RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02266 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I4BJ

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

05 juin 2023

RG:F 22/00291

[T]

C/

S.A.S. CLEAN MANAGEMENT

Grosse délivrée le 17 MARS 2025 à :

— M^e ESTRADE

— M^e HERISSON

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 17 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 05 Juin 2023, N°F 22/00291

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente,

M^me Leila REMILI, Conseillère,

M. Michel SORIANO, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 10 Janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 17 Mars 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [N] [T]

née le 12 Juillet 1989 à [Localité 6]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Marjorie ESTRADE, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. CLEAN MANAGEMENT

[Adresse 1]

B

[Localité 5]

Représentée par M^e Julien HERISSON de la SELARL PLMC AVOCATS, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 17 Mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [N] [T] (la salariée) a été embauchée le 31 juillet 2019 par la SAS Clean Management (l’employeur) suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d’employée administratif EA 2.

La SAS Clean Management exerce une activité de nettoyage courant des bâtiments.

Lors de la conclusion de son contrat, la salariée a été affectée au sein de l’agence de [Localité 6] située [Adresse 3], moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 700 euros pour 151,67 heures de travail.

Dans le cadre de la crise sanitaire, Mme [T] a été placée en activité partielle du 17 mars au 11 mai 2020, reprenant une activité sur site à temps complet à compter du 12 mai 2020.

Mme [T] a été placée en arrêt maladie à compter du 14 février 2021.

Le 11 mai 2021, la salariée a sollicité auprès de son employeur la rupture conventionnelle de son contrat de travail, avec prise d’effet souhaitée le 1er juin 2021.

Le jour même, les parties ont signé un formulaire CERFA de rupture conventionnelle, lequel prévoyait une rupture du contrat de travail le 15 juin 2021.

Une demande d’homologation de la rupture conventionnelle a été adressée par l’employeur à la DREETS compétente en date du 14 juin 2021.

Les documents de fin de contrat ont été adressés à la salariée en date du 02 juillet 2021.

Par requête du 14 juin 2022, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de solliciter la nullité de sa rupture conventionnelle ainsi que la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes liées notamment à l’exécution déloyale de son contrat de travail ainsi qu’à la rupture de celui-ci.

Par jugement contradictoire rendu le 5 juin 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes :

CONFIRME la validité de la rupture conventionnelle conclue entre Madame [N] [T] et la SAS CLEAN MANAGEMENT ;

CONDAMNE la SAS CLEAN MANAGEMENT à payer à Madame [N] [T] les sommes suivantes :

—  958,87€ bruts au titre de sa demande sur le rappel de salaire ;

—  95,87€ bruts au titre de congés payés sur rappel de salaire ;

ORDONNE à la SAS CLEAN MANAGEMENT à verser à Madame [N] [T] en denier ou quittance la somme de 679,32€ inscrite sur le bulletin de salaire de juillet 2021 qui correspondant au solde de tout compte ;

DÉBOUTE Madame [N] [T] de ses autres demandes ;

DÉBOUTE la SAS CLEAN MANAGEMENT de ses demandes ;

DIT que les dépens seront partagés.

Par acte du 5 juillet 2023, Mme [T] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

L’appelante a déposé des conclusions le 4 octobre 2023 dans lesquelles elle demande à la cour de :

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nîmes le 5 juin 2023, en ce qu’il a débouté Madame [N] [T] de la majeure partie de ses demandes :

— Demande de nullité de la rupture conventionnelle signée entre les parties en raison de l’absence d’entretien préalable ;

— Demande de nullité de la rupture conventionnelle en raison de l’absence de remise d’un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle ;

— Demande de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamnation de la Société CLEAN MANAGEMENT au paiement à Madame [T] des sommes suivantes :

o 1.270,88€ nets (mille deux cent soixante-dix euros et quatre-vingt-huit centimes) à titre d’indemnité de licenciement ;

o 4.201,26€ bruts (quatre mille deux cent un euro et vingt-six centimes) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 10% au titre des congés payés y afférents ;

o 7.352,20€ nets (sept mille trois cent cinquante-deux euros et vingt centimes) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Demande liée à l’exécution déloyale du contrat de travail pour non-respect de la rémunération contractuelle et condamnation de la Société CLEAN MANAGEMENT au paiement à Madame [T] de la somme de :

o 5.000€ nets (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Demande liée au non-respect des règles relatives aux congés payés et condamnation de la Société CLEAN MANAGEMENT au paiement à Madame [T] des sommes suivantes :

o 4.362,75€ bruts (quatre mille trois cent soixante-deux euros et soixantequinze centimes) à titre d’indemnité compensatrice de congés payés non pris et acquis ;

o 2.500€ nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des règles relatives aux congés payés ;

— Demande de reconnaissance de travail dissimulé sur le fondement de l’article L.8221-5 du Code du travail et condamnation de la Société CLEAN MANAGEMENT au paiement à Madame [T] de la somme de :

o 12.603€ nets (douze mille six cent trois euros) à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— Demande de prise en charge des frais irrépétibles et des dépens par la Société et condamnation de la Société CLEAN MANAGEMENT au paiement à Madame [T] de la somme de :

o 2.500€ (deux mille cinq cents euros) au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, y ajoutant 2.000€ (deux mille euros) sur le même fondement pour la procédure d’appel ;

— Demande de prise en charge des dépens par la Société CLEAN MANAGEMENT.

Et statuant à nouveau :

FIXER le salaire moyen mensuel de Madame [T] à la somme de 2.100,63 € Bruts.

CONSTATER que le consentement de Madame [T] à la rupture conventionnelle de son contrat de travail a été vicié.

PRONONCER la nullité de la rupture conventionnelle conclue entre les parties.

ANALYSER la rupture du contrat de travail de Madame [T] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER la Société CLEAN MANAGEMENT à verser à Madame [T] la somme de 1.270,88€ à titre d’indemnité de licenciement.

CONDAMNER la Société CLEAN MANAGEMENT à verser à Madame [T] la somme de 4.201,26€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 420,12€ au titre des congés payés y afférents.

CONDAMNER la Société CLEAN MANAGEMENT à verser à Madame [T] la somme de 7.352,20€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONDAMNER la Société CLEAN MANAGEMENT à établir les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

CONSTATER que la société CLEAN MANAGEMENT s’est rendue coupable de travail dissimulé.

CONDAMNER la Société CLEAN MANAGEMENT à verser à Madame [T] la somme de 12.603€ à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

CONSTATER que la Société CLEAN MANAGEMENT a modifié unilatéralement la rémunération contractuelle de Madame [T].

CONDAMNER la Société CLEAN MANAGEMENT à verser à Madame [T], la somme de 958,87€ à titre de rappel de salaire, outre 95,87€ au titre des congés payés y afférents.

CONSTATER que la Société CLEAN MANAGEMENT a violé son obligation d’exécution loyale du contrat du contrat de travail de Madame [T].

CONDAMNER la Société CLEAN MANAGEMENT à verser à Madame [T] la somme de 5.000€ à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

CONSTATER que la société CLEAN MANAGEMENT n’a pas respecté les règles relatives aux congés payés et n’a pas versé l’indemnité compensatrice de congés payés.

CONDAMNER la Société CLEAN MANAGEMENT à verser à Madame [T] la somme de 2.500€ à titre de dommages et intérêts pour non-respect des règles relatives aux congés payés.

CONDAMNER la société CLEAN MANAGEMENT à verser à Madame [T] la somme de 4.362,75€ à titre d’indemnité compensatrice de congés payés non pris et acquis.

En tout état de cause :

REJETTER intégralement les demandes et prétentions reconventionnelles adverses.

CONDAMNER la SAS CLEAN MANAGEMENT à payer à Madame [T] la somme de 2.500€ au titre de la première instance et 2.500€ au titre de l’instance en appel, sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Elle soutient essentiellement que :

Sur l’annulation de la rupture conventionnelle

— elle a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail auprès de son employeur le 11 mai 2021.

— le jour même, l’employeur a préparé de manière unilatérale le CERFA de rupture conventionnelle et l’a simplement soumis à sa signature, sans prendre le temps de la convoquer à un entretien préalable et lui permettre ainsi de se faire assister lors d’un entretien et de réfléchir quant aux modalités de cette rupture.

— par peur qu’en cas de refus de signature de sa part ce jour-là, son employeur ne veuille ensuite plus envisager une telle rupture de contrat, elle a donc cru bon devoir signer.

— afin de pouvoir exercer leur droit de rétractation, les parties doivent chacune disposer d’un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle, à l’issue de l’entretien préalable.

— elle conteste la remise d’un exemplaire signé de la convention de rupture, à la date de signature mentionnée sur le CERFA, soit au 11 mai 2021.

— la charge de la remise repose sur l’employeur et la société est défaillante à ce titre.

— la date mentionnée comme étant la date de rupture envisagée de son contrat de travail était le 15

juin 2021. Par la suite, cette date de rupture de contrat a été repoussée au 2 juillet 2021, sans recueillir son consentement.

— l’employeur a transmis avec beaucoup de retard les documents de rupture à la DREETS pour l’homologation, ce qui a eu pour effet de repousser la date de rupture du contrat de travail.

— cette rupture n’aurait jamais pu être homologuée de manière 'expresse’ par la DREETS et ce n’est qu’une homologation 'tacite’ qui a été prononcée dans ce dossier, sans instruction de la demande.

Sur le travail dissimulé

— elle a été placée en activité partielle totale à compter du 17 mars 2020 jusqu’au 11 mai 2020, suite à l’annonce par le gouvernement français, du premier confinement en raison de l’épidémie de Covid-19.

— or, durant cette période, elle a occupé à la demande de la société, ses fonctions à temps complet, dans le cadre de la mise en place du télétravail.

— du 1er mai 2020 au 14 février 2021, ses bulletins de salaire font état de périodes d’activité partielle oscillant entre 20% et 60% de son temps de travail effectif alors qu’elle continuait à exercer son emploi à temps complet.

Sur le non-respect de la rémunération contractuelle

— depuis le 1er décembre 2019, elle devait percevoir une rémunération d’un montant total de 2.039,47 euros bruts par mois.

— or, à la lecture de ses bulletins de salaire, il apparaît que sur certaines périodes et sans justificatif, l’employeur a diminué, unilatéralement, sa rémunération.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

— en modifiant de manière unilatérale sa rémunération sur certains de ses bulletins de salaire, l’employeur a fait preuve d’une déloyauté manifeste qu’il convient d’indemniser.

Sur le non-respect des règles relatives aux congés payés

— elle n’a pu poser que 6 jours de congés acquis depuis son embauche malgré les dispositions prévues par la loi, ce qui a favorisé la dégradation de ses conditions de travail et ses arrêts maladie.

— il appartient à l’employeur de prouver qu’il avait permis la prise de ses congés payés.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

— au jour de la rupture de contrat, il lui restait 45 jours de congés payés acquis qui n’ont pas été pris, soit 315 heures, ce qui représente la somme de 4.362,75 euros bruts d’indemnité compensatrice de congés payés.

— la somme de 3.061,74 euros bruts déclarée sur son attestation Pôle emploi et sur son solde de tout compte ne lui a pas été versée.

La société Clean Management a déposé des conclusions le 27 octobre 2023 dans lesquelles elle demande à la cour de :

— CONFIRMER la validité de la rupture conventionnelle conclue entre les parties ;

— REJETER la demande de Madame [T] de versement de 1 270,88 € à titre d’indemnité de licenciement ;

— REJETER la demande de Madame [T] de versement de 4 201,26 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— REJETER la demande de Madame [T] de versement de 7 352,20 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— CONDAMNER Madame [T] à verser 1 000 € au titre de dommages et intérêts en raison de sa mauvaise foi dans l’exécution du contrat ;

— REJETER la demande de Madame [T] de versement de 958,87 € à titre de rappel de salaire et de 95,87 € au titre des congés payés afférents ;

— REJETER la demande de Madame [T] de versement de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution prétendument déloyale du contrat ;

— REJETER la demande de Madame [T] de versement de 2 500 € à titre de dommages et intérêts pour non respect des règles relatives aux congés payés ;

— REJETER la demande de Madame [T] de versement de 4 362,75 € à titre d’indemnité compensatrice de congés payés non pris ;

— REJETER l’injonction sous astreinte demandée par la partie adverse quant à la remise des documents de fin de contrat de Madame [T] ;

— REJETER la demande de Madame [T] de versement de 12 603 € à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— CONDAMNER Madame [T] au versement de dommages et intérêts pour un montant de 1 500 €, au titre du préjudice moral subi par la société CLEAN MANAGEMENT ;

— CONDAMNER Madame [T] aux dépens au paiement de la somme de 2 500 €, sur le fondement de l’Article 700 du Code de Procédure Civile ;

— CONDAMNER Madame [T] aux entiers dépens.

