ARRÊT N°

N° RG 18/04207 – N° Portalis DBVH-V-B7C-HFI2

JT/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

02 novembre 2018

RG :17/00628

S.A.R.L. 3G SANTE

C/

X

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 22 MARS 2022

APPELANTE :

SARL 3G SANTE

[…]

[…]

Représentée par M^e Barbara MICHEL, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Madame O X

née le […] à SARREGUEMINES

[…]

[…]

Représentée par M^e Aurélie SCHNEIDER, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 18 Novembre 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Joëlle TORMOS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Joëlle TORMOS, Conseillère

M^me Marie-Lucie GODARD, Vice présidente placée

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

à l’audience publique du 02 Décembre 2021, où l’affaire a été mise en délibéré au 08 Mars 2022 prorogé à ce jour

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel ;

ARRÊT :

A r r ê t c o n t r a d i c t o i r e , p r o n o n c é p u b l i q u e m e n t e t s i g n é p a r M o n s i e u r Y v e s ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 22 Mars 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :

M^me O X a été engagée par la SARL 3G Santé, en qualité de directrice des soins infirmiers (DSI), suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 juillet 2016.

Après avoir été convoquée, par courrier du 19 avril 2017, à un entretien préalable qui s’est tenu le 2 mai 2017, M^me X a été licenciée par courrier du 5 mai 2017.

Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre et faisant valoir plusieurs manquements de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes de divers chefs de demandes, lequel, par jugement contradictoire du 2 novembre 2018, a:

- dit que M^me X a été victime d’une dissimulation d’emploi salarié.

- en conséquence, condamné la SARL 3G Santé à lui verser:

. 1 201, 18 euros bruts à titre de rappel de salaire afférent aux heures travaillées,

. 120, 12 euros bruts à titre de congés payés afférents,

. 30 781, 56 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

- dit que le licenciement de M^me X est sans cause réelle et sérieuse,

- en conséquence, condamné la SARL 3G Santé à lui verser 15 390, 78 euros nets,

- condamné la SARL 3G Santé à 2 760 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamné la SARL 3G Santé aux entiers dépens,
- ordonné en application de l’article L. 1235-4 du code du travail le remboursement par l’employeur à pôle emploi de la somme d’un mois de salaire au titre des indemnités de chômage payées au salarié,

- débouté les parties de l’ensemble de leurs autres demandes.

Par acte du 26 novembre 2018, la SARL 3G Santé a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 2 juillet 2019, l’appelante demande à la cour de:

- réformer le jugement entrepris en ce qu’il a:

. condamné la SARL 3G Santé à payer à M^me X les sommes de:

* 1 201, 18 euros bruts à titre de rappel de salaire afférent aux heures travaillées, outre 120, 12 euros bruts de congés payés afférents,

* 30 781, 56 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé

* 15 390, 78 euros nets au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. rejeté sa demande subsidiaire de limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à l’euro symbolique,

. ordonné en application de l’article L. 1235-4 du code du travail le remboursement par l’employeur à pôle emploi de la somme d’un mois de salaire au titre des indemnités de chômage payées au salarié,

. condamné la SARL 3G Santé à payer à M^me X la somme de 2 760 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

- le confirmer pour le surplus,

- et statuant à nouveau,

. à titre principal, rejeter l’ensemble des demandes, fins et conclusions de M^me X,

. subsidiairement,

* limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à l’euro symbolique,

* limiter le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à 4 354, 32 euros outre 10% de congés payés, soit 435, 43 euros bruts,

* rejeter l’ensemble des autres demandes, fins et conclusions de M^me X,

. en tout état de cause, condamner M^me X au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Elle soutient que le travail dissimulé n’est pas établi, dès lors que M^me X ne justifie pas avoir réalisé une prestation de travail préalablement à sa prise de fonctions, ayant seulement durant cette période pris connaissance du fonctionnement de l’établissement, que l’absence de déclaration d’un avantage en nature ne peut caractériser une dissimulation volontaire d’emploi et qu’en tout état de cause le véhicule dont disposait la salariée en exécution de son contrat de travail ne constituait pas un avantage en nature, aucun des documents signés entre les parties n’en autorisant l’usage privé.
S’agissant du licenciement, elle fait valoir qu’au regard des fonctions qui lui incombaient, M^me X a fait preuve d’insuffisance professionnelle concernant l’animation et la gestion de l’équipe, la qualité et la gestion des risques de l’établissement et les relations avec les prestataires de matériels médicaux et partenaires extérieurs.

Elle expose ensuite que le harcèlement moral dont se prévaut la salariée n’est pas constitué.

