ARRÊT N°

R.G : 16/03329

GLG/ID/CM

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

24 juin 2014

RG:F 12:00320

Y

C/

SASU X ENSEIGNES

Grosse délivrée

le

à

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 04 JUILLET 2017

APPELANT :

Monsieur D-E Y

XXX

XXX

représenté par M^e D françois TRAMONI VENERANDI, avocat au barreau de NÎMES

INTIMÉE :

SASU X ENSEIGNES

RCS CRETEIL 444 750 368, venant aux droits de X DISTRIBUTION SAS, venant elle-même aux droits de JARDI AVIGNON SNC

XXX

XXX

représentée par M^e Joseph AGUERA de la SCP AGUERA & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Philippe NOTARENGELO, avocat au barreau de LYON,

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Monsieur Guénaël LE GALLO, Président, a entendu les plaidoiries en application de l’article 945-1 du code de Procédure Civile, sans opposition des parties.

Il en a rendu compte à la Cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Guénaël LE GALLO, Président

Monsieur Thomas LE MONNYER, Conseiller

Monsieur Lionel MATHIEU, Conseiller

GREFFIER :

Madame Isabelle DELOR, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

À l’audience publique du 28 Avril 2017, où l’affaire a été mise en délibéré au 27 Juin 2017, prorogé à celle de ce jour.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Monsieur Guénaël LE GALLO, Président, publiquement, le 04 juillet 2017, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES

Embauché par la SA Vert Loisir à Nîmes, en qualité de directeur adjoint, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 18 septembre 2000, puis par la SAS Les Jardins du Gard, en qualité de directeur, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1^er janvier 2004, et enfin par la SNC Jardi Avignon, également en qualité de directeur, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1^er février 2008, statut cadre, coefficient 350 de la convention collective nationale des jardineries et graineteries, Monsieur D-E Y a été licencié pour faute grave par lettre du 30 janvier 2012.

Contestant ce licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, le 10 mai 2012, afin de voir condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à titre d’indemnités de rupture, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de rappel de salaire lié au travail dominical, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Débouté par jugement du 24 juin 2014, qui lui a été notifié le 25 juillet 2014, et condamné à payer à la SNC Jardi-Avignon la somme de 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux dépens, M. Y a interjeté appel de cette décision le 1^er août 2014.

Enregistrée sous le n° 14/03956, puis radiée par ordonnance du 31 mars 2015, en l’absence de diligences des parties, l’affaire a été réinscrite le 21 juillet 2016 à la demande de l’appelant, sous le numéro 16/03329.

' Aux termes de ses conclusions écrites soutenues oralement à l’audience, contestant les motifs de son licenciement et ajoutant que l’employeur lui est redevable d’un rappel de salaire lié au travail dominical prévu à l’article 6 de son contrat de travail, M. Y demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, de dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la société X Enseignes, venant aux droits de la société Jardi Avignon, à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 81 000,00 €

— indemnité conventionnelle de licenciement 12 082,18 €

— indemnité de préavis 13 500,00 €

— congés payés afférents 1 350,00 €

— rappel de salaires sur repos lié au travail dominical 17 700,00 €

— congés payés afférents 1 770,00 €

— article 700 CPC 4 000,00 €

Il demande en outre d’ordonner à l’intimée de procéder à la rectification du montant des cotisations sur prévoyance des cadres en fonction des condamnations prononcées et de lui délivrer les bulletins de paie régularisés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé le délai d’un mois à compter de l’arrêt.

' Répliquant que ce licenciement repose bien sur une faute grave et que Monsieur Y a été rempli de ses droits au titre du travail dominical, la société X Enseignes demande de confirmer le jugement déféré, de débouter l’appelant de l’ensemble de ses prétentions et de le condamner à payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS DE L’ARRÊT

- sur le licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

En l’espèce, Monsieur Y a été licencié pour faute grave par lettre du 30 janvier 2012, énonçant successivement les griefs suivants :

1/ 'Les résultats d’inventaire du 3 janvier 2012, concernant le 2^e semestre de l’année 2011, ont révélé un écart d’inventaire supérieur à 48 000 €, soit 3,42 % par rapport au chiffre d’affaires de la même période. Or, l’écart moyen des magasins X intégrés est de 0,85 %. Vos anomalies d’inventaire sont donc 4 fois supérieures à la moyenne du groupe.

