ARRÊT N°

N° RG 18/01421 - N° Portalis DBVH-V-B7C-G6NE

PB/DO

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

27 février 2018

RG :15/00708

X

C/

Association ADVSEA

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 08 SEPTEMBRE 2020

APPELANT :

Monsieur I X

né le […] à […]

[…]

[…]

Représenté par Me Jean-baptiste TABIN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau d'AVIGNON

INTIMÉE :

Association ADVSEA

[…]

[…]

Représentée par Me Nicolas BLANCO de la SCP BAGLIO-ROIG-ALLIAUME-BLANCO, Plaidant, avocat au barreau d'AVIGNON

Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, Postulant, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 22 Mai 2020

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Pascale BERTO, Vice-présidente placée à la cour, a entendu les plaidoiries en application de l'article 786 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la Cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Guénaël LE GALLO, Président

Madame Pascale BERTO, Vice-présidente placée à la cour

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

à l'audience publique du 29 Mai 2020, où l'affaire a été mise en délibéré au 30 Juin 2020 et prorogé ce jour.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Guénaël LE GALLO, Président, le 08 Septembre 2020, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES

Monsieur I X a été embauché par l'association ADVSEA 84 le 1er juin 2010 pour occuper un poste d'adjoint de direction, cadre Classe 2- Niveau 2, coefficient 770. La Convention collective applicable à la relation de travail est la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Le 17 mars 2014, l'association ADVSEA a notifié un avertissement au salarié

Le 28 avril 2015, Monsieur X a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé le 12 mai 2015. Le 19 mai 2015 le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Contestant cette mesure, Monsieur X a saisi le Conseil de prud'hommes d'Avignon par requête du 1er octobre 2015 aux fins d'entendre prononcer l'annulation de l'avertissement du 17 mars 2014, dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l'association ADVSEA 84 à lui payer diverses sommes à caractère indemnitaire.

Par une décision du 27 février 2018, le Conseil de prud'hommes d'Avignon a débouté Monsieur X de l'intégralité de ses demandes.

Par acte du 12 avril 2018, Monsieur X a régulièrement interjeté appel de cette décision, notifiée le 23 mars 2018.

Aux termes de ses écritures, Monsieur X demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris, d'annuler l'avertissement du 17 mars 2014, de constater le caractère économique du licenciement et l'absence de motif personnel, en conséquence de condamner l'employeur à verser les sommes suivantes :

' Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 41 328 €

' Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et rétrogradation : 15 000 €

' Dommages et intérêts pour privation des droits attachés à un licenciement pour motif économique (art. L. 1235-12) : 20 664 €

' Indemnité pour violation de la priorité de réembauchage (art. L. 1235-13) : 6 888 €

Condamner l'employeur à rembourser au pôle emploi les indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités, en application de l'article L. 1235-4 du Code du travail,

Ordonner la remise des documents sociaux habituels sous astreinte de 150 € par jour de retard (certificat de travail rectificatif, attestation pôle emploi nouvelle mentionnant la nature économique du licenciement et un reçu pour solde de tout compte rectifié),

Condamner l'employeur à verser la somme de 2 500,00 € au titre de l'article 700 du CPC, pour les frais de première instance et d'appel, ainsi que les dépens.

Monsieur X fait valoir essentiellement, concernant l'avertissement du 17 mars 2014 que celui-ci est injustifié soutenant que l'employeur ne peut lui reprocher une mauvaise exécution de sa mission dans la mesure où elle n'aurait pas lui dû être confiée, ne relevant pas de ses fonctions contractuelles.

Concernant la rupture du contrat, il soutient que la véritable cause du licenciement est d'ordre économique et, par ailleurs, qu'il ne lui était pas confié des missions en rapport avec ses fonctions contractuelles, ajoutant qu'à compter de sa dénonciation de ce dévoiement, la qualité de son travail a subitement été critiquée.

Au-delà du caractère infondé du licenciement, il estime que le comportement de l'employeur lui a causé un préjudice distinct de celui inhérent à la rupture du contrat de travail et ce du fait de l'exécution déloyale dudit contrat.

Aux termes de ses écritures, l'Association ADVSEA sollicite d'entendre confirmer dans son intégralité le jugement entrepris, en conséquence, débouter Monsieur X de ses demandes, de le condamner à lui payer la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Concernant l'avertissement du 17 mars 2014, l'Association soutient qu'au vu des agissements du salarié cette mesure est proportionnée.

Concernant la rupture, l'Association réplique que le salarié ne démontre pas que son licenciement aurait été prononcé pour motif économique. Elle soutient que le licenciement pour insuffisance professionnelle est fondé, qu'à aucun moment Monsieur X n'a été positionné sur des fonctions subalternes.

Elle affirme avoir exécuté de façon loyale le contrat de travail et objecte que l'appelant n'établit pas l'existence d'un préjudice.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et des moyens des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS DE L'ARRÊT

I. Sur l'exécution du contrat de travail

A. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Suivant les dispositions de l'article 1134 du code civil en sa version applicable et de l'article L 1121-1 du code du travail, le contrat de travail qui tient lieu de loi aux parties doit être exécuté de bonne foi, et conformément aux stipulations de la convention collective en vigueur dans le secteur d'emploi concerné.

Il appartient au salarié qui se dit victime de la mauvaise foi de l'employeur de faire non seulement la démonstration de ses manquements à l'exécution de bonne foi du contrat de travail, mais également que ces manquements lui ont causé un préjudice distinct de celui susceptible de résulter de la perte de son emploi.

En l'espèce, Monsieur X fait valoir essentiellement qu'il a été embauché en qualité d'adjoint de direction, statut cadre, niveau 2 coefficient 770 de la convention collective applicable, que ce poste correspond conventionnellement au poste de Cadre de niveau 2 ayant pour mission de responsabilité avec subdélégation. Il affirme que depuis son embauche au poste d'adjoint de direction, il a été affecté exclusivement à des missions temporaires d'assistance et/ou remplacement des chefs de service, tâches subalternes et confinées qui ne correspondaient pas aux fonctions contractuelles. Il fait observer que dans le même temps, le directeur de service M J confiait les projets transversaux à des chefs de service, caractérisant «sa rétrogradation».

Le salarié fait valoir l'absence de collaboration directe avec le Directeur de service et qu'à compter de mars 2014, date à laquelle il a fait part à nouveau de son désarroi, il a été isolé et s'est vu brusquement reproché des insuffisances dans l'exécution de sa mission. Il ajoute qu'il a subi des attitudes méprisantes de la part de M J, Directeur du service, qui refusait toute délégation à son profit, se gardait de surveiller son travail laissant aux chefs de service le soin de faire remonter les éventuelles difficultés, ajoutant que celui-ci n'a pas répondu aux multiples alertes qu'il a adressé tant lui-même que par l'intermédiaire du délégué du personnel, le laissant sans directive claire sur son poste.

Il affirme que l'attitude de l'employeur ayant conduit à sa « placardisation » a été source d'une grande souffrance morale, sans pour autant faire valoir un manquement à l'obligation de sécurité de résultat et sollicite l'octroi d'une somme de 15.000 € à titre de dommages-intérêts.

A l'appui de ses affirmations, Monsieur X produit :

- Les courriers de Monsieur X en date des 7 janvier 2014 et 8 mars 2014, tous deux par lesquels celui-ci interroge la direction sur le contenu de ses fonctions et sur les raisons de sa mise à l'écart ;

- Le courrier ADVSEA 84 du 27 janvier 2014 avec en annexe la fiche de poste « adjoint à la direction » ;

- Le courrier de Monsieur X du 23 juin 2014 adressé au délégué du personnel cadre et du comité d'entreprise par lequel celui-ci les informe de sa situation mentionnant que le directeur de service, M J, le tient écarté des travaux, que lors d'une réunion le 2 juin 2014 ce dernier a rejeté sa proposition de fiche de poste, et qu'il vivait cette situation « de plus en plus comme une

malversation et de la maltraitance et qui, je répète, est un signal d'alarme sur la santé de tout le Service de prévention spécialisé territorialisée de l'ADVSEA » ;

- Le courrier du représentant du personnel et du représentant du collège cadre du comité d'entreprise du 26 septembre 2014 et le courrier du délégué du personnel du 7 novembre 2014 tous deux faisant part de leur saisine respective par le salarié et informant l'employeur de que ce dernier se sentait atteint dans sa fonction professionnelle et son moral.

Concernant son état de santé, le salarié verse le certificat médical du Docteur Y du 29 mai 2015 selon lequel le salarié a été en « arrêt du 13 au 28 février 2014 et du 2 au 7 mars 2015 pour des raisons de difficultés psychologiques et stress, liés à son activité professionnelle » et la fiche de la visite médicale périodique auprès du Médecin du Travail.

L'employeur soutient de son côté, qu'il s'est efforcé d'impliquer le salarié dans l'exercice de ses fonctions, que la fiche de poste n'a pas vocation à lister une par une toutes les fonctions et qu'au demeurant 'il' lui a remis ladite fiche à deux reprises. Enfin, que le salarié ne démontre aucun préjudice. Elle verse au soutien de ses allégations, les courriers du 27 janvier 2014 et 30 janvier 2015 tous deux ayant pour annexe la fiche de fonction pour le poste d'adjoint à la direction sur laquelle est mentionné que celui-ci agit « Sous la responsabilité directe du directeur est en lien avec ce dernier, il :

Agit pour la bonne marche du service.

Constitue une aide à la décision par sa connaissance des dossiers et du service.

Assiste ou supplée par délégation, le directeur dans certaines instances de représentation.

Apporte un soutien technique aux chefs de service chef de projet dans leurs missions.

Élabore, propose, suit et impulsent des projets innovants utiles à notre mission auprès des usagers du service.

'uvre le processus permanent d'évaluation du service et en assure le suivi technique.

Il produit également la fiche de poste du chef de service éducatif chef de projet».

Il est constant que Monsieur X a été embauché au poste d'adjoint de direction, que ledit poste fait l'objet d'une fiche de poste qui a été transmise à deux reprises au salarié. Il est établi et non discuté que le salarié a été affecté à des missions temporaires de support technique au chef de service / chef de projet ainsi qu'une mission de chef de service du Haut-Vaucluse par interim, qu'il résulte de l'examen du contrat de travail liant les parties et de la fiche de poste « adjoint de direction » que lesdites missions entraient dans les fonctions contractuelles du salarié, qu'il n'est donc pas démontré une rétrogradation de celui-ci, qu'il ne justifie en aucune façon ses allégations selon lesquelles il était de facto placé sous l'autorité de simples chefs de service. En conséquence, en l'absence d'exécution déloyale du contrat de travail, il convient de débouter le salarié de sa demande, (peu important que le salarié ait été en état de stress lié à son activité professionnelle.) Le jugement sera confirmé sur ce chef.

B. Sur l'annulation de l'avertissement notifié le 17 mars 2017

Au sens de l'article L1331-1 du Code du Travail, l'avertissement est une sanction disciplinaire mineure contre un salarié qui n'affecte ni la présence du salarié dans l'entreprise, ni sa rémunération, ni son évolution de carrière.

Une sanction injustifiée, irrégulière ou disproportionnée à la faute commise peut être annulée et entraîner le versement d'une compensation financière pour les dommages subis du fait de la sanction.

En l'espèce, Monsieur X fait grief à l'employeur de lui avoir infligé un avertissement notifié par courrier du 17 mars 2017 ainsi libellé :

« Les incidents qui se sont déroulés entre vous et les membres de l'équipe éducative dans les locaux de Valréas m'ont été relatés à travers un courrier en date du 13 février 2014, rédigé et signé par l'équipe Haut Vaucluse.

Il y est fait état d'une part:

* D'une réunion de secteur difficile compte tenu d'avis divergents entre vous et le personnel présent

* D'autre part, que vous avez, je cite :

- « proféré sur un ton menaçant et dans des éclats de voix des propos inadmissibles à l'encontre d'un professionnel de notre équipe ;

- Eu une attitude suffisamment intimidante, menaçante, pour que votre collègue craigne pour son intégrité physique et ce, devant témoins.

- Prononcé avec véhémence: «tu es arrogante, c'est moi qui décide quand c'est fini », accompagnant vos propos d'une gestuelle menaçante, de main tendue, de rapprochement physique, de vociférations....notre collègue femme s'est sentie menacée et a eu peur d'un passage à l'acte. »

Dès votre retour, étant donné la gravité de la situation, je vous ai rencontré le lundi 3 mars pour vous informer des faits qui m'ont été signalés.

Je vous ai reçu dans le cadre d'un rendez vous formel le mardi 04 mars à 11 h afin d'obtenir de votre part des explications relatives à cet événement.

Lors de cet entretien, vous m'avez, à votre tour, relaté de votre place, la situation en faisant état

* d'une part de votre bienveillance.

« on rentre dans le local et je vois que le néon ne fonctionne pas, je pars dans un magasin, j'achète et je le change ''

« de votre souci de l'hygiène dans le local et de la pertinence de garder l'espace toilettes en l'état ''

* D'autre part

« de boutades et de moqueries de la part d'une salariée, qui vous ont énervé et qu'il fallait qu'elle arrête, aille faire un tour pour se calmer... »

Vous relatez qu'après avoir traité du ler point d'ordre du jour faisant état d'un désaccord le ton est monté ; vous demandez à un collègue soit de s'inscrire dans votre commande soit de s'en aller.

Vous vous êtes senti agressé et « n'étiez pas un punching ball ''

Vous avez dit à la salariée concernée que son attitude était tout à fait inacceptable, que vous étiez le chef et que vous ne méritiez pas son attitude.

Vous avez donné des exemples de votre bienveillance (réparation du téléphone, etc..) et vous êtes parti.

Après avoir étudié et analysé cette situation regrettable dans l'exercice de vos fonctions, force est de

constater que vous n'avez pas agi avec maîtrise et rigueur professionnelle et que cela constitue un manquement à vos obligations contractuelles.

Ainsi, vous avez eu un comportement fautif et agressif au travail.

De ce fait, je vous adresse un avertissement au sens du Droit du Travail et vous met en garde afin d'éviter à l'avenir que de tels comportements se reproduisent.

J'espère que cette démarche engendrera de votre part des changements de comportement et ce d'autant plus que j'ai déjà dans d'autres circonstances dû intervenir afin que vous cessiez ce type d'attitude.

Dans le cas contraire, je serai dans l'obligation de prendre des mesures plus sévères à votre encontre. »

Le salarié soutient que ses fonctions au sein de l'équipe du Haut Vaucluse faisaient suite à son affectation temporaire en tant que « support technique au chef de service chef de projet » pour une durée indéterminée qui constituait une rétrogradation en ce qu'il s'agissait d'une mission subalterne pour laquelle il n'a pas été recruté, le privant ainsi d'une partie de ses attributions et responsabilités par rapport à ses fonctions initiales d'adjoint de direction. Il soutient que l'employeur ne peut ensuite lui reprocher une mauvaise exécution de cette mission dans ce poste dans lequel il n'aurait jamais dû intervenir. Il fait observer en outre, que lors de son embauche la situation de l'Association était déjà « extrêmement tendue ».

L'Association expose que dans le cadre d'une mission de soutien de l'équipe du Haut Vaucluse, l'ensemble de l'équipe à transmis un courrier à la direction générale, faisant état d'une violence certaine de la part de Monsieur X, justifiant la notification par l'association d'un avertissement.

Pour preuve, elle verse :

- le courrier en date du 27 janvier 2014 par lequel elle lui confirme son affectation temporaire afin d'assurer l'encadrement et la conduite du projet de l'équipe du Haut Vaucluse et lui adresse la fiche de poste « adjoint de direction»;

- le courrier du 13 février 2014 de l'équipe de Prévention Haut-Vaucluse adressé au Directeur de l'Association signé par les 8 membres de l'équipe faisant part de l'incident en date du 11 février 2014 mettant en cause le salarié.

Il résulte de l'examen des pièces qu'un incident a opposé le salarié à un autre membre de l'équipe éducative du Haut-Vaucluse le 11 février 2014 lors d'une réunion, que celui-ci a tenu des propos inappropriés et montré de l'agressivité envers ce membre en lui disant « tu es arrogante » « c'est moi qui décide quand c'est fini ». Force est de relever que le salarié ne conteste pas avoir tenu les propos litigieux et avoir eu un comportement déplacé le 11 février 2014 à l'égard d'un membre de l'équipe excédant la simple liberté d'expression. Par ailleurs, il a été préalablement établi que le salarié avait été affecté à une mission de suppléance de chef de service relevant de ses fonctions.

En conséquence, usant de son pouvoir propre de direction, l'employeur était bien fondé à sanctionner le comportement fautif du salarié, le caractère disproportionné de la sanction n'étant pas objectivité,

il convient de débouter Monsieur X de sa demande d'annulation et de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

II. Sur la rupture du contrat de travail

Selon l'article L.1235-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective durable d'un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé.

En application de l'article L.1232-6 du code du travail, la motivation de la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Convoqué par lettre du 28 avril 2015 à un entretien préalable fixé au 12 mai 2015, Monsieur X a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 19 mai 2015, ainsi motivée :

« Nous faisons suite à l'entretien du 12 mai 2015, où vous étiez assisté de Monsieur Alain CHARLES, Directeur Adjoint du Service de Placement Familial au cours duquel nous avons exposé la raison pour laquelle nous envisagions la rupture de votre contrat de travail.

Vous avez été embauché en qualité d'Adjoint de Direction- cadre de Classe 2 niveau 2- au Service de Prévention Spécialisée Territorialisée à Montfavet le 1er juin 2010.

Comme M. Z a eu l'occasion de vous l'expliquer lors de l'entretien, nous avons constaté, qu'après quelques mois d'exercice, vous rencontriez des difficultés dans l'exercice de votre fonction d'Adjoint de Direction dans ce service tant sur le fond, par une incapacité à occuper pleinement vos missions, que sur la forme avec des attitudes décalées, déplacées voire condescendantes avec vos collègues et subordonnés. Alors que vous vous isoliez et passiez vos journées dans votre bureau à faire des recherches sur internet, M. S J Directeur du Service a néanmoins tenté de vous soutenir espérant encore sur votre capacité à redresser la situation.

C'est dans ce contexte, afin de vous permettre de vous « reconnecter » avec la réalité du service que M. S J vous a proposé en février 2014 un intérim sur le Haut Vaucluse le temps du recrutement d'un nouveau chef de service. Nous avons alors eu à déplorer plusieurs incidents au cours de la période, tel qu'un courrier reçu de l'ensemble des professionnels du service exerçant sur le Haut Vaucluse (en date du 13 février 2014), faisant état d'une vive altercation survenue le 11 février entre vous et une salariée de cette équipe, au cours de laquelle votre attitude et vos propos ont été jugés fautifs par le directeur du service, Monsieur J, qui vous a infligé un avertissement en date du 17 mars 2014.

