Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 13 JANVIER 2022

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/06214 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B776C

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Décembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F17/07520

APPELANTE

Madame H G épouse X

[…]

[…]

Représentée par M^e Marie-sophie VINCENT, avocat au barreau de PARIS, toque : E1858

INTIMEE

SAS GROUPEMENT EUROPÉEN DE L’IMMOBILIER exerçant sous l’enseigne HOLIDAY INN PARIS-ST GERMAIN DES PRES

[…]

[…]

Représentée par M^e Mathieu COMBARNOUS, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Octobre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, et Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller, chargés du rapport.

Ces magistrats, entendus en leur rapport, ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.
Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE :

Selon contrat de travail à durée déterminée du 1er janvier 1994 puis par contrat à durée indéterminée du 22 décembre 1994, M^me X a été engagée en qualité de femme de chambre par la société Groupement européen de l’immobilier, les relations contractuelles étant soumises à la convention collective des Hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997.

A compter de 2005, la salariée a détenu plusieurs mandats de représentation du personnel et a obtenu la reconnaissance d’un statut de travailleur handicapé suite à un accident du travail survenu le 16 décembre 2008.

Sollicitant la constatation de faits de harcèlement moral et de discrimination, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 20 septembre 2017 aux fins d’obtenir la condamnation de la société Groupement européen de l’immobilier au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 18 décembre 2018, le conseil de prud’hommes a déboutée M^me X de l’ensemble de ses demandes ainsi que la partie défenderesse de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la requétante ayant été condamnée aux dépens.

Le 14 mai 2019, M^me X a interjeté appel de ce jugement.

M^me X a été convoquée à un entretien préalable fixé au 28 février 2020 en vue d’un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 25 mars 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 18 octobre 2021, M^me X conclut à l’infirmation du jugement et demande à la cour de :

- rejeter la demande formée par la société Groupement européen de l’immobilier tendant à l’irrecevabilité de ses nouvelles demandes ;

- sur la demande de harcèlement moral, condamner la société Groupement européen de l’immobilier à lui payer la somme de de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

- sur la demande de discrimination,

A titre principal, si la société Groupement européen de l’immobilier n’entend pas déférer spontanément à la sommation de communiquer ces éléments, lui ordonner sous astreinte, de :
- établir une liste nominative du personnel d’entretien au moyen du registre d’entrée et de sortie du personnel ;

- préciser pour chacune de ces personnes les dates de changement de classification et de qualification tout au long de leur carrière, leurs changements de poste ou d’affectation, leur classification et qualification actuelles ;

- préciser pour chaque personne le montant du salaire brut de base versé, ainsi que tous les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature;

- préciser le cas échéant les formations qualifiantes et diplômantes suivies par chacune de ces personnes au cours de leur parcours professionnel, ainsi que la formation initiale;

- fournir pour chacune de ces personnes les contrats de travail et avenants, ainsi que les bulletins de paie depuis 2008 ;

- de manière générale, produire tous les éléments nécessaires à l’établissement d’une comparaison objective de nature à révéler une éventuellement différence de traitement en matière de rémunération et d’évolution professionnelle à son égard ;

- surseoir à statuer sur les demandes au titre de la discrimination dans l’attente de la remise des documents détenus par l’employeur permettant de vérifier l’absence ou l’existence d’une discrimination et ordonner la réouverture des débats à la date d’audience qu’il plairait à votre Cour de fixer afin de statuer sur cette demande ;

A titre subsidiaire, en cas de rejet de la demande de communication des pièces sollicitées, – condamner la société à lui verser 50.000 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination ;

- ordonner, le cas échéant, son repositionnement à la classification à laquelle elle serait parvenue si elle avait pu bénéficier d’un déroulement normal de sa carrière et la remise des bulletins de salaire rectifiés ;

En tout état de cause,

- débouter la société Groupement européen de l’immobilier de sa demande d’irrecevabilité d’une partie de ses demandes et de l’intégralité de ses demandes ;

- prononcer la nullité de son licenciement et subsidiairement, dire qu’il est dénué de cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société Groupement européen de l’immobilier au paiement des sommes suivantes avec capitalisation des intérêts :

- 50 000 euros au titre de la nullité du licenciement et subsidiairement de son absence de cause réelle et sérieuse ;

- 1.966,64 euros à titre de solde sur l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité de préavis ;

- 30.000 euros à titre de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi du fait des manquements de l’employeur à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi ;

- 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 21 septembre 2021, la société Groupement européen de l’immobilier demande à la cour de :

A titre liminaire,

- déclarer irrecevables les demandes nouvelles de M^me X liées à la rupture du contrat de travail et concernant les demandes tendant à la nullité de son licenciement et subsidiairement à son absence de cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à sa condamnation à lui payer les sommes de 50.000 euros au titre de la nullité du licenciement et subsidiairement de son absence de cause réelle et sérieuse et de 1.966,64 euros à titre de solde sur l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité de préavis;

Atitre principal,

- confirmer le jugement et débouter M^me X de ses nouvelles demandes de condamnation de la société au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail;

A titre subsidiaire,

- débouter M^me X de ses demandes liées à la nullité du contrat de travail ou subsidiairement à la reconnaissance du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement, ramener ses demandes liées à l’exécution du contrat de travail à de plus justes proportions ;

En tout état de cause,

- condamner M^me X au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 20 Octobre 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’irrecevabilité des nouvelles demandes en appel de M^me X

M^me X, invoquant les articles 70 et 564 du code de procédure civile, fait valoir que son licenciement est intervenu alors que la procédure était pendante devant la cour d’appel de sorte qu’elle est recevable à faire juger les questions nées de la survenance de ce fait, que son licenciement est intervenu pour motif discriminatoire et suite au harcèlement subi. Elle en déduit que ses nouvelles prétentions se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

La société Groupement européen de l’immobilier invoque la suppression du principe d’unicité de l’instance et soutient que les prétentions formulées au titre de la rupture du contrat de travail ne présentent pas de lien suffisant avec les demandes initiales concernant l’exécution du contrat de travail.

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter des prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 précise que les prétentions ne sont pas nouvelles lorsqu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

L’article 566 ajoute que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

L’article 70 dispose que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l’espèce, les prétentions initiales de M^me X tendant à voir constater l’existence de faits de harcèlement moral puis de discrimination en vue d’obtenir des dommages et intérêts. Ces demandes sont donc liées à l’exécution du contrat de travail sans aucune remise en cause de l’existence de la relation de travail, la salariée n’ayant pas sollicité la résiliation du contrat de travail. Si entre le jugement et l’examen de l’affaire par la cour, M^me X a été licenciée, ce qui constitue un fait nouveau, la salariée conteste désormais la rupture de son contrat de travail. D’une part, il est important de ne pas la priver du double de degré de juridiction. D’autre part, l’objet de ses demandes est différent de ses prétentions initiales de sorte qu’elles ne sont pas recevables en appel.

Sur les faits de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’article L.1154-1, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et qu’au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me X invoque différents faits qui sont examinés ci-dessous.

Sur le changement unilatéral de fonctions lors de son retour de congé individul de formation le 1er juin 2012

M^me X précise qu’à compter de juin 2012, la société Groupement européen de l’immobilier lui a demandé d’occuper deux postes, femme de chambre du lundi au vendredi de 9h à 15h45 et équipière du mardi au samedi matin de 7h à 15h30, les deux avec une pause de 45 minutes, impliquant le nettoyage de 11 chambres et la réalisation de nouvelles tâches, le tout contrairement à l’avis du médecin du travail.

Elle produit une lettre de l’inspection du travail du 12 juin 2012 interpellant l’employeur sur l’attribution à M^me X d’un poste qui n’est pas similaire à celui occupé précédemment, le courrier qu’elle a adressé le 22 juillet 2012 à sa hiérarchie afin de se plaindre de harcèlement et de discrimination de la part de M. Z, directeur d’hébergement, et de M^me A, gouvernante générale, qui lui ont remis le 1er juin un document intitulé 'proposition de poste adapté au handicap de H’ comportant une répartition différente du temps de travail et la réalisation de deux postes. Dans ce courrier, elle conteste la suppression du poste de première femme de chambre pour lequel elle a proposé sa candidature et elle précise qu’elle peut désormais être promue à un poste d’aide gouvernante, ayant obtenu le CAP en juillet 2012.

