à hauteur de 218 jours.

La convention collective nationale des services de l’automobile s’applique au contrat de travail.

A compter du 6 septembre 2023, Madame [U] [D] a été placée en arrêt de travail pour maladie, renouvelé de façon continue.

Par requête du 29 décembre 2023, Madame [U] [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy aux fins :

— de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1],

— de condamner la société [1] au versement des sommes suivantes :

Au titre de la durée du temps de travail :

—  96 104,03 euros brut congés payés inclus au titre des heures supplémentaires,

—  36 734,59 euros de dommages et intérêt au titre du préjudice subi du fait de l’impossibilité de prise de la contrepartie obligatoire en repos,

Au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail :

—  20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

—  20 406 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 2 040,60 euros brut au titre des congés s’y rapportant,

—  135 404,88 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  381 696 euros à titre de dommages et intérêts conformément aux dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail, ou à titre subsidiaire la somme de 159 040 euros sur le fondement de l’article L1235-3,

—  5 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers frais et dépens de l’instance

— d’ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 3 juin 2025, lequel a :

— débouté Mme [U] [D] de sa demande de résiliation juridique de son contrat de travail au titre de discrimination au regard de son âge,

— dit la convention de forfait jour signée avec Mme [U] [D] sans effet au titre des entretiens de suivi équilibre vie personnelle /vie professionnelle non réalisés et suivi temps de travail absent,

— par conséquent, condamné la société [1] à verser à Madame [U] [D] les sommes suivantes :

—  20 638 euros brut, congés payés inclus au titre des heures supplémentaires,

—  26 620 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de l’impossibilité de prise de la contrepartie obligatoire en repos,

— condamné la société [1] au versement d’une somme de 5 000 euros au titre de l’art 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement,

— débouté Madame [U] [D] de l’ensemble de ses autres demandes,

— débouté la société [1] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné la société [1] SAS aux entiers dépens de l’instance.

Vu l’appel formé par Madame [U] [D] le 5 juin 2025,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de Mme [U] [D] déposées sur le RPVA le 30 juin 2025, et celles de la société [1] déposées sur le RPVA le 22 septembre 2025,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 1er octobre 2025,

Mme [U] [D] demande :

— de dire et juger qu’elle est bien fondée en ses demandes, fins et conclusions,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes au titre de l’existence d’une discrimination liée à l’âge et de la résiliation judiciaire de son contrat de travail et des demandes subséquentes,

— de juger qu’elle a été victime d’une discrimination en lien avec son âge,

— de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1],

— de condamner la société [1] à lui verser :

A titre principal :

—  20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

—  20 406 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 040,60 euros brut au titre des congés s’y rapportant,

—  135 404,88 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  381 696 euros à titre de dommages et intérêts conformément aux dispositions de l’article L.1235-3-1 du code du travail,

—  5 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire :

— de juger que la société [1] a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat tant en ce qui concerne l’engagement du salarié la remplaçant qu’ en ne payant pas les heures supplémentaires effectuées,

*

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande résiliation judiciaire de son contrat de travail de ce chef et des demandes subséquentes,

Statuant à nouveau :

— de juger que la société [1] a gravement manqué à ses obligations légales et conventionnelles,

— de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1],

— de condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

—  20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

—  20 406 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 040,60 euros brut au titre des congés s’y rapportant,

—  135 404,88 euros net au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  159 040 euros à titre de dommages et intérêts conformément aux dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail,

—  5 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile,

*

— de confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré la convention de forfait nulle et de nul effet mais le réformer s’agissant du quantum des sommes accordées,

Statuant à nouveau :

— de condamner la société [1] à lui verser :

—  96 104,03 euros brut congés payés inclus au titre des heures supplémentaires effectuées sur 2021, 2022 et 2023,

—  36 734,59 euros net de dommages et intérêt au titre du préjudice subi du fait de l’impossibilité de prise de la contrepartie obligatoire en repos sur 2021,2022 et 2023,

— d’ordonner la remise des bulletins de salaire, attestation Pôle Emploi et certificat de travail modifiés sous astreinte de 500 euros par jour de retard, dix jours passés la signification de l’arrêt à intervenir, la Cour se réservant la liquidation de l’astreinte,

— de condamner la société [1] aux entiers frais et dépens.