— REJETER l’exécution provisoire du jugement à venir.

Elle fait essentiellement valoir que :

Sur la rupture conventionnelle

— un contrat de rupture conventionnelle a bel et bien été signé entre les deux parties, afin de fixer les conditions de départ de la salariée.

— un exemplaire du contrat de rupture conventionnelle a dans la foulée été remis à la salariée, mais celle-ci n’a pas souhaité le récupérer.

— il y a bien eu un entretien entre les parties conforme à la loi puisque celle-ci ne prévoit aucun formalisme particulier sur la tenue de l’entretien et la signature du contrat de rupture, cet entretien ayant eu lieu le 11 mai 2021.

— il appartient à celui qui invoque cette cause de nullité de la rupture conventionnelle d’établir l’absence d’entretien préalable, Mme [T] étant défaillante à ce titre.

— la salariée disposait par la suite d’un délai de 15 jours afin de se rétracter, si elle estimait que son consentement n’était pas libre dans l’établissement de cette rupture conventionnelle ; elle n’en a rien fait.

— le 16 juin 2021, la DREETS du Rhône a accusé réception de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle signée entre les parties.

— aucune décision expresse de refus de la DREETS n’étant intervenue pendant le délai de 15 jours, la rupture du contrat de travail a donc été actée le lendemain du 01 juillet 2021, c’est-à-dire le 02 juillet 2021.

Sur le travail dissimulé

— les échanges de sms produits par la salariée prouvent simplement que cette dernière continuait d’exercer une partie de son activité, ce qui est la définition même du travail à temps partiel.

Sur la rémunération contractuelle

— l’avenant produit par la salariée n’est pas signé de la main du dirigeant de la société.

Sur les congés payés

— il n’est aucunement établi par la salariée que son employeur l’a empêchée de prendre ses jours de congés.

— en outre, l’indemnité compensatrice de congés payés a déjà été versée le 05 août 2021, suite à la rupture conventionnelle du contrat de travail.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

— Mme [T] n’apporte aucunement la preuve de l’existence d’un préjudice dont elle aiet souffert.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 19 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 10 décembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 10 janvier 2025.

MOTIFS

Sur la rupture conventionnelle

L’article L. 1237-11 du code du travail dispose que l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

L’existence du délai de rétractation prévue par l’article L.1237-13 du code du travail constitue l’une des garanties de respect de ce consentement.

Compte-tenu de l’importance majeure laissée au libre consentement des parties, en dehors des cas d’inobservation des formalités substantielles, seule l’existence d’un vice du consentement, ou bien d’une fraude établie, permet de faire annuler la convention de rupture.

Selon l’article 1130 du code civil, l’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. Leur caractère déterminant s’apprécie au regard des personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

La charge de la preuve repose sur celui qui invoque la nullité, le salarié devant démontrer que la situation de tension ou de conflit a exercé sur lui une contrainte sans laquelle il n’aurait jamais signé la convention de rupture.

Les parties doivent être mentalement aptes à signer une rupture conventionnelle. Tel n’est pas le cas si les facultés mentales d’une partie sont altérées ou si le salarié était alors dans une situation de fragilité extrême.

Le juge doit rechercher si la situation de conflit, tension, violence morale, ou même harcèlement, et la dégradation, ou altération, de l’état de santé du salarié qui en résulte a entraîné une contrainte morale telle qu’elle l’empêchait de disposer d’un consentement libre et éclairé au jour de la signature de la convention de rupture.

Il est de principe qu’il appartient à l’employeur de rapporteur la preuve de la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié.

La société Clean Management soutient qu’un exemplaire a bien été remis à la salariée mais qu’elle n’a pas souhaité le récupérer.

