RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/00778 – N° Portalis DBVH-V-B7G-ILOM

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

10 février 2022

RG :F 20/00144

[D]

C/

S.A.S. ETS J. [L]

Grosse délivrée le 02 AVRIL 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 02 AVRIL 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 10 Février 2022, N°F 20/00144

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M. Michel SORIANO, Conseiller

Madame Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 Janvier 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 02 Avril 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [A] [D]

né le 25 Février 1972 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jean-baptiste TABIN, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. ETS J. [L]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nicolas OOSTERLYNCK de la SCP PENARD-OOSTERLYNCK, avocat au barreau d’AVIGNON substitué par M^e Caroline BEVERAGGI, avocate

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 11 Décembre 2023

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 02 Avril 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [A] [D] a été engagé à compter du 9 septembre 2002, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de comptable par la SAS [L].

Du 28 juillet 2015 au 1er mars 2017, M. [A] [D] a été placé en arrêt maladie.

Le 22 juin 2020, M. [D] a été mis à pied et a été arrêté pour maladie simple.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 juillet 2020, M. [D] a été licencié pour faute grave :

'Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants:

Nous avons eu à regretter ces derniers temps un comportement de votre part caractéristique d’actes d’insubordination manifeste, qui compromettent le bon fonctionnement de l’entreprise.

Au mois d’avril 2020, vous avez proféré à l’encontre de Madame [G], votre supérieure hiérarchique, des propos déplacés et injurieux, pour lesquels elle vous a adressé un courriel le 27 avril 2020 en vous demandant de respecter le périmètre de votre emploi.

Vous n’avez semble-t-il tiré aucune conséquence de la gravité de vos propos en indiquant dans un mail du 30 avril « ne pas comprendre » les termes du courriel de votre collègue et en qualifiant de manière péjorative son comportement.

Puis, le 5 mai 2020, vous avez traité Madame [G] « d’incapable, de bonne à rien », en lui attribuant le fait « de faire que des conneries » depuis son entrée en fonction.

Ce comportement nous a conduits à vous adresser un avertissement aux termes duquel nous vous invitions à prendre en compte nos observations.

Depuis lors, vous avez de nouveau manifesté un refus de respecter les consignes de votre supérieur hiérarchique. Le 2 juin 2020, vous avez modifié un document comptable reprenant la liste des factures de fournisseurs au 30 mai 2020. Ce document sur lequel figuraient les factures de la société VERRIERE avait été partagé sur le réseau de l’entreprise le 30 mai 2020 et imprimé par Madame [G]. Vous l’avez unilatéralement modifié le 2 juin 2020, sans aucun motif sinon celui de saboter le travail de votre supérieure hiérarchique, en supprimant les factures de la société VERRIERE, générant un risque d’impayés.

Vous avez par ailleurs tenu le 5 juin 2020 en présence de Madame [G] des propos déplacés et sexistes à son égard, générant de sa part une crainte de se retrouver seule en votre présence. Ces propos ont été prononcés en présence de Monsieur [U] [R] qui s’en est ému auprès de vous.

Il nous a également été rapporté par vos collègues de travail des faits de harcèlement et d’insultes portés à leur encontre, notamment par Monsieur [U] [R] que vous avez traité de « sale arabe ».

Enfin, alors que le 22 juin 2020 à votre prise de poste, nous vous avions notifié une mise à pied conservatoire en vous invitant à quitter les lieux et à remettre les clés de votre bureau, vous vous y êtes enfermé à clé, et avez refusé de déférer à la demande de votre employeur, ce qui nous a contraint à solliciter l’intervention de la Gendarmerie Nationale. Ces faits ont fait l’objet d’un procès-verbal dressé par Maître [N] [Y], Huissier de Justice, requis pour les constater. Ce comportement constitue un énième acte d’insubordination.

Votre comportement et vos agissements relatés ci-dessus ont gravement mis en cause la bonne marche de l’entreprise. Outre le fait qu’ils sont chacun caractéristique d’une insubordination à l’égard de votre employeur, ils sont aussi de nature à porter atteinte à la sécurité et à la santé de votre supérieure hiérarchique.

C’est pourquoi, compte tenu de la gravité de vos fautes, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, y compris durant la période de préavis.

…'

Par requête du 21 octobre 2020, M. [A] [D] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orange aux fins de voir juger nul son licenciement et voir condamner la SAS [L] au paiement de diverses sommes indemnitaires.

Par jugement du 10 février 2022, le conseil de prud’hommes d’Orange a :

— débouté M. [A] [D] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la SAS [L] de sa demande reconventionnelle,

— condamné M. [A] [D] aux entiers dépens de l’instance.

Par acte du 28 février 2022, M. [A] [D] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 23 septembre 2022, M. [A] [D] demande à la cour de :

— réformer la décision du conseil de prud’hommes,

Statuant à nouveau,

— dire et juger que le licenciement est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Etablissements J [L] à verser les sommes suivantes :

' Dommages et intérêts pour licenciement nul : 48.019,68 euros nets, et subsidiairement 37.348,64 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' Préavis de deux mois : 5.335,52 euros

' Congés payés sur préavis : 533,55 euros

' Indemnité légale de licenciement : 12.894,17 euros nets

' Rappels de salaire sur mise à pied illégitime du 22 juin au 16 juillet (soit 0,79 mois de salaires) : 2.107,53 euros

' Congés payés sur rappels de salaires : 210,75 euros

' Rappels de salaires du 18 au 31 mars 2020 : 1.140,44 euros

' Rappels de congés payés sur rappels de salaires : 114,04 euros

' Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 16.006,56 euros nets

' Dommages et intérêts pour préjudice moral consécutif à des faits de harcèlement au travail et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail : 15.000 euros nets

' Dommages et intérêts pour préjudice financier consécutif à des faits de harcèlement au travail et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail : 10.000 euros nets

' Dommages et intérêts pour dénonciation diffamatoire auprès de la CPAM et exécution déloyale du contrat de travail : 3.000 euros nets

' Article 700 du CPC : 3.500 euros (pour les frais de première instance et d’appel)

' Entiers dépens

— condamner l’employeur à remettre, sous astreinte de 150 euros par jour de retard et par

document, à compter de la notification du jugement, un bulletin de paye rectificatif mentionnant les rappels de salaires et de congés payés, un certificat de travail rectifié mentionnant la durée du préavis de deux mois, un nouveau reçu pour solde de tout (sic) et une attestation Pôle emploi mentionnant les sommes allouées lors de la rupture du contrat de travail.

M. [A] [D] soutient essentiellement que :

— sur le licenciement

— dans les échanges d’emails avec sa supérieure hiérarchique, il n’existe aucun abus dépassant la simple critique constructive et sa volonté de ne plus subir de pressions et reproches injustifiés.

— l’employeur a déjà tenté de le licencier en 2015 pour des motifs fallacieux et au moyen d’attestations de salariés et intervenants extérieurs à l’entreprise qui n’ont pas été jugées crédibles par l’inspecteur du travail.

— il a dénoncé à de nombreuses reprises les machinations et le harcèlement dont il était victime sans que l’employeur n’apporte de réponse mesurée et constructive.

— son licenciement est la simple réitération des man’uvres mises en 'uvre par l’employeur en 2015 au moyen de témoignages tout aussi douteux.

— il n’a reçu aucun avertissement tant qu’il était au service de l’ancienne direction, soit de septembre 2002 à avril 2015.

— l’employeur ne peut invoquer une sanction antérieure de plus de trois ans à l’appui d’une nouvelle sanction.

Les pièces adverses 17 à 20 ne sont donc pas recevables à titre de preuves de la prétendue faute grave et devront donc être écartées des débats.

— les méthodes douteuses de la nouvelle direction sont décrites par au moins quatre témoins.

— sur la forme, aucune des attestations produites par la société Ets J. [L] ne répond aux

prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile.

— plusieurs anciens salariés ont décrit les procédés de l’employeur consistant à obtenir de ses salariés de faux témoignages dans le but d’étoffer un dossier de licenciement contre sa personne.

— l’employeur produit des lettres de personnes extérieures à l’entreprise portant sur des faits sans

aucun lien avec la procédure de licenciement.

— en réalité, l’employeur lui reprochait uniquement d’avoir refusé de signer une rupture conventionnelle en juillet 2015.

— son licenciement est le « point d’orgue » des faits de harcèlement au travail imaginés par l’employeur et entamés en 2015.

— sur la fraude au dispositif de chômage partiel et le travail dissimulé

— il a travaillé tout le mois de mars 2020 ce que l’employeur ne pouvait ignorer.

— l’employeur lui a délivré le 17 mars 2020 un justificatif permanent d’employeur pour les déplacements entre son domicile et le siège de l’entreprise.

Ce justificatif a été renouvelé le 24 mars 2020 jusqu’à la fin du confinement.

— l’employeur ne peut donc sérieusement prétendre qu’il a été en chômage partiel du 18 au 31 mars 2020.

— tel qu’il résulte des documents fournis par l’employeur, l’activité de la société n’a pas été interrompue entre le 23 et le 29 mars.

— sur l’ensemble du mois de mars 2020, la société Ets J. [L] a réalisé un chiffre d’affaires comparable à celui de 2019, soit environ 67000 euros HT.

Cela prouve que l’entreprise a bien fonctionné normalement pendant tout le mois de mars et que le mécanisme de chômage partiel a été dévoyé.

— la période du mois de mars est l’une des plus importantes de l’année puisqu’il faut préparer les déclarations fiscales du mois d’avril de sorte qu’il a dû travailler, comme chaque année, tout le

mois de mars.

— l’employeur a ajouté au salaire de mars 2020 une prime exceptionnelle de 186,20 euros afin de compléter les indemnités de chômage partiel pour que les salariés perçoivent un salaire net totalement identique.

— l’employeur a également crédité son compteur de congés payés comme un mois de travail parfaitement normal.

— en revanche, l’attestation Pôle emploi fait état d’un salaire d’à peine 1533,89 euros bruts pour mars 2020 aux lieu et place du salaire mensuel habituel de 2667,77 euros bruts.

— l’employeur a ainsi dissimulé un temps de travail afin d’obtenir une indemnisation au titre du chômage partiel pour la période pourtant travaillée du 18 au 31 mars 2020.

— sur le harcèlement moral

— suite à la reprise de l’entreprise en 2015 par la société [J] [K] ' [Localité 6], les parties ont tenté de négocier une rupture conventionnelle. Ces négociations ont tourné court et il a dû déposer plainte pour violences et menaces contre sa personne.

— il a ensuite été placé en arrêt de travail pour un syndrome post traumatique en rapport avec ses conditions de travail.

— son état de santé préoccupant aura nécessité un long arrêt de travail, un suivi psychiatrique et un traitement médicamenteux.

— l’employeur tentera ensuite de monter un dossier de licenciement au moyen de témoignages peu crédibles rejetés par deux fois par l’Inspection du travail et la Ministre du travail.

— lors de son retour dans l’entreprise le 1er mars 2017, il a fait l’objet d’une placardisation tel qu’il résulte d’au moins trois témoignages d’anciens salariés.

— à partir de 2020, chaque faits et gestes étaient contrôlés très étroitement par sa nouvelle supérieure hiérarchique qui exigeait un reporting sur chaque appel téléphonique reçu ou émis et sur chaque email reçu ou envoyé.

— l’employeur a mis en 'uvre des procédés similaires pour monter un nouveau dossier de licenciement en le poussant à la faute et en faisant témoigner ses plus fidèles salariés.

— sur la dénonciation diffamatoire de l’employeur auprès de la CPAM

— par courrier du 4 août 2020, l’employeur l’a accusé de faux en écritures avec la complicité de son psychiatre, avec pour ce dernier un abus de délivrance d’arrêts de travail et d’exercice non réglementaire de la médecine.

En l’état de ses dernières écritures en date du 29 juin 2022, la SAS Ets J. [L] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Orange en date du 10 février 2022 en toutes ses dispositions,

— débouter M. [A] [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

En conséquence,

— constater que le licenciement de M. [A] [D] pour faute grave est justifié et bien-fondé ;

— condamner M. [A] [D] à verser à l’entreprise Ets J. [L] la somme de 4.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— le condamner aux entiers dépens.

La société Ets J. [L] fait valoir essentiellement que :

— sur le licenciement

— depuis de nombreuses années, M. [D] adopte un comportement désinvolte, tant à l’égard de sa hiérarchie que des autres salariés de l’entreprise.

— depuis son embauche, M. [D] s’est vu notifier 4 avertissements, dont 3 avertissements antérieurs à la période de juin 2015.

— les deux courriers adressés par le cabinet d’expertise comptable sont édifiants et démontrent parfaitement le comportement adopté par M. [D] et le fait qu’il refusait de respecter les consignes de travail.

— sur le travail dissimulé

— elle a subi une perte brutale de son chiffre d’affaires au mois de mars 2020.

— elle a par conséquent sollicité la mise en 'uvre du dispositif de l’activité partielle dit chômage partiel pour la période du 18 mars 2020 au 31 mars 2020.

— les salariés de l’entreprise attestent que sur la base du volontariat, afin de compléter leur salaire, ils venaient travailler par roulement et seulement quelques heures.

— la lecture du bulletin de paie de l’appelant sur la période du 1er mars au 31 mars 2020 ne fait état d’aucune anomalie ni même fraude quelconque, ayant perçu un salaire de 2.045,54 euros.

— sur le harcèlement moral

— M. [D] tente de se victimiser, alors qu’il ressort de l’ensemble des pièces communiquées, que le salarié a adopté un comportement : sexiste, menteur, violent, harceleur, manipulateur, homophobe et raciste à l’égard des autres salariés et de ses supérieurs hiérarchiques, particulièrement lorsque ses collègues sont du sexe féminin.

— M. [D] n’a pas supporté d’avoir comme supérieure hiérarchique Mme [G] et a cherché par tout moyen à lui nuire.

— sur la dénonciation diffamatoire auprès de la CPAM

— le courrier adressé le 4 août 2020 ne justifie aucunement une exécution déloyale du contrat de travail.

— le 4 août 2020, le contrat de travail de M. [D] était rompu du fait de son licenciement intervenu le 15 juillet 2020.

— en outre, la teneur de la lettre adressée ne relève aucunement d’une dénonciation diffamatoire.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 28 juin 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 11 décembre 2023 à 16 heures et fixé l’examen de l’affaire à l’audience du 11 janvier 2024

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

M. [D] sollicitant la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral dont il se dit avoir été victime, il convient de statuer en premier lieu sur celui-ci.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [D] invoque les faits suivants, constitutifs, selon lui, d’actes de harcèlement :

— à la reprise de l’entreprise en 2015 par la société [J] [K] ' [Localité 6], les parties ont tenté de négocier une rupture conventionnelle. Ces négociations ont tourné court et il a dû déposer plainte pour violences et menaces contre sa personne.

— l’employeur tentera ensuite de monter un dossier de licenciement au moyen de témoignages peu crédibles rejetés par deux fois par l’inspection du travail et la Ministre du travail.

— lors de son retour dans l’entreprise le 1er mars 2017, il a fait l’objet d’une « placardisation en règle »

— à partir de 2020, chacun de ses faits et gestes était contrôlé très étroitement par sa nouvelle supérieure hiérarchique qui exigeait un reporting sur chaque appel téléphonique reçu ou émis et sur chaque mail reçu ou envoyé

— ce harcèlement a dégradé son état de santé.

Pour étayer ses affirmations, M. [D] produit les éléments suivants :

La reprise de la société [L] et la plainte déposée par M. [D] :

— plainte déposée le 29 juillet 2015 contre M. [J] [K] pour les faits suivants (pièce n°5) :

'… il a mis son doigt sur mon nez et ensuite sur mon oeil droit , il a appuyé très fort son doigt sur mon oeil, en tournant , comme pour me le crever.

…

il m’a dit qu’il allait me couper en deux , qu’il connaissait des gens qui allaient me « choper » à l’extérieur , il m’a fait un doigt d’honneur en disant qu’il allait me trouer le cul, il m’a traité de tapette.'

La procédure de licenciement

— décision de l’inspection du travail refusant son licenciement (pièce n°9).

La placardisation lors du retour dans l’entreprise le 1er mars 2017, après un arrêt de travail pour maladie

— pièce n°45 : une attestation de M. [Z], ainsi libellée :

'… j’ai constaté que au retour Mr [D] [A] que Mr [K] [J] nous a dit de ne plus lui dire bonjour ni de lui parler et que je vais l’isoler tout seul comme un chien jusqu’à qu’il va craqué tout seul en présence de plusieurs personnes. Il m’a fait ramassé des vieilles planches tous pouris et ma ordonné de lui construire un bureaux. Il se ventais de toujours fermé la port du bureau de Mr [D] [A]. Egalement il nous interdisait d’aller voir Mr [D] [A].

…'

— pièce n°46 : une attestation de M. [B], ainsi libellée :

'…

En mars 2017 j’ai revue M. [D] [A] dans la société et M. [K] [J] nous a tous dit de ne plus lui parler et même pas lui dire Bonjour, on la mis dans le bureaux extérieur à la remise comme ça il voit rien ce qu’il ce passe dans l’entrepôt.

J’ai vu que son bureaux était tout le temps fermé puisque M. [K] [J] ma dit on le laisse comme un chien tout seul, comme ça en tant que comptable il en sera le moins possible de choses.

..'

— pièce n°52 : une attestation de M. [T], rédigée par son épouse au motif qu’il ne sait pas écrire, et qui indique :

'…

Il [M. [K] [J]] se vente ouvertement d’avoir viré Mr [D] [A] son comptable et quand celui est revenu en 2017, il a dit à tout le monde de ne pas parler à [A] et de ne pas aller le voir. Mr [K] a [J] a aussi rajouté :'je vais fermer la porte de son bureau et le laisser seul comme un chien'.

A partir de 2020, chacun de ses faits et gestes était contrôlé très étroitement par sa nouvelle supérieure hiérarchique qui exigeait un reporting sur chaque appel téléphonique reçu ou émis et sur chaque mail reçu ou envoyé

— pièce n°17 : un courriel signé de Mme [G] du 27 avril (l’année ne figurant pas sur l’email), ainsi libellé :

'[A],

Vu que je ne fais rien de mes journées, je ne fais que de t’appeler pour rien, que depuis que je suis arrivée je te fais '…" et ce matin apparemment, le travail est trop compliqué pour moi, désormais, je veux une copie des mails que tu reçois et que tu envoies. Je veux savoir qui tu appelles ou qui t’appelle et pourquoi ' De plus, je te redonnes et je te donnerai le travail que j’estime qui te revient. Je veux également que tu attendes que je te donne les chéquiers, tu ne touches plus à mes affaires et je te donnerai également les virements exécutés quand ils seront fait, pas besoin de me les demander tout le temps.

Voila, j’ai trouvé de quoi m’occuper et pour cette fois-ci c’est un avertissement verbal !

Cordialement.'

— pièce n°21 : un courriel de Mme [G] du 14 mai 2020, ainsi libellé :

'[A],

Je constate que tu n’as pas pris au sérieux mon mail du 28 avril demier dans lequel, je te demande de me dire qui tu appelles et qui t’appelle et pourquoi ainsi que les mails.

Je te remercie de respecter mes demandes.

Cordialement.'

L’état de santé de M. [D]

— pièce n°43 : un certificat médical du docteur [H], psychiatre, qui indique que M. [D] lui a été adressé le 21 septembre 2015 par le médecin traitant de ce dernier, qui l’avait mis en accident du travail pour un stress post traumatique suite à une agression physique et psychique pour menace de mort de son patron M. [K] [J].

Il ajoute que :

* M. [D] a décidé de reprendre le travail le 1er mars 2017 'contre avis médical'.

* la situation s’est rapidement dégradée dans la mesure où M. [D] a fait l’objet d’une mise au placard dans un bureau fermé, sans pouvoir avoir le moindre contact avec les autres salariés.

*tant que M. [D] faisait l’objet d’une protection eu égard à son madat électif, l’employeur veillait à ne pas l’agresser.

* dès le mois de novembre 2019 et la fin de la protection, l’employeur est devenu de plus en plus agressif.

* M. [D] a refusé tout traitement jusqu’à 'l’accident de travail du 22 juin 2020 où il m’a appelé sitôt après l’agression'.

* il a mis le salarié en accident du travail le jour même pour 'SSPT'.

Le docteur [H] a prescrit un traitement d’abord pour un mois, puis renouvelé de mois en mois.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral.

L’employeur conteste tout harcèlement moral et soutient qu''il ressort de l’ensemble des pièces communiquées que M. [D] a adopté un comportement : sexiste, menteur, violent, harceleur, manipulateur, homophobe et raciste à l’égard des autres salariés et de ses supérieurs hiérarchiques, particulièrement lorsqu’elles sont du sexe féminin''

L’engagement de la procédure de licenciement disciplinaire en 2015 ne saurait constituer un acte de harcèlement, l’inspecteur du travail n’ayant relevé aucun abus, le refus de ce dernier étant motivé par l’absence 'd’étayage’ des déclarations des salariées ayant accusé M. [D] de harcèlement moral et sexuel, leurs déclarations n’étant pas corroborées par des témoignages d’autres personnes ayant vu ou entendu les faits reprochés.

De plus, la plainte déposée par M. [D] à l’encontre de M. [J] [K] a été classée sans suite.

La cour relève cependant que l’employeur ne donne aucune explication ni ne développe la moindre argumentation sur la 'placardisation’ de M. [D] à compter du mois de mars 2017, telle qu’elle résulte des attestations susvisées.

Il en est de même concernant la demande de Mme [G] exigeant de M. [D] la copie des mails qu’il reçoit et qu’il envoie et des personnes qu’il appelle et qui l’appellent et la raison de ces communications téléphoniques.

Il s’agit incontestablement d’un management agressif et qui ne concerne que l’appelant, sur lequel l’employeur ne donne aucune explication.

Les relations tendues entre M. [D] et sa supérieure hiérarchique ne sauraient expliquer un harcèlement managérial de la seconde sur le premier.

La société intimée ne prouve pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, alors surtout que M. [D] démontre avoir alerté son employeur sur sa situation.

Ainsi, les actes ne sont pas objectivement justifiés par l’employeur et sont suffisamment graves et répétés, ayant, au vu du dossier médical et des certificats médicaux circonstanciés produits, entraîné une dégradation de l’état de santé physique et moral du salarié.

Si des documents médicaux sont effectivement impuissants à établir la matérialité de faits que les médecins n’ont pas constaté eux-mêmes puisqu’ils retranscrivent les propos de leur patient, ils permettent néanmoins de relever un vécu et de poser un diagnostic lié à une souffrance au travail.

Il convient donc d’infirmer le jugement en ce qu’il a considéré que le harcèlement moral à l’encontre de M. [D] n’était pas établi.

Eu égard aux conditions de travail et la dégradation de la santé suffisamment objectivées par les éléments produits, il convient d’évaluer le préjudice subi à la somme de 10 000 euros.

Sur le licenciement

Aux termes des articles L 1152-2, L 1153-2 et L 1153-3, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Les articles L 1152-3 et L 1153-4 disposent que toute rupture du contrat de travail ou tout acte contraire à ces textes sont nuls.

La nullité du licenciement est encourue lorsqu’il est démontré que le harcèlement est à l’origine du licenciement. La seule démonstration de l’existence d’une situation de harcèlement ne suffit pas à entraîner la nullité du licenciement, dès lors que le salarié n’établit pas le lien entre le harcèlement et le licenciement.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La charge de la preuve de la faute grave incombe ainsi à l’employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l’imputabilité au salarié concerné.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

La faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce, M. [D] a été licencié pour les faits suivants :

— comportement caractéristique d’actes d’insubordination manifeste, qui compromettent le bon fonctionnement de l’entreprise,

— propos déplacés, injurieux et sexistes proférés à l’encontre de Mme [G], supérieure hiérarchique,

— refus de respecter les consignes de sa supérieure hiérarchique,

— modification d’un document comptable afin de saboter le travail de Mme [G],

— insultes et harcèlement à l’égard des autres salariés : « sale arabe » à l’encontre de M. [R],

— comportement inadmissible nécessitant l’intervention de la gendarmerie nationale.