Enfin, elle explique que la demande de M^me X en paiement d’heures supplémentaires ne peut prospérer, le décompte qu’elle produit n’étant pas suffisamment probant, et subsidiairement, elle indique que le montant du rappel de salaire ne peut qu’être moindre que celui sollicité sur la base d’un nouveau calcul qu’elle effectue en rétablissant systématiquement une pause de 1h30 par jour.

En l’état de ses dernières écritures en date du 17 novembre 2021, M^me X a sollicité de voir:

- accueillir son appel incident,

- confirmer le jugement en ce qu’il a:

. dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

. dit que l’employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé,

- réformer le jugement en ce qu’il:

. a condamné la SARL 3G Santé à lui payer la somme de 15 390 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. l’a déboutée de sa demande en rappel d’heures supplémentaires,

. l’a déboutée de sa demande tendant à la condamnation de son employeur à la somme de 30 000 euros pour harcèlement moral,

. a condamné l’employeur à lui verser la somme de 2 760 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- statuant de nouveau, au besoin par substitution de motifs,

. condamner la SARL 3G Santé à lui payer les sommes suivantes:

* 1 201, 18 euros bruts à titre de rappel de salaire afférent aux heures travaillées,

* 120, 11 euros bruts à titre de congés payés afférents,

* 30 781, 56 euros à titre d’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 8 767, 32 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires,

* 876, 73 euros bruts à titre de congés payés afférents,

* 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2 844 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, * 2 653 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

. ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés (bulletin de paie, attestation pôle emploi) conformément à la décision à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt,

. condamner la SARL 3G Santé aux entiers dépens.

Elle fait valoir que le travail dissimulé est caractérisé, dès lors qu’elle a effectué un travail non déclaré préalablement à sa prise de fonction officielle et qu’elle disposait d’une voiture de fonction constituant un avantage en nature, lequel n’a pas été déclaré par l’employeur aux services de l’URSSAF.

Elle considère, en outre, établir des faits qui permettent de présumer qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part du directeur de la société par la production aux débats de différents témoignages, des alertes qu’elle a faites auprès de son employeur, de l’inspection et de la médecine du travail et des éléments de son dossier médical.

Elle développe également avoir accompli des heures supplémentaires non rémunérées, lesquelles ressortent d’un tableau récapitulatif précis et journalier de ses heures de travail tenant compte des périodes non travaillées.

Enfin, elle expose que le licenciement qui lui a été notifié n’est pas fondé, car outre qu’elle n’a signé aucune fiche de poste, que sa période d’essai n’a été ni rompue ni renouvelée et qu’elle a été surchargée de travail, les reproches formulées à son encontre ne sont ni réels ni sérieux.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 10 juin 2021, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 18 novembre 2021.

MOTIFS

- Sur les demandes au titre du travail dissimulé

. sur l’existence d’une prestation de travail préalablement à la signature du contrat

Le contrat de travail est celui par lequel une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la subordination d’une autre moyennant rémunération.

Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

En l’absence d’écrit, il incombe à celui qui se prévaut d’un contrat de travail d’en rapporter la preuve. A l’inverse, en présence d’un contrat de travail apparent, il appartient à celui qui invoque son caractère fictif d’en justifier.

En l’espèce, il est constant que la SARL 3G Santé a adressé le 3 mai 2016 une lettre d’engagement à M^me X indiquant son embauche par l’entreprise à compter du 25 juillet 2016, puis que les parties ont signé un contrat de travail à durée indéterminée le 25 juillet 2016 prévoyant une période d’essai de trois mois de travail effectif qui a débuté le même jour.

La salariée, au soutien de ses allégations selon lesquelles elle aurait effectivement pris son poste à compter du 17 mai 2016 en dehors de tout contrat de travail et de toute déclaration unique d’embauche, et ce à hauteur de deux demi-journées par semaine, produit:

- plusieurs échanges de courriels avec M. Y, directeur de la société, entre le 17 mai et le 20 juillet 2016, desquels il ressort que ce dernier a communiqué à M^me X un certains nombre de documents (planning, trame planning, fiches de poste, charte), lui a transmis les candidatures d’IDE en lui demandant pour l’une d’elles si elle souhaitait la rencontrer (courriel du 13 juin 2016: 'Ci-joint la candidature d’une jeune diplômée. Voulez-vous la voir lundi prochain avec l’autre candidat''), lui a fait part de la tenue de réunions en l’interrogeant sur son éventuelle présence (courriel du 19 mai 2016: 'Si nous avons un peu de temps, je souhaiterais faire une revue rapide de nos réponses au BILANLIN 2015. Jusqu’à quelle heure pouvez-vous rester avec nous'', réponse: 'Il faudrait que je puisse retourner au bureau vers 16-16h30"; courriel du 13 juin 2016: 'Nous avons une réunion de travail avec notre juriste en droit du travail le 22/06 à 17h30, pouvez-vous être présente'') et lui a demandé la communication du devis et du programme du DU auquel la salariée devait s’inscrire.