Elle produit enfin le courrier de la société Groupement européen de l’immobilier du 23 juillet 2012 lui proposant, suite à son handicap reconnu par le médecin du travail et la nouvelle organisation, deux propositions : la première consiste à effectuer 11 chambres par jours pendant 6h, soit 132 heures par mois et la seconde lui présente un poste d’équipière, celui qu’elle occupait avant de partir en formation, et qui a été adapté à son handicap, le matin (7h30 à 17h) ou le soir (12h30 à 21h). L’employeur a rappelé à M^me X que le poste de gouvernante générale était déjà pourvu de même que le poste de gouvernante d’étage. M^me X précise avoir refusé la proposition de l’employeur et produit le courrier qui lui a été adressé en ce sens le 27 juillet 2012.

Ce fait est donc établi.

Sur un rattrapage salarial tardif consécutif au changement de niveau et d’échelon à la suite de l’obtention du diplôme d’aide gouvernante

M^me X soutient que l’obtention du CAP devait lui permettre d’obtenir un avancement de niveau et d’échelon immédiatement et que l’employeur a mis quatre mois pour faire droit à ses prétentions après l’envoi de trois courriers des 22 et 27 juillet, et du 7 octobre 2012 qu’elle verse aux débats.

Ce fait est donc établi.

Sur l’absence de tenue adéquate, de chaussures de sécurité, de chariot et de matériel

M^me X précise avoir saisi l’inspection du travail le 17 juin 2013 pour dénoncer des faits de harcèlement moral ainsi que l’absence des équipements mentionnés ci-dessus.

Elle produit le courrier de la société Groupement européen de l’immobilier adressé le 10 juillet 2013 à l’inspection du travail, précisant en page 6 que durant la formation de M^me X, elle a remplacé les uniformes par de nouvelles tenues, qu’à son retour, la salariée s’est vivement importée au motif qu’il n’y avait pas d’uniforme pour elle, qu’une solution a été immédiatement trouvée pour la tenue de la salariée, le temps de commander à un réassort de nouveaux uniformes. Dans ce courrier, la société a précisé que M^me X a toujours refusé de porter des chaussures de sécurité au motif qu’elle transpirait trop à l’intérieur et que M^me A lui a proposé d’acheter des chaussures de son choix qu’elle s’est engagée à prendre en charge, que toutefois, la salariée s’est présentée avec des tongs à fleur qui n’étaient pas adaptées à son travail jusqu’à ce qu’il lui soit enjoint de porter des chaussures de sécurité, que de nouvelles chaussures de sécurité anti-transpirantes doivent être livées à la mi-juillet 2013. La société a également précisé que M^me X bénéficiait d’un charriot personnellement dédié.

Aucun élément objectif n’atteste de l’absence de tenue adéquate, de chaussures de sécurité, de chariot et de matériel. Ce fait n’est donc pas retenu.

Sur le comportement de M. B et l’absence de réaction de l’employeur

M^me X précise que par courrier du 17 juin 2013, elle a dénoncé auprès de l’inspection du travail le comportement de ce salarié, suppléant du délégué du personnel, de M^me A et de M. Z, tous trois mandatés selon elle par M. C afin de la surveiller, de tenir à son sujet des propos diffamatoires et de demander au personnel de rédiger des lettres de reproches à son encontre.

Elle produit la main courante déposée le 6 juillet 2013 au sujet de M. B qu’elle accuse de se moquer d’elle au motif qu’elle a le statut de travailleur handicapé, de ne plus lui parler et de demander aux autres salariés d’écrire des courriers contre elle. Elle précise que la société n’a pas mené d’enquête pour faire cesser ces pressions. La salariée produit le courrier du 10 juillet 2013 adressé par la société Groupement européen de l’immobilier à l’inspection du travail précisant qu’elle a reçu la salariée, assistée de deux déléguées du personnel, et qu’il semble ressortir de ce dialogue que les allégations de harcèlement ne reposent pas, selon les dires des déléguées du personnel, sur des éléments concrets et vérifiables.

