ARRÊT N°

R.G : 12/00015

XXX

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – D’AVIGNON

du 12 octobre 2011

Section: Commerce

Z

C/

XXX

MONSIEUR X

XXX

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 10 SEPTEMBRE 2013

APPELANTE :

Madame Y Z

XXX

XXX

Comparant en personne, assistée de la SCP ZOUARAT-ISAIE-BECHEROT, avocats au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

SARL LACABANE

Prise en la personne de son gérant en exercice

XXX

XXX

XXX

Représentée par Maître Astrid HOFFMANN, avocat au barreau de NIMES

Monsieur X

Liquidateur de la SARL LACABANE,

XXX,

XXX

XXX

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Anne DELIGNY, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 945-1 du code de Procédure Civile, sans opposition des parties.

Elle en a rendu compte à la Cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Gilles ROLLAND, Président

Madame Anne DELIGNY, Vice-Présidente placée

Madame Sylvie COLLIERE, Conseiller

GREFFIER :

Madame Fatima GRAOUCH, Greffier, lors des débats et Madame Martine HAON, Greffier lors du prononcé de la décision.

DÉBATS :

à l’audience publique du 23 Mai 2013, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Septembre 2013

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Monsieur Gilles ROLLAND, Président, publiquement, le 10 Septembre 2013, date indiquée à l’issue des débats.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Madame Z a été embauchée par Monsieur B, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à partir du 12 octobre 2009 en qualité de serveuse moyennant une rémunération brute de 1889 euros ; le 1^er juillet 2010, le contrat de travail se poursuivait avec la société Lacabane, nouveau locataire gérant du restaurant.

Du 3 août 2010 au 19 septembre 2010, Madame Z était en arrêt de travail.

Le 28 septembre 2010 l’employeur convoquait la salariée à un entretien préalable de licenciement fixé le 12 octobre 2010 avec mise à pied conservatoire.

Le 26 octobre 2010, Madame Z saisissait le conseil de prud’hommes d’Avignon d’une demande de résiliation du contrat de travail.

Du 29 octobre 2010 au 27 novembre 2010, la salariée était à nouveau en arrêt de travail et ne devait pas reprendre son poste.

Le 20 janvier 2011, elle était licenciée pour faute grave, cette mesure étant également contestée devant le conseil.

Par jugement du 12 octobre 2011, le conseil de prud’hommes déboutait Madame Z de l’intégralité de ses demandes.

Le 15 décembre 2011, Madame Z relevait régulièrement appel de la décision.

Par conclusions écrites déposées et reprises oralement auxquelles il convient de se référer pour le détail de l’argumentation, Madame Z sollicite la réformation du jugement et demande à la cour de :

— dire et juger que les sanctions prises à son encontre et notamment l’avertissement du 21 septembre 2010 sont nulles ;

— de dire et juger à titre principal que la procédure de licenciement est nulle ;

— de condamner l’employeur à verser 15.000 euros au titre du préjudice subi ;

— de condamner l’employeur à lui verser des dommages et intérêts à hauteur de 1500 euros au titre de l’accident du travail du 3 août ;

— de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et de le condamner à lui verser les sommes suivantes relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse :

*1 mois de préavis : 1900 euros brut,

*Congés payés sur préavis: 190 euros brut,

*10 mois de salaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse 19.000 euros,

*Article 700 du code de procédure civile : 1807 euros.

Elle soutient que depuis le changement d’employeur ses conditions de travail se sont brutalement dégradées et fait état de différents faits qui d’après elles constitueraient un harcèlement moral.

Elle explique que le chef d’entreprise « s’attaque » à elle en lui imposant systématiquement le ménage de la salle et des conditions de travail insupportables répétant continuellement, qu’elle est «bonne à rien » « trop payée pour une serveuse ».