Vous justifiez certains écarts en mettant en avant principalement le défaut de démarque et son mauvais contrôle sur l’ensemble des secteurs du magasin. Vous reconnaissez notamment et entre autres, que n’ont pas été démarqués des palmiers pour 1418 euros, des orchidées pour 3074 euros, des plantes à massif pour presque 4000 euros, des galets et gazon artificiel utilisés pour les mises en avant, de la décoration de noël après débarrassage de la zone, de l’alimentation chat alors qu’elle est périmée, ou bien encore des plantes de bassin.

Lorsque nous vous faisons remarquer que le solde négatif total sur le secteur 3 est de 8985 euros, et que les orchidées ne justifient que partiellement l’écart, vous êtes dans l’incapacité de nous justifier le montant restant de 5900 euros.

De même sur le secteur pépinière, vous ne savez pas expliquer le solde restant de près de 3000 euros.

Enfin, vous justifiez certains écarts en nous expliquant que les procédures de réception n’ont pas été respectées, notamment par la famille des engrais et désherbants, et certains produits de décoration de noël, qui ont été bipés sans être déconditionnés ou délotés.

Vous déclarez en outre qu’un certain nombre de marchandises ont été mises en rayon sans avoir été validées en réception au préalable.

Vous avouez de fait que les principes élémentaires de réception ne sont pas suivis sur votre magasin, contrairement à la procédure en vigueur. Or garantir la mise en place de l’ensemble des procédures concernant les services, et vous assurer de leur respect, est une obligation fondamentale qui est de votre entière responsabilité de Directeur de Magasin.

D’autant plus que nous vous avions déjà alerté lors de l’inventaire du 1^er semestre 2011, qui accusait aussi un solde fortement négatif de 32 000 euros. Vous vous étiez alors engagé à mettre en place sans délai

des mesures correctives et un plan d’action sur le second semestre 2011.

En outre, nous vous avons, depuis fin 2010, particulièrement sensibilisé sur l’obligation absolue de respecter rigoureusement les procédures en place, afin d’aborder l’arrivée du nouveau système informatique Oscar en toute sécurité.

Il est de votre entière responsabilité aussi d’assurer un contrôle régulier des indicateurs magasin, entre autres le taux de démarque et la qualité et le niveau des stocks, afin d’optimiser les résultats du magasin et atteindre les objectifs budgétaires.

L’accumulation de vos déficiences dans la gestion remet en question l’évolution commerciale et la santé financière de la société. Vos manquements professionnels vont à l’encontre de votre mission et constituent une faute grave.

Vos explications en outre ne nous ont pas permis d’envisager un redressement de la situation.'

Selon la délégation de pouvoirs qui lui a été consentie par l’employeur, le 1^er février 2008, M. Y était chargé notamment de gérer les stocks et suivre la démarque, consacrer une part régulière de son temps à vérifier et s’assurer de la constante observation par l’ensemble du personnel de l’ensemble des dispositions applicables dans divers domaines, et donner les instructions nécessaires à ses collaborateurs.

La société X justifie que l’écart d’inventaire dans le magasin d’Avignon a été de – 32 547 euros à la fin du premier semestre 2011, montant correspondant à 1,49 % du chiffre d’affaires.

Alors que M. Y s’était engagé à 'mettre en place des mesures correctives et un plan d’action sur le 2^e semestre 2011", comme il le reconnaît dans ses écritures, sans s’expliquer plus amplement sur les mesures prises, ni produire aucun élément justificatif, l’écart négatif s’est accru jusqu’à atteindre à la fin du second semestre la somme de 48 459 euros, soit 3,44 % du chiffre d’affaires, taux le plus élevé de la région Méditerranée et de loin supérieur à la moyenne nationale (0,85 %).