La société [1] demande :

— de confirmer le Jugement rendu le 03/06/2025 par le Conseil de Prud’hommes de NANCY en ce qu’il a :

— débouté Mme [U] [D] de sa demande de résiliation juridique de son contrat de travail au titre de discrimination au regard de son âge,

— débouté Madame [U] [D] de l’ensemble de ses autres demandes,

— d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit la convention de forfait jour signée avec Mme [U] [D] sans effet au titre des entretiens de suivi équilibre vie personnelle /vie professionnelle non réalisés et suivi temps de travail absent,

— par conséquent, condamné la société à verser à Madame [U] [D] les sommes suivantes :

—  20 638 euros brut, congés payés inclus au titre des heures supplémentaires,

—  26 620 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de l’impossibilité de prise de la contrepartie obligatoire en repos,

— condamné la société au versement d’une somme de 5 000 euros au titre de l’art 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement,

— débouté la société de l’ensemble de ses demandes,

— condamné la société aux entiers dépens de l’instance,

*

Statuant à nouveau :

— de débouter Mme [U] [D] de l’ensemble de ses demandes,

— de condamner Mme [U] [D] aux entiers dépens de première instance et d’appel,

— de condamner Mme [U] [D] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé aux dernières écritures qu’elles ont déposées sur le RPVA, s’agissant de l’employeur le 22 septembre 2025, et en ce qui concerne la salariée le 30 juin 2025.

Sur la discrimination

Aux termes des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son âge.

L’article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, qui comprend l’article L1132-1 précité, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [U] [D] explique que la direction a recruté, sans l’en informer, un nouveau directeur administratif et financier, fonctions qu’elle occupait également, M. [O] [F] et lui a de fait confié ses responsabilités et attributions, en pensant la contraindre ainsi à faire valoir ses droits à retraite.

Elle estime qu’il s’agit d’une mesure discriminatoire relative à l’âge.

Elle précise que, n’ayant pas atteint l’âge de 70 ans, la société [1] n’avait pas la possibilité de la mettre à la retraite sans son accord.

I – Les faits allégués

Mme [U] [D] fait état des faits suivants :

— M. [O] [F] a été présenté à l’équipe de la salariée, le 04 juillet 2023, comme son remplaçant, elle-même devant préparer son départ la retraite.

Elle renvoie à ses pièces 4 et 5.

Il s’agit de l’attestation de M. [J] [H], qui explique avoir été embauché par la société [1] le 22 juin 2020, et avoir exercé ses fonctions de comptable sous la direction de Mme [U] [D] ; « A partir du 4 juillet 2023, Monsieur [P] [T], Directeur Général a réuni l’ensemble de l’équipe du service comptabilité présent ce jour, afin de présenter Monsieur [O] [F] comme nouveau Directeur administratif et financier. Monsieur [P] [T] a alors annoncé que Monsieur [O] [F] devenait notre nouveau chef et que le temps de préparer sa retraite était venu pour Madame [U] [D] ».

La pièce 5 est un mail de M. [O] [F] « Directeur administratif et financier » de « [1] », en date du 04 août 2023, envoyé à Mme [C] [E] ayant une adresse mail caravenue.com, et en copie à Mme [U] [D] : « Bonjour [C] (') Je suis le successeur d'[U] au poste de DAF » suivent des directives pour réduire les créances clients supérieures à 60 jours.

Le fait est matériellement établi.

— son conseil a pris attache avec la société [1] ; le conseil de ce dernier lui a répondu que l’embauche de M. [F] a pour objectif de préparer la transition sur le poste de Mme [D].

Elle renvoie à ses pièces 6 et 7.

La pièce 6 est un courrier de Maître Girardot, conseil de la société [1], daté du 23 novembre 2023, en réponse à un courrier que le conseil de Mme [D] a adressé à l’employeur.

Il indique notamment que « Si Monsieur [F] a bien été embauché le 03 juillet 2023 par ma mandante en qualité de directeur administratif et financier, il l’a été au positionnement ZC IV degré A et est actuellement en période d’essai.

Madame [D] est quant à elle positionnée degré B avec délégation de pouvoirs notamment en matière de législation du travail.

Si Monsieur [F] a vocation à prendre la succession de Madame [D], il n’a pas vocation à la remplacer.

Comme vous le savez Madame [D] est aujourd’hui âgée de 67 ans, et il ne serait pas responsable pour une Société soucieuse de sa pérennité de ne pas préparer la transition sur un poste aussi sensible que celui occupé par votre cliente.

Il n’est donc pas question de remplacer Madame [D] mais bien pour cette dernière d’assumer ses fonctions en facilitant l’intégration de Monsieur [F]. (… )»

La pièce 7 est la lettre en réponse du Conseil de Mme [D].

Le fait allégué est matériellement établi.

— M. [O] [F] reçoit les lettres de démission et reçoit seul les demandes des différents services et structures et y répond en la mettant en copie.

Mme [U] [D] renvoie à ses pièces 17 et 18.

La pièce 17 est la lettre de démission de M. [J] [H], en date du 31 août 2023, adressée à « Monsieur [O] [F] Directeur Administratif et Financier ».

La pièce 18 est constituée d’échanges de mail de juillet et septembre 2023, dont il ressort que les questions relatives aux factures sont adressées à M. [F], ainsi que les informations relatives par exemple aux paiements des salaires de la société.

Parfois Mme [U] [D] est mise en copie.

L’échange de mails du 10 juillet 2023, entre Mme [K] [Q] responsable Marketing et M. [O] [F] illustre ces courriels; Mme [Q] demande à M. [F] d’effectuer un virement de 11 000 euros au profit de « les Canonniers » ; M. [F], dont le message est signé « Directeur Administratif et Financier » adresse un message à « Comptabilité Fournisseurs [1] » et copie à Mme [U] [D] : « Bonjour à tous, Merci de demander au pôle trésorerie de faire ce virement demain matin. (…) »

Les faits allégués sont matériellement établis.

— avant le recrutement de M. [O] [F], c’est elle qui était en rapport direct avec la direction générale, à savoir M. [T].

Elle renvoie à ses pièces 19.

Il s’agit de quelques échanges de mails entre M. [P] [T], directeur général, et Mme [U] [D] « Directeur Administratif et Financier » entre octobre 2022 et avril 2023, sur des questions comptables.

Le fait allégué est matériellement établi.

— ce n’est que lorsque M. [O] [F] ne pouvait résoudre le problème qu’il s’adressait tout de même à elle.

Mme [U] [D] renvoie à ses pièces 20.

Il s’agit de quelques mails qu’adresse M. [O] [F] à Mme [U] [D], entre juillet et septembre 2023, à la suite de message qu’il a lui-même reçus lui demandant des informations ou de régler un problème.

Le fait allégué est établi.

— M. [O] [F] en arrivait à ne plus l’interroger sur des problèmes de comptabilité.

Elle renvoie à sa pièce 21.

Il s’agit d’un mail de M. [O] [F] du 06 septembre 2023 adressé à « comptabilité [1] » demandant de lui envoyer le fichier de l’ancien stock Citroën ; la réponse lui est envoyée le jour même, avec mise en copie de Mme [U] [D].

Le fait allégué est matériellement établi.

— Mme [U] [D] explique qu’elle sera contrainte de prendre un arrêt de travail à son retour de congés d’été ; elle a évoqué sa situation avec le médecin du travail le 09 août 2023.

Elle renvoie à ses pièces 8 et 22.

La pièce 8 est un arrêt de travail du 06 septembre 2023 jusqu’au 15 octobre 2023.

La pièce 22 est une copie du dossier de la médecine du travail de Mme [U] [D] ; l’appelante a surligné les indications suivantes :

« Vécu au travail

Ressenti au travail

— Difficultés relationnelles avec la hiérarchie.

Commentaire : dit subir pression de la hiérarchie pour prise de retraite depuis juin 23 convocation le 23,06,2023 par son directeur disant que remplaçant venait une semaine après le remplaçant est arrivé la salariée a gardé son bureau/ ne comprend pas ce qui se passe dit ne participe plus à trésorerie du groupe dit en sept reprises du pôle gestion le travail de la salariée n’a pas été remis en cause dixit ».

Ces indications sont en date du 09 août 2023.

Les éléments médicaux allégués sont matériellement établis.

II ' ces éléments, pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux, laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à l’âge.

Il appartient dès lors à la société [1] de démontrer que ces éléments sont exclusifs de toute discrimination.

III ' la société [1] explique qu’il n’a jamais été question de remplacer Mme [U] [D] ni de lui demander de prendre sa retraite, mais bien pour elle d’assurer ses fonctions en facilitant l’intégration de M. [F].

L’intimée renvoie à ses pièces 12 et 14.

Elle ajoute que l’embauche de M. [F] a pour objectif d’anticiper le départ de Mme [U] [D], en aucun cas de la remplacer, mais de prémunir la société d’une défaillance sur un poste aussi important et d’une perte de savoir acquis depuis plus de 50 ans.

La pièce 12 est l’attestation de Mme [Y] [B], responsable qualité et déléguée syndicale, secrétaire du CSE, qui explique que lors du CSE du 18 juillet 2023, M. [T], Président, a informé les membres de l’embauche de M. [O] [F], successeur de Mme [D].

Elle indique qu’il n’a, à aucun moment, été fait état d’un remplacement ; il était clair de Mme [D] conservait ses fonctions.

La pièce 14 est une copie de lettre de convocation à la réunion du CSE du 18 juillet 2023.

Le point 4) de l’ordre du jour est intitulé « Point sur les mouvements du personnel ».

Comme le fait remarquer dans ses écritures Mme [U] [D], ce document ne fait pas état du recrutement d’un adjoint dans l’optique d’un passage de témoin dans ses fonctions.

La pièce 12 précitée n’est pas suffisante pour contredire les pièces précitées de l’appelante, où M. [F] agit et se présente comme directeur des services administratif et financier.

La société [1] échouant à combattre la présomption de discrimination, celle-ci est établie.

Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination

Mme [U] [D] fait valoir les conséquences de la discrimination sur ses conditions de travail et sa santé.

La société [1] ne conclut pas sur le quantum de la demande, contestant le principe de la discrimination.

Motivation

Au vu des pièces précitées, qui illustrent notamment la mise à l’écart de fait pour Mme [U] [D] de ses fonctions, il sera fait droit à sa demande sur le principe et sur le quantum réclamé.

Sur la demande de résiliation du contrat de travail

Mme [U] [D] estime que les agissements de la société [1] l’autorisaient à solliciter du conseil des prud’hommes la résiliation de son contrat de travail.

La société [1] considère que rien ne rendait impossible la poursuite du contrat de travail.

Motivation

Il résulte des développements précédents que Mme [U] [D] a subi une discrimination en raison de son âge, se manifestant par une mise à l’écart de fait de ses fonctions de directrice administrative et financière, au profit d’un salarié nouvellement embauché, M. [O] [F], exerçant ses attributions et responsabilités en ses lieux et place, sans accord de la salariée.

Ces faits de discrimination, se manifestant par une éviction de fait du poste, justifient la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [U] [D] de cette demande.

Le contrat sera résilié au jour de la présente décision.

Sur les conséquences de la rupture

Mme [U] [D] sollicite une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement, et des dommages et intérêts pour licenciement nul, précisant qu’une résiliation faisant suite à des agissements discriminatoires équivaut à un licenciement nul.