- des fiches de suivi d’événements indésirables, trois datées du 23 mai 2016 sur laquelle elle est notée en qualité de DSI et dont elle précise dans ses écritures qu’elle a été complétée par un stagiaire, deux autres datées du 13 juin 2016 sur lesquelles son nom n’apparaît pas étant noté 'directrice des soins: stagiaire DSI' et un document intitulé 'Enregistrements de fiche événement indésirable 2016" sans plus d’indication, sur laquelle M^me X apparaît comme déclarant d’un événement indésirable le 25 novembre 2016 et le 17 février 2017, soit pendant l’exécution de son contrat de travail.

- plusieurs attestations de salariés de la société, dont celle de M. Z, médecin coordinateur, qui fait état d’une 'implication marquée dans la vie de l’établissement amorcée bien avant sa prise de fonction effective (recrutements, réunions…)' sans plus de précisions, et celles de M^me A et M^me B, respectivement psychologue et infirmière, qui mentionnent la présence de M^me X au sein de la société avant son embauche à raison de 'demi-journées ou journées entières' ou de 'deux demi-journées par semaine'. Ces dernières sont contredites par l’attestation de M^me C, secrétaire médicale au sein de la société, versée aux débats par l’employeur ('M^me X est venue quelques fois en mai et juin rencontrer M. Y et l’équipe avant de débuter ses fonctions fin juillet comme l’ont fait d’autres cadres avant elle (M^me D, M^me E, M. F)'), et celle de M. G, comptable ('M^me X a pris ses fonctions le 25 juillet 2016. Par ailleurs, je n’ai vu que quelquefois M^me X pendant la période où le poste était inoccupé comme c’était le cas pour d’autres candidats recrutés notamment pour des postes de cadre'), lesquelles ne sont pas utilement critiquées par la salariée.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que si M^me X a été présente à plusieurs reprises dans l’entreprise avant sa prise de poste, elle n’établit pas avoir exercé une prestation de travail sous l’autorité du directeur de la SARL 3G Santé qui aurait eu le pouvoir de lui donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner ses éventuels manquements, et ce d’autant moins qu’il est constant que cette dernière était, préalablement à la signature de son contrat de travail avec la SARL 3G Santé, salariée à temps complet de la société AIDER, ainsi que cela ressort d’un courriel en date du 26 mai 2016 qu’elle a adressé à M. Y ('Je reviens vers vous suite à l’entretien de ce jour avec la Direction de l’Aider. J’ai obtenu: -travail jusqu’au 4 juillet – congés jusqu’au 22 juillet. Je peux donc intégrer 3G Santé le 25 juillet 2016").

Par conséquent, la salariée sera déboutée de ses demandes de ce chef et le jugement infirmé en ce qu’il y a fait droit.
. sur l’existence d’un avantage en nature non déclaré

Il ressort tant des termes de la lettre d’engagement du 3 mai 2016 que du contrat de travail signé par les parties le 25 juillet 2016 que M^me X disposait d’un 'véhicule de fonction', dont l’avantage procuré à la salariée n’est pas mentionné sur les bulletins de salaire produits aux débats.

Pour autant, le manquement de l’employeur à son obligation de faire figurer sur le bulletin de paie la nature et le montant de tous les ajouts à la rémunération brute, dont les avantages en nature, et de payer les cotisations sociales en résultant ne suffit pas à caractériser une dissimulation volontaire d’emploi dès lors que ce manquement ne porte pas sur la détermination des heures de travail accomplies.

Ainsi, M^me X sera également déboutée de sa demande à ce titre et le jugement infirmé en ce qu’il lui a alloué une indemnité forfaitaire à titre de travail dissimulé.