M^me X ne produit aucun élément objectif concernant le comportement de M. B. Par ailleurs, l’absence de réaction de l’employeur est contestée par le courrier de ce dernier que la salariée verse elle-même aux débats, celui-ci faisant état d’une réunion de la salariée avec deux déléguées du personnel dont il n’est pas ressorti de faits précis et concrets. Ce fait n’est donc pas établi.

Sur les sanctions et observations répétées

M^me X précise avoir fait l’objet des sanctions suivantes qu’elle conteste:

- le 7 avril 2015, un rappel à l’ordre pour avoir prétendument utilisé son téléphone portable durant ses heures de travail les 1er avril 2015 et 5 décembre 2014 ;

- le 24 novembre 2015, une convocation à entretien préalable à une santion pouvant être une mise à pied disciplinaire à la suite d’une prétendue grave altercation avec M^me J K. Elle précise que cette convocation est intervenue alors qu’une réunion avec le secrétaire général adjoint de la CGT avait été programmée le 16 novembre 2015, puis le 23 novembre suivant, et que le 24 novembre 2015, elle a été désignée en qualité de déléguée syndicale, ce dont la société a été informée le 27 novembre 2015. Elle ajoute que sa désignation a été contestée par l’employeur devant le tribunal d’instance et que la CGT a décidé de retirer sa désignation pour éviter toute polémique.

- le 21 janvier 2016, un avertissement pour avoir pris à partie M^me L K au cours de la réunion d’équipe du 17 novembre 2015, laquelle aurait quitter la salle en pleurs. Elle indique avoir contesté cette sanction.

- le 28 septembre 2016, un avertissement pour ne pas avoir participé à un exercice d’évacuation incendie alors que l’alarme ne fonctionnait pas. Elle précise l’avoir contesté et indique que l’employeur a annulé celui-ci par courrier du 22 octobre 2016.

Pour chacune de ces sanctions, elle produit les courriers de notification, de contestation et le courrier de l’employeur du 22 octobre 2016 précisant que les tests de l’alarme de la chambre ont révélé qu’elle ne fonctionnait pas, que le doute devait lui profiter et qu’elle annulait en conséquence l’avertissement du 28 septembre 2016.

L’annulation de l’avertissement du 28 septembre 2016 suite à la réalisation par l’employeur d’un test pour vérifier le fonctionnement de l’alarme ne peut être retenu, mais les autres faits sont établis.

Sur l’accusation de tentative de suicide

M^me X précise que le 30 septembre 2016, la société Groupement européen de l’immobilier a suspendu son contrat de travail au motif qu’elle aurait tenté de se suicider, que le psychiatre n’a rien constaté de tel, qu’elle reconnaît seulement avoir précisé à sa supérieure hiérarchique que l’avertissement notifié alors qu’elle n’avait pas entendu l’alarme était destiné de même que les autres actes de l’employeur à la 'pousser au suicide'. Elle se fonde également sur l’attestation de M^me M N O, assistante gouvernante générale, précisant qu’elle est une employée modèle humiliée et rabaissée par la direction, faisant l’objet de pressions constantes et continues, l’isolant, lui faisant faire le travail des équipiers. Elle précise l’avoir vue en larmes et avoir peur de perdre son emploi.
Elle évoque les refus de la direction de lui octroyer le poste de première femme de chambre malgré l’absence de plainte des clients.

Ce fait est donc établi.

Sur l’absence de promotion

M^me X fait valoir qu’elle a été maintenue au niveau 2 échelon 1 jusqu’en 2009 et que sa classification a été abaissée en 2010 et 2011 durant lesquelles elle a été placée au niveau 1 échelon 2, qu’après son retour de congé individuel de formation, elle a été placée au niveau 2 échelon 2, que l’employeur a orienté l’organisation des postes de travail et son recrutement afin de l’empêcher d’accéder à certaines fonctions, que chaque fois qu’elle a souhaité évoluer, le poste venait d’être pourvu ou a été supprimé par l’employeur, qu’ainsi, elle a été écartée du processus de recrutement pour remplacer M^me D pendant ses congés de maternité et parental au motif qu’elle était elle-même en congé individuel de formation, qu’en effet, M^me D a été remplacée de mai 2012 à avril 2013 alors qu’elle-même a réintégré l’entreprise le 15 juin 2012.