Puis nous avons été destinataire d'un courrier reçu le 19 mai 2014, signé de trois chefs de service, alertant le directeur sur un ensemble de carences et de dysfonctionnements relatifs aux missions afférentes à la fonction d'Adjoint de Direction que vous occupez, notamment des comportements qui portent atteinte à l'institution et à sa crédibilité (agressivité, pression morale ... ), une carence dans l'animation des espaces institutionnels, une absence de prise en compte de l'environnement partenarial, autant de problèmes susceptibles de nuire gravement aux intérêts du service.

C'est dans ce contexte pour faire suite à votre courrier du 06 novembre 2014 que M. K Z Directeur Général, vous a reçu, en présence de Monsieur S J, à deux reprises, les 21 novembre et 05 décembre 2014.

Par courrier du 30 janvier 2015, K Z Directeur Général vous indiquait que :

« Ces échanges ont permis de revenir sur le contexte du service et les difficultés que vous rencontrez dans l'exercice de votre fonction d'Adjoint de Direction dans ce service et ont conclu à votre grande difficulté à exercer vos fonctions que ce soit au plan des relations que vous entretenez avec vos collaborateurs dans le service, vis-à-vis desquels vous avez perdu tout crédit, qu'au plan des actions et interventions que vous mettez en 'uvre en regard de vos missions; marquées par une notoire insuffisance et/ou fréquemment décalées; voire inadaptées. Sans nier l'existence de ces difficultés ; vous objectez qu'elles proviennent pour l'essentiel, d'une absence de fiche de poste définissant avec précision tes tâches relevant de la fonction que vous occupez. Selon vous ; la fiche de poste actuellement en vigueur ne vous permet pas d'exercer votre fonction par absence de vision des contenus qu'elle revêt ; ce qui génère votre absence d'initiative et l'insuffisance et le caractère décalé de vos interventions.

Il convient à ce sujet ; de faire la mise au point suivante : la fonction d'adjoint de direction relève avant tout d'une fonction stratégique en lien avec le projet de service, par délégation et sous la responsabilité du directeur du service. En cela, elle ne s'apparente en rien à une fonction d'exécution de tâches prédéfinies. Il appartient en conséquence au salarié concerné d'élaborer les contenus en regard des missions qui lui sont déléguées et de les mettre en 'uvre après validation du directeur. Dans cette logique, nous joignons à ce présent courrier une fiche de poste définissant les principales missions attachées à cette fonction. Cette fiche de poste reprend, en les complétant les missions figurant dans celle existant dans le service et dont vous avez eu connaissance.

En conséquence au regard de la nature et de l'importance des dysfonctionnements que nous avons eu à déplorer concernant l'exercice de votre fonction ; nous vous demandons de bien vouloir respecter scrupuleusement les consignes suivantes :

- Apporter un soin tout particulier à la qualité des relations que vous avez à entretenir tant avec vos collaborateurs dans le service qu'avec vos interlocuteurs extérieurs. Nous ne saurions tolérer de nouvelles plaintes vous concernant à ce propos.

- Mettre en 'uvre avec tout le sérieux, l'enthousiasme et la créativité que requiert cette fonction, la fiche de poste qui vous est transmise en élaborant les contenus afférents. C'est sur la base de la pertinence des actions et des interventions que vous proposerez et la qualité et l'efficience des résultats que vous obtiendrez dans la conduite de ces missions que nous mesurerons ; à échéances régulières, dans le cadre d'entretiens d'évaluation que nous vous proposerons, vos capacités à remplir pleinement cette fonction.

- Vous partagez notre conviction que la situation de tension et de difficultés que nous rencontrons avec vous depuis plusieurs mois ne saurait perdurer au risque de détériorer inexorablement l'image et la notoriété du service tant en interne que vis-à-vis de ses partenaires.

C'est pourquoi nous espérons vivement que vous vous attacherez à redresser significativement et durablement une situation qui apparaît, aujourd'hui, à bien des égards ; fort compromise. »

Force est de constater que vous n'avez pas tenu compte de ces sérieuses mises en garde au sujet de vos insuffisances et que votre demande de fiche de poste n'était qu'un nouvel argument pour tenter de justifier vos carences et insuffisances.

En effet, depuis que vous avez reçu ce courrier le 3 février 2015, non seulement Il n'y a eu aucun redressement significatif constaté, mais M. J a été interpellé à plusieurs reprises par les Chefs de service.

Ainsi alors que M. J vous avait demandé d'aider Mme L G Chef de service du Haut Vaucluse à la rédaction du rapport d'activité 2014 (vous y avez effectué l'intérim), cette dernière nous informe par un courrier du 26 mars 2015 que : « les écrits que M. X me proposait était des paraphrases d'ancien rapports mais que ce qui m'a le plus interpellé c'est sa méconnaissance du service du Haut Vaucluse ' certains éléments étaient totalement erronés. M. X a juste pris la peine de recopier les projets des éducateurs en y rajoutant quelques fautes d'orthographe... Mais ce que j'ai le plus mal vécu durant cette période c'est qu'il se permette de m'envoyer quotidiennement des liens internet contre le djihadisme ou autre alors que je me trouvais en grande difficulté dans la rédaction du rapport. Est-il normal qu'un adjoint de direction passe le plus clair de son temps à envoyer des mails ' ».

Ce courrier était suivi par un courrier commun des quatre chefs de services du 28 mars 2015 qui indique : « l'organisation ne peut souffrir encore d'un personnel qui reste dans une position d'inaction ... nous ne saurions assumer à la place de ... du fait de l'absence de compétences de ce niveau hiérarchique... En nous mettant en avant une nouvelle fois aujourd'hui ; c'est pour faire le constat avec vous malgré notre bienveillance, de l'inadaptation d'un personnel à ses fonctions ... ».

Tout dernièrement encore, M. M A Chef de service du grand Avignon informait le Directeur que lors de la « Semaine de Prévention Nomade » à laquelle l'équipe de Prévention d'Avignon avait largement contribué, vous vous êtes rendu à une réunion de « débriefing » avec les élus et ce à leur grand étonnement puisque vous n'aviez pas participé à la démarche et que vous n'avez rien dit lors des débats. M. A nous indique que « ce genre d'attitude nuit à l'image de notre service et me crée de la difficulté là où je n'en ai guère besoin.

En questionnant M. X sur le fait que je n'ai pas été prévenu la seule réponse (identique à toutes les autres depuis un an) a été : je suis l'adjoint de Direction, je fais ce que je veux. »

En conséquence vous n'avez pas été en capacité de respecter les consignes précises exposées par M. Z qui vous enjoignait de faire cesser les dysfonctionnements dans l'exercice de votre fonction d'Adjoint que ce soit au plan des relations avec vos collaborateurs dans le service, vis-à-vis desquels vous avez perdu tout crédit, qu'au plan des actions et interventions que vous mettez en 'uvre en regard de vos missions qui restent marquées par une notoire insuffisance et/ou fréquemment décalées, voire inadaptées.

Les explications recueillies lors de l'entretien ont confirmé le décalage persistant entre nos attentes pour une fonction d'Adjoint de Direction, et ce que vous continuez à mettre en 'uvre dans le cadre de vos fonctions. Cette situation déstabilise les professionnels et porte atteinte à l'institution et à sa crédibilité.

L'ensemble de ces éléments nous conduit à vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Votre préavis d'une durée de 4 mois, que nous vous dispensons d'effectuer, débutera à la date de présentation de cette lettre. Votre contrat de travail prendra fin à l'issue de ce préavis' »

Aux termes de la lettre de licenciement, l'Association, après avoir rappelé l'avertissement du 17 mars 2014, reproche en substance à Monsieur B un comportement inadapté vis à vis de ses collègues et une incapacité à exercer pleinement ses fonctions perdurant malgré les mises en garde.

L'Association soutient que le motif du licenciement est l'insuffisance professionnelle du salarié et

non d'ordre économique, que le poste était occupé avant l'embauche du salarié et par la suite un autre salarié M A a exercé les fonctions. Elle fait observer que la mission temporaire qui a été demandé au salarié, en l'absence d'un chef de service auprès de l'équipe du haut Vaucluse, était une mission d'importance en adéquation avec ses attributions d'adjoint de direction. Elle ajoute que malgré plusieurs mises en garde, celui-ci n'a pas modifié son comportement.

Sur le comportement déplacé et inapproprié, l'employeur verse pour preuve aux débats :

- Le courrier de l'équipe de prévention du Haut Vaucluse en date du 13 février 2014 au Directeur de service faisant part de l'attitude menaçante et des propos déplacés de Monsieur C envers une salariée de l'équipe ;

- Le courrier d'avertissement notifiée par l'ADVSEA à Monsieur X du 17 mars 2014 ;

- Le courrier de Mme D et Messieurs A et F, chefs de service en date du 19 mai 2014 (SPST Sud Vaucluse, SPST Grand-Avignon, SPST Comtat) informant le Directeur du service du comportement inadapté du salarié : agressivité, pression morale.