Elle rajoute que :

— le 3 août 2010, elle faisait une chute dans un escalier du restaurant qui était reconnue par la CPAM comme accident de travail ;

— son employeur n’aurait pas déclaré l’accident et aurait demandé au seul témoin de ne pas dénoncer l’événement avant de sommer la salariée de reprendre son travail en dépit de son arrêt de travail ;

— l’employeur lui aurait brutalement imposé des changements de conditions de travail ;

— après avoir alerté l’inspection du travail elle était contrainte de dénoncer les faits à la gendarmerie ;

Elle soutient également que l’avertissement du 21 septembre 2010 motivé par une tenue de travail inadaptée et qu’elle a contesté dès le lendemain n’est pas justifié et explique que faisant essentiellement le ménage et n’étant plus en contact avec la clientèle, on ne pouvait lui imposer des contraintes vestimentaires.

Sur le licenciement, elle soutient que le grief tiré également du port d’une tenue vestimentaire inadapté n’est pas sérieux et qu’il ressort de nombreux témoignages que Madame Z a toujours été une salariée exemplaire et une collègue de travail appréciée et que ses tenues n’avaient jamais été objet de discussion auparavant.

Par conclusions soutenues à l’audience, la société Lacabane demande la confirmation de la décision rapportée, le débouté de Madame Z de l’ensemble de ses demandes et la condamnation de cette dernière au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur la résiliation judiciaire, l’intimée expose que :

— Madame Z a abandonné son emploi le 29 octobre 2010 date de la fin de son arrêt de travail sans avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail et sans aucune information à l’égard de son employeur et a repris un autre emploi sans attendre la décision du conseil ;

— il ne peut lui être reproché aucun manquement, la salariée procédant par des affirmations gratuites non étayées ;

— l’employeur a bien déclaré l’accident de travail et la salariée ne verse aux débats aucun relevé d’indemnisation qui aurait permis de vérifier les sommes versées par la sécurité sociale ;

— la salariée informait toujours avec retard l’employeur de ses prolongations d’arrêt de travail ;

Sur l’avertissement du mois de septembre 2010, l’intimée explique qu’il est tout à fait légitime, les tenues portées par la salariée étant inappropriées au service, le port d’une tenue décente (chemisier et pantalon/jupe) étant justifié par la tâche à accomplir et proportionné au but recherché ;

La Société Lacabane explique que la procédure de licenciement initiée en septembre 2010 a été abandonnée ; la salariée en était informée par courrier du 25 octobre 2010.

Sur le bien fondé de la mesure de licenciement prononcée le 20 janvier 2011, la société expose que Madame Z a été licenciée pour faute grave pour abandon de poste depuis le 29 novembre 2010, malgré une lettre de mise en demeure du 7 décembre 2010 lui demandant de réintégrer son poste, et pour manquement à ses obligations contractuelles puisqu’elle travaillait depuis le 6 décembre 2010 pour un autre employeur alors que son contrat de travail n’était pas résilié.

Elle rajoute que la demande de résiliation judiciaire ne justifie pas l’abandon de poste dans la mesure où la salariée n’était pas dispensée de son travail.

MOTIFS

Sur la résiliation judiciaire du contrat:

Lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire du contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée.

En l’espèce, Madame Z fonde sa demande de résiliation sur le harcèlement don’t elle aurait été victime de la part de son employeur.

L’article L. 1152-1 du code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou de compromettre son avenir professionnel ; le harcèlement moral se caractérise donc par la dégradation des conditions de travail engendrée par des actes répétés susceptibles d’avoir des conséquences dommageables sur le plan professionnel ou sur la santé du salarié ;

Selon l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article précédent le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant, selon lui, un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Madame Z fait état :

— de la dégradation brutale de ses conditions de travail et de son cantonnement aux tâches ménagères,

— de l’absence de déclaration de l’accident du travail don t elle a été victime le 3 août 2010,

— de sa plainte du 13 septembre 2010 pour comportement « méprisants et vexatoires »,

— de plusieurs sanctions injustifiées : un avertissement du 21 juillet 2010 et une mise à pied du 28 septembre 2010,

— de multiples courriers lui demandant de justifier de ses absences et de reprendre son travail alors qu’elle était en arrêt maladie ;

Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, il incombe à la société Lacabane de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La Société Labane produit les courriers de la caisse d’assurance maladie du 23 septembre 2010 et du 21 octobre 2010, d’où il résulte que l’employeur a procédé à la déclaration de l’accident entre le 19 août 2010 et le 23 septembre 2010 et que le caractère professionnelle de l’accident a été reconnu au vu des circonstances du sinistre.

