AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/08079 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OUWD

[N]

C/

S.A.S. BARS ET RESTAURANTS AEROPORT [Localité 6] SAINT [Localité 5]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 14 Novembre 2022

RG : 19/01415

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 26 NOVEMBRE 2025

APPELANTE :

[I] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Sofia SOULA-MICHAL de la SELARL CABINET ADS – SOULA MICHAL- MAGNIN, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE BARS ET RESTAURANTS AEROPORT [Localité 6] SAINT [Localité 5]

RCS DE [Localité 6] N° 495 114 340

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Amandine DUPERRON, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 09 Septembre 2025

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 26 Novembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] (la société) exploite une activité de restauration sur le site de l’aéroport de [Localité 6] [Localité 9].

Les dispositions de la convention collective Nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants sont applicables à la relation contractuelle.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

Mme [N] (la salariée) a été embauchée par la Société Lyonnaise de Restauration Aéroportuaire à compter du 23 novembre 1997, en qualité d’employée polyvalente de restauration, statut employé, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.

A compter du 21 avril 2007, le contrat de travail de Mme [N] a été transféré auprès de la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 6] St [Localité 5].

Le 24 mai 2019, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir :

requalifier le contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet ;

condamner la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à lui payer la somme de 7.459,29 euros à titre de rappel de salaire outre 745,93 euros à titre de congés payés afférents ;

dire et juger que la prime d’ancienneté est due dans son et condamner la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à payer la somme de 489,70 euros à titre de rappel de salaire sur prime d’ancienneté outre 49 euros à titre de congés payés afférents;

dire et juger que la demande de résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul;

condamner la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à payer :

— une indemnité légale de licenciement ;

— une indemnité compensatrice de préavis, outre l’indemnité de congés payés afférents;

— des dommages et intérêts et pour licenciement nul ;

— la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— les entiers dépens.

La société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 31 mai 2019.

Le 20 février 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 9 mars 2020.

Par lettre du 13 mars 2020, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle.

Au dernier état de ses écritures, la salariée a modifié ses demandes au titre de la rupture, ajoutant une demande de rappel sur indemnité spéciale de licenciement.

La société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] s’est opposée aux demandes de la salariée.

Par jugement du 14 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit recevables toutes les demandes de Mme [I] [N],

— dit que la prime d’ancienneté est due dans son intégralité à Mme [I] [N],

— dit que la durée du travail du contrat de travail à temps partiel pour la période du 15 mars 2018 au 18 octobre 2018 est à temps complet ;

— dit qu’il n’y a pas lieu à ordonner une résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [I] [N] ;

— dit que le licenciement de Mme [I] [N] en date du 13 mars 2020 est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— donne acte à ce que la S.A.S BARS ET RESTAURANTS AEROPORT [Localité 6] ST [Localité 5] accepte de verser la somme de 677,33 euros (six cent soixante-dix-sept euros trente-trois centimes) à titre de rappel de salaire sur prime d’ancienneté à Mme [I] [N] ;

— condamné la S.A.S BARS ET RESTAURANTS AEROPORT [Localité 6] ST [Localité 5] à payer à Mme [I] [N] les sommes suivantes :

o 4252,17 € (quatre mille deux cent cinquante-deux euros dix-sept centimes) à titre de rappel de salaire,

o 425,22 € (quatre cent vingt-cinq euros vingt-deux centimes) au titre des congés payés afférents ;

o 1 350 € (mille trois cent cinquante euros) au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R 1454-28 du Code du Travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement- des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R1454-14 du Code du Travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que le salaire mensuel moyen de Mme [I] [N] est fixé à 675,01 € ;

— débouté Mme [I] [N] de toutes ses demandes au titre de la résiliation judiciaire, de son licenciement et du surplus de ses demandes ;

— condamné la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 2 décembre 2022, Mme [N] a interjeté appel de ce jugement.

L’appel est " limité aux chefs de jugement expressément critiqués: 1er chef de jugement critiqué : Dit et juge qu’il n’y a pas lieu à ordonner une résiliation judiciaire du contrat de travail de MADAME [N], 2ème chef de jugement critiqué : dit et juge que le licenciement de Madame [N] en date du 13 mars 2020 est fondé sur une cause réelle et sérieuse, 3ème chef de jugement critiqué: déboute Madame [N] de toutes ses demandes au titre de la résiliation judiciaire, de son licenciement et du surplus de ses demandes. "

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 1er août 2023, Mme [N] demande à la cour de :

confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la durée du contrat de travail à temps partiel est requalifié à temps complet ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que la durée du travail du contrat de travail à temps partiel pour la période du 15 mars 2018 au 18 octobre 2018 est à temps complet ;

— condamné la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à lui payer la somme de 4 252,17 euros à titre de rappel de salaire et 425,22 à titre de congés payés afférents ;

— jugé qu’il n’y a pas lieu à ordonner une résiliation judiciaire du contrat de travail ;

— débouté de toutes ses demandes au titre de la résiliation judiciaire, de son licenciement et du surplus de ses demandes ;

CE FAISANT, STATUANT A NOUVEAU :

requalifier le contrat de travail à temps partiel de Madame [N] en un contrat à temps complet du 15 mars 2018 au 14 février 2019 ;

condamner la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à lui payer la somme de 7 430,82 euros à titre de rappel de salaire et 743,08 euros à titre de congés payés afférent

A TITRE PRINCIPAL

juger que l’employeur a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels ;

condamner la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à 5 000 à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels ;

juger qu’elle a été victime de discrimination fondée sur son état de santé et de harcèlement moral ;

condamner la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à 15 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

juger que le contrat de travail est résilié aux torts de l’employeur ;

juger que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul ;

condamner la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à 8 973,98 euros à titre de rappel sur indemnité spéciale de licenciement ;

condamner la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à 1 695,73 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 169,57 euros à titre de congés payés afférents ;

condamner la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à 25 000 euros nets à titre de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts et pour licenciement nul ;

A TITRE SUBSIDIAIRE,

juger que l’employeur a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels;

condamner la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels ;

condamner la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à 8 973,98 euros à titre de rappel sur indemnité spéciale de licenciement ;

condamner la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à 1 695,73 euros à Mme [N] à titre de rappel sur indemnité compensatrice de préavis, outre 169,57 euros à titre de congés payés afférents ;

condamner la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à 25 000 euros nets à titre de CSG et CRDS à titre de dommages et intérêts et pour licenciement nul ;

En tout état de cause,

condamner la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] au versement de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

condamner la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] aux entiers dépens de l’instance.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 30 mai 2023, la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 6] [Localité 9], ayant fait appel incident, demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement et statuant à nouveau, de :

Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de LYON en ce qu’il a jugé que la durée du travail du contrat de travail à temps partiel pour la période du 15 mars 2018 au 18 octobre 2018 est à temps complet, condamnée à payer à Madame [I] [N] les sommes suivantes : *4252,17 € (quatre mille deux cent cinquante-deux euros dix-sept centimes) à titre de rappel de salaire, *425,22 € (quatre cent vingt-cinq euros vingt-deux centimes) au titre des congés payés afférents, *1350 € (mille trois cent cinquante euros) au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé qu’il n’y a pas lieu à ordonner une résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [I] [N], que le licenciement de Madame [I] [N] en date du 13 mars 2020 est fondé sur une cause réelle et sérieuse, débouté Madame [I] [N] de toutes ses demandes au titre de la résiliation judiciaire, de son licenciement et du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau

Juger irrecevables les demandes suivantes de Mme [N] car constitutives de demandes nouvelles :

«  (')

A TITRE PRINCIPAL

(')

juger que l’employeur a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels ;

condamner la société BARS ET RESTAURANTS AEROPORT [Localité 6] SAINT [Localité 5] à 5.000 à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels ;

juger que Madame [N] a été victime de discrimination fondée sur son état de santé et de harcèlement moral ;

condamner la société BARS ET RESTAURANTS AEROPORT [Localité 6] ST-[Localité 5] à 15 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

(')

A TITRE SUBSIDIAIRE,

juger que l’employeur a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels ;

condamner la Société BARS ET RESTAURANTS AEROPORT [Localité 6] ST [Localité 5] à 5.000 à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels ;

(') "

Juger qu’elle n’a commis aucun manquement à l’égard de Mme [N] dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ;

Juger que Mme [N] ne rapporte pas la preuve d’une discrimination ou du harcèlement allégués ;

Juger que Mme [N] ne rapporte pas la preuve des préjudices allégués,

Juger que Mme [N] était en temps partiel thérapeutique connaissait la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine de son contrat de travail et n’était nullement à la disposition permanente de son employeur ;

Juger que Mme [N] a été remplie de ses droits au titre de son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ;

En conséquence,

Débouter Mme [N] de l’intégralité de ses demandes,

Y ajoutant

Condamner Mme [N] au versement d’une indemnité de 1500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la requalification du contrat de travail à temps complet :

La salariée fait valoir qu’à défaut de régularisation d’un avenant conforme aux dispositions légales relatives au contrat de travail à temps partiel, le contrat de travail doit être requalifié en un contrat de travail à temps complet pour la période du 15 mars 2018 au 14 février 2019.

A ce titre, elle indique que :

— à sa reprise du travail en temps partiel thérapeutique, la société n’a formalisé aucun avenant précisant la répartition de ces heures de travail ;

— sur la période du 15 mars 2018 au 1er décembre 2018, elle a travaillé sans aucune visibilité sur ses horaires de travail et a dû rester à l’entière disposition de l’employeur ;

— l’avenant qui lui a été proposé 8 mois après sa reprise de travail ne prévoyait pas de répartition horaire hebdomadaire de sorte qu’elle est restée à l’entière disposition de son employeur également sur la période du 18 octobre 2018 au 14 février 2019 ;

— contrairement à ce que soutient la société, l’avenant daté du 22 novembre 2009 ne pouvait continuer de régir la relation contractuelle dans la mesure où il n’était pas à jour du temps partiel thérapeutique ;

— les documents produits par la société sont en réalité des documents de pointage des salariés.

Pour sa part, la société rétorque que :

— elle s’est contentée de répondre aux exigences de la médecine du travail dans l’organisation du temps partiel thérapeutique de la salariée ;

— à la reprise de la salariée en mars 2018, l’avenant régularisé en 2009 a continué à régir la relation contractuelle de sorte que la salariée travaillait trois heures par jour au lieu de six conformément à l’avis de la médecine du travail ;

— à compter du 19 novembre 2018, la salariée a travaillé de 11h à 14h ou de 11h à 15h les lundis, mardis, jeudis et vendredis en conformité avec le second avis du médecin du travail ;

— la salariée connaissait la répartition de ses jours de travail et la réduction des heures de travail a résulté de la mise en 'uvre du temps partiel thérapeutique ;

— la salariée soutient que l’employeur aurait modifié régulièrement et de façon unilatérale ses horaires à temps partiel sans pour autant apporter d’élément permettant de soutenir ses allégations ;

— contrairement à ce qu’elle prétend, la salariée n’était pas à la disposition permanente de l’employeur.

***

En application de l’article L. 3123-6 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner notamment la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

En l’absence d’un contrat écrit ou de l’une des mentions légales requises, le contrat de travail à temps partiel est réputé à temps plein et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Depuis le 1er novembre 2009, la salariée était à temps partiel, pour une durée du travail de 130 heures par mois, réparties les lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi, à hauteur de 6 heures par jour.

Après un arrêt maladie, la salariée a repris à mi-temps thérapeutique le 12 mars 2018.

Le 15 mars 2018, le médecin du travail, à l’occasion de la visite de reprise, a préconisé une « reprise à mi-temps thérapeutique, dans une autre unité. Aménagement horaires : privilégier les horaires à partir de 8h00 et si possible en demi vacation »

Aucun avenant au contrat de travail n’ayant été régularisé, le contrat de travail est réputé à temps plein.

Le 18 octobre 2018, le médecin du travail a délivré une attestation de suivi selon laquelle l’état de santé de la salariée est « compatible avec un temps partiel 50% (invalidité 1ère catégorie) avec aménagements horaires demandés : affectation en demi vacation sur 4 jours (si possible les lundis, mardis, jeudis et vendredis) répartition des 15 heures/semaines en quatre jours, repos le mercredi (pour des raisons de santé et début de poste à 11 heures »

Un avenant daté du 1er décembre 2018, que la salariée a signé le 22 janvier 2019, prévoit une durée mensuelle de 65 heures, à raison de 15 heures par semaine, le lundi, mardi, jeudi et vendredi, dans une plage horaire de 11h à 21 h. La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine n’est pas mentionnée. Le contrat de travail de travail est réputé à temps plein.

Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’était pas tenue de se tenir constamment à sa disposition.

L’employeur verse aux débats une pièce qu’il désigne comme étant les plannings de Mme [N] mais qui en réalité est un relevé des pointages de la salariée, ce qui n’établit pas qu’elle n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’était pas tenue de se tenir constamment à sa disposition.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein mais l’infirme en ce qu’il a limité cette requalification à la période du 15 mars au 18 octobre 2018, et dit que le contrat de travail est requalifié en contrat de travail à temps plein jusqu’au 14 février 2019.

La cour condamne la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à payer à Mme [N] la somme de 7 430,82 euros à titre de rappel de salaire outre 743,08 euros pour congés payés afférents, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la recevabilité des demandes indemnitaires au titre de l’exécution du contrat de travail:

La société fait valoir que :

— aucune demande indemnitaire au titre de l’exécution du contrat de travail n’a été formulée par la salariée en première instance ;

— les demandes nouvelles formulées par la salariée par voie de conclusion d’appel ne se rattachent pas à ses demandes initiales par un lien suffisant de sorte qu’elles sont nécessairement irrecevables. En effet, en première instance la salariée a uniquement formulé des demandes de rappels de salaires et relatives à la rupture de son contrat de travail ;

— la cour est liée par les demandes de la salariée telles que formulées lors de la saisine du conseil de prud’hommes de Lyon et ne peut statuer que sur celles-ci.

La salariée fait valoir que ses demandes indemnitaires formulées en cause d’appel se rattachent à ses prétentions originaires par un lien suffisant. Elle souligne que :

— dès la saisine de la juridiction prud’hommale et ses conclusions de première instance, elle a fait état des faits de harcèlement moral, de discrimination ainsi que du manquement de l’employeur à son obligation de prévention de la santé de ses salariés ;

— elle a détaillé ses demandes en fait et en droit ;

— la société a elle-même conclu en réponse sur les éléments relatifs à la discrimination soulevés devant la juridiction prud’homale.

***

Aux termes de l’article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

En première instance, la salariée demandait que soit prononcée la résiliation judicaire du contrat de travail en raison du comportement discriminatoire et délétère de l’employeur et, à titre subsidiaire la nullité de son licenciement au motif que son inaptitude avait pour origine le harcèlement moral et le traitement discriminatoire auxquels elle avait été soumise.

En cause d’appel, elle formule pour la première fois une demande en dommages-intérêts pour discrimination et harcèlement moral, qui tend aux mêmes fins que celle formulée en première instance, soit la réparation des conséquences du non-respect par l’employeur de la prohibition du harcèlement moral et de la discrimination. La demande est recevable.

En première instance, la salariée demandait, à titre subsidiaire que le licenciement soit dit dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur avait commis des manquements à son obligation de sécurité.

En cause d’appel, elle formule une demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, qui tend aux mêmes fins que celle formulée en première instance, soit à la réparation des conséquences du non-respect par l’employeur de ses obligations découlant de son obligation de sécurité.

La demande est recevable.

Sur la discrimination fondée sur l’état de santé et le harcèlement moral :

La salariée fait valoir que :

— à son retour d’arrêt de travail le 3 octobre 2016, elle a fait l’objet de pressions de son responsable hiérarchique, été cantonnée aux tâches les plus pénibles et ingrates, été accusée de vol et informée qu’elle ne serait jamais intégrée à l’équipe en poste ;

— la CHSCT a déclenché une enquête qui a confirmé son isolement à l’initiative de l’employeur ;

— le comportement de l’employeur a été à l’origine d’un important choc psychologique constaté par son médecin et ayant conduit à la prescription d’anxiolytiques ;

— la société a attendu le 22 janvier 2019 pour régulariser un avenant au contrat de travail supposé respecter les recommandations émises par le médecin du travail le 18 octobre 2018. En réalité, l’employeur a continué de la faire travailler tous les jours de la semaine alors qu’elle aurait dû bénéficier d’un repos le mercredi ;

— la société reconnait elle-même avoir modifié ses fonctions à son retour d’arrêt de travail ;

— elle a fait l’objet d’une pression malveillante de la part de ses supérieurs hiérarchiques, lesquels lui ont quotidiennement adressé des reproches infondés ;

— la société a attendu plus d’un mois après son accident du travail du 14 février 2019 pour déclarer l’accident auprès de la CPAM, l’empêchant ainsi de bénéficier des indemnités journalières sur cette période ;

— l’employeur a multiplié les violences et manquements à son égard à mesure que son temps partiel était prolongé ;

— elle a fait l’objet d’une procédure disciplinaire injustifiée le 22 janvier 2019 ;

— elle a dû attendre la décision du conseil de prud’hommes rendue le 2 décembre 2022 pour que la société lui verse le rappel de salaire dû au titre de la prime d’ancienneté, alors que l’employeur avait régularisé la situation de ses collègues depuis de nombreux mois.

Pour sa part, la société rétorque que :

— les tâches de la salariée n’ont pas été modifiées à sa reprise en mi-temps thérapeutique et la salariée a elle-même demandé à travailler à partir de 11h00 de sorte qu’elle a nécessairement été affectée en salle au regard de l’organisation de la société ;

— si, antérieurement à son arrêt de travail, la salariée pouvait être affectée en caisse, cela ne pouvait plus être le cas à son retour en 2018 en raison de la nouvelle organisation de la société en matière de gestion des caisses ;

— la prise en charge d’un accident du travail au titre de la législation professionnelle à la suite d’une décision du tribunal judiciaire ne lie pas les juridictions prud’homales, lesquelles restent libres de constater l’absence de harcèlement moral et de discrimination à l’égard de la salariée ;

— elle s’est contentée de mettre en 'uvre les préconisations du médecin du travail tout en conciliant ces dernières avec ses propres contraintes organisationnelles ;

— le courrier de dénonciation des conditions de travail de la salariée n’est ni daté, ni signé et le destinataire n’est pas indiqué. En tout état de cause, nul ne peut se constituer de preuve pour soi-même ;

— la salariée prétend avoir fait l’objet d’une surveillance malveillante sans apporter la moindre preuve ;

— contrairement à ce que soutient la salariée, son accident du travail du 14 février 2019 ne résulte pas de pressions qu’elle aurait prétendument subi mais d’un dérapage sur le sol qui l’a conduit à se rattraper sur le poignet.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n°2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés

1- le port d’un badge

La salariée s’appuie sur un mail adressé par le secrétaire du CHSCT le 13 novembre 2016, récapitulant les déclarations des personnes qu’il a entendues dans le cadre de l’enquête diligentée à la suite de l’arrêt de travail de Mme [N].

Le responsable d’équipe M. [E] a déclaré avoir demandé à la salariée de porter un badge « en formation », l’avoir placée en plus sur le planning de l’équipe comme toute personne en période d’intégration, lui avoir dit qu’elle devait repasser la certification Starbucks et qu’elle ferait partie intégrante de l’équipe à l’issue de la période de formation.

Le fait est établi.

2- les tâches ingrates

Il ressort des déclarations de Mme [F], telles que retranscrites dans le mail de M. [L], secrétaire du CHSCT du 13 novembre 2016, que, le 3 octobre 2016, M. [E] lui a demandé de ne pas faire faire de préparations de boissons à Mme [N]. Il n’en ressort pas que Mme [N] ait été cantonnée à des tâches ingrates telles que le nettoyage.

Le fait n’est pas établi.

3- les pressions sur la chef d’équipe

La salariée s’appuie sur une attestation, en date du 15 septembre 2018, de Mme [A] qui témoigne que le 3 octobre 2016, Mme [F] lui a confié que M. [E] lui avait demandé d’harceler Mme [N] dans le but de faire craquer sans aucune raison.

Ce témoignage est imprécis et ne fait pas état de faits que le témoin a personnellement constatés.

Le fait n’est pas établi.

4- le non-respect des prescriptions du médecin du travail :

La salariée s’appuie sur :

— l’avis du médecin du travail du 18 octobre 2018 « état compatible au poste en temps partiel 50% (invalidité 1ère catégorie) avec aménagements horaires demandés : affectation en demi vacation sur 4 jours (si possible les lundis, mardis, jeudis et vendredis) répartition des 15 heures/semaines en quatre jours, repos le mercredi (pour des raisons de santé et début de poste à 11 heures » ;

— le relevé de ses pointages, produit par la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7], qui objective qu’elle a travaillé les mercredis 7 et 14 novembre 2018.

Le fait est établi.

5- La modification des tâches :

La salariée s’appuie sur :

— l’attestation de Mme [D], qui a travaillé en tant que responsable des bijouteries de l’aéroport entre novembre 2010 et septembre 2015, et qui déclare que c’était Mme [N] qui lui servait son café ;

— les attestations de M. [S], cuisinier, qui témoigne que Mme [N] occupait le poste de barmaid pendant 13 ans, de Mme [R] [T], employée entre novembre 2012 et mars 2015 par la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7], et qui déclare que Mme [N] était employée en caisse, qu’à l’ouverture du Starbucks en juin 2014 " elle était exclusivement en caisse et au remplissage des produits manquants en vitrine. Nous avions une politique de polyvalence à adopter, à savoir que chaque équipier devait remplir toutes les tâches tour à tour (débarrassage de la salle, plonge, changement des poubelles, caisse, remplissage vitrine, etc').

— l’attestation de Mme [W] [T], en date du 13 avril 2019, selon laquelle Mme [N] " ne fait que de la salle’Mme [N] est chargée de changer les poubelles de la salle, descendre les poubelles donc les sortir jusqu’au container extérieur, faire la plonge sur une surface totale de 100 m² des trois exploitations du Burger King Brioche Dorée Exki » ;

— l’attestation, produite par la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 6] [Localité 9], de Mme [C], responsable d’unité, selon laquelle " 'Mme [N] m’a demandé de l’arranger en la faisant commencer à 11 heures. Et en ne la planifiant pas les week-ends. Je lui ai expliqué que sur cette tranche horaire je pouvais la positionner en salle. Elle m’a ensuite demandé à passer en caisse. Je lui ai expliqué que si elle souhaitait faire de la caisse, je devais modifier ses horaires. Pour qu’elle soit en ouverture ou fermeture comme ses collègues’ ".

Le fait est établi.

6- la mise en demeure du 8 août 2019

La salariée verse aux débats :

— la mise en demeure qui lui a été adressée le 8 août 2019, pour qu’elle justifie de son absence depuis le 18 juillet, son dernier arrêt de travail ;

— le mail qu’elle a adressé le 9 août 2019 " j’ai reçu ce jour un recommandé concernant mon arrêt que j’ai bien envoyé à Mme [P] le 18 juillet 2019, comme je le faisais habituellement. Je ne comprends pas le sens du courrier ' vous trouverez en pièce jointe les documents "

Le fait est établi.

7- le retard dans la déclaration d’accident du travail

Il ressort de la déclaration d’accident du travail que la salariée a été victime d’un accident du travail le 14 février 2019, or la déclaration est datée du 19 mars 2019 et elle fait suite à un mail de cette dernière à la société, en date du 15 mars 2019, dans lequel elle indique qu’aucune déclaration n’a été faite auprès de la caisse primaire d’assurance maladie et qu’elle n’a pas se ressources.

Le fait établi.

8- la procédure disciplinaire du 22 janvier 2019

La salariée verse aux débats le courrier du 22 janvier 2019, qui rappelle qu’elle a été convoquée à un entretien préalable à éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 10 janvier 2019, aux motifs du « non-respect des procédures repas », la salariée se voyant reprocher de s’être présentée afin de déjeuner sur le point de vente « le marché » avec un bon repas erroné ainsi qu’une conversation houleuse qui s’en est suivie, et qui indique la décision de l’employeur de ne pas la sanctionner.

Le fait est établi.

9- le non-paiement de la prime d’ancienneté

La salariée verse aux débats son courrier du 25 novembre 2018 dans lequel elle demande un rappel sur prime d’ancienneté pour les années 2015, 2016 et 2017 car cette prime lui a été versée partiellement.

Le fait n’est pas contesté par la société.

Sont établis la demande faite à la salariée, le 3 octobre 2016, de porter un badge « en formation », le non-respect de la prescription du médecin du travail le 7 et le 14 novembre 2018, la modification des tâches au retour de la salariée au mois de mars 2018, la procédure disciplinaire, la mise en demeure du 8 août 2019 et le non-paiement de la prime d’ancienneté.

La salariée justifie qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 5 octobre 2016 pour « souffrance au travail, mise au placard, humiliations » par le Dr [B] [M], qui certifie avoir constaté un symptôme évocateur d’un syndrome post traumatique (anxiété généralisée, trouble du sommeil, rumination) et être suivie, depuis le 30 novembre 2016, par le Dr [X], psychiatre, pour un trouble anxiodépressif en rapport avec sa situation au travail (courrier du 1er septembre 2017 de ce praticien).

Ces faits, pris dans leur ensemble laissent présumer un harcèlement moral.

S’il ressort du courrier du 22 janvier 2019 que l’employeur informe la salariée qu’après réflexion, il a décidé de ne pas la sanctionner, il ne justifie pas que la procédure engagée est étrangère à tout harcèlement.

S’agissant du port d’un badge « en formation », de la mise en demeure du 8 août 2019, du non-paiement de la prime d’ancienneté, du retard dans la déclaration d’accident du travail, du non-respect des prescriptions du médecin du travail les 7 et 14 novembre 2018, la société ne démontre pas que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

L’employeur, qui soutient que la salariée a elle-même demandé à travailler à partir de 11 heures, n’établit pas qu’un tel horaire de prise de poste nécessite une affectation en salle.

En effet, la circonstance que la société ait mis en place un système de « coffre intelligent » selon lequel les salariés récupèrent directement leur fond de caisse lors de leur prise de poste, en utilisant un identifiant personnel délivré par l’entreprise et un mot de passe personnel et confidentiel qu’ils ont eux-mêmes créé ne fait pas obstacle à une prise de poste à 11 heures en étant affectée à la caisse.

Le fait que l’une des salariées témoigne d’une polyvalence incluant un travail en caisse et en salle ne justifie pas non plus une affectation exclusive en salle.

Il n’est donc pas établi que ce changement de tâche est étranger à tout harcèlement.

De même, de porter un badge « en formation » à son retour d’arrêt maladie, le non-respect de la prescription du médecin du travail le 7 et le 14 novembre 2018, la modification des tâches au retour de la salariée au mois de mars 2018, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination en raison de l’état de santé.

L’employeur ne prouve que ses décisions soient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La cour dit que la société a commis des agissements constitutifs de harcèlement moral et de discrimination en raison de l’état de santé et condamne la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à payer à Mme [N] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de prévention des risques professionnels :

La salariée fait valoir que :

— à son retour d’arrêt maladie, elle a fait l’objet de reproches infondés de la part de son responsable hiérarchique et elle a été contrainte de porter un badge « en formation » en dépit de son ancienneté de 20 années au sein de la société ;

— le CHSCT s’est saisi d’une enquête au cours de laquelle son isolement a été constaté;

— les certificats médicaux produits font état de la souffrance au travail et de l’humiliation dont elle a fait l’objet ;

— le tribunal judiciaire de Lyon a jugé que le choc psychologique qu’elle a subi le 5 octobre 2018 constituait un accident du travail ;

— l’employeur a ignoré les préconisations de la médecine du travail en dépit de la reprise à temps partiel thérapeutique qui lui avait été prescrite ;

— l’employeur a attendu plus d’un mois après son accident du travail survenu le 14 février 2019 pour effectuer la déclaration auprès de la CPAM et ce comportement lui a causé un préjudice ;

— la société n’a jamais mis en place la moindre mesure de prévention à son égard ;

— elle ne sollicite pas la réparation des accidents du travail dont elle a été victime et sa demande de réparation concerne la violation de l’obligation de prévention.

Pour sa part, la société objecte que :

— au soutien de sa demande, la salariée met en exergue les accidents de travail dont elle a été victime or l’indemnisation liée à un accident du travail ne relève pas de la compétence de la juridiction prud’hommale mais d’un contentieux spécifique par devant le tribunal judiciaire ;

— sous couvert d’une action en responsabilité contre l’employeur, la salariée formule en réalité une demande nouvelle visant la réparation de préjudices résultant directement d’un accident du travail.

***

L’article L. 1411-1 du code du travail confère compétence exclusive au conseil de prud’hommes pour trancher les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail entre les employeurs et leurs salariés, notamment lorsque, comme en l’espèce, est formée une demande indemnitaire pour manquement de l’employeur à l’une de ses obligations dans l’exécution du contrat de travail.

Aux termes de l’article L. 1411-4 du code du travail, "Le conseil de prud’hommes est seul compétent, quel que soit le montant de la demande, pour connaître des différends mentionnés au présent chapitre. Toute convention contraire est réputée non écrite.

Le conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles".

L’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale exclut quant à lui toute action en réparation des accidents du travail et maladies professionnelles conformément au droit commun par la victime ou ses ayants droit. Ce contentieux comprend la réparation des préjudices résultant de tout accident du travail, tels qu’ils sont limitativement couverts par le Livre IV du code de la sécurité sociale.

Au-delà de la réparation forfaitaire prévue par les dispositions du Livre IV, en vertu de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur à l’origine de l’accident permet à la victime d’obtenir une indemnisation complémentaire devant la juridiction de sécurité sociale, consistant en une majoration de la rente (article L.452-2) et, au-delà des dommages visés par l’article L. 452-3, en la réparation de l’ensemble des dommages non couverts par le Livre IV.

Il résulte de la combinaison de ces dispositions que le pôle social du tribunal judiciaire a compétence exclusive pour trancher les litiges relatifs à la réparation des conséquences d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, y compris lorsqu’ils portent sur l’indemnisation complémentaire prévue en cas de faute inexcusable.

En vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et doit les mettre en 'uvre suivant les principes généraux de prévention mentionnés à l’article L. 4121-2 de ce même code.

Si le salarié, dont l’affection n’est pas prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles, peut engager une action indemnitaire contre son employeur, sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile, devant la juridiction prud’homale, pour obtenir réparation d’un préjudice résultant d’un manquement à l’obligation de sécurité, en revanche, lorsque le préjudice dont il est demandé réparation en raison d’un tel manquement est né d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, que le manquement soit ou non constitutif d’une faute inexcusable de l’employeur, l’action en réparation relève de la compétence exclusive du pôle sociale du tribunal judiciaire de Lyon.

En l’espèce, Mme [N] ne demande pas l’indemnisation du préjudice né des accidents du travail dont elle a été victime mais l’indemnisation du préjudice résultant d’un manquement à l’obligation de sécurité, pour lequel le conseil de prud’hommes aurait été compétent.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à prendre en application de l’article L.4624-3 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

S’il est établi qu’une enquête CHSCT a été diligentée au mois d’octobre 2016, l’employeur ne justifie pas des mesures prises au vu des éléments recueillis dans le cadre de cette enquête qui objectivaient que Mme [N] s’était vu demander de porter un badge « en formation ». Il a ainsi manqué à son obligation de prévention.

Il est établi qu’en faisant travailler la salariée les mercredis 7 et 14 novembre 2018, la société n’a pas respecté les prescriptions du médecin du travail du 18 octobre 2018.

Pour autant, la salariée ne justifie pas du préjudice qui en serait résulté. La cour rejette la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur :

La salariée fait valoir que :

— elle a été victime de harcèlement moral et de discrimination de la part de la direction de la société, justifiant que la rupture du contrat de travail soit imputable à l’employeur ;

— en raison du comportement discriminatoire et délétère de l’employeur, la résiliation judiciaire du contrat de travail est aux torts de l’employeur et emporte les conséquences d’un licenciement nul.

Pour sa part, la société réplique que :

— elle n’a commis aucun manquement dans l’organisation du travail de la salariée ;

— la salariée n’a pas fait l’objet de mesures discriminatoires en raison de son état de santé ni de harcèlement moral ;

— le délai qui s’est écoulé entre les derniers faits reprochés et la saisine de la juridiction prud’hommale en résiliation judiciaire du contrat de travail, soit plus d’un an, atteste que les conditions de travail n’empêchaient pas la poursuite de la relation contractuelle ;

— aucun manquement de la société relatif à l’exécution du contrat de travail n’est établi.

***

Lorsqu’un salarié demande au juge de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits, survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur. Si le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

Les faits de discrimination et de harcèlement moral dont la salariée a été victime sont des manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations de nature à empêcher la poursuite de la relation contractuelle, ce qui justifie que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur, cette résiliation produisant les effets d’un licenciement nul, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la demande de rappel sur indemnité spéciale de licenciement :

La salariée fait valoir que :

— du fait des manquements de l’employeur ayant consisté à adopter un comportement discriminatoire et délétère à son encontre en raison de son état de santé, la résiliation judiciaire emporte les effets d’un licenciement nul ;

— elle bénéficiait d’une ancienneté de plus de 22 ans ;

— elle a très mal vécu la situation ;

— le salaire de référence pour le calcul est son salaire reconstitué à temps plein.

Pour sa part, la société rétorque que la demande formulée par la salariée à ce titre est sans objet. Ce faisant, elle rappelle que :

— la salariée a été licenciée pour inaptitude d’origine professionnelle de sorte qu’elle a été remplie de ses droits ;

— dans le cadre du solde de tout compte, la salariée s’est vue verser une indemnité spéciale de licenciement correspondant au double de l’indemnité légale de licenciement qui lui était due.

***

En vertu de l’article L. 1226-14 du code du travail, le licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle et impossibilité de reclassement ouvre notamment droit à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

Compte tenu de la requalification de la relation de travail en contrat de travail à temps plein, il reste dû à la salariée une somme de 8 973,98 euros à titre de solde sur indemnité spéciale de licenciement. Par dispositions infirmatives, la cour condamne la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à payer à Mme [N] la somme de 8 973,98 euros.

Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis :

La salariée fait valoir que :

— elle justifiait, au jour de la rupture du contrat de travail, d’une ancienneté de 22 ans et 5 mois ;

— eu égard à l’indemnité compensatrice de préavis qui lui a été versée dans le cadre du licenciement pour inaptitude, elle est fondée à formuler une demande de rappel sur indemnité compensatrice pour le surplus.

Pour sa part, la société rétorque que la demande formulée à ce titre par la salariée est sans objet. A ce titre, elle souligne que :

— la salariée a été licenciée pour inaptitude d’origine professionnelle de sorte qu’elle a été remplie de ses droits ;

— dans le cadre du solde de tout compte, la salariée s’est vue verser une indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payants afférents correspondant à l’indemnisation de deux mois de préavis.

***

En vertu de l’article L. 1226-14 du code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie professionnelle ou un accident du travail, le salarié a droit notamment à une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5.

Compte tenu de la requalification de la relation de travail en contrat de travail à temps plein, il reste dû à la salariée une somme de 1 695,73 euros, au titre de solde sur l’indemnité compensatrice d’un montant équivalent à l’indemnité compensatrice de préavis, laquelle n’ouvre pas droit à congés payés afférents. La cour condamne la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] au paiement de la somme de 1 695,73 euros, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du licenciement nul :

La salariée fait valoir que :

— du fait des graves manquements de l’employeur, lequel a adopté un comportement discriminatoire et délétère à son encontre en raison de son état de santé, la résiliation judiciaire emporte les effets d’un licenciement nul ;

— elle bénéficiait d’une ancienneté de plus de 22 ans ;

— elle a très mal vécu la situation ;

Pour sa part, la société réplique que :

— elle n’a commis aucun manquement à l’égard de la salariée permettant de justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

— en tout état de cause, les dommages et intérêts sollicités doivent être réduits à de plus justes proportions dans la mesure où la salariée sollicite l’équivalent de 16 mois de salaire brut reconstitué sans justifier d’une atteinte disproportionnée à ses droits, ni d’un préjudice exorbitant ;

— la salariée ne saurait prétendre à une indemnité excédant 3 mois de salaire.

***

L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

['] 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; ['] ".

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (54 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de son salaire mensuel brut de 1 608,68 euros, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation (il est justifié d’une inscription à Pôle emploi à compter du 14 septembre 2020, il y a lieu de condamner la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à payer à Mme [N] la somme de 20 000 euros pour licenciement nul, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Il convient en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [N] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7], partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à Mme [N] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

INFIRME le jugement en ce qu’il a requalifié la relation de travail en contrat de travail à temps plein seulement jusqu’au 18 octobre 2018, s’agissant du montant du rappel de salaire dû au titre de la requalification, en ce qu’il a rejeté la demande en résiliation du contrat de travail, dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, rejeté la demande de rappel sur indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Statuant à nouveau

REQUALIFIE la relation de travail en contrat de travail à temps plein du 15 mars 2018 au 14 février 2019 ;

CONDAMNE la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à payer à Mme [N] la somme de 7 430,82 euros à titre de rappel de salaire outre 743,08 euros pour congés payés afférents ;

PRONONCE, aux torts exclusifs de l’employeur, la résiliation du contrat de travail et dit que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul ;

CONDAMNE la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à payer à Mme [N] :

— la somme de 8 973,98 euros à titre de solde sur indemnité spéciale de licenciement;

— la somme de 1 695,73 euros, à titre de solde sur indemnité compensatrice d’un montant équivalent à l’indemnité compensatrice de préavis ;

— la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

RAPPELLE que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Bars et Restaurants Aéroport [8] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 31 mai 2019 ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

Y ajoutant,

DIT recevable la demande en dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et de la discrimination ;

CONDAMNE la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à payer à Mme [N] la somme de 5 000 euros pour harcèlement moral et discrimination ;

DIT recevable la demande en dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité;

DÉBOUTE Mme [N] de sa demande en dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

ORDONNE le remboursement par la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [N] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la société Bars et Restaurants Aéroport [Localité 7] à verser à Mme [N] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE