RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/03970 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IUV4

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AUBENAS

16 novembre 2022

RG :21/00089

[B]

C/

Association ASSOCIATION POUR L’ACCUEIL ET LE TRAVAIL DES PERSO NNES HANDICAPES

Grosse délivrée le 27 MAI 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 27 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUBENAS en date du 16 Novembre 2022, N°21/00089

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 Février 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Mai 2025 prorogé au 27 mai 2025

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [Y] [B]

[Adresse 3]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Claire MASSARDIER, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Association ASSOCIATION POUR L’ACCUEIL ET LE TRAVAIL DES PERSO NNES HANDICAPES

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Denis ALLIAUME, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 27 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [Y] [B] a été engagée, en qualité d’agent d’hygiène et d’entretien, par l’association pour l’accueil et le travail des personnes handicapées (APATPH) à compter du 24 mai 2004 suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à raison de 10 heures par semaine.

La convention collective nationale applicable est celle de l’hospitalisation privée à but non lucratif.

Le 03 février 2021, la salariée se voyait notifier un avertissement.

Elle a par la suite été déclarée inapte à son poste de travail par avis de la médecine du travail, en date du 25 mars 2021.

Mme [Y] [B] a été convoquée, par lettre du 03 avril 2021, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 15 avril 2021, puis licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement par lettre du 23 avril 2021.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, Mme [Y] [B] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aubenas, par requête reçue le 14 décembre 2021, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, voir sa sanction disciplinaire annulée et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 16 novembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Aubenas :

'- dit et juge que [Y] [H] [G] n’a pas été victime d’un harcèlement moral et rejette sa demande à ce sujet

— rejette dès lors sa demande de nullité de son licenciement

— déboute en conséquence [Y] [B] de ses demandes en paiement de dommages et intérêt et des deux mois de préavis

— rejette également ses demandes de paiement de reliquat de prime décentralisées et de panier de fin d’année

— annule la sanction disciplinaire du 3 février 2021

— condamne l’APATPH à payer à [Y] [B] une somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dit que les dépens de cette instance seront partagés par moitié entre les parties.'

Par acte du 07 décembre 2022, Mme [Y] [B] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 02 décembre 2024, Mme [Y] [B] demande à la cour de :

'- CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Aubenas du 16 novembre 2022 en ce qu’il a annulé l’avertissement notifié à Mme [B] le 3 février 2021,

— RECONNAITRE que la demande de dommages et intérêts pour avertissement injustifié est la conséquence de l’annulation,

— CONDAMNER l’Association à payer à Mme [B] la somme de 1300 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement injustifié,

— INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Aubenas du 16 novembre 2022 en ce qu’il a :

— DEBOUTE Mme [B] de sa demande de rappel de salaire d’un montant brut de 238,18 euros au titre de la prime décentralisée outre de la somme de 23,81 brute au titre des congés payés y afférent,

— DEBOUTE Mme [B] de sa demande en reconnaissance du harcèlement moral subi au sein de l’Association,

— DEBOUTE Mme [B] de sa demande en nullité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement,

— DEBOUTE Mme [B] quant au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis d’un montant brut de 1030,38 euros outre la somme brute de 103,03 euros au titre des congés payés y afférent,

— CONDAMNE l’Association au paiement de la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

STATUANT A NOUVEAU :

— CONDAMNER l’Association à payer à Mme [B] la somme brute de 238,18 euros au titre de la prime décentralisée outre de la somme de 23,81 euros brute au titre des congés payés y afférent,

— RECONNAITRE le harcèlement moral subi par Mme [B] au sein de l’Association,

— CONDAMNER l’Association au paiement de la somme nette de 3500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— RECONNAITRE que l’inaptitude médicalement constatée le 25 avril 2021 est directement liée à la situation de harcèlement moral subi,

— RECONNAITRE que la demande d’indemnité formulée en cause d’appel, à titre principal pour nullité du licenciement et, à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, est la conséquence directe du harcèlement moral subi par Mme [B],

EN CONSEQUENCE :

— A TITRE PRINCIPAL, CONDAMNER l’Association au paiement de la somme nette de 7500 euros pour licenciement nul,

— A TITRE SUBSIDIAIRE, CONDAMNER l’Association au paiement de la somme nette de 6955,06 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— DEBOUTE l’Association de l’ensemble de ses demandes de condamnations financières à l’encontre de la société en ce compris les frais irrépétibles et les dépens.

— CONDAMNER l’Association au paiement de la somme de 2500' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi que les entiers dépens de première instance et d’appel.'

