RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/03263 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I7CV

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AUBENAS

20 septembre 2023

RG :F 22/00112

S.A. SNEF

C/

[L]

Grosse délivrée le 13 MAI 2025 à :

— M^e GRAVIER

— M. [L]

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 13 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUBENAS en date du 20 Septembre 2023, N°F 22/00112

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier lors des débats et Madame Emmanuelle BERGERAS, Greffière lors du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 27 Février 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 Mai 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

S.A. SNEF

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Karine GRAVIER de la SELAS GRAVIER FRIBURGER AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉ :

Monsieur [X] [L]

né le 17 Décembre 1967 à

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M. [B] [Y] (Délégué syndical ouvrier)

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 13 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [X] [L] a été engagé par la société Snef à compter du 02 novembre 1998, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de technicien de chantier. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait un poste de chargé d’affaires.

La convention collective nationale applicable est celle des cadres du bâtiment.

Le salarié a été convoqué, par lettre du 22 novembre 2021, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 29 novembre 2021, puis licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 03 décembre 2021.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aubenas, par requête reçue le 20 octobre 2022, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 20 septembre 2023, le conseil de prud’hommes d’Aubenas :

DECLARE que la rupture du contrat de travail de Mr [L] est reconnue sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNE la Société SNEF à payer à Monsieur [L] les sommes de :

—  42.864,36 Euros brut au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse qui représentent 12 mois de salaire conformément aux termes de l’article L. 1235-3 du Code du travail en référence la moyenne de ses 12 derniers mois de salaires bruts.

—  22.258,80 euros brut au titre de la demande de dommages et intérêts

CONDAMNE la Société SNEF à payer la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du CPC

LAISSE les dépens à la charge de chacune des parties.

DEBOUTE toutes les demandes de la Société SNEF.

Par acte du 18 octobre 2023, la société Snef a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance du 13 septembre 2024, le conseiller de la mise en état saisi par le défenseur syndical aux fins de voir déclarer recevables ses conclusions déposées avec deux jours de retard, a débouté ce dernier de l’ensemble de sa demande et déclaré irrecevables ses conclusions du 30 mars 2024.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 03 janvier 2024, la société Snef demande à la cour de :

— JUGER que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Monsieur [X]

[L] est parfaitement fondé.

Par conséquent :

— INFIRMER la décision rendue par le Conseil de Prud’hommes d’Aubenas le 20 septembre 2023 ;

Statuant à nouveau :

— DEBOUTER en conséquence Monsieur [X] [L] de l’ensemble de ses demandes ;

— CONDAMNER Monsieur [X] [L] à verser la somme de 3.000 ' en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Elle soutient essentiellement que :

Sur le licenciement

— son activité réside dans la signature de marchés dans le domaine, principalement, de l’électricité. Ces marchés, signés avec des clients publics ou privés, durent plusieurs mois et, le plus souvent, plusieurs années.

— à l’ouverture du marché, elle vend une prestation pour un certain coût, en fonction de la marge de rentabilité qu’elle entend réaliser.

Au cours de la vie du marché, en fonction des aléas inhérents aux chantiers, au coût de la main d''uvre, aux retards de livraisons, aux ajustements à effectuer etc, la marge de rentabilité évolue de manière positive ou négative.

Il est donc nécessaire de suivre en permanence l’évolution de cette marge puisque c’est un outil qui permet de maîtriser les risques et, ainsi, donner lieu à des ajustements et, également, limiter l’impact financier tout en contrôlant la rentabilité.

— à compter de 2016, M. [L] s’est retrouvé dans l’incapacité totale et objective d’exécuter de façon satisfaisante la mission qui lui était confiée et qui correspondait pourtant à sa qualification et compétence au regard de ses nombreuses années d’expérience dans la société.

— pour l’accompagner dans ces difficultés, dès l’année 2016, M. [L] bénéficiait de « formation de gestion des tableaux de bord » ainsi que d’une « formation commerciale » afin de pouvoir réussir au mieux toutes ses missions.

— malgré cet effort d’accompagnement, l’entretien individuel au titre de l’année 2017 relevait les mêmes carences qu’en 2016.

— elle va faire suivre à M. [L] une formation relative à la FAC en 2019 ainsi qu’une formation en gestion en 2020.

— si les mauvais résultats pouvaient être acceptables jusqu’en 2019, les années 2020 et 2021 ont été le théâtre d’un véritable décrochage de M. [L] dans l’ensemble des objectifs qui lui ont été assignés.

— à compter de 2020, M. [L] n’a non seulement pas atteint ses objectifs mais pire encore, il a été à l’origine d’une perte de rentabilité sur ses affaires.

— il ressort de l’entretien individuel réalisé en 2018 pour l’année 2017 que l’objectif était fixé pour l’année 2017 et pour l’année n+1 donc l’année 2018.

— sur les 9 premiers mois de l’année 2021, la production de M. [L] était de 681 k’ (et non pas 906 k’ comme l’indique le jugement) soit un résultat inférieur de plus de 250 k’ par rapport aux objectifs de production fixés et que la marge brute réalisée était elle aussi négative en s’établissant à -139 k’ soit à un niveau inférieur de plus de 173% à l’objectif qui lui était assigné.

— le salarié était incapable de gérer les « Reste à faire », les marges brutes et les budgets.

— concernant la main d''uvre, M. [L] dépassait de plus de 142h sur le premier chantier pris en exemple et de plus de 400h sur le deuxième chantier. Le salarié était donc manifestement incapable d’anticiper et de gérer le volume de main d''uvre nécessaire à la réalisation des chantiers dont il avait la charge.

— cette insuffisance manifeste dans la gestion s’observe également dans les dépenses et, de facto, sur la marge brute ainsi qu’il résulte des deux exemples de chantier.

— il est aussi reproché au salarié une absence de suivi et une carence dans le rôle de manager.

— M. [L] faisait preuve d’un laxisme managérial en ne prenant, par exemple, aucune mesure face au retard de toute l’équipe de son chantier.

— M. [L] procédait à une délégation systématique des missions, à l’origine d’une désorganisation. Il n’hésitait pas à déléguer à une secrétaire administrative la complétude d’un mémoire technique en réponse à un appel d’offre au lieu d’effectuer cette mission qui lui est pourtant pleinement dévolue.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 08 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 17 janvier 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 27 février 2025.

MOTIFS

L’article 472 du code de procédure civile dispose que si le défendeur ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond, le juge ne faisant droit à la demande que dans la mesure où il l’estime régulière, recevable et bien fondée.

Ainsi, en appel, si l’intimé ne conclut pas, le juge en statuant sur le fond ne fait droit aux prétentions et moyens de l’appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés ; ce qui est le cas de l’intimé dont les conclusions sont irrecevables (Cass. 2ème civ., 10 janv. 2019, n° 17-20.018).

Par application de l’article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas devant la cour d’appel est réputée s’approprier les motifs du jugement déféré.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

Il n’est pas contesté que l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal et le juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées.

Pour constituer une cause de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l’incompétence alléguée par l’employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement.

Il incombe en conséquence à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement dès lors que l’employeur s’appuie sur des faits précis que le juge peut contrôler. En pratique, ce sont les conséquences vérifiables de l’insuffisance qui établiront cette dernière.

L’insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l’inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l’employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

Cette incapacité résulte des échecs, des erreurs ou autres négligences imputables au salarié, sans pour autant revêtir un caractère fautif.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe donc au droit disciplinaire.

Pour établir ou non la réalité de l’insuffisance professionnelle, les juges doivent prendre en considération l’ensemble de l’activité du salarié ainsi que l’ancienneté du salarié mais également sa progression dans l’entreprise, les augmentations de salaire allouées, l’existence ou non de constats d’insuffisance déjà effectués par l’employeur.

Cependant l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois ; il doit leur proposer les actions de formation nécessaire, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correcte leur laissant un laps de temps suffisant pour s’adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions ; l’employeur ne peut donc invoquer l’insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu’il puisse faire ses preuves, en temps et en formation.

L’insuffisance professionnelle doit être constatée sur un temps suffisamment long pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.

Par ailleurs, dans l’hypothèse d’une insuffisance de résultats, le juge doit vérifier que les objectifs étaient fixés et réalistes, et que les mauvais résultats procèdent d’une faute ou d’une insuffisance professionnelle imputable au salarié. Elle ne résulte pas nécessairement d’un comportement volontaire mais révèle l’inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence.

M. [L] a été licencié dans les termes suivants :

'…

Vous êtes employé depuis le 02 novembre 1998 en contrat à durée indéterminée, en qualité de chargé d’affaires depuis 2010, cadre autonome, de la convention collective du bâtiment.

A ce titre, il vous appartient de gérer les tableaux de bord qui vous incombent, en suivre l’avancement et la gestion ainsi que suivre et atteindre les résultats sur les objectifs fixés en production.

Or, les résultats sur les objectifs fixés en production ne sont pas atteints.

Votre objectif sur votre tableau de bord 006 est de 1 227k’ sur l’année 2021 soit 945k’ pour 9 mois, or votre production sur 9 mois est de 732k', soit un manque de 200 k’ qui ne sera jamais rattrapé.

Les résultats sur les objectifs fixés de Marge Brute sont loin d’être atteints. Votre objectif sur votre tableau de bord 006 est de 164k’ sur l’année 2021 soit 123k’ pour 9 mois, or votre Marge Brute sur 9 mois est une Marge Brute négative de -174k'

Vos résultats depuis 2019 sont loin des attentes et des objectifs du groupe SNEF.

2020: CA : 1 615k’ MB : -207k’ MB% : -12.2%

2019: CA: 1 055k’ MB : 92k’ MB% : 8.5%

Lors des points de gestion, votre vision sur « le reste à faire '' et sur les chantiers sont plus qu’approximatifs, en témoignent chaque mois des FAC sur « le reste à faire '' des dépenses en heures et en matière qui fluctuent à la hausse sans que vous ayez une certitude sur l’atterrissage de vos chantiers.

Pour exemple: le chantier [Adresse 5] 3 V 1XY5X0 vous annoncez :

RAF du 05/10/2021 MO : 730h FO :4000' MB -25%

Dépense Octobre MO : 467h FO : 6 772.31'

RAF du 04/11/2021 MO : 405h FO : 1000' MB -26%

Delta MO : +142H FO :+3 772,31' MB -12k'

Autre exemple : le chantier du CREPS 3V 1XAKCO vous annoncez :

RAF du 08/09/2021 MO : 345h FO12 890' MB -15%

Dépense septembre MO ; 375h FO : 1838'

RAF du 05/10/2021 MO : 370h FO :1200' MB -20%

Delta MO : +400h FO: + 148' MB -13k'

Ces différents exemples témoignent de votre mauvaise prévision, gestion et ajustement des ressources humaines et matérielles tout au long des chantiers.

Votre manquez de suivi, de proximité, de méconnaissance du chantier et des pièces marchés ne vous permettent pas de suivre correctement vos chantiers.

Ce manque de suivi ne vous a pas non plus permis d’alerter votre hiérarchie puisque vous n’aviez aucune vision des pertes financières engagées et à venir.

Par ailleurs, vous n’assumez pas votre rôle de manager envers vos équipes chantier.

Pour preuve, suite à l’échange que vous avez eu avec M. [N] le 05 octobre 2021 lors d’une visite sur votre chantier [Adresse 5] 3V 1XY5X0, l’ensemble du personnel est arrivé à 8h30, donc avec 30 minutes de retard et vous n’avez rien soulevé ni fait aucune remarque, vous avez simplement fait part de votre dépit à M. [N] le 05 octobre 2021.

Le fait de participer uniquement aux réunions de chantier ne suffit pas pour l’accompagnement et la gestion de projet.

Preuve en est lors d’une visite sécurité du 28 octobre 2021, le technicien sur le chantier du CCBA, ne sait pas comment mettre en 'uvre le contrôle d’accès et où le positionner. Vous n’assurez pas d’accompagnement, en effet, vous auriez dû lui expliquer comment assurer la mise en 'uvre.

Votre délégation systématique des tâches que vous devez réaliser montre votre désorganisation.

Comme par exemple, les mémoires techniques non remplis.

En effet, le 15 novembre 2021 vous vous déchargez auprès de l’administrative pour renseigner le mémoire technique pour une réponse à un appel d’offre.

Cette personne n’a ni le temps, ni les connaissances pour effectuer ce travail qui vous incombe.

Vous délèguez facilement les demandes d’achat de matériel au bureau d’études, alors que cette mission est pleinement de votre fonction.

Nous avons d’ailleurs évoqué ce point lors d’un recadrage fait par mail le 08 novembre 2021.

Nous vous avons alerté, essayé de vous aider. Mais rien n’y fait, vous ne parvenez pas à corriger votre attitude et cela nuit aujourd’hui aux résultats de vos chantiers et de l’agence.

Nous sommes certains que vous mettez de la bonne volonté à votre tâche, mais nous pensons qu’il résulte de ce qui précède, que vous ne parvenez pas à atteindre un niveau suffisant pour mener à bien votre mission.

Ainsi, l’ensemble de ces éléments constituent le motif de votre licenciement.'

M. [L] a été engagé en qualité de technicien chantier, puis a évolué sur le poste de chargé d’affaires et il était positionné au dernier état de la relation contractuelle au coefficient 103, position B, échelon 1, catégorie 2 avec un salaire brut mensuel de 3.572,03 euros.

Au regard de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004 qui renvoie à la convention collective nationale du 30 avril 1951 pour la classification des cadres du bâtiment, M. [L] relevait des ingénieurs ou assimilés, la fonction étant définie de la manière suivante :

'POSITION B

Ingénieur ou assimilé 1er échelon

Catégorie 1

Fonction exercée par l’ingénieur ou assimilé ayant au moins 4 ans de pratique de la profession (2), possédant une formation technique appuyée sur des connaissances générales ainsi que des qualités intellectuelles et humaines, qui lui permettent de se mettre rapidement au courant de la conduite des travaux, des questions de production, de fabrication, d’études, d’essais, d’achats ou de ventes, etc.

La fonction exige la mise en oeuvre de ces connaissances et qualités. Mais l’initiative de l’intéressé est limitée et la responsabilité finale des décisions revient en fait à son chef.

L’intéressé coordonne éventuellement les travaux des techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés travaillant aux mêmes tâches que lui.

La place hiérarchique de cette catégorie se situe au-dessus des classifications d’agent de maîtrise.

EXEMPLES :

Ingénieur d’études :

Sous les ordres d’un chef de bureau d’études ou du chef de l’entreprise, il effectue seul les études et les calculs complets d’un projet courant ou les calculs d’une ou de plusieurs parties d’un projet général, sans nécessairement connaître l’ensemble de celui-ci. Il peut être appelé à présenter son étude et la discuter.

Ingénieur adjoint d’exécution :

Ingénieur participant à l’exécution des travaux sous la direction d’un conducteur de travaux 2e échelon.

Ingénieur ou assimilé 1er échelon

Catégorie 2

L’intéressé remplit toutes les conditions ci-dessus et, en outre, partant d’instructions précises données par son supérieur, doit avoir à prendre les initiatives et à assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions.

Cette fonction trouve plus généralement sa place dans les entreprises à structure simple.

EXEMPLES :

Ingénieur d’études et d’exécution (3) :

Généralement, sous les ordres directs du chef d’entreprise, étudie les projets courants de l’un ou l’autre des corps d’état du bâtiment et peut participer à leur exécution. Son emploi l’amène à prendre les initiatives et à assumer les responsabilités que peuvent comporter les tâches qui lui sont confiées.

Ingénieur d’exécution :

A les capacités de l’ingénieur adjoint d’exécution, mais peut avoir à diriger un chantier sous l’autorité d’un conducteur de travaux 2e échelon, s’occupant simultanément de plusieurs chantiers.'

L’employeur produit la fiche de poste d’un chargé d’affaires, non signée ou paraphée par le salarié et dont il n’est pas démontré que ce dernier a eu connaissance, de sorte qu’elle ne sera pas prise en compte pour apprécier les tâches de M. [L] à ce titre.

La cour relève qu’aucun élément produit par l’employeur ne vient démontrer que des objectifs avaient été assignés à M. [L] pour les années 2016 et 2017.

En effet, seul l’entretien professionnel de l’année 2017 réalisé le 16 février 2018 fait mention d’objectifs en ces termes :

— pour l’année N, à savoir l’année 2017, 'production : 1300, marge brute : 172, encours : 30"

Or, l’employeur ne démontre pas avoir porté à la connaissance du salarié lesdits objectifs en 2016 pour leur réalisation en 2017, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’en tenir compte pour apprécier la carence du salarié sur ce point.

— pour l’année N+1, à savoir 2018, 'production : 1520, marge brute : 185, encours : 0"

Le document ajoute :

'Réalisé : production : 17.18, marge brute : 108, encours : 34",

ces résultats concernant l’année N terminée, pour laquelle les objectifs n’ont pas été portés à la connaissance du salarié, de sorte qu’ils ne seront pas pris en considération.

Pour les objectifs assignés au salarié au titre de l’année 2018, l’employeur verse au débat le tableau de bord concernant M. [L], qui mentionne notamment une production de 1056 (pour un objectif de 1520), une marge brute de 12% (pour un objectif de 185 k'), ce qui démontre incontestablement un manquement du salarié sur ce point.

La cour observe encore que l’employeur ne démontre pas avoir informé le salarié sur des objectifs pour les années 2019 et 2020.

En effet, l’entretien professionnel 2019 réalisé le 22 juin 2020 ne comporte aucune précision à ce titre.

Ce n’est que lors de l’entretien du 27 septembre 2021 pour l’année 2020 que des objectifs chiffrés apparaissent en ces termes :

'objectif fixé en N-1 :'production : 843, marge brute : 80 k', encours :

Réalisé : 681, -139k', 61 jours

Objectif fixé pour l’année N+1 : 'production : 1300, marge brute : 170k', encours :

La cour observe là encore que l’employeur ne démontre pas avoir informé le salarié sur les objectifs fixés en N-1, soit en 2020, ceux pour l’année N+1 concernent 2022 et aucun élément n’est produit concernant l’année 2021.

Dans ces circonstances, l’employeur ne saurait reprocher au salarié la non réalisation de résultats dès lors qu’il ne les avait pas portés à la connaissance de celui-ci en début d’exercice.

Ainsi, seule l’année 2018 doit être retenue.

Pour autant, l’employeur ne démontre pas avoir alerté le salarié sur une quelconque insuffisance de résultat à l’issue de l’année 2018 et encore moins en cours d’année, aucun entretien professionnel n’ayant été réalisé en 2019 et aucun courrier d’alerte ne figurant au dossier la société appelante.

L’insuffisance professionnelle ne peut dans ces circonstances reposer sur une insuffisance de résultats.

La lettre de rupture vise encore les points suivants :

L’absence de gestion des « reste à faire »

La lettre de licenciement cite deux exemples de chantier pour lesquels l’employeur produit les feuilles de chantier correspondantes qui montrent effectivement un delta parfois très important entre les prévisions et le réel, sur les matières premières, la main d’oeuvre, les heures de travail, les dépenses et la marge brute.

Pour autant, tenant sa position (catégorie 2 échelon 1), M. [L] recevait des instructions précises de son supérieur, et même s’il devait prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions, ce même supérieur devait assurer le contrôle de la bonne exécution de la mission confiée à l’intimé.

Or, l’employeur n’a jamais émis la moindre remarque, ni alerté le salarié sur une dérive inquiétante des 'reste à faire'.

Une absence de suivi et une carence dans le rôle de manager

Ce grief est en lien avec le précédent, l’employeur reprochant à M. [L] de ne pas avoir suivi correctement ses chantiers, ce qui ne lui a pas permis de réagir et de l’alerter sur les difficultés auxquelles le salarié était confronté.

Ainsi qu’il a été retenu supra, même si M. [L] disposait d’une certaine autonomie, il exécutait ses tâches suivant les instructions qui lui étaient données par son supérieur, aucun manquement n’ayant été reproché à ce dernier.

Concernant les manquements dans le management des équipes chantier, l’employeur ne produit aucun élément.

Une délégation systématique des missions à charge à l’origine d’une désorganisation

L’employeur reproche à M. [L] de déléguer systématiquement des tâches qui relèvent de sa responsabilité et produit pour le démontrer 4 courriels des 4 juillet, 4 octobre, 4 et 8 novembre 2021.

Ces quelques courriels, limités sur une période de 5 mois en 23 ans de présence, ne peuvent constituer une insuffisance professionnelle justifiant la rupture du contrat de travail.

En définitive, il résulte de l’ensemble des éléments développés supra que la preuve de l’insuffisance professionnelle de M. [L] n’est pas rapportée, justifiant la confirmation du jugement querellé de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Les premiers juges se sont fondés sur les éléments apportés par le salarié à ce titre, à savoir :

La reconnaissance en qualité de travailleur handicapé

Eau + électricité = 2300 euros /an

Assurance voiture couple + enfants

Diverses taxes + charges de Mme [O] [L]

Etudes médecine de Mme [T] [L]

Impôts 2022

Mutuelles (2500 euros/an)

Perte de salaire : Salaire SNPE 2930 euros nets par mois contre les indemnités du Pôle emploi de 1970 euros nets/ mois.

Soit un différentiel calculé de 1000 euros en défaveur de Mr [L].

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, laquelle sera comprise entre un minimum de 3 mois et un maximum de 17 mois de salaire, pour un salarié ayant 23 ans d’ancienneté, seules les années complètes étant retenues.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise dont il n’est pas contesté qu’il est supérieur à onze salariés, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [L] âgé de 54 ans lors de la rupture, de son ancienneté, des éléments retenus en première instance, la cour estime que la somme retenue par les premiers juges pour indemniser le préjudice résultant pour celui-ci de la rupture a été correctement évalué à la somme de 42.864,36 euros, correspondant à douze mois de salaire (3572,03 euros bruts).

Les dommages et intérêts pour préjudice moral et vexatoire

En application de l’article 1240 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire.

En l’espèce, le jugement a condamné l’employeur au paiement de la somme de 22.258,80 euros bruts aux motifs suivants :

'Vu la demande de Mr [L] d’un préjudice moral et vexatoire lié à la rupture de son contrat de travail.

Que Mr [L] a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Que le présent jugement requalifie ce licenciement sans cause réelle et sérieuse aux motifs que les griefs de la lettre de licenciement sont tous infondés, inexistants ou irrecevables.

Le Conseil doit apprécier la répartition partielle sans perte ni profit pour Mr [L].

Qu’au vu des circonstances, la perte de l’emploi de Mr [L] caractérise un préjudice moral certain, distinct de l’indemnité du licenciement sans cause réelle et sérieuse et en considérant une ancienneté importante de l’exercice de ses fonctions dans la société SNEP en la personne de son représentant mais que le décompte des dépenses de la famille ajouté à la perte de salaire encourue par ce licenciement, ne peuvent pas faire l’objet d’une indemnité double.

Le Conseil dit que le préjudice doit être réparé par la perte de salaire que Mr [L] encourt depuis la notification de son licenciement jusqu’au jour du jugement.'

Or, la perte d’emploi est déjà indemnisée par l’indemnité attribuée en application de l’article L 1235-3 du code travail et les premiers juges n’ont aucunement caractérisé une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement.

Le jugement sera dans ces circonstances infirmé de ce chef.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

En application de ce texte et de l’article L.1235-4 du code du travail, 'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.'

Les premiers juges ont omis de faire application de ces dispositions.

En conséquence, l’employeur sera tenu de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les demandes accessoires

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et les dépens seront mis à la charge de la SA SNEF

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Réforme le jugement rendu le 20 septembre 2023 par le conseil de prud’hommes d’Aubenas en ce qu’il a condamné la SA SNEF à payer à M. [X] [L] la somme de 22.258,80 euros bruts au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et vexatoire,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et ajoutant,

Déboute M. [X] [L] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et vexatoire,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Déboute la SA SNEF de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Condamne la SA SNEF aux dépens,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LA GREFFIERE LA PRÉSIDENTE