- Sur la demande au titre du harcèlement moral

L’article L. 1152-1 du code du travail précise qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il ressort également des dispositions de l’article L. 1152-2 de ce même code qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Enfin, l’article 1154-1 du même code, dans sa version applicable, énonce que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral, M^me X rapporte:

- que le comportement de M. Y à l’égard de son personnel et plus particulièrement à son égard était 'inopportun', qu’il se comportait comme un 'dictateur' 'usant et abusant de son positionnement de dictateur pour imposer son autoritarisme et sa supériorité en rabaissant le personnel',

- que son employeur la harcelait téléphoniquement durant ses formations et arrêts maladie,

- qu’il avait le projet de se séparer d’elle dès le mois de janvier 2017,

Elle fait valoir que ces faits de harcèlement ont engendré une grave altération de son état de santé avec un syndrome dépressif d’épuisement professionnel (burn out) et la prescription de médicaments antidépresseurs.

M^me X verse aux débats les pièces suivantes:

- une attestation de M^me D qui l’a précédée dans son poste et indique l’avoir quitté en raison du comportement de M. Y à son égard qu’elle qualifie de 'dictateur',

- une attestation de M^me A, psychologue au sein de la société, qui fait état de 'traitements irrespectueux, agressifs, harcelants, humiliants, insécurisants et délétères tant au niveau psychique que physique subis par M^me X, directeur des soins (DSI)' et de 'répliques irrespectueuses, acerbes, humiliantes et de demandes incohérentes, perverties',

- une attestation de M^me E qui indique avoir été convoquée pour un entretien de recrutement sur un poste de DSI par M. Y le 26 janvier 2017,

- une attestation de M^me H, assistante sociale, qui précise avoir quitté la structure parce qu’elle ne supportait plus 'cette dictature' faisant mention de la 'mauvaise humeur' et de la 'mauvaise foi' du directeur,

- une attestation de M^me I, infirmière, qui explique au sujet de M^me X: 'j’ai pu me rendre compte de la pression institutionnelle qui lui a été mise. A de nombreuses reprises, la direction l’a rabaissée: 'ça a été mal géré', 'vous n’avez rien fait’ et ça devant l’équipe',

- une attestation de M. Z, médecin coordinateur, qui déclare: 'M^me X s’est plainte à plusieurs reprises de sa désorganisation due selon elle aux demandes et sollicitations incessantes voire imprévisibles du directeur de l’établissement',

- une attestation de M^me J, infirmière, qui expose que 'M^me X était elle aussi régulièrement mise à mal, diminuée devant le personnel, harcelée devant l’urgence de mettre à jour les documents au regard de la certification',

- une attestation de M^me K, assistante de service social, indiquant 'les dernières semaines où M^me X était dans l’entreprise, à chacun de nos staffs hebdomadaires, Monsieur Y lui ordonnait d’effectuer des tâches, en notre présence, et ce de manière tout à fait inadaptée. Il était évident qu’il cherchait à la mettre en difficulté. Dès que nous soulevions un dysfonctionnement sur l’organisation de notre travail (exemple: mauvaise gestion des demandes d’admission, mauvaise communication…), et que Madame X n’était pas présente, il la désignait comme seule fautive',

- une attestation de M^me Q, selon laquelle 'M^me X a participé activement à l’évolution de l’entreprise mais s’est retrouvée en difficulté face à M. Y qui la reprenait notamment lors des staffs hebdomadaires ou encore en réunion d’équipe 'non ce n’est pas ça', 'vous n’avez pas compris’ et ce régulièrement',

- une attestation de M^me L, infirmière, qui mentionne que 'lors de réunion d’équipe, la parole était pour le directeur puis quelques remarques à la DSI, Madame X. Mais ses remarques étaient considérées comme futiles ou inutiles par le directeur',

- une capture d’écran d’un SMS daté du 29 mars de M. Y ('Merci de me téléphoner dès que possible concernant le cbum. Je vous envoie un mail'), deux échanges de courriels en date des 24 et 25 avril, aux termes desquels M. Y prend note de l’arrêt maladie de M^me X et lui demande des réponses sur les dossiers qu’elle a en charge, notamment le Bilanlin, ainsi qu’un échange de SMS avec une dénommée 'Marine'qui se plaint auprès de M^me X du comportement de M. Y à son égard,

- un courrier en date du 17 avril 2017, dans lequel M^me X fait part à M. Y des difficultés qu’elle rencontre au sein de la société, en raison de son comportement,

- des courriels adressés par la salariée à l’inspection du travail décrivant l’attitude de son employeur,

- la fiche d’entreprise 2017 établie par la médecine du travail faisant état de 'stresseurs sociaux: exigences fortes au travail, tension, charge mentale',
- des pièces médicales: le dossier médical de M^me X, un courrier du médecin du travail en date du 2 mai 2017 adressé au médecin traitant de la salariée ('je vous adresse M^me X qui présente un syndrome dépressif majeur. Une prise en charge par anti-dépresseur me paraît urgente et nécessaire (idées noires…)'), un courrier du docteur N-Calmette ('Elle présente une rupture anxiodépressive massive, directement liée semble-t-il à des difficultés relationnelles ressenties dans son travail. Comme souvent dans ces problématiques d’épuisement professionnel, cela fait écho à des traits de personnalité qu’il y aura lieu d’aborder lors des soins psychiques à poursuivre en parallèle au traitement psychotrope'), des ordonnances de janvier 2016 à mai 2017.

S’il en résulte que M^me X démontre avoir connu un réel mal être au travail à l’origine de troubles anxio-dépressifs, les éléments présentés par la salariée, outre que certains d’entre eux ne la concernent pas directement ou émanent de M^me X elle-même, ne reposent pas sur des faits suffisamment précis et circonstanciés pour être matériellement vérifiables, de sorte qu’en l’état, ils ne permettent pas de laisser supposer qu’elle aurait été victime de harcèlement moral de la part de son employeur.

Le jugement sera, dès lors, confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

- Sur la demande de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, il ressort des dispositions du contrat de travail à durée indéterminée signé entre les parties que M^me X percevait une rémunération brute annuelle de 61 320 euros pour 151, 67 heures mensuelles, les bulletins de salaire versés aux débats ne faisant pas apparaître le paiement d’heures supplémentaires.

Néanmoins, la salariée soutient qu’entre le 25 juillet 2016 et le 21 avril 2017, elle a effectué un nombre d’heures de travail beaucoup plus important et présente, à l’appui de sa demande à ce titre, un tableau récapitulatif relatif à la période susvisée, aux termes duquel elle précise pour chaque jour travaillé son heure d’arrivée et son heure de départ, le nombre total d’heures accomplies et le nombre d’heures supplémentaires réalisées, lesquelles sont ensuite additionnées par semaine, tout en tenant compte de ses jours de congés et de récupération.

Il apparaît que ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir réalisées pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

Pour autant, ce dernier se limite à critiquer le décompte produit par la salariée faisant valoir qu’elle n’a comptabilisé que des pauses déjeuner très courtes, sans fournir aucun élément de contrôle de la durée du travail, alors que ni l’autonomie de la salariée ni son absence de réclamation durant la relation de travail n’étaient de nature à l’empêcher de répondre.

En conséquence, il sera fait droit à la demande de M^me X et la SARL 3G Santé condamnée à lui verser à ce titre la somme de 8 767, 32 euros, outre celle de 876, 73 euros au titre des congés payés afférents.
Le jugement sera ainsi infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef.

- Sur la demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

. sur son bien fondé

M^me X a été licenciée aux motifs suivantes:

'Vous avez été embauchée en qualité de directrice des soins infirmiers, statut cadre, au sein de notre structure d’hospitalisation à domicile.

Vous devez notamment assurer:

. L’application des règles d’éthique professionnelle dans le respect du secret professionnel,

. L’animation, la gestion de l’équipe paramédicale, sociale et du secrétariat médical,

. L’élaboration du planning de travail et d’astreintes des infirmiers coordinateurs,

. Le suivi des demandes d’admission en HAD en lien avec l’équipe,

. Le suivi de la prise en charge para-médicale des patients, en lien avec l’équipe,

. Le respect des pratiques en ce qui concerne la continuité des soins, les modalités de transmission des informations, le dossier de soins,

. L’évaluation de la qualité des soins,

. La mise en oeuvre de la démarche qualité et la préparation à la certification par la HAS,

. La gestion des risques de l’établissement,

. La mise en place de méthodes et d’outils permettant une démarche collective d’amélioration de la qualité et de la sécurité des soins,

. La mise en oeuvre de projets de soins et de formation,

. La gestion des relations avec les prestataires de services (matériels médicaux et services à domicile),

. La consolidation et le développement territorial des relations partenariales avec les services hospitaliers publics ou privés, ESMS et les médecins libéraux, et d’une manière générale, avec toute personne adressant ou susceptible d’adresser des patients à l’HAD ou de participer à leur prise en charge,

. La participation à l’élaboration et à la réalisation du projet de l’établissement et aux décisions stratégiques,

Or, je déplore que vous ne réalisiez pas correctement vos missions sur de multiples aspects:

- Concernant l’animation et la gestion d’équipe

Le suivi du travail de votre équipe n’est pas géré. Vous n’êtes pas en mesure de connaître l’activité de vos collaborateurs, ce qui devrait être le cas. Vous ne connaissez pas les patients que nous prenons en charge, ce qui ne permet pas votre intervention en support de l’équipe.

Vous n’émettez aucune proposition d’amélioration de nos organisations et de notre fonctionnement et n’assurez pas l’accompagnement des nouveaux salariés, bien que ce soit essentiel à la qualité de nos prestations.

- Concernant la qualité et la gestion des risques de l’établissement

Vous ne réalisez pas les missions dans les délais impartis et ne vous organisez pas pour qu’elles soient réalisées de façon continue dans le temps.

Après plus de huit mois dans notre établissement, vous n’avez toujours pas commencé la démarche de certification V2014 de la HAS (compte qualité), ni même repris le rapport de suivi de notre dernière certification V2010, bien que je vous l’ai demandé depuis des mois.

De même, vous n’avez pas repris nos derniers bilans 2016, relatifs à la qualité et à la sécurité des soins destinés à l’ARS et/ou à l’ATIH, pour faire un état de la situation et proposer un plan d’actions d’amélioration. Il s’agit notamment du contrat de bon usage du médicament (CBUM), des indicateurs IPAQSS de la plate-forme Qualhas, du BILANLIN, du rapport annuel de la commission des usagers (CDU).

En tant que Directrice des soins infirmiers, responsable de la qualité et de la gestion des risques, c’était pourtant une démarche prioritaire dans vos missions.

De plus, vous avez commis des erreurs grossières dans la documentation du CBUM 2017 et n’avez pas géré ce dossier. J’ai été contraint de le finaliser seul et en urgence.

Vous avez été destinataire d’un mail, le 27/03/2017, pour la documentation de la plate-forme électronique BILANLIN à renvoyer avant le 8 mai 2017. Vous ne m’avez jamais informé de ce mail et encore moins du délai. Vous avez déclaré, lors de notre entretien du 2 mai dernier, que depuis fin mars vous étiez, soit en formation, soit en arrêt maladie, soit en congé et donc, que vous n’avez pas pu gérer ce dossier… Or le BILANLIN, comme les autres plate-formes, fait partie de nos indicateurs qualité qui sont rendus publics.

Vous ne m’avez transmis aucune information, ni retour sur l’évaluation des pratiques que vous analysez chaque semaine avec notre médecin.

Vous n’avez pas été en capacité d’élaborer, ni de formaliser des procédures organisationnelles pertinentes, telles que la gestion des demandes d’admission, la prise en charge des troubles nutritionnels, la prise en charge sociale, le circuit du médicament…

Je vous ai demandé depuis des mois, notamment de réaliser un audit de nos astreintes infirmières, j’attends toujours…

- Concernant les relations avec les prestataires de matériels médicaux et partenaires extérieurs

Vous avez renégocié le prix de location des Renasys avec Smith et nephew à la hausse (16€/J contre 12 accordé depuis des mois)!

Vous avez proposé de se procurer cinq lecteurs de glycémie gratuitement, mais avec obligation d’acheter un an de consommable soit au total environ 2 000 €. J’ai obtenu la même chose avec 80 € de consommable…

Vous rencontrez des fournisseurs sans faire de compte rendu (exemple Abbott). Vous ne participez à aucune réunion avec les établissements MCO et EPADH dans lesquelles sont présents les cadres de santé et DSI.

De façon générale, vous travaillez en mode isolé incompatible avec le nécessaire travail en équipe propre à notre activité, alors que vous êtes censée être, dans le cadre de vos responsabilités, mon 'bras droit’ opérationnel.

Ces manquements sont d’autant plus regrettables que nous vous avons financé une formation DU qualité gestion des risques d’un an au CESEGH, ainsi que des formations ponctuelles dans différents domaines, ces derniers mois, afin de vous permettre de remplir pleinement vos missions'.

Les parties s’accordent sur le fait que la cause du licenciement retenue par l’employeur, aux termes de la lettre de licenciement précitée, est l’insuffisance professionnelle de M^me X.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante les fonctions qui lui ont été confiées. L’employeur étant juge des aptitudes professionnelles des salariés, à condition que son appréciation soit objective, l’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement.

Toutefois, l’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur; autrement dit, ce dernier doit invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables, imputables au salarié pour justifier le licenciement.

Il convient donc de vérifier si les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, contestés par la salariée, sont matériellement établis.

En l’espèce, il lui est reproché:

- concernant l’animation et la gestion de l’équipe, un manque de suivi du travail de l’équipe, un défaut de connaissance des patients, une absence d’amélioration de l’organisation et du fonctionnement de l’établissement et un défaut d’accompagnement des nouveaux salariés.

Outre que l’employeur ne produit pas de pièces à même d’établir la réalité des griefs ainsi imputés à la salariée, cette dernière verse aux débats plusieurs documents desquels il ressort qu’elle a exécuté les tâches qui lui étaient imparties à ce titre, notamment un courriel en date du 14 octobre 2016, adressé au directeur de la société, M. Y, au terme duquel elle lui a transmis le listing des projets en cours avec leur état d’avancement et auquel il a répondu 'Belle avancée, c’est bien'.

Il s’en suit que cette première série de griefs n’est pas caractérisée.

- concernant la qualité et la gestion des risques de l’établissement, plusieurs reproches sont formulés à son encontre.

Tout d’abord, il lui est fait grief de ne pas avoir réalisé ses missions dans les délais impartis.

S’il est établi qu’il entrait dans les fonctions de M^me X d’assurer la qualité et la gestion des risques au sein de l’entreprise, l’employeur ne précise pas les missions auxquelles il fait référence ni ne justifie des délais prétendument impartis à la salariée pour les exécuter.
S’agissant de la certification, l’employeur fait état à l’encontre de cette dernière d’une carence à ce titre faisant valoir qu’elle aurait limité 'volontairement son travail aux procédures et protocoles', sans réellement entreprendre la démarche de certification, à savoir faire 'la revue des résultats de la certification précédente et du 'rapport de suivi', avant 'de mettre en place un plan d’action', 'la démarche et l’organisation de la documentation du compte qualité SARA', 'établir le Programme d’Amélioration de la Qualité et de la sécurité des Soins (PAQSS)'.

Or, non seulement la restriction volontaire de son travail alléguée à l’encontre de la salariée relève davantage de la faute que de l’insuffisance professionnelle, la société ne justifie ni de la nécessité ni de la teneur des différentes étapes de la démarche qualité, dont elle se prévaut et qu’elle reproche à M^me X de ne pas avoir réalisées. Par ailleurs, alors qu’il ressort de l’entretien annuel d’évaluation de la salariée en date du 30 janvier 2017 qu’il lui restait à s’investir dans 'la structuration de la documentation et amélioration du compte qualité HAS', et que cette dernière démontre avoir initié la démarche de certification en expliquant n’avoir pas 'eu le temps d’aller au bout du processus compte tenu de son licenciement', l’employeur n’indique pas avoir donné une date butoir à M^me X pour ce faire qu’elle n’aurait pas respectée.

Par ailleurs, il ne ressort pas de l’échange de courriel entre l’HAS Santé et la société, versé aux débats par cette dernière, que M^me X aurait commis une erreur en ouvrant un nouveau compte SARA pour la certification V2014, alors que l’entreprise en avait déjà un correspondant, quant à lui, à la certification V2010.

La carence de la salariée dans la reprise des derniers bilans 2016, relatifs à la qualité et à la sécurité des soins destinés à l’ARS et/ou à l’ATIH pour faire un état de la situation et proposer un plan d’actions d’amélioration n’est pas davantage établie, l’employeur ne justifiant ni de la nécessité de cette action ni d’un quelconque reproche adressé préalablement à la salariée en raison de sa prétendue inertie à ce titre.

S’agissant de la documentation du CBUM (Contrat de Bon Usage du Médicament), s’il ressort des éléments de la cause que le travail confié à M^me X a été réalisé dans les délais, il lui est fait grief d’avoir adressé à M. Y pour relecture 'un document inachevé et entaché d’erreurs' et ce seulement quatre jours avant la date fixée pour son envoi à l’ARS Occitanie sans commentaire ni échange.

Or, aux termes d’un courriel en date du 29 mars 2017 qu’elle produit aux débats, la salariée conteste les erreurs qui lui sont imputées par son employeur et fait état d’un rendez-vous fixé avec ce dernier le 20 mars 2017 pour échanger sur le CBUM qu’il n’aurait pas honoré, points sur lesquels la société ne s’explique pas.

Concernant le courriel de l’ATIH relatif au BILANLIN (Bilan des activités de Lutte contre les Infections Nosocomiales), il n’est pas établi que c’est M^me X qui l’a réceptionné. Par ailleurs, les courriels de demande de renseignements adressés par M. Y à cette dernière au sujet du BILANLIN, produits par l’employeur, datent pour le premier du vendredi 21 avril 2017 à 17h48 et pour les deux autres du 25 avril 2017, alors que la salariée justifie avoir été placée en arrêt maladie à compter du lundi 24 avril 2017 et ce de manière continue jusqu’au 31 juillet 2017, de sorte qu’il ne peut être reproché à M^me X un défaut d’information à cet égard.

De surcroît, la société affirme, sans produire aucune pièce au soutien de ses allégations, que la salariée ne lui aurait transmis aucune information sur l’évaluation des pratiques professionnelles en cours, les enquêtes de satisfaction, les événements indésirables, qu’elle n’aurait pas été en capacité d’élaborer, ni de formaliser des procédures organisationnelles pertinentes (gestion des demandes d’admission, prise en charge des troubles nutritionnels, prise en charge sociale, circuit du médicament) et qu’elle n’aurait pas réalisé un audit des astreintes infirmières demandé depuis des mois, alors que M^me X verse aux débats des éléments justifiant de son action à ces différents titres.

Par conséquent, cette seconde série de griefs n’est pas davantage constituée.

- concernant les relations avec les prestataires de matériels médicaux et partenaires extérieurs

L’employeur affirme sans en justifier que M^me X ne participait à aucune réunion avec les établissements MCO et EPAHD pour indiquer ensuite dans ses écritures qu’elle 'n’a participé qu’à un nombre limité de réunions organisées par le directeur' sans répondre à l’argument de la salariée selon lequel, au vu de sa charge de travail, M. Y souhaitait que ce soient les IDEC qui 'fassent toute communication extérieure'.

S’agissant des lecteurs de glycémie, la société indique, sans produire de pièce à l’appui de cette allégation, que M. Y a bloqué la commande pour s’adresser à un fournisseur plus avantageux.

Il ne justifie pas non plus de l’affirmation selon laquelle la salariée ne faisait pas de comptes-rendus suite à ses rencontres avec des fournisseurs.

Enfin, il n’est pas davantage démontré que M^me X a 'renégocié' le prix de location des Renasys à la hausse, cette dernière se prévalant d’une erreur du commercial, laquelle ressort de l’échange de courriels produit par la salariée avec ce dernier, aux termes duquel il reconnaît que le prix était bien de 12 euros et non de 16 euros ('Oui effectivement après vérification ça fait partie des prix que nous avons renégocié l’an dernier').

Dès lors, cette troisième série de griefs allégués à l’encontre de M^me X n’est pas non plus caractérisée.

Il en résulte que l’insuffisance professionnelle de la salariée invoquée au soutien du licenciement n’est pas établie, ce qui prive ce dernier de cause réelle et sérieuse, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu’il en a décidé ainsi.

. sur l’indemnisation

Alors âgé de 44 ans, titulaire d’une ancienneté de moins de deux ans au sein de l’entreprise, M^me X justifie avoir perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi ensuite de la rupture de son contrat de travail, entrepris des démarches pour retrouver un emploi et avoir été engagée en qualité de cadre infirmier à compter du 2 novembre 2020.

Au regard des éléments de la cause, les dommages et intérêts alloués par les premiers juges en application de l’article L. 1235-5 du code du travail dans sa rédaction applicable constituent la juste réparation du préjudice subi par la salariée du fait de la perte injustifiée de son emploi, de sorte que la décision dont appel sera confirmée de ce chef.

En revanche, le jugement sera infirmé en ce qu’il a ordonné le remboursement par l’employeur à pôle emploi de la somme d’un mois de salaire au titre des indemnités de chômage payées à la salariée, les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail prévoyant un tel remboursement n’étant pas applicables compte tenu de l’ancienneté de la salariée inférieure à deux ans, tel qu’indiqué supra.

. sur la remise des documents rectifiés

Il sera ordonné à la société de délivrer à la salariée un bulletin de paie conforme à la présente décision, ainsi qu’une attestation pôle emploi rectifiée conformément aux termes de l’arrêt, dans le délai de deux mois à compter de sa signification, sous peine de versement d’une astreinte de 30 euros par jour de retard au-delà, pendant un délai de trois mois.
PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Infirme partiellement le jugement,

Statuant à nouveau sur le tout pour plus de clarté et y ajoutant,

Juge que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SARL 3G Santé à payer à M^me X les sommes suivantes:

- 15 390, 78 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 8 767, 32 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

- 876, 73 euros au titre des congés payés afférents,

- 3 000 euros au titres des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

Ordonne à la SARL 3G Santé de délivrer à la salariée un bulletin de paie conforme à la présente décision, ainsi qu’une attestation pôle emploi rectifiée conformément aux termes de l’arrêt, dans le délai de deux mois à compter de sa signification, sous peine de versement d’une astreinte de 30 euros par jour de retard au-delà, pendant un délai de trois mois,

Déboute M^me X du surplus de ses demandes,

Condamne la SARL 3G Santé aux entiers dépens.

Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par M^me BERGERAS, Greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,