- Le courrier du Directeur Général du 30 janvier 2015 dans laquelle, après avoir rappelé la tenue de deux entretiens avec le salarié les 21 novembre et 05 décembre 2014, il est demandé au salarié de prendre soin à la qualité des relations avec ses collaborateurs et interlocuteurs extérieurs.

Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats et notamment des échanges entre l'employeur et le salarié que l'attention de ce dernier a été attirée à plusieurs reprises sur son comportement déplacé envers ses collègues de travail, toutefois, aucun élément précis et circonstancié postérieur à l'avertissement en date du 17 mars 2014 n'est versé, les termes imprécis et généraux employés dans la lettre de licenciement ne permettent pas d'établir les faits reprochés, le grief n'est pas fondé.

Sur les carences et l'incapacité à exercer ses fonctions, l'employeur verse pour preuve aux débats :

- Le courrier du Directeur de Service du 27 janvier 2014 au terme de laquelle, ce dernier lui confie « un rôle opérationnel essentiel » consistant dans la mission d'affection temporaire de chef d'équipe du Haut-Vaucluse et lui rappelle que dans ses responsabilités il doit apporter un soutien technique au chef de service/ chef de projet. En outre, il prend acte du souhait du salarié d'agir à partir « d'un cahier des charges » et suggère à ce dernier de proposer à la direction « une fréquence et une méthode de travail » à la convenance du salarié.

- Le courrier de Mme D et Messieurs A et F, chefs de service en date du 19 mai 2014 informant le Directeur du service de dysfonctionnements concernant les fonctions de Monsieur X dans laquelle ceux-ci font état de multiples carences : pas d'appui aux décisions stratégiques, pas de prise en charge adaptée des dossiers techniques et documents internes, pas de participation à l'élaboration des choix stratégiques et des axes d'évolution du service, pas de vision macro, pas de prise en compte de l'environnement partenarial, prise de parole managériale unilatérale et non en lien avec les cadres dans le staff de Direction, aucune connaissance des territoires et liens partiels avec les partenaires, prise de parole non adaptée dans les instances transversales et réunions collectives, aucune animation dans les espaces institutionnels) ; la prise de congés et des absences à des moments stratégiques du service, des sollicitations et appels des cadres sur des aspects inopportun (ex liste de la vaisselle dans les locaux).

- Le courrier de Mmes D et G et Messieurs A et F, chefs de service (Sud Vaucluse, Grand Avignon, Comtat et Haut Vaucluse) en date du 28 mars 2015 ayant pour objet « La place inactive de l'Adjoint de Direction » dans lequel les chefs de services informent la direction de l'inaction du salarié à son poste et mentionnent :

« C'est dans cet esprit et avec la connaissance des épreuves de cette situation vécue par l'ensemble du personnel, que nous nous positionnons à nouveau pour admettre franchement, qu'aucune voix ne permet de travailler avec un adjoint de direction qui :

- ne connaît de manière approfondie les mécanismes de notre organisation et ses enjeux ;

- dénis les postures d'encadrement ;

- assure aucun pilotage ;

- ne suit pas le projet de service ;

- n'a pas la capacité à saisir une situation complexe, à définir des problématiques, à proposer des solutions adaptées ;

- n'anime pas l'organisation, ses conditions d'efficacité, de fonctionnement interne et ne développent pas des partenariats techniques et financiers pour conduire nos actions ;

- ne sait pas étudier un dossier et en extraire les éléments utiles à l'analyse et à la progression des processus d'évaluation, des bilans d'activité ;

- ne conjugue pas ses efforts pour accompagner les axes forts de notre politique associative incluse dans les lignes majeures de notre schéma institutionnel constitutif d'un exercice très concret de notre activité.

Et qui passe son temps enfermé dans son bureau et envoient des liens sur les adresses mail des sites des équipes éducatives sur le « djihad » sans concertation et sans comprendre où sont situées les difficultés et les marges de progrès sans proposer des stratégies qui montrent à la fois une bonne connaissance des environnements sociaux, culturel éducatif, juridique, amis stratifiés, financier et donc la petite conduire inconscience le projet de prévention spécialisée de Vaucluse.

... Une nouvelle fois aujourd'hui, c'est pour faire le constat avec vous, malgré notre brillance, de l'inadaptation d'un personnel à ses fonctions. »

- Le courrier de Madame N G, Chef de service Haut Vaucluse du 26 mars 2015 qui dénonce l'absence de soutien sérieux de la part de Monsieur X lors de l'établissement de son rapport annuel, précisant que celui-ci avait paraphrasé d'anciens rapports, qu'il méconnaissait le service du Haut-Vaucluse, que certains éléments étaient erronés sur l'intervention sur le village de Camaret celui-ci ayant affirmé que les éducateurs réalisaient un travail de fond sur le secteur alors que l'équipe s'était désengagée, sans que cela ne soit contredit par le salarié.

- Le courrier du Directeur Général du 30 janvier 2015 de mettre en 'uvre la fiche de poste sur la base de ses propositions d'actions et d'interventions, lui notifiant que les résultats obtenus feront l'objet d'entretien d'évaluation.

- Le courriel de Monsieur M A, Chef de service/ Chef de projet, du 7 mai 2015, faisant part de l'intervention du salarié lors d'une réunion relative à la semaine de prévention nomade à la demande de la ville d'Avignon sans en être informé et sans que celui-ci n'est participé aux débats.

- l'attestation de Monsieur J en date du 7 janvier 2016 selon laquelle le salarié avait des difficultés dans ses fonctions.

Monsieur B soutient de son côté que le motif véritable du licenciement est d'ordre économique, que suite à son licenciement l'emploi a été supprimé, qu'en réalité la disparition du

poste d'adjoint de direction était déjà programmée bien avant son licenciement que dès lors, l'employeur a manqué à ses obligations dans le cadre d'un licenciement économique. Au soutien de ses allégations, il verse l'organigramme de l'Association.

Il fait valoir que durant sa période d'essai il a dû assurer l'intérim de l'encadrement de l'équipe éducative du Grand-Avignon, puis il lui a été confié la mission de soutenir Mme D chef de service du Comtat, que ses missions ne correspondaient pas à ses fonctions en qualité d'adjoint de direction et que pour autant il les avait rempli avec succès. Par la suite il a été du Haut-Vaucluse, tâches temporaires et subalternes, qu'il a fait de nombreuses propositions sans qu'il y ait eu de suite donnée.

Il soutient que la situation s'est dégradée à la suite de sa dénonciation des faits.

Il fait observer en outre, que dès avant son embauche, les relations de travail au sein de l'association étaient très tendues. Le 23 avril 2009, les représentants du personnel ont même lancé une alerte et ont saisi le CHSCT d'une situation de « souffrance au travail » d'une majorité des salariés.

Au soutien de ses allégations, il verse :

- ses courriers du 8 mars 2014 et du 23 juin 2014 par lesquels il interroge la direction sur le contenu de ses fonctions et sur les raisons de sa mise à l'écart ;

- Le courrier des représentants du personnel du 26 septembre 2014, le courrier du 6 novembre 2014 et le courrier du délégué du personnel du 7 novembre 2014 tous dénonçant les difficultés rencontrés par le salarié sur le contenu de ses fonctions.

- Des courriels de 2011 et 2013 adressés aux chefs de service transmettant des propositions de fiches (planning, report de l'activité professionnelle des éducateurs...) ; sur la mise à jour du logiciel pour l'évaluation de l'activité et de la qualité des prestations du service ; des données statistiques ; une présentation de l'ADVSEA.

- Deux courriels de février 2015 relatives à des propositions relatives à la mobilisation des cadres intermédiaires ;

- Deux courriels en date du 21/05/2015 par lequel le salarié transmet à Mme G chef de service « une introduction de l'activité de l'équipe HV en 2014 » et sa contribution pour le RA 2014 dans lequel est mentionné « le travail de fond de l'équipe sur le secteur de Camaret ».

- Les courriers de Monsieur O P et de Madame Q R, non probant en l'absence de pièce d'identité.

Il a été préalablement établi que les missions octroyées à Monsieur X entraient dans le cadre des fonctions contractuelles de ce dernier.

Il ressort de l'ensemble des pièces versées aux débats que Monsieur X a adressé à l'employeur postérieurement au courrier de ce dernier du 30 janvier 2015, deux propositions d'organisation de rencontre entre cadre intermédiaires en date de février 2015 ainsi que sa contribution pour le rapport de l'activité de l'équipe HV 2014 et le RA 2014 en mai 2015. Toutefois, il est établi que ladite contribution était erronée, l'absence de connaissance du service, l'intervention du salarié lors d'une réunion relative à la semaine de prévention nomade sans en être informé et sans que celui-ci n'est participé aux débats, et plus généralement l'absence d'implication dans ses fonctions ( courriers de Mmes D et G et Messieurs A et F). Le grief est donc fondé.

Par ailleurs, le salarié ne démontre aucunement que la décision de supprimer son poste avant son licenciement était déjà entérinée.

L'employeur produisant des éléments objectifs et matériellement vérifiables suffisants propres à caractériser l'insuffisance professionnelle invoquée à l'appui du licenciement de Monsieur B, le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de sa demande et conséquemment de ses demandes indemnitaires afférentes.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud'homale, par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y AJOUTANT,

DIT qu'il n'y a pas lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE Monsieur X aux dépens d'appel.

Arrêt signé par Monsieur LE GALLO, Président et par Madame OLLMANN, Greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,