RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02273 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I4BY

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES

08 juin 2023

RG :21/00442

[N]

C/

S.A.R.L. SP PRODUCTION

Grosse délivrée le 06 MAI 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 06 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de NIMES en date du 08 Juin 2023, N°21/00442

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

M^me Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 Janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 08 Avril 2025 prorogé au 06 mai 2025

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [Z] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Magali IVORRA de la SELARL IVORRA, ORTIGOSA LIAZ, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.R.L. SP PRODUCTION

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Valérie HILD, avocat au barreau de CARPENTRAS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 06 mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [Z] [N] (la salariée) a été embauchée à compter du 18 juillet 2014 par la SARL SP Production (l’employeur) suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de vendeuse et employée de caisse au sein du magasin Gifi, à [Localité 2].

A compter du 07 décembre 2020, Mme [N] a été placée en arrêt maladie, renouvelé jusqu’en mars 2021.

Le 24 mars 2021, la salariée a été déclarée inapte à son poste, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement.

Le 07 avril 2021, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 19 avril 2021.

Le 22 avril 2021, la salariée a été licenciée pour inaptitude d’origine non profesionnelle.

Par requête du 26 octobre 2021, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de contester son licenciement et de voir condamner la SARL SP Production au paiement de diverses indemnités.

Par jugement de départage rendu contradictoirement le 08 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

'

— dit que le licenciement de Madame [N] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Madame [N] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires,

— condamné Madame [N] à supporter la charge des entiers dépens,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.'

Par acte du 06 juillet 2023, Mme [N] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 13 juin 2023.

En l’état de ses dernières écritures en date du 22 décembre 2023, la salariée demande à la cour de :

'

— INFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Nîmes, en sa formation de départage, rendu le 8 juin 2023 en ce qu’il a :

— JUGÉ que le licenciement de Madame [N] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— DEBOUTÉ Madame [N] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires, à savoir de ses demandes tendant à voir la société SP PRODUCTION condamnée à lui verser les sommes suivantes :

—  11.072,04 ' nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  90,33 ' nets de rappel d’indemnité de licenciement,

—  3.690,68 ' bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 369,07 ' bruts au titre des congés payés sur préavis,

—  177,21 ' bruts d’heures supplémentaires du dimanche, outre 17,72 ' bruts au titre des congés payés y afférents,

—  1.371,92 ' bruts de rappel d’heures supplémentaires, outre 137,19 ' bruts au titre des congés payés y afférents,

—  5.536,02 ' nets de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail,

—  11.072,04 ' nets de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

—  72,97 ' bruts pour journée de congé payé retirée sans raison,

—  1.578,92 ' nets pour repos compensateur ;

— CONDAMNÉ Madame [N] à supporter la charge des entiers dépens ;

— DEBOUTÉ Madame [N] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

En conséquence,

— JUGER que l’inaptitude de Madame [N] a été générée par les manquements commis par la société SP PRODUCTION et que le licenciement qui s’en est suivi est donc dénué de cause réelle et sérieuse ;

— JUGER que Madame [N] a réalisé des heures supplémentaires restées impayées ;

— JUGER que la société SP PRODUCTION s’est rendue coupable du délit de travail dissimulé ;

— JUGER que la société SP PRODUCTION ne s’est pas acquittée des repos compensateurs dus du fait du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires ;

— JUGER que la société SP PRODUCTION n’a pas respecté la durée maximale hebdomadaire de travail ;

— JUGER que la société SP PRODUCTION a retiré sans raison un jour de congé payé à Madame [N] ;

— JUGER les demandes reconventionnelles de la société SP PRODUCTION infondées ;

Statuant à nouveau :

La Cour déboutera la société SP PRODUCTION de ses demandes reconventionnelles et la condamnera à verser à Madame [N] les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 11.072,04' nets ;

— Rappel d’indemnité de licenciement : 90,33' nets ;

— Indemnité compensatrice de préavis : 3.690,68' bruts (2 mois) outre 369,07' bruts au titre des congés payés sur préavis ;

— Heures supplémentaires du dimanche : 177,21' bruts, outre 17,72' bruts au titre des congés payés sur heures supplémentaires ;

— Heures supplémentaires pour le temps en caisse (ouverture et fermeture) : 1.371,92' bruts, outre 137,19' bruts au titre des congés payés sur heures supplémentaires ;

— Dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail : 5.536,02' nets ;

— Dommages et intérêts pour travail dissimulé : 11.072,04' nets ;

— Journée de congé payé retirée sans raison : 72,97' bruts ;

— Repos compensateurs en raison du dépassement du contingent d’heures supplémentaires : 1.578,92' nets ;

— Mention dans le jugement de la moyenne des douze derniers mois de salaire brut : 1.845,34' bruts

— Assortir les condamnations de l’intérêt légal à compter de la présente saisine ;

— Article 700 du Code de procédure civile : 5.000 euros nets ;

— Condamner la société SP PRODUCTION aux entiers dépens de l’instance ;

— Exécution provisoire de plein droit sur l’intégralité de la décision à intervenir.'

Mme [N] expose en substance que :

— ses conditions de travail ainsi que les divers manquements dont s’est rendu coupable le gérant de la société SP Production à son égard ont eu raison de sa santé, en effet, placée en arrêt maladie dès la fin de l’année 2020, elle n’a pas été en mesure de reprendre son poste et a dû être déclarée inapte à son emploi.

— la société SP Production représentée par son gérant est en effet à l’origine de son aptitude, ayant, comme tous ses collègues de travail en attestent, dû subir le comportement inadapté de M. [I] ainsi que celui de son bras droit, Mme [X] (comportement tyranique, non-paiement des heures supplémentaires, travail dissimulé…).

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 20 octobre 2023, l’employeur demande à la cour de :

'

— CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement du 08 juin 2023 rendu par le conseil de prud’hommes de Nîmes,

Y AJOUTANT,

— FAIRE DROIT A LA DEMANDE RECONVENTIONNELLE DE LA SOCIETE SP PRODUCTION ET :

— CONDAMNER Mme [Z] [N] à payer à la société SP PRODUCTION la somme de 5 000 ' à titre de dommages intérêts,

— CONDAMNER Mme [Z] [N] à payer à la société SP PRODUCTION la somme de 3 000 ' par application des dispositions de l’article 700 du CPC,

— CONDAMNER Mme [Z] [N] aux entiers dépens.'

L’employeur soutient en substance que :

— il conteste être à l’origine de l’inaptitude de la salariée, cette dernière ayant manipulé ses anciens collègues dont l’un est en litige avec la société et a fomenté un complot contre la société

— les manquements ne sont pas établis et elle ne prouve pas avoir effectué des heures supplémentaires

— elle a droit à des dommages et intérêts pour tentative de destabilisation et dénigrement de l’entreprise.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 17 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 16 décembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 16 janvier 2025.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires

Mme [Z] [N] réclame la somme de 1371,92 euros au titre des heures supplémentaires, outre 137,19 euros au titre des congés payés sur heures supplémentaires, ainsi que la somme de 177,21euros, outre 17,72 euros de congés payés au titre des heures supplémentaires du dimanche.

A l’appui de cette demande, elle soutient que :

— elle a régulièrement réalisé des heures supplémentaires sans que ces dernières ne lui soient payées

— le magasin Gifi [Localité 2] exige de son personnel qu’il soit en poste prêt à l’accueil de la clientèle aux heures figurant sur le planning de travail ; ainsi et de manière inévitable tout le travail consistant à ouvrir et à fermer la caisse est du temps de travail réalisé pour l’entreprise mais non comptabilisé et non payé ; c’est également le cas le soir en fin de poste quand les salariés doivent patienter à la porte du bureau parfois jusqu’à 30 minutes pour pouvoir déposer leur caisson

— elle n’a pas conservé les tickets Z de sa caisse (qui déterminent les heures d’ouverture et de fermeture de caisse) lorsqu’elle a réalisé des heures supplémentaires dans ce cadre-là mais elle produit des attestations et des pièces concernant d’autres salariés démontrant que la situation était bien réelle

— de même, elle n’a pas été payée de 8h30 réalisées un dimanche et ce, malgré ses demandes auprès de l’employeur

— il a été fait sommation à la société de communiquer les tickets Z du magasin sur l’année 2020 et 2021 ainsi que ceux de chaque jour où elle a accompli sa mission en caisse mais celle-ci n’a pas répondu

— en l’absence de pièces fournies par la société, elle a été contrainte de considérer qu’elle réalisait en moyenne 15 minutes le matin et 15 minutes le soir, pour finaliser sa mission, en dehors des heures d’ouverture et de fermeture de la société

— la cour tirera toutes les conséquences du refus obstiné de la société intimée de produire les tickets Z qui auraient démontré un nombre d’heures supplémentaires bien plus important.

La SARL SP Production réplique que :

— l’appelante ne précise même pas pour quel dimanche elle réclame 8h30 supplémentaires

— de plus, elle réclame des heures supplémentaires pour un temps de travail en caisse mais ne produit aucun justificatif et elle a le 'toupet’ de réclamer que l’employeur produise les tickets de caisse avec son nom de 2020 et 2021, étant précisé que ces tickets de caisse relèvent de la gestion commerciale du magasin et ne la concernent pas

— elle oublie qu’en 2021, elle n’a pas travaillé

— la jurisprudence exige au moins un commencement de preuve de l’existence d’heures supplémentaires mais rien en l’espèce n’est rapporté

— la cour constatera que sur ses bulletins de salaire figure le paiement d’heures supplémentaires à chaque mois ; tout ce qui était dû lui a donc été payé

— la salariée ne procède à aucun calcul, ne précise pas de combien elle aurait dépassé son temps de travail, quand ont eu lieu ces heures et pourquoi elle ne les a jamais réclamées.

*

Il sera rappelé au préalable que, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, le juge se détermine au vu des seules pièces fournies par le salarié.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Concernant les 8h30 effectuées 'un dimanche', Mme [Z] [N] ne fournit en effet aucun élément précis, même pas la date du dimanche concerné, de sorte qu’elle ne met pas l’employeur en mesure de répondre. Sa demande ne peut qu’être rejetée par confirmation du jugement entrepris.

En revanche, concernant les temps d’ouverture et de fermeture de caisse, elle expose que :

— elle a réalisé, au titre de l’ouverture et de la fermeture de caisse, en plus de son temps de travail, en moyenne 15 minutes le matin et 15 minutes en fin de journée,

— étant amenée à travailler 218 jours par année, soit environ 18,166 jours par mois, elle a donc réalisé 30 minutes supplémentaires par jour travaillé, totalisant ainsi pour 18,16 jours, 9,08 heures supplémentaires par mois

— tenant compte de son congé parental, impliquant une reprise après congés payés au 1er octobre 2019, ainsi que des périodes du confinement de mars 2020 (les jours travaillés ne sont pas comptabilisés car le magasin étant fermé à la clientèle, aucune heure supplémentaire n’était réalisée)

— cela génère le calcul suivant :

-2019 :

d’octobre à décembre : 9,08 heures supplémentaires à 12,86 euros bruts (majoration comprise) = 350,31euros bruts

-2020 :

de janvier à juillet : 9,08 heures supplémentaires à 12,86 euros bruts (majoration comprise) = 525,46 euros bruts

d’août au 6 décembre : 9,08 heures supplémentaires à 13,03 euros bruts (majoration comprise) = 496,15 euros bruts

Elle produit en outre :

— une capture d’écran de la fermeture de caisse de laquelle il ressort qu’elle se faisait après la fermeture du magasin et donc hors du temps de travail payé par la société intimée

— quelques tickets Z de la caisse de son collègue, M. [M]

— de nombreuses attestations de salariés dont il résulte notamment que:

* ils devaient attendre pour déposer leur caisson en fin de journée devant le bureau durant parfois plus de 30 minutes

*seules les heures d’ouverture et de fermeture du magasin leur étaient payées, excluant donc les temps passés à ouvrir et fermer leur caisse.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de fournir ses propres éléments.

La cour rappelle que le fait que le salarié n’a pas réclamé le paiement des heures supplémentaires pendant plusieurs années est indifférent et ne vaut ni reconnaissance de leur absence, ni renonciation de sa part à leur paiement.

La société intimée se contente de critiquer les éléments présentés par l’appelante sans fournir aucun élément contredisant la réalisation des heures supplémentaires nécessaires à l’ouverture et la fermeture de la caisse.

Il convient donc de faire droit à la demande de paiement de la somme de 1371,92 euros au titre des heures supplémentaires, outre 137,19 euros, par infirmation du jugement entrepris.

Sur le travail dissimulé

Mme [Z] [N] soutient que la société SP Production:

— exigeait de son personnel qu’il ouvre et ferme sa caisse en sus de ses heures de travail

— exigeait de son personnel qu’il patiente durant de longues minutes pour le contrôle de sa caisse, sans déclarer aux autorités compétentes, ni payer les heures de travail ainsi réalisées

— a exigé de son personnel qu’il se rende sur le lieu de travail durant le premier confinement de mars à mai 2020

— a fait travailler son personnel à ces dates-là, bien que le magasin soit fermé

— n’a pas payé les salariés ayant travaillé, déclarant ces derniers à 100% en activité partielle.

La société SP Production soutient que:

— aucun salarié n’a travaillé pendant les périodes de confinement de mars et avril 2020

— à partir de mai 2020, le magasin a travaillé en 'click and collect’ conformément à la réglementation, ce qui a exigé une période d’adaptation et une organisation nouvelle pour assumer les 120 commandes par jour, d’où parfois des cartons qui s’entassaient dans les réserves

— Mme [X], la co-gérante du magasin indique que pendant la période de confinement, M. [M] et Mme [N] sont venus la voir et ont fait des achats personnels avec leur remise commerciale; Mme [Z] [N] indique d’ailleurs avoir fait un achat le 9 avril 2020 mais en qualité de cliente et non pas de salariée et en aucun cas elle n’est venue travailler pendant ce temps de sortie

— Mme [Z] [N] ne réclame aucun rappel de salaire, ne démontre aucune fraude de l’employeur et n’a rien signalé à l’inspection du travail en ce sens

— il ne suffit pas de réclamer des dommages et intérêts plus de deux après, il faut démontrer un préjudice et Mme [Z] [N] se garde bien de faire une proposition de remboursement de son chômage partiel.

*

L’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

En application de l’article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

Le seul non paiement des temps d’ouverture et de fermeture de caisse ne démontre pas l’intention frauduleuse, étant relevé que la salariée n’a formulé aucune réclamation à ce titre pendant la relation contractuelle.

S’agissant du travail qu’elle aurait effectué pendant le confinement, force est de constater que les éléments produits ne la mentionnent pas comme ayant travaillé lors du confinement. Les trois attestations signées par Mme [U] [X], co-gérante du magasin Gifi, ne concernent que M. [S] [M] avec lequel effectivement elle indique avoir travaillé au magasin Gifi de [Localité 2] aux dates suivantes: le 17 avril 2020 de 10h à 16h50, le 14 avril 2020 de 10h à 15h45 et le 28 avril 2020 de 09h à 13h. Mme [H] [B] indique simplement : 'pendant le confinement ils vendaient quand même sur place les produits disponibles en click & collect et nous faisaient remplir des fiches de commandes'. En outre, contrairement à ce qu’affirme l’appelante, M. [M] n’ atteste pas qu’elle a travaillé avec lui durant les journées d’avril puisqu’il déclare, sans la viser : 'durant le confinement, ma responsable avait demandé à quelques employés, mais pas à tous, de venir travailler, pour donner un coup de mains. Coup de mains qui ne m’a pas été payé. En effet, j’ai effectué pas moins de 16 heures de travail dont la responsable a attesté dans mes attestations de déplacement. Or, sur ma fiche de paie, c’est le chômage partiel qui l’a rémunéré à 100 %, moi ainsi que mes deux autres collègues venus'.

Mme [Z] [N] produit également des sms échangés avec '[R]' le 8 avril 2020 dans lesquels elle indique : 'Ce matin [G] [S] [O] et moi sommes allés a Gifi pour préparer les colis de chocolat de Pâques (que l’ont ne vendra pas du coup) pour offrir à l’hôpital ça a fait du bien de se revoir un peu'. Il n’en résulte pas que l’employeur l’a obligée à travailler ce jour-là, les termes employés dans ce sms faisant simplement état du fait que certains salariés ont accepté de participer à une action caritative et bénévole dans un hôpital, sans même qu’il ne soit établi que l’employeur ait été à l’origine de cette initiative.

Enfin, le relevé de compte bancaire produit prouve simplement que l’appelante a effectué un achat à Gifi le 9 avril 2020 mais non l’existence d’un travail dissimulé.

Le premier juge a donc justement débouté Mme [Z] [N] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement étant donc confirmé.

Sur le dépassement du contingent d’heures supplémentaires

Mme [Z] [N] soutient que :

— la lecture du bulletin de salaire du mois de décembre 2020 montre qu’elle a réalisé, en cumul d’heures, 1901,29 heures durant l’année civile ; or, un salarié à temps complet à 35h par semaine réalise 1607 heures par année civile, de sorte qu’inévitablement elle a réalisé 294,29 heures supplémentaires au cours de l’année 2020, année au cours de laquelle l’activité a été stoppée durant les deux mois de confinement n°1 et que de nombreuses heures ont été basculées en activité partielle au cours de l’automne 2020 (confinement n°2)

— le contingent annuel étant fixé à 220 heures, elle a réalisé 74,29 heures au-delà du contingent sans jamais bénéficier du moindre repos compensateur, pourtant de droit

— la société SP Production avait l’obligation de l’informer de son droit à repos compensateur et devait lui permettre de prendre ces temps de repos acquis de droit avec la réalisation d’heures supplémentaires en très grand nombre et même au-delà du contingent annuel.

La SARL SP Production réplique que :

— il n’y a pas lieu de payer d’heures supplémentaires et donc de dommages et intérêts pour dépassement du contingent d’heures supplémentaires

— la salariée n’a jamais réclamé de repos compensateur pour dépassement du contingent d’heures supplémentaires

— rien ne prouve qu’elle aurait effectué plus de 220 heures supplémentaires pendant l’année de pandémie en 2020 alors qu’elle était en grande partie au chômage partiel ou en maladie en fin d’année

— rien n’oblige l’employeur à l’indemniser et surtout à la somme qu’elle arbitre sans justificatif.

*

L’article D. 3121-24 du code du travail énonce qu’à défaut d’accord prévu au 1 de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié (…)'

Pour autant, Mme [Z] [N] effectue une confusion entre deux éléments de la durée annuelle de travail, soit d’une part le volume horaire annuel rémunéré pour un temps complet qui est de 1820 heures (35 heures X 52 semaines) et d’autre part, la durée annuelle maximale de travail effectif, avec la journée de solidarité, qui est elle de 1607 heures, soit donc 1820 heures dont on déduit les heures correspondant aux jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés annuels, jours fériés).

Le bulletin de salaire du mois de décembre 2020 mentionne un cumul d’heures de 1901,29 heures qui représente : 151,67 X 12, soit 1820 heures + les heures supplémentaires accomplies – les différentes heures d’absence.

L’examen des bulletins de salaire de l’année 2020 montre que Mme [Z] [N] a réalisé les heures supplémentaires rémunérées suivantes :

— janvier 10,50

— février 14,50

— mars 10,50

— avril 0

— mai 0

— juin 22

— juillet 27,75

— août 16,50

— septembre 15,50

— octobre 8,50

— novembre 0

— décembre 0

soit un total de 125,75

A ce montant, il convient d’ajouter les heures supplémentaires non payées liées au temps d’ouverture et de fermeture des caisses à hauteur de 9,08 par mois sur 8 mois et demi en 2020, soit 77,18 heures.

Le total des heures supplémentaires effectuées en 2020 est donc de 202,93 heures, de sorte que le contingent annuel de 220 heures n’a pas été dépassé.

Il convient donc, par ces motifs substitués, de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Z] [N] de sa demande d’indemnisation au titre des repos compensateurs.

Sur la violation de la durée maximale hebdomadaire de travail

Mme [Z] [N] fait valoir que :

— l’étude même de son bulletin de salaire permet de faire ressortir qu’elle a effectué au cours de l’année 2020 au moins 1901,29 heures

— or, au cours d’une année, elle n’est pas présente 52 semaines mais bénéficie de 5 semaines de congés payés et a bénéficié, selon ses bulletins de salaire de 4 semaines d’absence liées au Covid et son arrêt maladie

— ainsi, elle n’a pu être présente qu’à hauteur de 43 semaines sur l’année 2020

— si l’on opère le calcul suivant (1901,29/43 semaines), cela amène à constater que, même sans prendre en compte les heures supplémentaires restées impayées par la société SP Production, l’intimée ne respectait déjà pas la durée maximale hebdomadaire de travail sur une moyenne de 12 semaines (44 heures)

— la SARL SP Production doit être condamnée à lui payer la somme de 5536,02 euros de dommages et intérêts (trois mois de salaire) pour le préjudice subi et l’atteinte à la santé et à la sécurité.

La SARL SP Production réplique qu’il n’y a pas de dépassement des durées légales de travail, sans développer d’argumentation.

*

L’article L. 3121-20 du code du travail énonce qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

L’article L. 3121-22 indique que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.

Mme [Z] [N] effectue ici aussi un calcul erroné sur la base de la durée annuelle maximale de travail effectif.

Pour autant, il est rappelé que la preuve du respect des durées maximales de travail incombe à l’employeur.

Or, ce dernier n’apporte aucun élément sur ce point alors qu’il ressort des bulletins de salaire que Mme [Z] [N] a effectué un nombre important d’heures supplémentaires notamment 27,75 heures en juillet 2020, 16,50 heures en août 2020 et 15,50 heures en septembre 2020, auxquelles il convient d’ajouter les temps d’ouverture et de fermeture de caisse (9,08 heures par mois).

Le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail cause, de ce seul fait, un préjudice ouvrant droit à des dommages et intérêts, de sorte que la cour condamne la société SP Production à payer à Mme [Z] [N] la somme de 1000 euros en réparation de son préjudice et la déboute de sa demande pour le surplus, par infirmation du jugement entrepris.

Sur la journée de congé payé retirée sans fondement

Mme [Z] [N] expose que :

— comme tous les autres salariés du secteur privé, elle s’est trouvée en activité partielle durant l’automne 2020

— pour le 10 novembre 2020, la société SP Production a décidé de stopper cette activité partielle qui avait été mise en place, exigeant que son personnel reprenne le travail à temps complet le soir pour le lendemain matin

— ainsi, le 9 novembre au soir la direction de la société a averti son personnel via une messagerie instantanée whatsapp que dès le lendemain ils devaient revenir au travail.

— elle a informé sa direction qu’elle ne pourrait pas s’organiser pour être présente aussi rapidement à son poste de travail et selon ses horaires, n’ayant pas de moyen de garde pour ses jumelles âgées de 4 ans à l’époque

— la direction n’a rien voulu entendre et lui a retiré un jour de congé payé

— l’employeur qui allègue qu’elle a, en réalité, posé un jour de congé payé, n’en rapporte nullement la preuve

— elle n’a pu s’organiser dans un délai aussi court et n’a pu reprendre que le 11, n’ayant jamais sollicité qu’un jour de congé payé lui soit retiré.

— les jours de congés payés ne pouvant être imposés au salarié, l’employeur n’était pas en droit de comptabiliser son absence en congé payé.

La SARL SP Production réplique que :

— Mme [Z] [N] ne prouve pas que son employeur lui aurait retiré d’autorité sa journée

— 'n’était-ce pas plutôt elle qui a pris cette journée de congés, n’étant pas en mesure de reprendre rapidement son emploi après la période de confinement du fait de ses enfants''

— en réalité, ce n’était pas la journée du 10 novembre mais du 11 mai 2020, date de la réouverture des magasins après le confinement

— Mme [Z] [N] n’a pas pu se faire prélever un jour de congé le 11 mai car elle est restée encore un mois, jusqu’en juin 2020, au chômage partiel

— elle ne peut donc pas cumuler une journée de chômage partiel et un salaire ; elle a bien été rémunérée et faire droit à sa demande reviendrait à lui payer deux fois la même journée.

*

L’appelante produit un message Whatsapp dans lequel M. [I] indiquait 'Bonjour à tous. Nous vous informons que vous reprenez vos horaires normaux à partir de demain pour palier au surcroît de travail. Merci de vous organiser.'

Il s’agit bien d’un message pour le 10 novembre 2020.

Il est constant que la SARL SP Production a retiré un jour de congé payé à Mme [Z] [N].

Or, l’employeur ne démontre pas que la salariée avait posé un jour de congé pour cette date, de sorte qu’il ne pouvait lui retirer un jour de congé payé à ce titre.

La cour relève en outre que la SARL SP Production ne justifie pas qu’elle se serait trouvée dans un des cas prévus par les dispositions dérogatoires mises en place pendant la période de crise sanitaire.

Il convient donc de faire droit à la demande de Mme [Z] [N] de paiement de la somme de 72,97 euros, par infirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement

Mme [Z] [N] fait valoir que :

— ses conditions de travail ainsi que les divers manquements dont s’est rendu coupable le gérant de la société SP Production à son égard ont eu raison de sa santé et, placée en arrêt maladie dès la fin de l’année 2020, elle n’a pas été en mesure de reprendre son poste et a dû être déclarée inapte à son emploi.

— la société SP Production représentée par son gérant est en effet à l’origine de son inaptitude

— elle a, comme tous ses collègues de travail qui attestent, dû subir le comportement inadapté de M. [I] gérant de SP Production ainsi que celui de son bras droit, Mme [X]

La SARL SP Production réplique que :

— elle ne pouvait que la licencier compte tenu de l’inaptitude constatée par le médecin du travail et de l’impossibilité de la reclasser

— l’employeur n’est pas à l’origine de l’inaptitude

— Mme [Z] [N] a manipulé ses anciens collègues de travail pour servir ses intérêts personnels et lui nuire

— l’inspection n’a jamais relevé aucune infraction au titre de la réglementation en matière d’hygiène, sécurité, protection des salariés ou harcèlement

— l’appelante ne démontre aucun manquement, se contentant de produire des témoignages peu crédibles, obtenus par un groupe Facebook, des attestations croisées avec l’autre ex-salarié également en litige, M. [M], ou des sms invérifiables

— les salariés qui attestent retracent des faits qui leur sont personnels et non pas des faits qui concernent Mme [Z] [N] ; aucun d’entre eux d’ailleurs n’a écrit de courrier de réclamation à l’entreprise, n’a porté plainte ou n’a sollicité un délégué syndical ou autre organisme

— le dossier médical de la salariée met en évidence des problèmes relationnels mais il est insuffisant pour établir que l’employeur en est à l’origine ; d’autres facteurs d’origine personnelle sont objectivés

— l’employeur verse aux débats 10 attestations de salariés établissant que la relation de travail avec M. [I] est normale, conviviale, qu’il règne une bonne ambiance dans le magasin et qu’ils ne subissent aucune pression ou harcèlement, Mme [X] précisant qu’elle s’est toujours bien entendue avec Mme [Z] [N].

*

Le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Mme [Z] [N] produit de nombreuses attestations, qui si effectivement pour la plupart ne la mentionnent pas directement, sont cependant particulièrement circonstanciées, les salariés exposant de manière détaillée des humiliations, des insultes et de l’agressivité de la part de leurs supérieurs hiérarchiques, M. [I] et Mme [X], indiquant tous s’être trouvés sous pression et en état de stress de manière permanente au sein du magasin Gifi de [Localité 2].

Ces salariés décrivent ainsi les mêmes conditions de travail que celles dénoncées par Mme [Z] [N], ainsi notamment un employeur colérique manageant ses équipes par la pression, la peur et les menaces constantes (notamment en cas de d’erreur de caisse ou lors des réunions, absence de soutien lors d’une agression par un client, surcharge de travail). Aucune manipulation de la part de Mme [N] n’est établie, ni même vraisemblable au regard des témoignages particulièrement circonstanciés produits.

Il ressort en outre des bulletins de salaire que Mme [Z] [N] a effectué des heures supplémentaires de manière importante entre les mois de juillet et septembre 2020, sans compter les heures supplémentaires non rémunérées au titre de l’ouverture/fermeture des caisses.

L’appelante fait de plus partie du groupe de salariés ayant interpellé l’inspection du travail en décembre 2020 sur leurs conditions de travail et le non respect par l’employeur des règles applicables en matière de paiement des heures supplémentaires et de durée du travail.

Les courriers à la Direccte comme le témoignage de Mme [D] [T] confirment par ailleurs l’épisode où Mme [Z] [N] a dû s’absenter de son travail en tant que cas contact Covid-19 et l’employeur a déclaré que s’il n’arrivait pas à leur payer leurs salaires, ce serait de la faute de la salariée.

Mme [Z] [N] s’est trouvée en arrêt maladie à compter du 7 décembre 2020 dans un contexte difficile tel qu’exposé dans la lettre adressée à Mme [V] [A] de la Direccte, les salariés évoquant notamment la pression de la hiérarchie pour effectuer des heures supplémentaires afin de rattraper le travail en retard dû au confinement.

Si des documents médicaux sont effectivement impuissants à établir la matérialité de faits que les médecins n’ont pas constaté eux-mêmes puisqu’ils retranscrivent les propos de leur patient, ils permettent néanmoins de relever un vécu et de poser un diagnostic lié à une souffrance au travail. En l’espèce, le docteur [E] [C], psychiatre, relève un syndrome dépressif réactionnel et mentionne le 2 mars 2021 'alors qu’elle employée dans un commerce de détail non alimentaire depuis 2014, elle déclare éprouver une surcharge de travail avec harcèlement par ses supérieurs hiérarchiques, survenue de manière progressive et croissante depuis juillet 2020. La symptomatologie actuelle se traduit par une tristesse de l’humeur, une angoisse diffuse avec pic d’anxiété générant une irritabilité sous-jancente, à l’origine d’un retentissement dans sa vie sociale, un sommeil altéré par une insomnie d’endormissement générant une asthénie tant sur le plan physique que psychique, une aboulie. Le sentiment d’épuisement éprouvé est d’autant plus important qu’elle a seule la garde éducative de ses filles âgées de 4 ans. Dans ce contexte de souffrance morale, de vulnérabilité psychologique inhérente aux aléas professionnels rencontrés, Mme [N] [Z] se trouve dans l’incapacité de reprendre son activité professionnelle au sein de l’entreprise qui l’employait et ce, à un quelconque poste. Toute reprise de l’emploi serait préjudiciable et ce, à un quelconque poste'.

Il ne s’agit donc pas de la simple reprise de doléances mais bien d’un diagnostic médical mettant en évidence un lien entre les faits dénoncés par la salariée et la dégradation de son état de santé, ce que l’évocation de la situation familiale de l’intéressée ne remet nullement en cause.

Le dossier médical de la salariée confirme qu’elle a fait état de ses difficultés professionnelles et qu’elle ne sentait pas capable de retourner dans l’entreprise.

Compte tenu du contexte de travail, suffisamment décrit dans les attestations et de réunions dont les salariés font état dans leur lettre à la Direccte, il ne peut être prétendu que l’employeur ignorait la dégradation des conditions de travail de sa salariée.

Enfin, la salariée n’a jamais repris le travail après le 7 décembre 2020, étant déclarée inapte le 24 mars 2021, avec impossibilité de tout reclassement dans un emploi.

L’employeur pour sa part ne produit aucune pièce justifiant des mesures prises pour protéger la santé et la sécurité de sa salariée, les éléments produits par cette dernière n’étant nullement remis en cause par des attestations de salariés faisant état de bonnes conditions de travail (au demeurant pour certaines contredites par les échanges Whastapp intervenus entre salariés), ou encore la photographie d’un repas convivial et quelques échanges cordiaux entre Mme [N] et l’épouse de M. [I].

Il ressort donc suffisamment de ce qui précède que les manquements de l’employeur sont établis et à l’origine de l’inaptitude, de sorte que le licenciement doit être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Dés lors, la salariée peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents, ainsi qu’au reliquat d’indemnité légale de licenciement. La société SP Production ne remettant pas en cause les bases sur lesquelles la salariée a formé ses demandes, la cour condamne l’employeur à lui payer les sommes suivantes:

—  3690,68 euros d’indemnité compensatrice de préavis

—  369,07 euros de congés payés afférents

—  90,33 euros de rappel d’indemnité de licenciement

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [Z] [N] ayant eu une ancienneté de six années complètes dans une entreprise dont il n’est pas contesté qu’elle occupe habituellement 11 salariés au moins, peut prétendre, en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre trois et sept mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [Z] [N] (1845,34 euros), âgée de 37 ans lors de la rupture, de son ancienneté de six années complètes, de ce qu’elle ne justifie pas de sa situation actuelle, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 9000 euros, par infirmation du jugement entrepris.

Il sera rappelé que la cour n’a pas à prononcer une condamnation en « nets » puisque les indemnités de licenciement, non imposables à l’impôt sur le revenu sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 2 fois PASS.

Sur la demande reconventionnelle de la société SP Production

L’employeur demande la somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts compte tenu du caractère infondé des demandes de Mme [Z] [N] et de sa tentative de destabilisation et son dénigrement de l’entreprise.

Compte tenu de l’issue du litige, cette demande ne peut qu’être rejetée.

Sur les demandes accessoires

Les dépens de première instance et d’appel, suivant le principal, seront supportés par la société SP Production qui succombe en ses demandes.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 8 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a débouté Mme [Z] [N] de sa demande au titre des heures supplémentaires du dimanche, de l’indemnisation des repos compensateurs et du travail dissimulé,

— L’infirme pour le surplus,

— Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Dit que le licenciement de Mme [Z] [N] est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamne la SARL SP Production à payer à Mme [Z] [N] :

-1371,92 euros d’heures supplémentaires au titre des temps d’ouverture et de fermeture de caisse

-137,19 euros de congés payés afférents

-1000 euros pour dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail

-72,97 euros pour la journée de congé payé retirée

-9000 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

-90,33 euros de rappel d’indemnité de licenciement

-3690,68 euros d’indemnité compensatrice de préavis

-369,07 euros de congés payés sur préavis

— Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société SP Production de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes

— Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter du présent arrêt

— Condamne la SARL SP Production à payer à Mme [Z] [N] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Rejette le surplus des demandes

— Condamne la SARL SP Production aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,