S’il appartient à l’employeur de procéder à la déclaration de l’accident dans les 48 heures du jour où il en a eu connaissance, il n’est pas établi en l’espèce que la société Lacabane ait déclaré avec retard l’accident, la date à laquelle il a eu connaissance de l’accident n’étant pas déterminée.

L’existence d’un témoin qui aurait assisté à l’accident mais qui sur pression de l’employeur aurait refusé de témoigner n’est pas avérée, Madame Z ne citant aucun nom.

En outre, si la salariée soutient avoir été privée du bénéfice de ses prestations sociales, elle ne verse aux débats aucun relevé d’indemnisation permettant à la cour d’apprécier le montant des indemnités journalières perçues.

Sur la modification des tâches de la salariée, l 'employeur fait valoir qu’aucun élément objectif ne permet d’asseoir les allégations de la salariée qui sont en outre contredites par un courrier qu’elle adresse le 29 septembre 2010 à son employeur dans les termes suivants : « je ne vous ai en aucun cas accusé de ne plus me laisser exercer mon métier de serveuse mais conteste simplement le changement de mes travaux dirigés ».

Certaines attestations produites par l’appelante et émanant de clients qui avaient pu apprécier la maîtrise, par la salariée, de son métier de serveuse (pièce 56) contredisent également les affirmations de Madame Z.

Les attestations produites par la salariée qui ne justifie pas avoir alerté l’inspection du travail ne font état d’aucun comportement vexatoire et humiliant de la part de l’employeur.

Concernant les sanctions querellées, il est communiqué le courrier d’avertissement du 21 juillet 2010 rédigé comme suit :

« Vous vous êtes présentée ce jour à 8 heures 02 à votre travail au restaurant. Comme je vous l’ai stipulé à plusieurs reprises votre tenue n’est pas correcte. Effectivement vous vous êtes présentée avec un tee-shirt moulant rouge vif qui n’est pas approprié à vos fonctions. Vous ne tenez pas compte de mes remarques concernant votre tenue vestimentaire et ceci depuis le début de notre

collaboration car dés le ler juillet 2010 je vous informais à titre amical que vos tenues laissaient apparaître des tatouages, tee-shirt de couleur vive, décolleté provoquant, pantalon corsaire et que ceci me déplaisait fortement. Je suggère chez vous une certaine provocation. Vous devez vous présenter avec une tenue adaptée à l’hôtellerie ».

L’employeur explique que la tenue vestimentaire de la salariée était inadaptée ; ceci est confirmé par trois attestations qu’il communique (pièces 14, 15 et 16).

En outre, l e 29 septembre 2010, Madame Z reconnaît avoir modifié sa tenue vestimentaire et porté des chemisiers à la demande de son employeur.

Les nombreuses attestations versées au débats par la salariée font état des qualités professionnelles de Madame Z, lesquelles n’ont jamais été contestées par l’employeur, et du port par cette dernière d’une tenue vestimentaire adaptée ; elles ne sont toutefois pas de nature à contredire les éléments objectifs produits par l’employeur, d’autant que la plupart des témoins relatent de faits survenus dans d’autres cadres professionnels.

La sanction du 21 juillet 2010 est justifiée.

Concernant la mise à pied du 21 septembre 2010, il s’agit en réalité d’un courrier de convocation à un entretien préalable à un licenciement fixé au 8 octobre avec mise à pied à titre conservatoire, remplacé par un courrier du 1^er octobre 2010, rédigé dans des termes identiques à l’exception de la date de l’entretien désormais fixé au 12 octobre 2010.

Il est constant que par courrier du 25 octobre 2010, l’employeur a renoncé à mener à son terme le licenciement initié afin de « donner une nouvelle chance » à la salariée, la période de mise à pied à titre conservatoire notifiée le 1^er octobre était rémunérée.

Ainsi, a ucune sanction autre que celle parfaitement justifiée du 21 juillet 2010 n’a été adressée à la salariée de sorte que la demande de nullité de Madame Z est sans objet.