La société [1] ne conclut pas sur les demandes d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de licenciement, dont Mme [U] [D] présente le détail des calculs en pages 15 et 16 de ses écritures.

S’agissant de la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, la société [1] fait valoir que Mme [U] [D] ne justifie d’aucun préjudice.

Motivation

En l’absence de contestation subsidiaire de l’employeur des demandes, justifiées en leur principe, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de licenciement, il y sera fait droit à hauteur des quantum réclamés.

Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, Mme [U] [D] fait valoir qu’elle n’a fait l’objet, durant plus de 50 ans, d’aucune observation de nature disciplinaire ou contractuelle.

Aux termes des dispositions de l’article L1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu des développements précédents, et des bulletins de paie produits par la salariée en pièces 9, il sera fait droit à sa demande à hauteur de 150 000 euros.

Sur la demande de rappel au titre des heures supplémentaires

Mme [U] [D] expose que son contrat de travail faisait état d’une convention de forfait, sur la base des dispositions originelles de la convention collective des services de l’automobile, qui ont été déclarées nulles.

Elle indique également que l’avenant du 03 juillet 2014 relatif aux conventions de forfait en jours a également été déclaré nul.

Elle estime qu’en conséquence la convention de forfait qui lui était appliquée est nulle, et qu’elle est donc soumise à la durée légale de travail de 35 heures par semaine.

Mme [U] [D] ajoute qu’en toute hypothèse, l’employeur n’ayant jamais réalisé d’entretien annuel sur sa charge de travail, la convention lui est inopposable.

L’appelante indique produire en pièces 13 un tableau des heures supplémentaires effectuées entre 2020 et 2023, ainsi que des copies d’envois de mails professionnels en pièces 11, et des relevés de télépéage en pièces 12.

Elle réclame des rappels de salaires au titre d’heures supplémentaires pour les années 2021, 2022 et 2023, détaillées en pages 27 et 28 de ses conclusions.

La société [1] fait valoir que les pièces produites par Mme [U] [D] sont des tableaux récapitulatifs réalisés a posteriori par elle-même.

Elle indique également qu’aucun accord ne lui a été donné quant à la réalisation de ces heures, et qu’elles n’étaient pas indispensables à la réalisation des tâches confiées.

L’intimée ajoute qu’elle n’a jamais manifesté, avant l’introduction de l’instance, de réclamation ou de contestations de ses heures de travail auprès de sa hiérarchie, et qu’elle était responsable de l’application de la réglementation en matière de droit du travail, et donc du respect du temps de travail.

Motivation

La société [1] ne discute ni la nullité de la convention de forfait en jours qui était appliquée à Mme [U] [D], ni son éventuelle inopposabilité ; elle ne conteste pas l’absence d’entretien avec la salariée pour s’assurer de la compatibilité de sa charge de travail avec sa vie personnelle.

La convention de forfait est donc à tout le moins inopposable à la salariée, en application de l’article L3121-60 du code du travail, qui était donc soumise à la durée légale du travail de 35 heures par semaine.

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction.

La preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties mais le salarié doit appuyer sa demande en paiement d’heures supplémentaires par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Mme [U] [D] produit en pièces 13-1 à 13-3 des tableaux indiquant, par jour, entre le 28 décembre 2020 et le 11 août 2023, ses horaires de début et de fin de travail, pour chaque matinée et chaque après-midi.

Ces tableaux présentent le volume horaire effectué par semaine, et le montant du rappel réclamé en conséquence.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à la société [1] d’y répondre.

La société [1] ne produit aucune pièce justifiant d’un contrôle de sa part des horaires de travail de la salariée ; l’intimée ne discute pas le détail des horaires figurant dans ces tableaux.

Il n’est pas justifié par la société [1] de ce qu’elle ne pouvait pas contrôler et s’assurer par elle-même des heures de travail effectuées par Mme [U] [D] ; dès lors, l’argument de la société [1] selon lequel Mme [U] [D] ne justifie pas avoir demandé l’autorisation d’effectuer des heures supplémentaires est inopérant.

La société [1] ne produit par ailleurs aucun élément à l’appui de son argument selon lequel les heures supplémentaires revendiquées n’étaient pas indispensables à l’accomplissement des tâches de sa directrice administrative et financière.

Le fait pour un salarié de ne pas réclamer, au fur et à mesure de l’exécution du contrat de travail, le paiement d’heures supplémentaires, ne fait pas obstacle à ce que cette réclamation soit formée ultérieurement, dans les limites de la prescription des demandes de rappel de salaire.

Enfin, il appartient à l’employeur de contrôler les heures de travail de ses salariés ; le fait que Mme [U] [D] ait pu être en charge elle-même de l’application de la réglementation du travail, dont les volumes horaires travaillés, au sein de l’entreprise, ne constitue pas, pour l’employeur, un motif de dispense de contrôle et de responsabilité dans l’exécution du contrat de travail.

Au vu des éléments présentés par Mme [U] [D], il sera fait droit à sa demande, le jugement étant réformé sur le quantum.

Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos

Mme [U] [D] expose que le contingent annuel d’heures supplémentaires a été dépassé en 2021, 2022 et 2023, à raison de volumes qu’elle détaille et valorise en page 33 de ses écritures.

La société [1] fait valoir que la salariée n’établit aucun préjudice, et n’a jamais formulé la moindre demande de contrepartie obligatoire en repos.

Motivation

Aux termes des dispositions de l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

L’article D. 3121-23 du même code dispose que le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

En l’espèce, la demande de Mme [U] [D] correspond à ses droits acquis ; le préjudice est donc établi.

La société [1] ne critique pas à titre subsidiaire le quantum de la demande, fondée sur les pièces produites au soutien de la demande de rappel pour heures supplémentaires.

Il sera dès lors fait droit à la demande de Mme [U] [D], le jugement étant réformé sur le quantum.

Sur la demande relative aux documents de fin de contrat

En application des articles L1234-19 et R1234-9 du Code du travail, il sera fait droit à la demande, l’astreinte étant fixée à 50 euros par jour de retard, passé un délai d'1 mois après la signification de l’arrêt ; elle sera prévue pour une durée de 3 mois.

La cour ne se réservera pas la liquidation de l’astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant à l’instance, la société [1] sera condamnée aux dépens, ainsi qu’à la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 3 juin 2025 en ce qu’il a :

— débouté Mme [U] [D] de sa demande de résiliation juridique de son contrat de travail au titre de discrimination au regard de son âge,

— condamné la SAS [1] à verser à Madame [U] [D] les sommes suivantes :

—  20 638 euros brut, congés payés inclus au titre des heures supplémentaires,

—  26 620 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice subi du fait de l’impossibilité de prise de la contrepartie obligatoire en repos,

— débouté Mme [U] [D] de l’ensemble de ses autres demandes ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau dans ces limites,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat liant Mme [U] [D] à la société [1] aux torts de cette dernière ;

Dit que la résiliation produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [U] [D]:

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

—  20 406 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 040,60 euros au titre des congés s’y rapportant,

—  135 404,88 euros net au titre de l’indemnité de licenciement,

—  150 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  96 104,03 euros, congés payés, inclus au titre des heures supplémentaires effectuées sur 2021, 2022 et 2023,

—  36 734,59 euros de dommages et intérêt au titre du préjudice subi du fait de l’impossibilité de prise de la contrepartie obligatoire en repos sur 2021,2022 et 2023 ;

Condamne la société [1] à remettre à Mme [U] [D] les bulletins de salaire, attestation Pôle Emploi et certificat de travail modifiés en conformité avec le présent arrêt, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, passé le délai d'1 mois après la signification du présent arrêt, et ce pour une durée de 3 mois ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [U] [D] 3000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

Minute en quinze pages