S’il fait valoir que, 'malgré toutes les mesures prises', dont il ne justifie pas, il n’a pu atteindre son objectif en raison du 'climat social difficile' et 'des changements structurels à mettre en place (Arhum et Oscar)', que les autres directeurs de magasins étaient également confrontés à la même situation, que 'c’était la première année (qu’il) rencontrait cette difficulté de façon aussi importante', et qu’il a fourni des explications très détaillées, dans son mail du 6 janvier 2012 préconisant diverses 'solutions', l’employeur observe à juste titre qu’il a lui-même admis dans cette correspondance la réalité de plusieurs manquements aux 'procédures magasins' versées aux débats, dans les différents secteurs du magasin, entre autres : 'achats trop importants en serre', 'procédures de réception non respectées', 'mauvais contrôle de l’inventaire précédent', 'zones de comptable trop grandes', 'produits utilisés en MEA non démarqués en usage magasin', 'mauvaise gestion de la démarque', 'soucis de réception de marchandises', 'mauvaise gestion des produits non démarqués alors qu’ils sont périmés', 'non traitement de démarque des plantes de bassin…'

Ce grief est ainsi établi.

2/ 'Nous avons abordé par ailleurs le climat social actuel du magasin et énuméré pour rappel les faits survenus depuis quelques mois sur le magasin.

Au mois de juin 2010, nous avons été alertés une première fois par une salariée du magasin, se plaignant de la dégradation de ses relations de travail. Parallèlement le médecin du travail nous informait des difficultés relationnelles que rencontraient avec vous certains de vos collaborateurs.

Nous avons par conséquent procédé à une enquête interne au cours de laquelle vous et les collaborateurs concernés ont été entendus.

Les résultats de cette enquête ont démontré des manquements et des incohérences managériales évidentes. Vous avez été sanctionné d’un avertissement, et sommé de mettre en place les mesures correctives pour garantir un climat de travail serein sur le magasin.

Le 6 juin 2011, nous avons à nouveau reçu un courrier de 7 collaborateurs dénonçant votre comportement à l’égard d’une salariée le 17 mai 2011, et se plaignant de vos agissements en général. A la même période, nous avons été alertés également par le médecin du travail et l’inspectrice du travail sur l’altération de l’ambiance de travail.

Après enquête, il s’est avéré que vous continuiez à faire preuve d’incohérences managériales graves. Vous avez par conséquent été sanctionné d’une mise à pied de 3 jours.

Or, dès la première alerte sur votre magasin, vous avez bénéficié d’un accompagnement constant et d’un suivi régulier de votre hiérarchie, sur les actions managériales à mettre en place et les mesures correctives à apporter.

Nous avons par ailleurs initié un groupe d’étude (mis en place en septembre 2011 – entre le personnel du magasin, le médecin du travail et vous afin que vous puissiez travailler ensemble sur le document unique et les risques psychosociaux, et les dysfonctionnements managériaux mis en évidence.

Enfin, nous vous avons inscrit à une formation management et accompagnement du changement qui s’est déroulée sur le mois de novembre 2011.

Malgré les mesures préventives et correctives mises en place durant ces derniers mois, nous avons pris connaissance début janvier 2012, par le biais du médecin du travail, de l’inspectrice du travail et d’une salariée, de faits survenus sur le magasin en décembre 2011 de nature à altérer à nouveau l’ambiance de travail. En effet, une salariée a fait l’objet d’un arrêt de travail suite à une altercation avec son responsable hiérarchique. Or, vous auriez reproché à ce dernier un peu auparavant le manque de personnel sur son rayon.

Après enquête, il s’avère que votre management crée encore des tensions dans l’équipe.

Nous pouvons constater à ce jour que l’accompagnement dont vous avez pu bénéficier et les actions déployées ne sont absolument pas suivis d’effet. Vous êtes dans l’incapacité de prévenir les conflits, et ainsi préserver la santé de vos collaborateurs.

La pression ressentie part une partie de l’équipe révèlent des insuffisances et des incohérences en matière de management, et génère sur le magasin une ambiance de travail dégradée et propice à altérer la santé physique et mentale des salariés.

Nous ne pouvons tolérer votre comportement qui porte atteinte à la sécurité des collaborateurs et qui est constitutif d’une faute grave.

En outre, vos explications ne nous permettent pas de modifier notre jugement ni même d’envisager un quelconque changement d’attitude.

Nous sommes par conséquent dans l’obligation de vous notifier par la présente lettre votre licenciement pour faute grave, qui prend effet immédiatement, sans indemnités de préavis et de licenciement […]'

Saisie de la plainte d’une salariée, M^me Z, et alertée parallèlement par le médecin du travail sur les difficultés que rencontraient quelques collaborateurs du magasin face au comportement du directeur, la société X justifie avoir délivré un avertissement à M. Y, le 2 juillet 2010, motivé par 'des incohérences managériales graves se répercutant sur la cohésion de l’équipe.'

Par lettre du 6 juin 2011, le délégué du personnel et six autres salariés se sont plaints auprès de l’employeur en raison des propos et du comportement du directeur, particulièrement à l’égard de M^me A, qu’il avait invectivée en présence de la clientèle et qui avait été placée en arrêt de travail pour maladie, ajoutant qu’il cherchait 'toujours à monter les uns contre les autres, en inventant n’importe quelle raison pour (…) rallier des personnes dans son clan, car visiblement, selon lui, il y (avait) 2 clans', et c’était 'la guerre'.

Après s’être rapproché de l’inspection du travail et du médecin du travail afin d’organiser une réunion, l’employeur a notifié à M. Y, par courrier du 11 juin 2011, une mise à pied disciplinaire de trois jours.

S’il observe que son 'épuisement physique et moral' résultant de sa charge de travail et du manque de repos 'explique en grande partie les deux incidents avec le personnel qui ont donné lieu aux sanctions disciplinaire', le salarié ne conteste aucune de ces sanctions.

Par lettre du 20 octobre 2011, la société X a indiqué au médecin du travail qu’elle avait rappelé au directeur du magasin d’Avignon les principes fondamentaux du management, que celui-ci allait suivre prochainement une formation et qu’elle ferait ensuite un point régulier.

M. Y a suivi cette formation 'parcours manager' les 28 et 29 novembre 2011.

Par lettre du 23 décembre 2011, de nouveau alerté sur 'des propos et des comportements susceptibles d’altérer la santé des salariés', qui auraient été suivis d’une déclaration d’accident du travail, le médecin du travail a demandé à la société X de lui faire part dans les meilleurs délais des mesures prises.

Les faits litigieux, survenus le 3 décembre 2011, ont été exposés par M. B, responsable de secteur au sein du magasin, dans un courriel circonstancié adressé à l’employeur le 31 janvier 2012 : '[…] j’ai alors reçu un coup de téléphone de Mr Y, semblant surexcité, il venait de descendre du bureau et ne comprenait pas pourquoi à ses dires «aucun vendeur ne se tenait en rayon», vociférant que Dorine et Sonia n’arrivaient pas à s’entendre sur la permanence de vente et d’ajouter «plusieurs clients attendent d’être servis, dis leur que je suis très en colère» […] je me suis alors rendu en animalerie pour faire part aux filles de l’humeur massacrante de Mr Y […] j’ai ensuite fait un débrif oral avec chacune séparément à la fin de leur matinée […] Dorine a contrario de Sonia, certainement à cause des pressions répétitives dont elle souffrait de la part du directeur depuis plusieurs semaines, s’est mis à crier, puis pleurer, à jurer, j’ai alors préféré quitter la réserve […] Alors en pleine clientèle, seul en rayon, je n’ai pu lui reparler sur le moment, le directeur m’a annoncé un peu après que son beau-père venait la récupérer [….] Depuis j’ai eu confirmation de la part de Sonia Revol, que ce fameux matin, Romain Paloty était bien en rayon avec un client, Dorine entretenait bien les rongeurs et que Sonia venait tout juste d’attaquer à nourrir les oiseaux, après avoir vérifier auprès des 2 clients présents s’ils souhaitaient un renseignement. Sonia m’a également confirmé que juste avant son appel, le directeur D-E Y lui avait bondi dessus, en arrière de batterie oiseaux, pour lui dire «y a personne à la vente, que fou Dorine, je vais appeler C, je vais appeler C,

ça ne va pas se passer comme ça !» Dorine a alors confié à Sonia que depuis plusieurs samedi et dimanche, elle et Romain subissez des pressions et des contrôles excessifs de la part de Mr Y, qu’ils étaient sous surveillance. Mon équipe depuis m’a confier que Mr Y profite régulièrement de mes jours de repos pour improviser des entretiens dans son bureau où il dénigre mon autorité, mes prises de décisions, même mes plus simples consignes et où il profite de les agresser volontairement, me tenant comme responsable de cette situation […] D-E Y utilise ce qu’il appelle sa méthode corse contre nous tous, vous compris, pour sauver sa tête […] Il entretient une pression constante sur nous tous […]'

Outre l’attestation de M. B, confirmant sa relation initiale, la société X communique la lettre adressée par une autre salariée à l’inspection du travail et à la médecine du travail, le 13 octobre 2011, se plaignant des 'critiques', du 'manque de respect', du 'harcèlement moral' et des 'humiliations publiques' qu’elle subissait quotidiennement de la part du directeur du magasin, au point qu’elle se trouvait 'dans l’incapacité de reprendre le travail', plainte confirmée par attestation.

Il résulte de ces déclarations concordantes, circonstanciées et réitérées, non seulement, que contrairement à ce qu’il soutient, M. Y n’est pas étranger à l’incident survenu le 3 décembre 2011, même s’il souligne qu’il n’était pas présent dans le magasin au moment où celui-ci s’est produit, mais en outre que le management inapproprié pour lequel il avait déjà été sanctionné à deux reprises a perduré, ce qu’il ne saurait justifier par la demande faite par le directeur régional aux directeurs de magasin, le 8 juin 2011, de contrôler la 'présence accrue du personnel en rayon.'

La preuve de l’ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement étant ainsi rapportée et ces faits constituant une violation par le salarié des obligations résultant de son contrat de travail d’une importance telle qu’elle empêchait son maintien dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis, eu égard notamment à l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que ce licenciement reposait sur une faute grave et en ce qu’il a débouté M. Y de ses prétentions afférentes.

- sur le rappel de salaire

Bien qu’il soit stipulé au contrat de travail que M. Y a la qualité de cadre dirigeant, que 'cette qualification entraîne, de plein droit, son exclusion de la réglementation sur la durée du travail', et que 'sa rémunération forfaitaire correspond à un nombre indéterminée d’heures de travail' et 'tient compte de toutes heures de travail réalisées, son horaire étant en tout état de cause non contrôlable', la société X ne justifie pas ni même ne soutient expressément qu’il remplissait les conditions de ce statut.

S’il résulte de l’article L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Au soutien de sa demande en paiement de la somme de 17 700 euros à titre de 'rappel de salaires sur repos lié au travail dominical' pour la période du 1^er février 2008 au 1^er février 2012, et de 1 770 euros au titre des congés payés afférents, M. Y fait valoir que malgré l’article 6 de son contrat de travail prévoyant qu’il sera 'amené à travailler un dimanche sur deux, étant

entendu que cette journée de travail sera compensée, conformément aux dispositions de la CCN des Jardineries et des Graineteries, par une journée de repos en semaine', il 'n’a pu bénéficier de ces dispositions contractuelles en raison de la charge de travail qui lui incombait.'

Outre qu’il reproche à l’employeur, de manière inopérante au regard du caractère salarial et non indemnitaire de sa demande, d’avoir manqué à 'ses obligations légales liées au repos compensateur', faute de lui avoir communiqué les documents prévus par les articles D. 3171-11 et 12 du code du travail, qu’au surplus il ne justifie pas ni même ne prétend avoir émis une quelconque réclamation concernant le non-respect par l’employeur de son droit au repos avant l’introduction de l’instance, et qu’il n’étaye aucunement son affirmation selon laquelle sa charge de travail lui imposait d’accomplir des heures supplémentaires, M. Y ne fournit pas le moindre élément sur ses heures de travail réellement accomplies chaque semaine pendant la période visée dans sa réclamation, de manière à permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments, tandis que ce dernier produit ses plannings nominatifs mentionnant deux jours de repos par semaine pendant toute la période considérée.

Le jugement sera donc également confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Condamne M. Y à payer à la société X Enseignes la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Le condamne en outre aux dépens d’appel.

Arrêt signé par Monsieur LE GALLO, Président et par Madame DELOR, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT