ARRÊT N°

N° RG 19/01412 – N° Portalis DBVH-V-B7D-HJ4G

EM/DO

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

04 mars 2019

RG :16/0108

S.N.C. LIDL

C/

[B]

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 13 SEPTEMBRE 2022

APPELANTE :

SNC LIDL

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Aurore VEZIAN de la SELARL LEONARD VEZIAN CURAT AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Yves BARBIER de la SCP YVES BARBIER & HERVÉ BARBIER, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉ :

Monsieur [OW] [B]

né le 16 Décembre 1981 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Olivier GOUJON de la SCP GMC AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 14 Juin 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

à l’audience publique du 28 Juin 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Septembre 2022

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel ;

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 13 Septembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :

M. [OW] [B] a été engagé par la Snc Lidl à compter du 05 juillet 2010 en qualité de chef de magasin suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Le 20 février 2015, la Snc Lidl a notifié à M. [OW] [B] une mise à pied disciplinaire d’une journée.

M. [OW] [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 19 mai 2015, en vue d’un éventuel licenciement.

Par courrier recommandé en date du 02 juin 2015, la Snc Lidl a licencié M. [OW] [B].

Contestant le caractère réel et sérieux de son licenciement et sollicitant le paiement d’heures supplémentaires, M. [OW] [B] a saisi le 17 février 2016 le conseil de prud’hommes de Nîmes, lequel, par jugement de départage du 04 mars 2019 a :

— dit que la société Lidl est redevable envers M. [OW] [B] d’heures supplémentaires impayées,

— déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement opéré par la société Lidl à l’encontre de M. [OW] [B],

— condamné la société défenderesse à payer au requérant les sommes suivantes:

* 30 792 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 756,63 euros bruts au titre des heures supplémentaires ainsi que la somme de 75,66 euros au titre de l’indemnité de congés payés y afférente,

— dit que les sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter de la notification de la présente décision,

— ordonné à la Snc Lidl de délivrer à M. [OW] [B] dans les quinze jours à compter de la notification de la décision les bulletins de paie et documents de rupture rectifiés conformément au jugement,

— dit qu’à défaut de remise de l’intégralité des documents énoncés ci-dessus dans le délai susvisé, elle devra payer au demandeur une astreinte de 50 euros par jour de retard pendant une période de 10 mois au-delà de laquelle il sera à nouveau fait droit en tant que de besoin par la juridiction de céans,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement,

— débouté le requérant de ses demandes plus amples,

— condamné la défenderesse au paiement des entiers dépens,

— condamné la défenderesse à payer au requérant la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par acte du 05 avril 2019, la Snc Lidl a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 22 mars 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 14 juin 2022. L’affaire a été fixée à l’audience du 28 juin 2022 à laquelle elle a été retenue.

Aux termes de ses dernières conclusions, la Snc Lidl conclut à l’infirmation du jugement entrepris et demande à la cour de :

— réformer le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

— débouter M. [OW] [B] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— dire et juger que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que les heures supplémentaires demandées ne sont pas justifiées ni commandées,

— condamner M. [OW] [B] à lui payer la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux entiers dépens.

Elle soutient que :

— le licenciement de M. [OW] [B] est fondé sur une cause réelle et sérieuse car ce dernier n’a pas respecté les règles d’hygiène et de sécurité alimentaire qui est pourtant un impératif du métier de vente de marchandises propres à la consommation, alors qu’il est diplômé, bénéficiait de suffisamment d’années d’expérience pour connaître les règles relatives aux contrôles d’hygiène, et a ainsi manqué à une de ses obligations professionnelles impératives expressément prévue dans son contrat de travail,

— M. [OW] [B] avait déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire pour la même problématique,

— l’argument de M. [OW] [B] sur l’insuffisance de moyens humains n’est pas établi alors que de son côté, elle justifie qu’il disposait de suffisamment d’effectifs au sein du magasin pour parvenir à réaliser les contrôles liés aux produits alimentaires,

— M. [OW] [B] n’ établit pas qu’il a effectué les heures supplémentaires dont il réclame le paiement.

En l’état de ses dernières écritures, M. [OW] [B] conclut à la confirmation du jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes et la condamnation de la Snc Lidl au paiement de la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il fait valoir que :

— la Snc Lidl ne rapporte pas la preuve de son insuffisance professionnelle et qu’il conteste la réalité des faits allégués à son encontre,

— son employeur n’a pas mis à sa disposition l’ensemble des moyens, notamment humains, pour parvenir à réaliser l’intégralité de ses missions, que le manque de salariés l’a empêché de pouvoir réaliser à bien les tâches afférentes à sa fonction de chef de magasin,

— les manquements qui lui sont reprochés ont été constatés 5 mois avant son licenciement et qu’il il n’a fait l’objet d’aucune remarque ou observation sur la tenue du magasin, par la suite, que c’est manifestement en raison de sa demande à son employeur de bénéficier d’un congé individuel de formation que les reproches ont commencé à être formulés à son égard,

— la Snc Lidl ne pouvait pas le licencier pour des faits qui avaient déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire,

— le manque de personnel dans le magasin l’ont amené à faire des heures supplémentaires qui sont restées impayées.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur le licenciement :

L’article L1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’article L1235-1 du même code dispose qu’en cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.

A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 02 juin 2015 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants :

' Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Nous avons relevé de nombreux dysfonctionnements dans la gestion du magasin dont vous avez la responsabilité.

Ainsi, à de multiples reprises et encore récemment à l’occasion des visites du 30 avril et 6 mai 2015, M. [H], votre supérieur hiérarchique, a relevé un grand nombre d’articles qui n’auraient pas dû être disponibles à la vente et vous en a fait part.

Par exemple, la référence 36272 céréales cornflakes en date du 18/05 (retrait 2 mois) n’était pas retirée, de plus 15 articles périmés étaient encore présents en rayon.

En tant que responsable de magasin, vous êtes garant de l’application sur votre point de vente de la politique fraîcheur de la société et vous devez assurer la sécurité alimentaire de nos clients en contrôlant régulièrement les dates des produits mis en vente.

De plus, votre défaut de suivi du respect des consignes relatives au nettoyage du rayon boulangerie n’est pas sans conséquences.

Nous vous avons rappelé et alerté à plusieurs reprises sur l’importance de remplir le planning de nettoyage mis à disposition, et d’en assurer le contrôle de son strict respect.

Vous n’ignorez pas que le non-respect des règles d’hygiène alimentaire expose la société à de graves risques judiciaires.

Vous n’avez pas réalisé ces contrôles, ni même les avez organisés.

Ce faisant, vous avez fait encourir un risque juridique à l’entreprise et mis en péril la sécurité alimentaire de nos clients.

Cela est d’autant moins tolérable que nous vous avons déjà alerté lors de nos précédentes visites et précédentes alertes sur des faits similaires.

Les explications que nous avons recueillies lors de cet entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (')'.

A l’appui de ses prétentions, la Snc Lidl produit aux débats :

— une fiche 'TOUR MAG W016" datée du 04 février 2015 signée par M. [OW] [B] qui fait état de plusieurs produits 'datant du 03/02/2015 ou 04/02/2015« , des gésiers, du fromage Saint Albrais, ou 'datant du 05/02/2015 » : 966 paupiettes de porc, des gésiers, 2459 cuisses de poulet jaune, tourtes pommes de terre en rabais, ou dont la limite de péremption date du jour du contrôle : gésiers et qui mentionne la nécessité d’effectuer le nettoyage de l’autolaveuse, des bandes rives frais, des tables et des podium,

— une fiche de contrôle du 24 février 2015 qui met en évidence la présence de produits périmés : nouilles, des retraits d’autres produits : magrets de canard, qui mentionne la nécessité de procéder au nettoyage de murs, de la borne EAS, du sas d’entrée de la bande rive, des 'podium fruits secs et sirop',

— des photocopies de documents photographiques joints à un courriel adressé par le supérieur hiérarchique de M. [OW] [B], M. [H], de mauvaise qualité et difficilement exploitables,

— un compte rendu de l’entretien préalable du 19 mai 2015 établi par l’employeur et selon lequel M. [OW] [B] a reconnu 'les faits qui lui sont reprochés, à savoir des problèmes récurrents de fraîcheur dans son magasin, un manque de contrôle et de suivi sur les contrôles dédiés à l’hygiène et au nettoyage (planning nettoyage, planning nettoyage boulangerie), des manques flagrants de sécurisation du bâtiment ainsi qu’un manque de suivi du classeur DI',

— des notices d’information concernant 'la fraîcheur et disponibilité des produits’ datées du 25 novembre 2016 qui indiquent notamment qu’ 'il faut retirer le produit avant la date indiquée par la dlc (date limite de consommation) du produit la veille au soir ou avant l’ouverture du magasin',

— un courrier de la Snc Lidl adressé à M. [OW] [B] du 14 juin 2013 qui relève plusieurs dysfonctionnements : nombreuses références de produits fruits et légumes ont dû être retirées car invendables, non-respect des règles de sécurité sanitaire : bac à viande volaille pris en glace, relevé de températures hors norme de sécurité alimentaire pour la conservation des produits frais, seuil de remplissage des bacs de viande volaille dépassé engendrant des pertes relevées le jour même – saucisses, poulet, côtes de porc…- , et concernant l’application de la politique commerciale de l’entreprise : propreté non assurée du lieu de vente, présentation des produits non conformes..,

— un courrier du 14 octobre 2014 prononçant un avertissement concernant les faits suivants : sinistre froid survenu le 11 août 2014 et qui indique que M. [OW] [B] a reconnu ne pas avoir contrôlé le cahier de température à sa prise de poste et de ne pas avoir suivi de manière régulière l’utilisation de cet outil de contrôle par son équipe,

— un courrier du 21 novembre 2014 envoyé par la Snc Lidl à M. [OW] [B] dans lequel il est indiqué que M. [OW] [B] avait 'reçu par message BO le flop fraîcheur mensuel qui recense le flop 20 des articles trouvés périmés et/ou en div des auditions du mois précédent à contrôler en magasin il était à retourner pointé avant le lundi 10 novembre et qu’il n’a pas été reçu à la direction avant le 14 novembre’ et qui rappelle que 'la fraîcheur des produits est un des piliers incontournables et majeurs de’ ses 'produits auprès de ses clients',

— un courrier de l’employeur envoyé à M. [OW] [B] du 23 février 2015 qui indique que le rapport qui recense la saisie des pertes par famille par jour ne mentionne aucune perte boulangerie pour le 26 janvier 2015 et le 28 janvier 2015, que l’enregistrement des pertes boulangerie doit être quotidien pour garantir la fiabilité des résultats d’inventaire et demande à M. [OW] [B] de 'régler la situation immédiatement et assurer le suivi nécessaire relatif aux contrôles de saisie de perte quotidienne',

— un courrier envoyé par la Snc Lidl à M. [OW] [B] du 20 février 2015 dans lequel il est fait état de contrôles du magasin le 03 décembre 2014 et le 05 décembre 2014 à l’issue desquels ont été constatés des produits périmés et en limite de date de péremption, le non-respect de l’organisation de nettoyage demandée par l’entreprise, le planning de nettoyage du rayon boulangerie n’étant ni rempli ni contrôlé, et qui mentionne des rappels à l’ordre de même nature lors de précédentes visites,

— un courrier de l’employeur du 24 février 2015 qui fait suite à un contrôle portant sur la vérification des dates lequel a conclu qu’au 18 février le 'fresh control’ aurait dû être réalisé à partir de 16h jusqu’à la fermeture du 19 février alors qu’il a été réalisé le 18 février à 18h05.

Par ailleurs, il résulte des élements communiqués par l’employeur que M. [OW] [B] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire d’une journée, le 26 mars 2015, consécutivement à un entretien du 27 janvier 2015 dont le compte rendu indique que M. [OW] [B] a reconnu 'les dysfonctionnements constatés lors de contrôle sur le magasin dont il est responsable : fraîcheur de produits proposés à la clientèle, hygiène… planning de nettoyage boulangerie…' et un courrier de M. [M], responsable des ventes régional.

M. [OW] [B] conteste le bien fondé du licenciement au motif que c’est en raison de l’absence de salariés que les missions qu’il devait effectuer augmentaient et qu’il n’a pas pu réaliser toutes les tâches qui lui étaient imposées contractuellement et produit à cet effet plusieurs attestations établies par plusieurs anciens salariés :

— Mme [RT] [FH] (décembre 2013 à mai 2015) : M. [OW] [B] était 'très à cheval’ sur le nettoyage et particulièrement le rayon boulangerie, les procédures demandées par la société étaient respectées pendant la mise en rayon au rayon frais, les cotations étaient faites tous les jours, si des produits périmés étaient retrouvés, ils étaient jetés dans les zones prévues, à plusieurs reprises, M. [OW] [B] a demandé à son supérieur hiérarchique des moyens humains supplémentaires car il y avait de nombreux arrêts maladie et le chiffre d’affaires était en hausse, M. [OW] [B] a fait 'son maximum’ pour tenir au mieux le magasin ayant du mal à réaliser toutes les tâches qui lui étaient demandées, car il était seul en rayon et même souvent à la caisse,

— Mme [DI] [P] : en étant en sous effectif, M. [OW] [B] avait fait le nécessaire pour obtenir du personnel supplémentaire, il ne pouvait 'pas faire tout ce qui lui était demandé',

— Mme [XN] [U] (2014 à 2015) : M. [OW] [B] a été un chef de magasin rigoureux qui a respecté la procédure Lidl, depuis 2015 elle l’a souvent entendu dire à son supérieur hiérarchique que la productivité demandée était trop élevée qu’il manquait de caissières en raison de nombreux arrêts maladie, souvent M. [OW] [B] se trouvait seul pour 'tout faire',

— Mme [RU] [X] (décembre 2013 à mars 2015) : M. [OW] [B] contrôlait quotidiennement les dates de péremption, tous les produits périmés étaient jetés dans les zones prévues à cet effet, il était très strict sur l’hygiène et le nettoyage et particulièrement sur le rayon boulangerie et le laboratoire, il a demandé à plusieurs reprises des moyens humains supplémentaires, il se retrouvait souvent seul pour accomplir toutes les tâches correctement,

— Mme [ZL] [JC] (décembre 2013 à mai 2015) : M. [OW] [B] était très rigoureux sur les procédures Lidl, les rotations et le contrôle d’actes étaient faits tous les jours, M. [OW] [B] a demandé à son supérieur hiérarchique du personnel supplémentaire,

— Mme [Z] [VO] : M. [OW] [B] était très rigoureux et 'à cheval’ sur le nettoyage, le contrôle des dates était fait tous les jours, à plusieurs reprises, il a demandé des moyens humains supplémentaires,

— Mme [E] [C] (août à septembre 2014 puis mars et mai 2015) : M. [OW] [B] était très 'à cheval sur l’hygiène’ et sur le contrôle des produits périmés, les procédures Lidl étaient respectées,

— M. [HE] [G] : M. [OW] [B] respectait les ordres de ses supérieurs hiérarchiques, les lundis matin il contrôlait impérativement le travail de la semaine écoulée et faisait un compte rendu,

— M. [V] [DJ] (2012 et 2013) : M. [OW] [B] contrôlait régulièrement le travail et particulièrement les dates de péremption sur les produits, à plusieurs reprises il l’a vu réprimander des employés au sujet d’oubli de produits non retirés de la vente, il était 'très à cheval’ sur l’hygiène et le nettoyage du magasin , le balai et l’autolaveuse étaient passés trois fois par jour,

— Mme [XM] [W] : M. [OW] [B] était 'très à cheval’ sur toutes les procédures de propreté, d’hygiène , il veillait à ce que tous les points de propreté demandés soient acquis et bien faits, il était 'très regardant’ sur les dates limites de consommation et les produits qui devaient être retirés de la vente,

— Mme [D] [LA] : M. [OW] [B] était un chef magasin apprécié par son équipe, il était rigoureux sur les règles d’hygiène, la propreté et les contrôles de dates du magasin,

— Mme [L] [T] (septembre 2012 à juin 2014) : M. [OW] [B] a été respectueux de toutes les procédures imposées par la société, pendant certaines périodes de crise, elle a tenté de négocier avec lui certains points de procédure, en vain, elle n’a jamais assisté à une quelconque négligence volontaire sur les procédures fraîcheur, propreté ou autre…,

— Mme [R] [N] (2013) : M. [OW] [B] était très rigoureux, strict et intransigeant quand il s’agissait de contrôler les dates au niveau des produits frais et autres produits sensibles, il vérifiait régulièrement deux fois par semaine pour éviter les produits périmés,

— Mme [TR] [J] : M. [OW] [B] était un chef 'très à cheval’sur les procédures,

— Mme [I] [ZK] (février à décembre 2013) : M. [OW] [B] a toujours appliqué avec rigueur la réglementation conforme à la société Lidl, il était respectueux des procédures et des normes d’hygiène, a toujours veillé à ce que les produits périmés soient jetés dans les zones prévues, les contrôles fraîcheurs étaient réalisés quotidiennement avec assiduité,

— Mme [F] [K] (septembre à décembre 2013) : le contrôle des dates et des périmés était effectué selon les procédures conformes à l’entreprise, M. [OW] [B] veillait à ce que les marchandises périmées soient bien détruites et jetées dans les zones prévues à cet effet et non remis en vente, il était très strict sur l’hygiène et le nettoyage du magasin,

— Mme [FG] : M. [OW] [B] a toujours été très rigoureux , au niveau du nettoyage, du planning de rotations, de mise en rayon, les 'rabais et périmés ont toujours été un fléau malgré les contrôles, les différentes méthodes de travail…',

— Mme [VP] [O] (2011) : M. [OW] [B] contrôlait tous les jours les dates et les périmés selon les procédures de l’entreprise, il était un chef très consciencieux concernant la propreté et l’hygiène du magasin,

— Mme [BL] [Y] : M. [OW] [B] n’a jamais forcé son personnel à vendre de la marchandise au rabais ou même abîmée (décongelée, périmée…), il a toujours été très droit dans son travail et a toujours suivi les procédures,

— Mme [A] [S], déléguée du personnel, qui a assisté M. [OW] [B] lors de son entretien préalable : M. [OW] [B] n’a pas reconnu les faits qui lui étaient reprochés, ce dernier s’est plaint de ne pas avoir les moyens nécessaires pour 'tenir son magasin correctement',

— un courriel du 08 mai 2015 que M. [OW] [B] a adressé à son supérieur hiérarchique dans lequel il lui exprime son incompréhension face à son silence alors qu’il lui a demandé des moyens et de l’aide depuis plusieurs semaines, et lui indique que compte tenu du manque d’effectifs, il ne peut pas effectuer toute les tâches qui lui incombent, que depuis la reprise du magasin de Milhau, le chiffre d’affaires a augmenté de plus de 20%, qu’il a dépassé son objectif de production de 20 points au mois d’avril et que malgré plusieurs alertes, aucune solution ne lui a été proposée.

Au vu de ces éléments, il apparaît que contrairement à ce qu’avance le salarié:

— la Snc Lidl lui a adressé des remontrances avant sa demande de formation actée dans un courrier du 20 avril 2015 puisqu’il a déjà fait l’objet, notamment, d’un avertissement le 14 octobre 2014 et d’une mise à pied disciplinaire d’une journée fixée au 26 mars 2015,

— la lettre de licenciement n’est pas exclusivement fondée sur les faits des 3 et 4 décembre 2014 qui ont fait l’objet d’un avertissement ; en conséquence, le moyen selon lequel 'la sanction de mise à pied dont’ il 'faisait l’objet’ 'par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 20 février 2015 était exactement justifiée pour les mêmes faits que ceux pour lesquels il était licencié’ de sorte que l’employeur aurait épuisé son pouvoir disciplinaire est inopérant et sera donc rejeté.

Par contre, force est de constater :

— d’une part, qu’il ressort du document intitulé 'aperçu prod’ que M. [OW] [B] produit aux débats, sur lequel sont notamment mentionnés tous les jours le montant du chiffre d’affaires prévisible et réel, le nombre d’heures prévisibles et réelles, l’inventaire… pour la période de janvier 2014 à décembre 2015, que le montant de chiffre d’affaires réel est très souvent supérieur au chiffre d’affaires prévisionnel, tandis que le nombre d’heures travaillées est très souvent inférieur à celui qui était prévu, ce qui induit une productivité importante,

— d’autre part, que les seuls manquements postérieurs à la mise à pied disciplinaire dont M. [OW] [B] a fait l’objet en mars 2015, datent du 30 avril 2015 et du 06 mai 2015,

— les mentions figurant dans le compte rendu de l’entretien préalable à son licenciement selon lesquelles M. [OW] [B] aurait reconnu les faits sont contredites par la déléguée du personne qui l’a assisté au cours de cette entretien.

Or, les seules pièces que la Snc Lidl a produites sur les faits survenus les 30 avril et 06 mai 2015 sont un courriel adressé par M. [H], le supérieur hiérarchique de M. [OW] [B], le 02 mai 2015 à des responsables de la société : 'je viens de vous envoyer ce jour par STM une demande de convocation à licenciement de [OW] [B]… Vous trouverez les éléments ci-joints relatifs aux problèmes majeurs d’hygiène, de fraîcheur produit et de sécurisation bâtiment rencontrés sur le magasin le 30/04/2015.La date et l’horaire restent à définir par [MY] [M]' auquel sont jointes 5 photocopies de documents photographiques dont la qualité est trés médiocre et dont il n’est pas établi qu’ils ont été pris dans le magasin tenu par M. [OW] [B] à ces dates.

Ces seuls éléments sont manifestement insuffisants pour caractériser l’insuffisance professionnelle de M. [OW] [B].

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’insuffisance professionnelle dont fait état la Snc Lidl dans la lettre de licenciement du 02 juin 2015 n’est pas établie, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

Sur les demandes de M. [OW] [B] :

1/ Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

L’article L1235-3 du code du travail dans sa version applicable dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L1234-9.

M. [B] a été engagé le 05 juillet 2010 et a été licencié le 02 juin 2015, de sorte qu’au moment de son licenciement, M. [OW] [B] avait 4 ans et 11 mois d’ancienneté.

Il justifie avoir perçu des allocations versées par Pôle emploi du 25 septembre 2015 au 30 juin 2016 d’un montant journalier de 53,38 euros et n’être plus inscrit comme demandeur d’emploi depuis le 17 juin 2017 date à laquelle il indique avoir retrouvé un emploi. Il justifie par ailleurs être marié et avoir un enfant âgé ce jour de 05 ans.

Il convient au vu de ces éléments de faire droit à la demande de M. [OW] [B] de ce chef à hauteur de 30 792 euros.

Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.

2/ Sur la demande relative à des heures supplémentaires et à l’indemnité de congés payés afférentes :

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures supplémentaires de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précisées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En cas de litige relatif à l’existence et au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit être mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription quinquennale.

En l’espèce, M. [OW] [B] soutient avoir réalisé 35,22 heures supplémentaires demeurées impayées entre le 1er janvier 2015 et le 09 mai 2015 en sus de la réalisation d’un temps de travail de 42 heures hebdomadaires payées au forfait et produit aux débats à l’appui de sa demande :

— le descriptif de son poste de travail,

— un tableaux intitulé 'objectifs annuels’et une feuille de route 2015/2016,

— un document intitulé 'suivi réseau magasin (à fin avril)' et un relevé d’heures supplémentaires établi de façon manuscrite, par semaine, entre le 26 janvier 2015 et le 04 mai 2015 pour un total de 35,22 heures,

— un calendrier renseigné de façon manuscrite du 26 janvier au 10 mai 2015 sur lequel est inscrit le nombre d’heures supplémentaires,

— une charte d’engagement du DR non datée,

— un tableau récapitulant les régles légales et conventionnelles en matière de durée du travail en magasin.

La Snc Lidl soutient que M. [OW] [B] n’établit pas la réalité des heures supplémentaires qu’il prétend avoir réalisées et qu’elle lui aurait préalablement commandées.

Or, force est de constater que la Snc Lidl n’apporte aucun élément de nature à contester sérieusement et utilement les pièces précises que le salarié à produites aux débats et ne conteste pas non plus sérieusement le montant retenu par le juge départiteur à ce titre.

Le jugement entrepris sera donc confirmé également sur ce point.

Au vu de l’ensemble de ces considérations, il convient de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud’homale et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Nîmes le 04 mars 2019,

Condamne la Snc Lidl à payer à M. [OW] [B] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne la Snc Lidl aux dépens de la procédure d’appel.

Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Madame OLLMANN, Greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,