La Société Lacabane soutient que la salariée lui communiquait tardivement ses prolongations d’arrêts de travail ce qui avait justifié ses courriers de demandes de justification.

Ceci est confirmé par le courrier de Madame Z du 12 septembre 2010 par lequel elle reconnaissait avoir remis à son employeur le 7 septembre 2010 le certificat médical notifiant la prolongation de l’arrêt de travail à compter du 6 septembre 2010 tout en précisant en outre qu’ayant 48 heures pour informer son employeur, elle ne pensait pas que son absence ai t eu des graves conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

Il résulte de ce qui précède que le harcèlement n’étant pas établi, aucune résiliation aux torts de l’employeur ne peut être prononcée pour ce motif.

La salariée sera également déboutée de l’ensemble de ses demandes indemnitaires dont celle relative à la déclaration tardive de l’accident du travail.

Le jugement déféré sera donc confirmé.

Sur le bien fondé du licenciement :

Le 16 décembre 2010, Madame C était convoquée à un entretien préalable à son licenciement et le 20 janvier 2011 elle était licenciée pour faute grave.

La faute grave se définie par un compromettant fautif interdisant le maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la période de préavis et doit être prouvée par l’employeur.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige énonce :

« Nous avons eu à déplorer de votre part des agissement constitutifs d’une faute grave ce dont nous voulions vous faire part lors de notre entretien du 27décembre 2010 auquel vous n’êtes pas venue. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 décembre 2010 nous vous avons mis en demeure de justifier de votre absence puisque vous avez quitté vos fonctions depuis le 29 novembre 2010, votre denier arrêt de travail s’achevant le 27 novembre dernier.

Nous considérons que vous avez abandonné votre poste depuis le 29 novembre 2010 et vous avez fait preuve d’insubordination en ne répondant pas à cette mise en demeure.

Par ailleurs, nous avons découvert que vous travaillez depuis le 6 décembre 2010 au sein de la société J2CR, dans le centre commercial d’Auchan… et ce depuis le 6 décembre 2010 tout en continuant à être inscrite dans l’effectif de mon entreprise, ce que nous considérons comme un comportement déloyal envers nous en cumulant deux postes dans deux entreprise distinctes ce que votre contrat de travail ne le permettait pas (contrat à durée indéterminée à temps plein).

Cette conduite met en cause la bonne marche du service. En conséquence nous avons décidé de vous licencier pour faute grave… »

Contrairement à ce que prétend la salariée, le licenciement n’est pas motivé par le port d’une tenue vestimentaire inadaptée mais par deux autres griefs dont l’abandon de poste.

La cour précise à titre liminaire que la demande en résiliation judiciaire laisse subsister le contrat de travail.

Ainsi, sauf à faire jouer son droit de retrait dans les conditions visées aux articles L.4131-1 et suivants du code du travail ou à prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur dans l’hypothèse où le salarié aurait été confronté à un contexte conflictuel insupportable induit par l’action en résiliation judiciaire qu’il a initiée, la demande en résiliation judiciaire ne dispense pas le salarié de l’accomplissement de son travail pendant le temps de l’instruction.

En l’espèce, Madame Z n’a pas fait jouer son droit de retrait et ne soutient pas avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail ; elle était dès lors contrainte de poursuivre ses fonctions au sein de l’entreprise ou à tout le moins justifier de son absence.

Le 7 décembre 2010, la société Lacabane mettait en demeure la salariée de réintégrer son poste ce à quoi Madame Z ne déférait pas, ce qu’elle reconnaît parfaitement.

Il est également constant qu’elle ne produisait aucun justificatif.

Madame Z ne conteste pas avoir travaillé chez un autre employeur alors que son contrat de travail était toujours en cours.

Il en résulte que le licenciement pour faute grave est parfaitement causé et Madame Z sera déboutée de l’intégralité de ses demandes de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

L’équité commande à ce qu’il ne soit pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame Z sup portera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

C onfirme la décision déférée dans l’ensemble de ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit ne pas y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Madame Y Z aux dépens d’appel.

Arrêt signé par Monsieur Gilles ROLLAND, Président et par Madame HAON, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT