RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/00252 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IV7G

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON – FRANCE

04 janvier 2023

RG :20/00339

[N]

C/

S.A.S. FAMILY AND CO DE LOURMARIN

Grosse délivrée le 04 FEVRIER 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 04 FEVRIER 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON – FRANCE en date du 04 Janvier 2023, N°20/00339

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 14 Novembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 Février 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [V] [N]

né le 14 Novembre 1995 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2] / FRANCE

Représenté par M^e Jacques TARTANSON, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. FAMILY AND CO.

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Maxime DE MARGERIE de la SELARL 1830 – AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 04 Février 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [V] [N] a été engagé par la sas Family and Co à compter du 07 janvier 2020 suivant contrat de travail à durée déterminée saisonnier à temps complet, en qualité de chef de partie cuisine, emploi dépendant de la convention collective nationale des cafés, hôtels, restaurants, pour une rémunération brute mensuelle de 2 100,00 euros et une durée hebdomadaire de travail de 43 heures.

La prise d’effet effective du contrat de travail était prévue pour le 11 février 2020, et ce pour une durée de neuf mois, soit jusqu’au 12 novembre 2020.

La période d’essai initiale était d’une durée de quatre semaines, laquelle a été prolongée jusqu’au 12 avril 2020 par la société.

En raison de la crise sanitaire due au Covid 19, la société Family and Co a fermé son établissement à compter du 16 mars 2020, pour rouvrir le 03 juin 2020. La période d’essai de M. [V] [N], interrompue le 13 mars 2020, a ainsi été prolongée.

Par courrier en date du 05 juin 2020, la société Family and Co a notifié à M. [V] [N] sa décision de rompre la période d’essai en cours, et par voie de conséquence le contrat de travail.

Estimant que son employeur avait rompu abusivement son contrat de travail, M. [V] [N] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, par requête reçue le 18 septembre 2020, afin de voir condamner son ancien employeur au paiement de sommes à caractère indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 04 janvier 2023, le conseil de prud’hommes d’Avignon :

DEBOUTE M. [N] de l’ensemble de ses demandes.

DEBOUTE la SA FAMILY AND CO de sa demande reconventionnelle.

DIT qu’il n’y a pas lieu à remise de documents.

DIT qu’il n’y a pas lieu à article 700 du code de procédure civile.

Par acte du 23 janvier 2023, M. [V] [N] a régulièrement interjeté appel de cette décision, en ce que 'le Tribunal a jugé que l’employeur pouvait mettre un terme à la période d’essai à la date à laquelle il l’a fait, sans que la rupture du contrat de travail soit abusive et en ce qu’il a débouté Monsieur [N] de l’ensemble de ses demandes de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, dommages et intérêts pour préjudice moral, article 700 du Code de Procédure Civile et remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard.'

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 08 juin 2023, M. [V] [N] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’AVIGNON du 4 Janvier 2023,

Y rejuger,

Juger l’avenant au contrat invoqué par l’employeur nul car contraire aux dispositions légales d’ordre public applicables en matière de période d’essai de contrats à durée déterminée

Condamner l’employeur pour rupture anticipée abusive du contrat de travail à durée déterminée saisonnier de Monsieur [N]

En conséquence,

Condamner l’employeur au paiement de la somme de 11.812,88 euros de dommages et intérêts outre la somme de 2.000 euros en réparation du préjudice moral.

Condamner l’employeur à remettre l’intégralité des bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

Condamner l’employeur au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, en ce compris les timbres fiscaux et, à titre de dommages et intérêts complémentaires, en cas d’exécution forcée de la condamnation, le paiement des sommes correspondant au montant de l’article 10 du décret 96-1080 du 12/12/1996 modifié par décret 2001/212 du 08/03/2001.

Il soutient essentiellement que :

— le 5 Juin 2020, un email de l’employeur lui est adressé prétendant qu’il aurait quitté l’emploi de sa propre initiative.

Puis, un courrier recommandé du même jour lui sera adressé l’informant de la rupture de la période d’essai.

— conformément aux dispositions de l’article L1241-10 du code du travail, la période d’essai pour les contrats à durée déterminée d’une durée initiale supérieure à six mois, ne peut excéder un mois.

Dès lors, l’employeur ne pouvait proroger la période d’essai.

— la prorogation de la période d’essai pour les contrats à durée déterminée n’est pas prévue par la convention collective.

— la possibilité de procéder au renouvellement ou à la prolongation de la période d’essai doit avoir été expressément prévue avant sa mise en 'uvre.

— or, le contrat de travail ne prévoyait aucunement cette possibilité de renouvellement.

— la période d’essai prenait dès lors fin le 11 mars 2020.

— l’employeur ne pouvait imposer la signature d’un avenant prévoyant une prolongation de la période d’essai.

— l’employeur tente de justifier sa rupture du fait d’une faute de sa part, à savoir qu’il aurait refusé de porter les équipements de sécurité (une charlotte).

En l’état de ses dernières écritures en date du 12 mai 2023, la société Family and Co demande à la cour de :

A titre principal

— CONFIRMER le jugement entrepris

En conséquence,

— DEBOUTER Monsieur [N] de l’ensemble de ses demandes,

— LE CONDAMNER à verser à la société FAMILY&CO la somme de 3.500 € au titre de l’article 700 du CPC.

A titre subsidiaire, si la Cour venait à réformer le jugement entrepris et juger la rupture du contrat de travail comme abusive :

— JUGER que Monsieur [N] ne justifie pas de son préjudice

En conséquence,

— LIMITER les prétentions de Monsieur [N] à un montant symbolique,

Elle fait essentiellement valoir que :

— M. [N] reconnaît avoir accepté un renouvellement de sa période d’essai et il n’a d’ailleurs à aucun moment contesté la réalité de celle-ci.

— la période d’essai ayant été suspendue durant la période de fermeture de l’établissement en raison de la crise sanitaire, celle-ci était encore en vigueur le 3 juin 2021 lors de la réouverture de l’établissement.

— la rupture de l’essai est en conséquence parfaitement licite.

— de surcroît, la rupture anticipée du contrat de travail repose sur une faute grave au regard des agissements du salarié, en ce qu’il refusait de porter les équipements de sécurité rendus nécessaires par la crise sanitaire et notamment la charlotte couvrant la tête.

— le comportement de M. [N] n’était pas isolé, celui-ci ayant déjà été sanctionné d’un avertissement le 7 mars 2020 en raison de son refus de respecter les directives et notamment les horaires de travail.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 11 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 14 octobre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 14 novembre 2024.

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

L’article L1242-10 du code du travail énonce :

'Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

La fixation de la durée de la période d’essai ne doit pas être révélatrice d’une volonté manifeste de fraude à la loi par la conclusion à cette seule fin d’un contrat à durée déterminée excédant de seulement quelques jours la durée de 6 mois.'

Les limites à la durée de la période d’essai sont d’ordre public. Il ne peut donc jamais y être dérogé et ce quelque soit la spécificité du poste occupé ou les stipulations de la convention collective applicable.

Le non-respect de la durée maximale de la période d’essai a pour conséquence de rendre inopposable la rupture anticipée du contrat au salarié à raison de la rupture alléguée par l’employeur de la période d’essai non conforme.

Il en résulte qu’il n’est pas possible, même avec l’accord du salarié, de prolonger ou de renouveler la période d’essai du contrat à durée déterminée dès lors que cela aurait pour effet de dépasser les durées maximales fixées par le législateur.

Le non-respect de ces durées maximales n’a pas pour conséquence de transformer le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ; il rend seulement inopposable au salarié la rupture anticipée du contrat (Cass. soc., 28 nov. 1989, no 86-44.370).

Enfin, selon l’article L. 1221-23 du code du travail :

'La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.'

Même lorsqu’il est prévu par la convention collective de branche étendue et le contrat de travail, le renouvellement (ou la prolongation) de la période d’essai requiert l’accord exprès du salarié, sollicité au cours de la période initiale.

Ce renouvellement ne peut donc pas résulter d’une décision unilatérale de l’employeur (Cass. soc., 30 oct. 2002, n° 00-45.185 ; Cass. soc., 11 mars 2009, n° 07-44.090).

La période d’essai commence le jour même de la conclusion du contrat de travail et se termine le dernier jour à minuit.

La période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d’absence du salarié.

Destinée à tester les capacités du salarié, la période d’essai suppose l’accomplissement d’un travail effectif. C’est pourquoi la suspension de l’exécution du travail entraîne en principe la suspension de la période d’essai et donc la prorogation de son terme.

Ainsi, il est constant que la mise en activité partielle du salarié entraine la suspension de son contrat de travail. Elle entraine la prolongation au plus équivalente de la période d’essai et a donc pour effet d’en prolonger le terme.

Le contrat de travail prévoit une période d’essai de quatre semaines, soit du 11 février au 9 mars 2020. En effet, la période d’essai commence le jour même de la conclusion du contrat de travail et se termine le dernier jour à minuit.

Et en l’absence de dispositions conventionnelles opposables ou contractuelles contraires, la période d’essai et sa prolongation se décomptent en jours calendaires.

L’employeur excipe d’un renouvellement de la période d’essai suivant un avenant signé des parties le 7 mars 2020.

Or, ainsi qu’il a été rappelé ci-dessus, le renouvellement de la période d’essai ne se présume pas et doit être expressément stipulé dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Dans le cas présent, ni la convention collective ni le contrat de travail ne prévoient la possibilité d’un renouvellement de la période d’essai en sorte que l’avenant de renouvellement est sans effet sur l’échéance de celle-ci au 9 mars 2020.

Dans ces circonstances, la rupture du contrat de travail par courrier recommandé avec accusé de réception du 5 juin 2020 est intervenue postérieurement à l’expiration de la période d’essai et constitue un licenciement.

Ce licenciement, intervenu sans qu’il soit justifié du respect de la procédure légale et de l’énonciation de ses motifs, est irrégulier et sans cause réelle et sérieuse.

En effet, l’employeur justifie, subsidiairement, la rupture par la faute grave du salarié qui aurait refusé de porter les équipements de sécurité rendus nécessaire par la crise sanitaire et notamment la charlotte couvrant la tête, ce qui est sans emport dans la mesure où la lettre de rupture ne comporte aucun motif.

Le jugement querellé sera confirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières de la rupture abusive du contrat de travail

M. [N] sollicite la somme de 11812,88 euros, correspondant au montant des salaires du mois de juin 2020 au 12 novembre 2020, ainsi que la prime de fin de contrat, à titre de dommages et intérêts.

Or, la cour a considéré ci-dessus que la rupture intervenue postérieurement à l’expiration de la période d’essai ne constitue pas une rupture anticipée du contrat à durée déterminée, mais un licenciement sans cause réelle et sérieuse, lequel doit être indemnisé conformément aux dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail.

M. [N] avait moins d’un an d’ancienneté et en l’absence de toute indication sur l’effectif de la société, la cour estime qu’il n’est pas contesté que cette dernière occupait habituellement au moins onze salariés

En conséquence, M. [N] peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, calculée en application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, lequel prévoit qu’en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse maximale de 1 mois de salaire, pour une ancienneté inférieure à un an, seules les années complètes étant prises en compte.

M. [N] ne produisant aucun élément sur sa situation professionnelle et personnelle depuis la rupture du contrat et ne développant aucun moyen à ce titre se verra attribuer la somme de 1000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La sas Family and Co sera condamnée à remettre à M. [V] [N] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai d’un mois suivant sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Sur le préjudice moral

En application de l’article 1231-1 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire.

En l’espèce, M. [N] ne démontre pas un préjudice distinct de celui indemnisé par la somme attribuée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [V] [N] et de mettre les dépens de première instance et d’appel à la charge de la sas Family and Co, mais il sera rappelé qu’ils ne comprennent pas les frais d’exécution forcée éventuels, sur lesquels le juge ne peut se prononcer et qui sont régis par l’article L. 111-8 du code des procédures civiles d’exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l’exécution.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Réforme le jugement rendu le 4 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes d’Avignon sauf en ce qu’il a débouté M. [V] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant

Dit que la rupture du contrat de travail est intervenue postérieurement à l’expiration de la période d’essai et constitue un licenciement irrégulier et sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la sas Family and Co à payer à M. [V] [N] la somme de 1000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la sas Family and Co à remettre à M. [V] [N] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai d’un mois suivant sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Condamne la sas Family and Co à payer à M. [V] [N] la somme de 1000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la sas Family and Co aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,