En l’état de ses dernières écritures en date du 10 janvier 2025 contenant appel incident, l’APATPH demande à la cour de :

'- Déclarer recevable et bien fondé L’ASSOCIATION POUR L’ACCUEIL ET LE TRAVAIL DES PERSONNES HANDICAPES (APATPH), en son appel incident du jugement du Conseil de Prud’hommes d’AUBENAS du 16 novembre 2022

Y faisant droit,

— Infirmer le jugement sus énoncé en ce qu’il a :

« ANNULE la sanction disciplinaire du 3 février 2021

CONDAMNE l’APATPH à payer à [Y] [B] une somme de 300 euros au titre de l’article 700 du CPC »

Et statuant à nouveau

— Débouter Mme [B] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 3 février 2021

— Débouter Mme [B] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes

— A titre subsidiaire, déclarer les nouvelles demandes présentées pour la première fois par Mme [B] dans ses écritures du 2 décembre 2024 irrecevables

— Condamner Mme [B] au paiement de la somme de 2.000 ' en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, et aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 10 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 24 septembre 2024 puis l’a reportée au 13 janvier 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 13 février 2025.

MOTIFS

Sur l’annulation de l’avertissement notifié à Mme [Y] [B] le 3 février 2021

L’employeur fait valoir que :

— il a constaté que Mme [B] venait de façon épisodique et irrégulière effectuer ses fonctions et remplissait a posteriori la feuille d’émargement afin de faire croire qu’elle était passée aux horaires prévus

— ainsi, le 11 janvier 2021, Mme [M] [E] a constaté que Mme [B] n’était pas passée effectuer le nettoyage des locaux depuis le 5 janvier 2021

— dans ses dernières écritures, l’appelante tente d’appuyer son argumentaire sur des feuilles d’émargement qu’elle produit, qui ont été manifestement remplies a posteriori, et n’hésite pas aujourd’hui à prétendre qu’elle aurait été présente les 6 et 7 janvier 2021

— l’attestation et la feuille d’émargement produites par l’employeur démontrent le contraire

— cette attitude avait déjà été relevée par le passé et avait été précisé à Mme [B] que si elle modifiait ses horaires de venue dans l’entreprise, elle devait au préalable à tout le moins informer l’employeur et obtenir son autorisation

— l’avertissement notifié, premier niveau de l’échelle des sanctions, est parfaitement légitime.

La salariée fait valoir que :

— compte tenu de son état de santé fragilisé, elle ne s’est pas rendue à l’entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire

— la sanction ne repose sur aucun élément objectif et matériellement vérifiable ; bien au contraire, il s’inscrit dans un contexte professionnel de harcèlement où le moindre prétexte est utilisé afin qu’elle quitte les effectifs de l’association via une démission.

— elle a, par courrier du 15 février 2021, contesté le bien-fondé de l’avertissement faisant valoir notamment avoir travaillé les 6 et 7 janvier ainsi que durant la période postérieure au 26 janvier 2021

— elle verse aux débats les feuilles d’émargement

— les bulletins de salaire des mois de janvier et février 2021 ne mentionnent aucune retenue et aucune régularisation postérieure à la notification de la sanction n’a été opérée.

*

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 du même code ajoute que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Par courrier du 3 février 2021, l’APATPH a adressé à Mme [Y] [B] un avertissement en ces termes :

'Le 11 janvier 2021, nous avons eu le regret de constater que vous ne vous étiez pas présentée sur votre lieu de travail le 6 et le 7 janvier 2021.

Suite à cette constatation nous vous avons envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception une convocation à un entretien préalable pour le 28 janvier 2021 à 17h00 afin que vous puissiez nous apporter des précisions et éclaircissement sur cette situation.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien.

Nous vous notifions par la présente un avertissement.

En effet, vos absences sans justificatif ont perturbé le bon fonctionnement de notre association. De plus, nous vous rappelons que d’après le règlement intérieur vous devez justifier vos absences.

Nous déplorons que ces absences se soient à nouveau répétées, étant donné que d’après la feuille de présence, il s’avère qu’à ce jour vous ne vous êtes pas non plus rendu sur votre lieu de travail depuis le 26 janvier 2021, vous étiez donc, à nouveau, absente de votre poste de travail de manière injustifiée.

Nous souhaitons que le présent courrier permettra que vous preniez conscience de la situation et que vous vous ressaisissiez afin que de tels faits ne se reproduisent plus. En cas de nouvel incident, nous pourrions être amené à prendre des sanctions plus sévères à votre encontre (…)'.

Pour justifier cette sanction, l’APATPH produit :

— une feuille d’émargement de janvier 2021 signée par Mme [Y] [B] les 4 et 5 janvier seulement pour des horaires respectivement de 17h15 à 19h45 et de 17h10 à 19h40 ainsi que par Mme [N] et Mme [M] [E] le 11 janvier 2021

— une attestation de Mme [M] [E] déclarant 'avoir constaté, comme mentionné dans la feuille d’émargement du mois janvier 2021 de l’entretien du pôle administratif à [Localité 1], que l’entretien des locaux n’a pas été réalisé et que ladite feuille n’a pas été signée depuis le 5 janvier 2021".

Par courrier en réponse du 15 février 2021, Mme [Y] [B] indiquait 'si vous vous étiez renseigné (mes plannings) avant de me sanctionner par un avertissement, vous auriez constaté que j’ai travaillé les 6 et 7 janvier 2021 mais également les 26/27 et 28 janvier 2021. Votre sanction est donc nullement justifiée (…)'.

L’appelante explique avoir signé la feuille d’émargement versée au débat par l’association mais ne plus avoir ensuite retrouvé cette feuille, de sorte qu’elle n’a eu d’autre choix que de prendre une nouvelle feuille d’émargement qu’elle a complétée.

L’appelante produit ainsi des feuilles d’émargement remplies par elle du 4 janvier au 25 février 2021.

Si l’employeur indique que ces feuilles d’émargement ont été remplies a posteriori, force est de constater qu’il ne conteste pas que la salariée était bien présente entre les 11 et 25 janvier 2021 puis au cours du mois de février 2021, comme elle le mentionne dans ces documents.

Par un courriel du 24 février 2021, dont les termes ne sont pas contredits, Mme [Y] [B] écrivait ainsi au président de l’APATPH : 'je tenais à vous signaler que je n’ai plus de feuille d’émargement pour noter mes heures travaillées chaque jour. Je vous demande d’en mettre une nouvelle pour que le fonctionnement continue à bien se faire. Pour la journée du 23 février 2021, je l’ai noté à l’arrière de la feuille n’ayant plus de place', ce qui correspond aux annotations de la feuille d’émargement du mois de février 2021.

Par ailleurs, ainsi que le relève l’appelante, les bulletins de salaire ne portent mention d’aucune absence injustifiée pour le mois de janvier 2021.

De plus, l’attestation de Mme [E] n’est pas circonstanciée puisqu’elle ne permet pas de savoir si elle a personnellement vérifié sur les lieux que le travail n’avait pas été fait ou si elle le déduit de la seule absence de signature de la feuille d’émargement, l’intimée ne contestant pas le fait que cette salariée exerçait ses fonctions dans un autre établissement situé à plusieurs kilomètres du lieu d’intervention de Mme [Y] [B] et ne s’y rendait que très rarement, de sorte qu’elle ne pouvait être témoin des absences prétendues.

Le fait qu’il ait pu être reproché à la salariée, par le passé et à une seule reprise par Mme [U] (laquelle au demeurant témoigne en faveur de l’appelante), de modifier ses horaires sans information et autorisation de l’employeur, étant insusceptible d’apporter une quelconque démonstration du grief ayant donné lieu à l’avertissement litigieux, alors en outre que Mme [Y] [B] produit les attestations de MM. [I], ancien président de l’association et [O], ancien directeur, qui n’ont, pendant de nombreuses années, rencontré aucune difficulté avec elle, et qui soulignent son professionnalisme, expliquant que son temps partiel était organisé de manière à lui permettre, par des horaires variables, de travailler pour d’autres employeurs.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, les faits reprochés à la salariée ne sont pas justifiés, de sorte que l’avertissement doit être annulé, par confirmation du jugement entrepris.

Mme [Y] [B] sollicite la somme de 1300 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi. L’APATPH réplique que la demande est nouvelle et donc irrecevable ; subsidiairement, que Mme [Y] [B] ne verse aucun élément pour établir la réalité et la consistance du préjudice allégué.

La demande de dommages et intérêts au titre du préjudice subi est l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de celle visant à obtenir l’annulation de l’avertissement, de sorte qu’elle n’est pas nouvelle au sens de l’article 566 du code de procédure civile.

Enfin, la délivrance d’un avertissement qui est ensuite annulé cause nécessairement un préjudice moral au salarié, lequel sera correctement indemnisé par l’allocation d’une somme de 500 euros.

Sur le harcèlement moral

Mme [Y] [B] expose que :

— en qualité d’agent de service, il lui appartenait d’assurer l’entretien de trois bâtiments administratifs, ce qui représentait une très grande superficie mais étant embauchée pour une durée hebdomadaire de 10 heures, il lui était matériellement impossible de réaliser le nettoyage de l’ensemble des locaux tous les jours, de sorte qu’il lui était demandé d’alterner ses interventions entre les différents bâtiments

— afin de compléter ses revenus, elle était également contrainte de cumuler son emploi avec un autre travail au sein de la société Sabaton, ce dont l’APATPH était informée et ce qui n’a jamais représenté une difficulté

— ainsi, compte tenu de ce cumul, elle intervenait au sein de l’association tous les soirs selon des horaires variables durant deux heures

— il lui appartenait de signer quotidiennement une feuille d’émargement et elle a toujours été respectueuse des règles établies par la direction

— pendant de nombreuses années, elle a exercé ses missions sans que le moindre reproche ne lui soit formulé et aucune sanction disciplinaire ne lui a été notifiée

— mais la situation s’est considérablement dégradée au cours de l’année 2019 avec le changement direction, M. [L] devenant président et M. [S] directeur de l’association

— elle subissait ainsi des pressions régulières et récurrentes, une mise à l’écart durant le confinement et un avertissement lui a été notifié le 3 février 2021

— ce harcèlement moral a gravement détérioré ses conditions de travail et son état de santé.

L’APATPH soutient en réplique que les éléments invoqués ne sont pas susceptibles de relever de la qualification de harcèlement moral et que Mme [Y] [B] ne produit aucune attestation démontrant une quelconque attitude de harcèlement de la part de l’employeur. Concernant le panier de fin d’année, il a bien été remis à celle-ci, comme à l’ensemble des salariés.

*

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu’une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [Y] [B] expose avoir subi des pressions régulières afin que ses horaires de travail soient modifiés, ses conditions de travail ne convenant pas à la nouvelle direction qui a multiplié les tentatives de déstabilisation à son égard afin qu’elle quitte l’association via une démission :

— M. [L] et M. [S] la convoquaient régulièrement à des entretiens informels afin qu’elle modifie ses horaires de travail, ce qu’elle refusait dans la mesure où cela n’était pas compatible avec son autre emploi

— la direction se saisissait alors du moindre prétexte pour la déstabiliser

— elle était ainsi régulièrement destinataire de mots laissés par M. [L] au sein même de l’association l’accusant de divers problèmes et notamment : chauffage non réglé correctement, poubelles non vidées, sols mal nettoyés

— au cours du mois d’octobre 2019, fatiguée par de tels procédés, elle a sollicité une rupture conventionnelle et, convoquée à un entretien par M. [S], il lui a été demandé de démissionner de ses fonctions et la rupture conventionnelle lui a été refusée compte tenu de son ancienneté et de l’obligation de verser une indemnité

— au mois de décembre 2020, elle a appris qu’elle était la seule à ne pas percevoir le panier de fin d’année

— alors même que son absence était liée au souhait de la direction, elle se verra privée du bénéfice de la prime décentralisée, elle-même calculée sur la durée de présence effective

— au cours de l’année 2021, elle a appris fortuitement la présence de caméras sur les ordinateurs ; choquée par de telles pratiques, elle a décidé, durant ses heures de travail, de couvrir ces derniers avec des sacs poubelles, ce qui lui a fermement été reproché

— les procès-verbaux de réunions du conseil de la vie sociale mentionnent des observations quant à la qualité de son travail alors qu’elles n’avaient jamais été formulées avant l’arrivée de M. [L] et en tout état de cause, elle ne devait intervenir que deux heures par jour simultanément dans les trois bâtiments soit une durée du travail qui ne lui permettait pas de nettoyer chaque jour l’ensemble des bâtiments administratifs.

Concernant sa mise à l’écart durant le confinement, elle précise que :

— durant le Covid, sa fille de 16 ans pouvant rester seule à son domicile, elle a demandé à exercer ses missions comme elle le faisait chez son autre employeur, or, M. [L] a refusé en lui expliquant ne pas avoir besoin de sa présence au sein de l’association et faisait intervenir d’autres salariés

— il a exigé en outre qu’elle fasse des démarches officielles auprès de la Cpam pour garde d’enfants mais elle a refusé, estimant que cela n’était pas honnête et ce, d’autant qu’elle poursuivait ses fonctions au sein de la société Sabaton ; finalement, en mai 2020 seulement, elle a pris attache avec la Cpam afin d’obtenir le complément IJ pour garde d’enfants

— le refus de la direction de la faire intervenir à son poste de travail tout en préférant l’intervention d’autres salariés démontre, sans équivoque possible, sa mise à l’écart.

S’agissant de l’avertissement du 3 février 2021, Mme [Y] [B] explique que face à son obstination, l’association n’a pas eu d’autre alternative que celle de construire artificiellement un dossier disciplinaire afin d’accroître un peu plus la pression à son égard ; cet avertissement démontrant à lui seul les méthodes managériales caractéristiques de harcèlement moral mises en place à son encontre. Elle ajoute que, par la suite, la direction ne lui remettra plus les feuilles d’émargement lui permettant de justifier ses heures de travail.

Mme [Y] [B] fait valoir enfin que les agissements subis ont gravement détérioré outre ses conditions de travail, sa santé :

— son médecin traitant lui prescrivant des anti-dépresseurs et des anxiolytiques

— depuis son départ de l’association, elle a eu besoin d’être suivie en permanence par une psychiatre

— le dossier médical établi par les services de la médecine du travail est sans appel

— elle a cependant refusé de se mettre en arrêt de travail

— son épuisement professionnel dû au harcèlement a conduit à l’inaptitude sans possibilité de reclassement.

Au soutien de ses allégations de harcèlement moral, Mme [Y] [B] fait référence aux pièces suivantes :

— le contrat de travail conclu le 24 mai 2004 mentionnant qu’elle effectue 10 heures par semaine, selon les horaires suivants : lundi, mardi, jeudi et vendredi de 17 heures à 19 heures 30)

— les contrats de travail à durée déterminée pour un emploi à caractère saisonnier conclus avec un autre employeur la société Sabaton entre 2018 et 2021

— l’attestation de Mme [A] [F] : 'en tant que proche voisine amie et confidente de Mme [Y] [B], je pense être en mesure de témoigner du harcèlement dont elle a été victime depuis 2019 de la part du président de l’association Apatph à [Localité 1] 07, M. [K] [L]. A de très nombreuses reprises, elle m’a parlé de ces divers harcèlements (manquement au travail, problèmes de chauffage, caméras activées à son insu etc…) sans parler d’un manque de respect pour son travail toujours accompli avec professionnalisme au sein de cette association depuis de nombreuses années. Par ailleurs, je peux évoquer que cet état de faits a entraîné chez Mme [Y] [B] des problèmes de santé dont elle me faisait part mais qu’il ne m’appartient pas personnellement de dévoiler'

— l’attestation de Mme [R] [U], responsable RH : '(…). Etant déléguée du personnel depuis 2015, déléguée syndicale depuis 2019 et membre titulaire CSE depuis juin 2019, Mme [B] [Y] faisait appel à mes ressources en cas de conflit avec la direction. Sa première demande a été relative à une demande de rupture conventionnelle en 2019 suite à des organisations de services. Sa situation était devenue conflictuelle sur la modulation de ses horaires entre le nouveau directeur [S] [V] et le nouveau président [L] [K]. Sa demande de rupture conventionnelle a été rejetée par le conseil d’administration. Toutefois avec la nouvelle direction ([S] [V]) nous avions pu obtenir un accord organisationnelle. En cas de problèmes ou d’absence Mme [B] [Y] contacterait directement M. [S]. Après le licenciement de M. [S] [V], l’ensemble des missions de directeur ont été reprises intégralement par le président bénévole M. [L] [K]. En janvier 2021, Mme [B] m’affirme qu’elle a reçu un RAR de M. [L] la convoquant pour un entretien en vu d’un avertissement suite à un manquement à son travail (…). Au fil des mois, j’ai pu remarquer au travers des échanges téléphoniques que nous avions les relations de travail de M. [B] se dégradaient jusqu’à l’inaptitude émise par le médecin du travail. Mme [B] a toujours été dans l’échange afin de trouver un bon accord entre l’employeur et elle-même et elle se trouvait toujours prête à faire des concessions pour améliorer ses relations avec chaque personnel de l’Apatph'

— l’attestation de M. [O] : 'J’atteste ce jour qu’en tant que directeur de l’Apath d’août 2004 à juin 2018, Mme [Y] [B] a toujours travaillé à temps partiel, qu’elle a toujours travaillé avec un autre employeur, ce dont nous avions connaissance et pour lequel nous avons régulièrement organisé son temps de travail. A ma connaissance, Mme [Y] [B] a toujours respecté la réglementation du temps de travail dans une situation d’emplois multiples'

— l’attestation de M. [I], ancien président de l’association : ' Mme [Y] [B] a été engagée en qualité d’agent d’entretien (…) en mai 2004 alors que j’étais président. Ayant quitté l’association en mai 2019, j’ai ainsi côtoyé Mme [B] durant quinze années. Sur la plan professionnel (…) Je n’ai jamais eu le moindre reproche à lui adresser et je n’ai jamais entendu un salarié se plaindre de son travail. Sur le plan relationnel, Mme [B] est une personne d’abord sympathique, très courtoise, avec qui les échanges sont ouverts et sincères. La particularité de l’exercice d’agent d’entretien est de travailler lorsque les autres salariés ou les administrateurs ont quitté les lieux. Il m’arrivait toutefois de la rencontrer fréquemment en raison du fait que je me rendais souvent dans les locaux, de manière tardive, impromptue ou non, pour y déposer ou récupérer des dossiers ou courriers. Dans le contexte particulier du fonctionnement de l’association (réunions tardives, entretiens après les horaires de travail…) Mme [B] devait s’adapter. C’est l’une des raisons pour lesquelles, il a été convenu que les horaires de Mme [B] ne seraient pas intangibles. Les modalités ont été convenues d’un commun accord salariée/employeur pour des horaires variables à l’appui desquels Mme [B] fournissait une fiche horaire détaillée selon un modèle fourni par l’employeur. Cette pratique était d’autant plus pertinente que Mme [B] a d’autres employeurs et qu’il lui appartient de satisfaire les contraintes de chacun, dans une charge de travail importante. J’ajoute que, malgré les tâches ingrates et peu reconnues des personnes en charge de l’entretien, Mme [B] a toujours entretenu de bonnes relations avec les services administratifs, notamment, ceux chargés de gérer les plannings en particulier qui n’ont pas fait état de dysfonctionnement. En résumé, Mme [B] est une salariée exemplaire, discrète et efficace'

— la pièce adverse 2 constituée de procès-verbaux de conseil à la vie sociale à partir de mai 2019 mentionnant que les toilettes des femmes ne sont pas régulièrement nettoyées ou encore que la salle des repas et le micro-ondes sont sales (16 mai 2019, 12 septembre 2019, 5 mars 2021)

— la pièce adverse 3 constituée d’un courrier du 15 octobre 2019 adressé par M. [V] [S], directeur de l’Apatph, intitulé 'information d’un autre employeur’ ainsi rédigé : 'vous nous avez informé, oralement, avoir un ou plusieurs employeurs autre que l’Apatph. Bien que chaque salarié soit en droit de cumuler plusieurs emplois, en tant qu’employeur, nous devons être en mesure de s’assurer que les durées de travail maximales légales sont respectées (…). Par conséquent, nous vous demandons de bien vouloir nous transmettre une attestation certifiant que vous respectez bien la durée maximale de travail. D’après les plannings affichés, vos horaires sont : lundi mardi mercredi et jeudi de 16h30 à 19h. A plusieurs reprises nous avons constaté des variations d’horaires. Lorsque vous changez vos horaires, nous vous rappelons, que vous devez nous en informer et demander l’autorisation, soit au pôle administratif, soit directement en contactant (ligne du directeur) (…)'

— un courrier recommandé avec accusé de réception du 15 novembre 2019 adressé par M. [S] la convoquant à un entretien suite à sa demande de rupture conventionnelle

— le courriel du 24 février 2021, alertant la direction sur l’absence de feuilles d’émargement

— le certificat médical du docteur [D] [C] du 5 mars 2021 constatant ce jour 'Anxiété avec tremblements. Humeur dépressive associée à des pleurs, une perte d’énergie et une asthénie'

— une ordonnance du 5 mars 2021 émanant du même médecin prescrivant Seroplex 10 mg et Alprazolam 0,25 mg

— un courrier du docteur [C] adressé au psychiatre à la même date : 'Merci de bien vouloir prendre en charge Mme [Y] [B] qui présente une anxio-dépression réactionnelle à un conflit avec un de ses supérieurs au travail. Elle ne rapporte pas d’idées noires ni suicidaires. Devant la gêne psychologique, je lui prescris Seroplex 10 mg 1.0.0 et Xanax et vous la confie pour refaire le point sur la situation psychologique.'

— une ordonnance du docteur [C] du 1er avril 2021 prescrivant Seroplex 10 mg et Alprazolam 0,25 mg

— le certificat médical du docteur [J] [X], psychiatre, qui déclare le 31 août 2021 la suivre depuis le 15 avril 2021 et qu''elle présentait un syndrome dépressif avec trouble anxieux, réactionnel à des difficultés relationnelles avec sa hiérarchie. Elle a besoin d’un traitement psychotrope et d’un suivi psychiatrique, au vu de l’amélioration encore partielle des symptômes. L’inaptitude au poste prononcée par le médecin du travail a permis une prise de distance et une amélioration symptomatique'

— un certificat médical du docteur [X] du 7 octobre 2024 indiquant encore suivre Mme [Y] [B] depuis avril 2021 'pour décompensation anxiodépressive réactionnelle à des relations difficiles avec la direction de son entreprise. Ces difficultés sont décrites depuis décembre 2020 et ont entraîné un licenciement sur inaptitude médicale par la suite. Le suivi psychiatrique a du être continué car le traitement n’a pas pu être arrêté, en raison de la persistance de la source anxieuse que représente les démarches aux prud’hommes. Les autres secteurs de vie n’expliquent pas cette symptomatologie anxieuse persistante'

— le dossier de médecine du travail mentionnant :

-18 février 2021 : 'pb d’un changement d’horaires rendant difficile l’activité avec 2 employeurs. Aggravation du conflit qui lui reproche un absentéisme (non justifié selon elle). Était présente au travail selon elle. Doit voir son MT dans 24h. Pleurs ++. Suggestion : arrêt maladie pour 1 seul des 2 employeurs (n’en peut plus)'

-4 mars 2021 : 'Tjs relations difficiles avec l’ESAT (n’a pas eu à disposition les feuilles de présence pour notifier ses heures. N’a pas répondu au mail). Le MT ne peut faire un arrêt de travail que pour les 2 employeurs (ce qu’elle a refusé)… Alprazolam (…)'

-18 mars 2021 'Alprazolam, seroplex’ 'Inaptitude à prévoir au prochain examen médical'

— l’avis d’inaptitude du 25 mars 2021 mentionnant 'inaptitude à tous les postes. Pas de mesure de reclassement ou d’adaptation de poste à envisager'

Si Mme [Y] [B] n’apporte aucun élément concernant la non perception d’un panier de fin d’année, en sorte qu’il y a lieu de la débouter de toute demande à ce titre, il ressort des éléments précédents, les faits matériels suivants :

— Entre 2004 et 2019, jusqu’au départ de M. [I], aucun reproche n’a été fait à la salariée, tant en ce qui concerne la qualité de son travail que s’agissant du respect de ses horaires et il était admis que ces derniers pouvaient varier notamment en raison des autres emplois occupés.

— La situation a changé après mai 2019 avec l’arrivée d’un nouveau président, M. [L] et d’un nouveau directeur, M. [S] : il était alors reproché à la salariée la qualité de son travail et des variations d’horaires, la situation devenant conflictuelle à partir du mois d’octobre 2019

— En novembre 2019, la salariée a sollicité une rupture conventionnelle, laquelle a été rejetée par le conseil d’administration.

— L’employeur ne conteste pas la présence de caméras sur les ordinateurs.

— Mme [Y] [B] n’a pas été intégrée à l’équipe travaillant pendant le confinement et a perçu une prime décentralisée réduite.

— La salariée a reçu un avertissement le 3 février 2021 pour des absences injustifiées.

— L’employeur n’a pas donné suite à la demande de la salariée concernant la remise de feuilles d’émargement.

— La dégradation de l’état de santé de la salariée, en lien avec les difficultés rencontrées au travail, a été médicalement constatée tant par le médecin généraliste que par le psychiatre qui non seulement relèvent le vécu de celle-ci mais posent aussi un diagnostic lié à une souffrance au travail avec prescription d’un antidépresseur et d’un anxiolytique. L’APATPH fait valoir que le médecin du travail n’a fait qu’inscrire dans le dossier les impressions de Mme [Y] [B] et ne l’a à aucun moment interpellée sur l’existence de difficultés. Or, si effectivement le médecin du travail reprend les doléances de la salariée, il mentionne dans les suites immédiates de celles-ci la nécessité de prononcer une inaptitude, ce qu’il fera le 25 mars 2021 en concluant à une 'inaptitude à tous les postes. Pas de mesure de reclassement ou d’adaptation de poste à envisager'.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve que son comportement et ses décisions étaient étrangers à tout harcèlement moral.

Face à ces éléments, l’employeur fait valoir que :

— Il s’est inscrit uniquement dans les manquements constatés dans le cadre du travail et n’a cessé d’indiquer à la salariée de respecter ses horaires de travail ou si elle souhaitait les modifier à tout le moins de l’en informer. Il n’a fait qu’exercer normalement son pouvoir de direction et d’organisation ainsi que son pouvoir disciplinaire, l’avertissement étant le premier degré de l’échelle des sanctions et ne faisant que rappeler l’obligation de respecter les horaires contractuels de travail.

— S’agissant de la mise à l’écart durant le confinement, les établissements de l’association étaient fermés et les différents salariés n’étaient donc pas présents, seuls les personnels réquisitionnés travaillaient à distance. Le fait que Mme [Y] [B] continue à travailler, durant le mois de mars 2020, chez son autre employeur, ne lui donnait pas le droit d’intervenir au sein de l’association. La prime décentralisée a été calculée en tenant compte de l’absence pendant cette période.

Si l’intimée justifie ainsi objectivement l’absence de travail pendant le confinement et par suite la minoration de la prime décentralisée, en revanche, la cour a retenu précédemment que l’avertissement du 3 février 2021 n’était pas justifié. En outre, l’employeur, qui ne peut sérieusement prétendre dans son courrier du 15 octobre 2019 ignorer l’existence d’un autre employeur en l’état des attestations des précédents président et directeur de l’association, n’explique pas pourquoi subitement il était reproché à la salariée d’accomplir des horaires variables alors que cette situation était acceptée depuis le début de la relation contractuelle. En outre, s’il ressort de procès-verbaux de conseil à la vie sociale que 'les toilettes des femmes ne sont pas régulièrement nettoyées’ ou encore 'la salle des repas est sale, comment faire’ Micro-ondes'', il était dans le même temps mentionné 'projet de faire une fiche de poste pour préciser les points de nettoyage’ ou encore 'les toilettes sont nettoyées deux fois par semaine, la femme de ménage n’a peut-être pas le temps de tout faire', ce qui confirme les difficultés rencontrées par la salariée et l’employeur ne justifiant pas y avoir apporté de solution. Enfin, l’APATPH n’explique pas la présence de caméras dans les bureaux nettoyés par Mme [Y] [B].

Il ressort donc suffisamment des éléments précédents que les griefs invoqués sont pour la majorité fondés, répétés, non objectivement justifiés par l’employeur, hormis ceux afférents à la mise à l’écart pendant le confinement et ont, au vu des pièces médicales circonstanciées produites, entraîné une dégradation de l’état de santé de la salariée.

Les dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du harcèlement moral peuvent être cumulés avec ceux dus pour licenciement nul pour faits de harcèlement moral. Les pièces médicales produites objectivent la souffrance de la salariée et un état anxio dépressif, soit une cause distincte de celle de la demande au titre de la rupture du contrat de travail. Il sera en conséquence accordé la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement est donc ici infirmé.

Sur la rupture du contrat de travail

L’article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 est nul.

Le jugement est donc infirmé en ce qu’il a rejeté la demande visant à la nullité du licenciement et à obtenir des indemnités à ce titre.

Le licenciement étant nul, Mme [Y] [B] peut prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis conventionnelle de deux mois, soit à la somme de 1030,38 euros outre les congés payés afférents de 103,03 euros, ces montants n’étant pas au subsidiaire contestés.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, Mme [Y] [B] a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [Y] [B], âgée de 46 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 16 ans, de ce qu’elle ne justifie pas de sa situation concrète, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 4500 euros, sur la base du salaire de référence de 515,19 euros.

Il sera rappelé que la cour n’a pas à prononcer une condamnation « nette » puisque les indemnités pour licenciement nul, non imposables à l’impôt sur le revenu, sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 2 fois le PASS.

Sur l’absence de versement de la prime décentralisée

Mme [Y] [B] fait valoir que depuis plusieurs années elle bénéficiait d’une prime décentralisée et que la suspension du contrat de travail pendant le covid est imputable à l’association qui l’a écartée de son poste de travail, de sorte que cette prime est de droit. Elle réclame un reliquat de prime décentralisée de 238,18 euros, compte tenu de la somme de 60,52 euros déjà versée.

L’APATPH réplique que la prime décentralisée est versée selon un accord d’établissement du 6 septembre 2018, en application duquel elle a procédé au calcul de la prime de Mme [Y] [B]. L’intimée ajoute que la minoration est intervenue sur la base de l’absentéisme de la salariée qui a durant la période de référence été absente pendant 58 jours, dont la période du 16 mars au 30 avril 2020.

*

Il a été vu précédemment que l’absence de travail pendant la période de confinement ne pouvait être objectivement reprochée à l’employeur.

L’APATPH justifie, au regard de 'l’accord prime décentralisée’ du 6 septembre 2018 et d’un calcul non contesté au subsidiaire par l’appelante, que le montant de cette prime s’élève pour l’année 2020 à la somme de 60,52 euros, de sorte qu’aucun reliquat n’est dû, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de l’APATPH et l’équité justifie de faire application de l’article 700 du code de procédure civile, dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 16 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Aubenas, en ce qu’il a :

— rejeté les demandes de paiement de reliquat de prime décentralisée et de panier de fin d’année

— annulé la sanction disciplinaire du 3 février 2021

— L’infirme pour le surplus,

— Statuant à nouveau et y ajoutant,

— Déclare recevable la demande de dommages et intérêts au titre de l’annulation de l’avertissement,

— Condamne l’APATPH à payer à Mme [Y] [B] :

-500 euros de dommages et intérêts au titre de l’avertissement annulé

-3000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-1030,38 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

-103,03 euros de congés payés afférents,

-4500 euros d’indemnité de licenciement nul,

-2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne l’APATPH aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,