Il convient de reprendre lesdits griefs :

Comportement caractéristique d’actes d’insubordination manifeste, qui compromettent le bon fonctionnement de l’entreprise

Pour démontrer ce grief, l’employeur ne produit aucun élément, la lettre de l’expert comptable en date du 4 décembre 2020 (postérieurement au licenciement) ne faisant état d’aucun fait contemporain au licenciement.

Ce grief ne sera pas retenu.

Propos déplacés, injurieux et sexistes proférés à l’encontre de Mme [G], supérieure hiérarchique

La lettre de rupture vise les fais suivants :

Au mois d’avril 2020, vous avez proféré à l’encontre de Madame [G], votre supérieure hiérarchique, des propos déplacés et injurieux, pour lesquels elle vous a adressé un courriel le 27 avril 2020 en vous demandant de respecter le périmètre de votre emploi.

Vous n’avez semble-t-il tiré aucune conséquence de la gravité de vos propos en indiquant dans un mail du 30 avril « ne pas comprendre » les termes du courriel de votre collègue et en qualifiant de manière péjorative son comportement.

Puis, le 5 mai 2020, vous avez traité Madame [G] « d’incapable, de bonne à rien », en lui attribuant le fait « de faire que des conneries » depuis son entrée en fonction.

Ce comportement nous a conduits à vous adresser un avertissement aux termes duquel nous vous invitions à prendre en compte nos observations.

Or, ces faits ont déjà été sanctionnés par un avertissement du 7 mai 2020 signifié par acte d’huissier le 18 mai 2020 dans la mesure où le salarié a refusé la lettre recommandée avec accusé de réception qui lui avait été envoyée.

Lesdits faits ne peuvent dans ces circonstances être à nouveau invoqués pour fonder le licenciement.

Refus de respecter les consignes de sa supérieure hiérarchique

Pour démontrer ce grief, l’employeur ne produit aucun élément et ne donne aucune précision sur les consignes que M. [D] auraient refusées de respecter et qui auraient été données par sa supérieure hiérarchique.

Ce grief ne sera dès lors pas retenu.

Modification d’un document comptable afin de saboter le travail de Mme [G]

Pour démontrer ce grief, l’employeur produit un échange de courriels entre le salarié et Mme [G] du 2 juin 2020 :

— M. [D] écrit à sa supérieure hiérarchique à 11h30 en ces termes :

'[I],

Les trois factures de VERRIERE ne sont pas dans le tableau '

Cordialement'

— réponse de Mme [G] à 14h30 :

'[A],

Il s’avère que j’ai imprimé le tableau samedi 30/05 pour mon classeur ainsi que pour madame [M] [K] et comme c’est un dossier partagé sur le réseau de l’entreprise, tu as forcément vu que ces 3 factures y sont bien notées. Je me pose la question sur le fait que tu t’amuses à saboter (preuve à l’appui le tableau imprimé à la date de samedi 30/05) mon travail afin que je reçoive des sanctions. Je trouve cela assez grave dans la mesure où tu nuis à ton collègue et par ricochet à l’entreprise. J’ai donc averti madame [M] [K] qui va prendre les mesures à la hauteur de cette action.

Cordialement.'

Un tableau daté du 30 mai 2020 est produit par l’employeur, ainsi que deux captures d’écran d’ordinateur concernant le fichier 'TERRE FRANCE ET ESPAGNE 2020', le premier document montrant que ce fichier a été modifié le 2 juin 2020 à 9h33 et le second montrant que le dernier enregistrement a été réalisé par M. [D] le 2 juin 2020 à 15h14.

La cour observe que la première capture d’écran fait état d’un fichier modifié le 2 juin 2020 à 9h33 sans que l’employeur ne produise ledit fichier de sorte que la cour est dans l’impossibilité de vérifier la réalité des modifications de document reprochées au salarié, alors encore que la société ne donne aucune précision sur la nature desdites modifications.

Ce grief ne sera dès lors pas retenu.

Insultes et harcèlement à l’égard des autres salariés : « sale arabe » à l’encontre de M. [R]

L’employeur produit le courriel de Mme [G] adressé au salarié le 6 juin 2020, ainsi libellé :

'[A],

Je ne tolère pas tes réflexions à mon sujet comme hier, que tu te permettes de dire que tu apprécies ma 'charmante compagnie'. En plus, de la façon dont tu parles !

Je considère cela comme une attaque à ma personne physique, voir à du harcèlement.

Je te préviens gentiment de ne plus avoir ce genre de propos à mon égard.

Cordialement.'

Tenant les relations tendues entre les deux salariés, les paroles de M. [D] sont pour le moins ironiques, et à tout le moins inadaptées et susceptibles d’être interprétées par sa collègue comme une attaque personnelle ou une allusion à son physique.

Les termes de ce courriel sont confirmés par M. [R] qui écrit à M. [D] le 6 juin 2020 et qui indique notamment :

'…

Ce qui m’étonnes c’est que hier pendant que je buvais le café je t’ai entendu dire à [I] que tu la trouvais charmante.

J’ai du attendre qu’elle parte avant de partir car elle m’a dit qu’elle avait peur.

…'

Le 8 juin 2020, M. [R] adresse un nouveau courriel à M. [D] en ces termes :

'…

Quand tu dis que je n’ai pas pu t’entendre dire à [I] que tu la trouvais charmante, alors que tu m’avais dit que tu la trouvais incompétente et inutile.

Tu mens encore une fois car [I] tenais la porte ouverte et que je buvais mon café a coté

je te rappelle que l’on a jamais été en bon terme et cela depuis toujours.

Et que tu me traitais de sale arabe et de bon a rien en me bousculant chaque fois que l’on se croisait.

Tu avais eu plusieurs avertissements a ce sujet.

Et le jour que tu as mis un coup de tete a INDIASSE gratuitement en l’agressant uniquement parce qu’il est de couleur;

et [O] que tu as frappé parce que tu es homophobe ; c’est très grave je ne sais par quel propos tu as réussi a endormir Mr [L].

…

Qu’en t’a [I] [E] c’est toi qui l’a mise en dépression elle avait peur de venir travailler

depuis le jour que tu lui as dit qu’elle avait une belle poitrine.

Tu n’est qu’un pervers et malade fait toi soigner. C’est un conseil.

…'

M. [D] ne développe aucune argumentation sur les déclarations susvisées, se contentant de faire état de la précédente procédure de licenciement de 2015, refusée par l’inspection du travail, pour en conclure que l’employeur reproduit les mêmes pratiques douteuses.

M. [D] met en doute le contenu du courriel de M. [R] sans pour autant faire état d’un quelconque élément permettant de le mettre en cause, et ce d’autant plus qu’il ne s’agit pas d’une attestation destinée à être produite en justice, mais d’un email adressé par M. [R] à l’appelant.

Il en est de même pour les déclarations de Mme [G].

Le sort de la procédure de licenciement engagée en 2015 ne saurait de facto entraîner la nullité du licenciement objet de la présente procédure, en présence de pièces produites par l’employeur pour justifier les griefs reprochés au salarié et sur lesquelles ce dernier ne développe aucune argumentation, la cour relevant à ce titre que l’inspecteur du travail a considéré qu’il y avait un doute, lequel devait profiter au salarié (les témoignages n’étant pas étayés par celui d’autres personnes), sans pour autant conclure à la présence de fausses attestations.

Enfin, la cour constate que M. [D] n’a aucunement porté plainte pour fausse attestation ou faux document à l’encontre de M. [R] et de Mme [G], et c’est sans risque devant la juridiction civile, qu’il remet en cause le caractère affabulateur des attestations et du courrier électronique produits pour prouver la réalité des griefs.

Le grief susvisé sera dans ces circonstances retenu.

Comportement inadmissible nécessitant l’intervention de la gendarmerie nationale

Il résulte d’un procès-verbal de constat établi le 22 juin 2020 que, suite à la signification à M. [D] de la mise à pied à titre conservatoire à 8h00, ce dernier a refusé de quitter l’entreprise et s’est enfermé dans son bureau, nécessitant l’intervention de la gendarmerie à 8h30, M. [D] acceptant alors d’ouvrir son bureau et de quitter les lieux. Le commissaire de justice constate alors que le salarié a stationné son véhicule à l’extérieur, devant le portail d’accès au site de l’entreprise ; M. [D] étant toujours présent à 8h50 au départ de l’officier ministériel.

Le comportement de l’appelant peut se justifier par l’émotion créée par la procédure de rupture et ne saurait, en l’absence de toute violence verbale et/ou physique, être retenu à son encontre.

En définitive, le seul grief retenu et démontré concerne les insultes proférées à l’encontre de M. [R] et les propos déplacés à l’encontre de Mme [G], supérieure hiérarchique de M. [D].

Les insultes racistes et sexistes justifient à elles seules le licenciement pour faute grave de M. [D] et ce, d’autant plus que ce dernier a fait l’objet d’un avertissement le 7 mai 2020 pour des faits de même nature, à savoir des propos déplacés à l’encontre de sa supérieure hiérarchique, en la traitant 'd’incapable, de bonne à rien', indiquant qu’elle ne fait 'que des conneries’ depuis son entrée en fonction, avertissement non contesté et qui sera retenu par la cour pour apprécier la gravité du comportement du salarié.

Le licenciement pour faute grave de M. [D] est dès lors justifié et le jugement critiqué sera confirmé de ce chef.

Le licenciement étant fondé, le harcèlement moral retenu supra ne peut être à l’origine de la rupture.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice financier consécutif à des faits de harcèlement au travail

M. [D] ne développe aucune argumentation sur la nature et l’étendue du préjudice financier en lien avec le harcèlement moral dont il a été victime de sorte qu’il sera débouté de ce chef de prétention par confirmation du jugement, les motifs de la cour s’ajoutant à ceux des premiers juges.

Subsidiairement, l’appelant sollicite les mêmes dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

La reconnaissance du harcèlement moral induit nécessairement une exécution déloyale du contrat de travail.

Cependant, le préjudice de M. [D] a déjà fait l’objet d’une indemnisation à ce titre et celui-ci ne prouve pas qu’il aurait subi un préjudice distinct.

Il sera débouté de ce chef de prétention par confirmation du jugement, les motifs de la cour s’ajoutant à ceux des premiers juges.

Sur le rappel de salaire du 18 au 31 mars 2020 et le travail dissimulé

M. [D] soutient avoir travaillé l’intégralité du mois de mars et ne pas avoir été en chômage partiel du 18 au 31 mars 2020, l’employeur ayant ainsi commis une fraude en le faisant travailler pendant cette période de chômage partiel.

Il résulte des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité en application des dispositions de l’article L. 8221-3 du code du travail, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n’a pas demandé son immatriculation au registre national des entreprises en tant qu’entreprise du secteur des métiers et de l’artisanat ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;

2° Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;

3° Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue.

L’article L. 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Aux termes de dispositions de l’article L. 5122-1 du code du travail, le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité. Il en résulte que pendant ces périodes, le salarié ne doit, ni être sur son lieu de travail, ni se tenir à la disposition de l’employeur ou se conformer à ses directives, et l’employeur a l’interdiction de lui demander de travailler, y compris en télétravail.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L.8223-1 du code du travail, de la volonté de l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. Ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie ni se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

Cette indemnité forfaitaire n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d’un commun accord.

Il en résulte que pendant ces périodes, le salarié ne doit, ni être sur son lieu de travail, ni se tenir à la disposition de l’employeur ou se conformer à ses directives, et l’employeur a l’interdiction de lui demander de travailler, y compris en télétravail.

En l’espèce, pour justifier de son activité pendant les périodes chômées, M. [D] produit :

— un justificatif permanent d’employeur pour les déplacements entre son domicile et le siège de l’entreprise délivré par l’employeur le 17 mars 2020

— le renouvellement de ce justificatif le 24 mars 2020 « jusqu’à la fin du confinement »

— une attestation de Mr [F], voisin de M. [D], qui atteste alors qu’il allait travailler et en revenait, du 17 au 31 mars 2020, l’avoir croisé sur la route, tous les jours de la semaine avec sa voiture personnelle vers les 12h avant 14h et le soir en fin de journée de travail. Il précise n’avoir jamais vu M. [D] avec un fourgon.

Ladite attestation ne démontre en aucune manière que M. [D] se rendait sur son lieu de travail, M. [F] l’ayant croisé sur la route, sans indication d’une quelconque direction ou de la route.

Les justificatifs établis par l’employeur pour permettre à M. [D] de se déplacer de son domicile à son lieu de travail pendant la période de confinement ne permettent pas de conclure à l’exécution de tâches quotidiennes du salarié sur le lieu de travail, aucun élément démontrant que l’employeur lui a demandé de continuer son activité pendant le chômage partiel.

Le bulletin de salaire du mois de mars 2020 fait état du chômage partiel pour la période du 18 au 31 mars 2020.

Par ailleurs, l’examen des bulletins de paie pour la période considérée permet de constater que le salarié n’a subi aucune perte de salaire et donc aucun préjudice.

Enfin, le chiffre d’affaires réalisé par l’entreprise pendant cette période ne démontre aucunement que M. [D] était présent sur le site.

Aucun élément produit par l’appelant ne permet à la cour d’en déduire les heures travaillées et les heures chômées.

M. [D] sera dans ces circonstances débouté de ces chefs de prétentions et le jugement confirmé sur ces points.

Sur la dénonciation diffamatoire de l’employeur auprès de la CPAM

Le courrier litigieux a été réceptionné par la CPAM le 4 août 2020 alors que la lettre de rupture du contrat de travail est du 15 juillet 2020, qu’elle a été présentée au salarié le 20 juillet 2020 et que ce dernier l’a refusée.

Pour autant, la lettre sur laquelle se fonde le salarié pour solliciter des dommages et intérêts est postérieure à la rupture des relations contractuelles, de sorte qu’il ne saurait être relevé une exécution déloyale d’un contrat de travail inexistant.

Pour ces motifs, substitués à ceux des premiers juges, M. [D] sera débouté de ce chef de prétention.

Sur les demandes accessoires

Il sera fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’appelant.

Chacune des parties succombant partiellement en leurs demandes, elles conserveront à leur charge les dépens qu’elles ont exposés.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme le jugement rendu le 10 février 2022 par le conseil de prud’hommes d’Orange sauf en ce qui concerne les prétentions relatives au harcèlement moral,

Et statuant à nouveau du chef infirmé,

Condamne la SAS Ets [L] à payer à M. [A] [D] la somme de 10000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

Condamne la SAS Ets [L] à payer à M. [A] [D] la somme de 1000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens,

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,