Elle précise que durant le second congé maternité de M^me D, la société Groupement européen de l’immobilier a préféré recourir à l’intérim de novembre 2014 à octobre 2015, puis à un contrat de travail à durée déterminée de novembre 2015 à octobre 2016. Elle évoque également le remplacement de M^me E, dont le poste de gouvernante d’étage a été créé quatre mois avant son retour de congé formation. Elle soutient que la société Groupement européen de l’immobilier l’a écartée de ce poste pour des raisons de santé évoquées dans le courrier de l’employeur du 24 août 2016 qui se réfère à l’aménagement de son poste, soit 11 chambres au lieu de 16 chambres, et dans lequel il lui rappelle que le poste d’aide gouvernante ou de gouvernante d’étage implique, outre les multiples tâches énumérées, de remplacer le personnel absent et de réaliser 16 chambres par jour de sorte que ce poste n’est pas adapté à sa situation de travailleur handicapé présentant un taux d’incapacité de 8% dû à une épaule douloureuse.

Elle évoque son entretien d’évaluation de 2016 pour soutenir qu’elle présente toutes les compétences pour occuper le poste souhaité.

Les éléments de faits présentés par la salariée attestent uniquement de la gestion par l’employeur du remplacement de salariées absentes à des périodes durant lesquelles M^me X reconnaît elle-même qu’elle était en formation et ne pouvait donc pas prétendre à l’obtention, même temporaire, des postes en question, et vise à remettre en cause le pouvoir de direction de l’employeur s’agissant de son choix de recourir à l’intérim ou à la conclusion de contrats de travail à durée déterminée pour pourvoir au remplacement de salariés absents.

Les faits alléguées par la salariée ne sont donc pas établis.

Sur l’absence de réception des documents permettant d’obtenir les indemnités journalières pendant son arrêt maladie et la suppression de jours de congés payés

M^me X précise que 22 jours de congés payés de son bulletin de paie ont été supprimés sans raison et qu’elle a demandé à sa belle-soeur d’envoyer des mails à la société Groupement européen de l’immobilier pour faire valoir ses droits pour régulariser les congés payés supprimés. Elle précise qu’en réponse, M. Z, directeur, a demandé à sa belle-soeur d’arrêter de le harceler.

Si la salariée ne précise pas le bulletin de paie concerné par sa demande, l’examen de ses bulletins de paie et notamment de celui de mars 2020 fait état du paiement de 22,50 jours de congés payés, mentionnés sur le bulletin précédent, à concurrence de la somme de 6 212,57 euros. Dès lors, les jours de congés payés acquis par la salariée n’ont pas été supprimés par l’employeur. Ce fait n’est donc pas établi et ne peut pas être retenu.
Sur la dégradation de ses conditions de travail et l’atteinte à sa dignité

M^me X affirme que ces actes répétés ont dégradé ses conditions de travail mais ne produit aucune pièce.

Les faits suivants sont établis : le changement unilatéral de fonctions lors de son retour de congé individuel de formation le 1er juin 2012, le rattrapage salarial tardif consécutif au changement de niveau et d’échelon à la suite de l’obtention du diplôme d’aide gouvernante, des sanctions et observations répétées et l’accusation de tentative de suicide. M^me X établit donc l’existence matérielle de faits précis laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

L’employeur conteste être l’auteur de faits de harcèlement moral.

Sur le changement unilatéral de fonctions lors de son retour de congé individul de formation le 1er juin 2012, la société Groupement européen de l’immobilier précise qu’en avril 2011, le médecin du travail a formulé des recommandations concernant le poste de la salariée qui a occupé un poste d’équipière jusqu’à son départ en formation, poste comportant moins de chambres à nettoyer, qu’en août 2011, la salariée a été prise en charge au titre des maladies professionnelles, que le 27 juin 2012, le médecin du travail l’a déclarée apte au poste de femme de chambre en limitant le nettoyage du nombre de chambres standard à 11 ou de suites à 9, complété par des travaux de lingerie (en évitant le repassage) et des travaux d’entretien sur des surfaces modérées de type bureau, sans manutention de chariot de réapprovisionnement en linge. Elle indique lui avoir proposé deux postes, l’un de femme de chambre aménagé, l’autre d’équipière, poste occupé précédemment et également conforme aux prescriptions du médecin du travail.

Le courrier adressé en ce sens à la salariée le 27 juillet 2012 correspond effectivement aux préconisations du médecin du travail dont l’avis est versé aux débats. Dès lors, la société Groupement européen de l’immobilier démontre que les faits matériellement établis par M^me X sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur le rattrapage salarial tardif consécutif au changement de niveau et d’échelon à la suite de l’obtention du diplôme d’aide gouvernante, la société Groupement européen de l’immobilier précise que par courrier du 7 août 2012, elle a demandé à M^me X de produire son diplôme pour pouvoir le prendre en compte et qu’elle lui a adressé un courrier de rappel le 22 août suivant, que le diplôme ne lui a été transmis par la salariée que le 11 octobre 2012 ainsi qu’en atteste le courrier de la salariée daté du 7 octobre 2012 et portant le tampon de la date indiquée par l’employeur. Dès lors, la société Groupement européen de l’immobilier justifie que le retard de mise à jour de la classification de M^me X n’est due qu’au retard de transmission par la salariée du justificatif de l’obtention de son diplôme, soit un élément objectif étranger à tout harcèlement.

Sur les sanctions et observations répétées, s’agissant du rappel à l’ordre du 7 avril 2015 pour usage du téléphone portable durant les heures de travail les 1er avril 2015 et 5 décembre 2014, la société Groupement européen de l’immobilier ne verse aucune pièce à l’appui de cette sanction.

S’agissant de sa convocation à entretien préalable du 24 novembre 2015, la société Groupement européen de l’immobilier précise avoir contesté la désignation de M^me X en qualité de déléguée syndicale CGT alors même que les élections venaient d’avoir lieu, début novembre, et que sa désignation était impossible compte tenu des effectifs, cette désignation pouvant sembler être qualifiée de frauduleuse compte tenu de la convocation de la salariée à un entretien préalable délivrée antérieurement. La société produit l’acte de saisine du tribunal d’instance aux fins de contestation de la désignation de M^me X et le courrier du syndicat CGT du 8 décembre 2015 précisant retirer le mandat de déléguée syndicale à M^me X . Contrairement à ce qu’a soutenu la salariée, la société Groupement européen de l’immobilier démontre avoir engagé la procédure disciplinaire avant d’avoir été informée de sa désignation par le syndicat. La société indique à juste titre qu’elle n’a fait qu’exercer l’une des voies de droit lui étant ouverte au sujet de la désignation d’un délégué syndical et souligne que M^me X n’a pas contesté l’annulation de sa désignation, ni l’avertissement. Dès lors, la société justifie que sa décision de saisir la juridiction compétente pour contester la désignation de la salariée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de l’avertissement délivré le 21 janvier 2016 pour avoir pris à partie M^me L K au cours de la réunion d’équipe du 17 novembre 2015, la société Groupement européen de l’immobilier ne verse aux débats aucune pièce aux débats pour établir les faits reprochés.

Sur l’accusation de tentative de suicide, la société Groupement européen de l’immobilier verse aux débats le courrier adressé à la salariée le 30 septembre 2016 informant M^me X de la suspenstion de son contrat de travail au regard des propos suicidaires tenues par la salariée le matin à M^me E, de l’intervention des pompiers l’ayant amenée à l’hôpital Cochin et de l’organisation d’un rendez-vous avec le médecin du travail aux fins de l’autoriser à reprendre le travail. La salariée elle-même reconnaît avoir précisé à la gouvernante la manière dont elle ressentait sa situation professionnelle, avoir indiqué que cela ne pouvait plus durer et s’être interrogée sur la volonté du directeur de la pousser au suicide. La société Groupement européen de l’immobilier justifie que les pompiers ont décidé, après entretien avec la salariée, de l’emmener aux urgences. Au regard des propos de la salariée, il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir pris des précautions pour éviter tout risque de suicide. Dès lors, la société Groupement européen de l’immobilier démontre que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur l’absence de réception des documents permettant d’obtenir les indemnités journalières pendant son arrêt maladie, la société Groupement européen de l’immobilier précise que la prévoyance est gérée par une organisme extérieur dont elle n’est pas responsable et elle ajoute qu’elle a toujours répondu aux courriers de la salariée, ce qui ressort effectivement des mails échangés avec la belle-soeur de M^me X. L’employeur démontre ainsi que ce fait est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

La société Groupement européen de l’immobilier échoue à démontrer que les avertissement notifiés les 7 avril 2015 et 21 janvier 2016 sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral dénoncé par la salariée est donc établi. Le préjudice en résultant sera réparé par l’allocation d’une somme de 1 500 euros .

Sur la discrimination

L’article L. 1132-1 du code du travail précise qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M^me X invoque les faits suivants : son état de santé, son origine et ses activités syndicales et représentatives. Elle précise être victime du refus de son employeur de faire évoluer sa carrière depuis la survenance d’un accident du travail en décembre 2008 visant ainsi le refus de lui attribuer un poste d’aide gouvernante ou de première femme de chambre malgré l’obtention en 2012 d’un CAP d’aide gouvernante, ou un autre poste au sein de la cafétéria. Elle ajoute que sur les postes vacants, son employeur a affecté des salariés ayant moins d’ancienneté ou des salariés intérimaires.

Sur demande de la salariée, la société Groupement européen de l’immobilier a communiqué un extrait du registre du personnel, les contrats de travail de quatre salariées embauchées en qualité de gouvernantes d’étage, responsable d’étage, gouvernante et gourvernante générale, un fichier excel indiquant le montant des salaires bruts de ces salariés de 2009 à 2014.

M^me X, sollicitant le sursis à statuer sur sa demande de discrimination sollicite la communication de plusieurs pièces. Si elle peut demander la production de pièces, elle ne peut pas réclamer de l’employeur qu’il produise des pièces qui n’existent pas ni qu’il élabore des pièces à partir des éléments qu’elle détient. Ainsi, elle ne peut pas lui demander d’établir une liste nominative du personnel d’entretien au moyen du registre d’entrée et de sortie du personnel alors que l’employeur a déjà produit un extrait du registre des entrées et sorties concernant le personnel d’entretien.

De même, la salariée dispose déjà, pour les salariés ayant une ancienneté similaire à la sienne, d’un tableau excel précisant leur rémunération de 2009 à 2014, des bulletins de paie de ces salariés, des contrats de travail ayant remplacé les gouvernantes d’étage.

M^me X ne peut pas demander à la société Groupement européen de l’immobilier de préciser pour chacune de ces personnes les dates de changement de classification et de qualification tout au long de leur carrière, leurs changements de poste ou d’affectation, leur classification et qualification actuelles, le montant du salaire brut de base versé, ainsi que tous les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, ces éléments ressortants des bulletins de paie produits et également du tableau excel élaboré par l’employeur qu’elle précise avoir déjà obtenu.

Dès lors, sa demande de production de pièces supplémentaires est rejetée.

M^me X affirme que le défaut de production des pièces sollicitées laisse présumer l’existence d’une discrimination. Elle souligne que contrairement à ce que prétend l’employeur qui allègue d’une rémunération brute de 2 501 euros, cette dernière s’élevait au dernier état de la relation contractuelle à 1 966,84 euros et est toujours demeurée inférieure à 2 000 euros .

Il s’en déduit que la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et qu’il incombe à la société Groupement européen de l’immobilier de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, la société Groupement européen de l’immobilier fait valoir que parmi les six salariées embauchées en qualité de femme de ménage au cours des années 1990, seules deux d’entre elles sont présentes en son sein, M^me X et M^me F, la première engagée en 1994 et la seconde en 1996, que cette dernière travaille 169 heures par mois comme l’appelante, a bénéficié de 14 aménagements de poste selon les préconisations du médecin du travail contre 11 pour les mêmes motifs s’agissant de l’appelante qui perçoit une rémunération de 2 501 euros tandis que M^me F perçoit un salaire de 1988 euros.

Pour en attester, la société Groupement européen de l’immobilier verse aux débats le contrat de travail de M^me F, l’avis de 2013 du médecin du travail préconisant la réalisation de 14 chambres par jour, ses bulletins de paie de 2018 dont il ressort, par comparaison avec le dernier bulletin de paie d’octobre 2016 de M^me X produit qu’elles percevaient le même salaire de base, soit 1 703,48 euros, 17,54 euros au titre de la majoration d’heures de travail, 110 euros au titre des tickets restaurant. En octobre 2016, deux sommes de 77, 44 euros étaient allouées à M^me X à titre d’indemnité pour la nourriture et au titre de l’avantage en nature. En avril 2018, en ce qui concerne M^me F, ces deux sommes s’élèvaient à 78,54 euros en raison de l’inflation. Si la société Groupement européen de l’immobilier ne justifie pas que le salaire mensuel de M^me X s’élevait à 2 500 euros, ce montant n’étant atteint que lors de la perception de la prime de fin d’année en décembre (bulletin de décembre 2008), elle démontre qu’à ancienneté égale, les deux salariées percevaient un salaire identique. La société Groupement européen de l’immobilier produit également les bulletins de paie d’autres femmes de chambres dont il ressort qu’elles perçoivent une prime d’ancienneté plus importante en fonction de leur date d’engagement, ce qui est le cas de l’appelante et de M^me F.

Au regard des éléments et explications de la société, celle-ci démontre que le montant du salaire de M^me X était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La demande formée par M^me X est donc rejetée de même que sa demande de reclassification, laquelle était dépendante de la demande de reconnaissance d’une discrimination.

Sur le respect du principe d’égalité de traitement

M^me X précise uniquement que la décision de l’employeur à persister à refuser de communiquer des éléments concernant les autres salariés laisse présumer une inégalité.

La société Groupement européen de l’immobilier fait valoir que M^me X ne peut pas se comparer à des salariés qui n’occupent pas un poste similaire.

Il est constant que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité des rémunérations entre tous les salariés pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique.

Il s’en déduit qu’il incombe de vérifier si les salariés concernés présentent la même ancienneté et une formation comparable, et exercent des fonctions impliquant un niveau de responsabilité et de capacité comparable pour pouvoir prétendre à la perception d’un même salaire sauf pour l’employeur à pouvoir justifier de l’existence de différences fondées sur des éléments objectifs, pertinent et vérifiables.

C’est en premier lieu à celui qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de démontrer que les salariés auxquels ils se comparent, occupent des fonctions identiques ou similaires aux siennes et au même niveau, puis il appartient à l’employeur d’établir que la différence de rémunération constatée entre des salariés exerçant un même travail ou un travail de valeur égale est justifiée par des éléments objectifs et pertinents que le juge contrôle.

En l’espèce, M^me X ne se compare à aucun salarié. Sa demande est en conséquence rejetée.
PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

DÉCLARE irrecevables les nouvelles prétentions formées par M^me G épouse X au titre du licenciement et des dommages et intérêts résultant de sa nullité ou de son absence de cause réelle et sérieuse, et au solde de l’indemnité compensatrice de préavis ;

INFIRME le jugement uniquement en ce qu’il a rejeté les prétentions de M^me G épouse X au titre du préjudice résultant des faits de harcèlement moral, des frais irrépétibles et en ce qu’il a mis les dépens de première instance à sa charge ;

Et statuant à nouveau,

CONDAMNE la société Groupement européen de l’immobilier à payer à M^me G épouse X la somme de 1500 euros au titre du préjudice résultant des faits de harcèlement moral avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt et celle de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE la société Groupement européen de l’immobilier au paiement des dépens de première instance et d’appel.