Il résulte des articles L.1237-11 et L.1237-14 du code du travail, d’une part que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié étant nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, à défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle, d’autre part qu’en cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, il ne ressort d’aucun élément produit qu’un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle a été remis par l’employeur à la salariée. En effet, la pièce 10 produite par l’employeur ne démontre pas que la salariée a reçu un exemplaire de la convention de rupture, celle-ci accusant seulement réception de l’homologation de la DREETS.

Il s’en déduit, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens soulevés par Mme [T], que la rupture conventionnelle est nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 02 juillet 2021, date figurant sur l’attestation Pôle emploi.

Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Mme [T] peut prétendre, par infirmation du jugement, aux indemnités de rupture et à l’indemnisation du préjudice né de l’illicéité du licenciement.

Il sera donc fait droit à ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et d’indemnité de licenciement, aux quantum non discutés :

— indemnité de préavis égale à 2 mois de salaire, soit 4201,26 euros bruts, outre 420,12 euros bruts à titre de congés payés y afférents

— indemnité de licenciement égale à 1270,88 euros : Mme [T] rappelle dans ses écritures qu’elle a perçu une somme de 679,32 euros à ce titre, et qu’il lui reste dû un solde de 591,56 euros. Or, elle réclame dans le dispositif de ses mêmes conclusions la condamnation de l’employeur au paiement de la somme totale de 1270,88 euros.

Il conviendra dans ces circonstances de condamner la société Clean Management au paiement du solde d’un montant de 591,56 euros.

S’agissant de l’indemnisation du préjudice né du licenciement abusif, Mme [T] peut prétendre à des dommages et intérêts sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail.

En application de l’article L 1235-3 du code du travail 'si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

…

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent'.

Au moment de la rupture de son contrat de travail, Mme [T] comptait deux ans (seules les années complètes étant prises en considération), dans une entreprise dont il n’est pas discuté qu’elle occupait plus de 11 salariés, de sorte que l’indemnité pouvant lui être attribuée pour licenciement abusif est comprise entre un minimum de trois mois de salaire et un maximum de trois mois et demi de salaire.

Mme [T] n’apporte aucun élément sur sa situation professionnelle postérieurement à la rupture du contrat de travail. Il y a lieu en conséquence de condamner la société intimée à lui verser la somme de 6301,89 euros (soit trois mois de salaire sur la base de 2100,63 euros bruts) à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, le jugement devant être réformé sur ce point.

L’employeur sera condamné à remettre à la salariée les documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans les 15 jours de sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

En application des dispositions de l’article L 1234-5 du code du travail, l’employeur sera tenu de rembourser aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage.

Sur le travail dissimulé

Selon l’article L.8221-5 du code du travail :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. »

L’article L.8223-1 du code du travail poursuit :

« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

Il est nécessaire de démontrer le caractère intentionnel de la dissimulation par l’employeur.

En l’espèce, il ne fait pas débat entre les parties que Mme [T] a continué à travailler pendant la période d’activité partielle de celle-ci et notamment durant le mois d’avril 2020 pendant lequel Mme [T] était en activité partielle totale.

Il résulte encore des échanges de sms produits par la salariée qu’elle était sollicitée par l’employeur, en sorte que le caractère intentionnel requis par les dispositions susvisées est caractérisé.

Mme [T] peut dans ces circonstances prétendre à une indemnité pour travail dissimulé d’un montant forfaitaire de 12.603 euros, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur le non-respect de la rémunération contractuelle

Mme [T] se fonde sur un avenant en date du 1er décembre 2019 portant sa rémunération de la somme de 1700 euros bruts à celle de 2039,47 euros bruts par mois.

L’employeur conteste sa signature telle que figurant sur ce document, cette dénégation imposant à la cour de procéder à une vérification d’écriture par voie incidente.

L’article 287 du code de procédure civile en son premier alinéa prévoit que 'si l’une des parties dénie l’écriture qui lui est attribuée ou déclare ne pas reconnaître celle qui est attribuée à son auteur, le juge vérifie l’écrit contesté à moins qu’il ne puisse statuer sans en tenir compte. Si l’écrit contesté n’est relatif qu’à certains chefs de la demande, il peut être statué sur les autres.'

L’article 288 du même code ajoute :

'Il appartient au juge de procéder à la vérification d’écriture au vu des éléments dont il dispose après avoir, s’il y a lieu, enjoint aux parties de produire tous documents à lui comparer et fait composer sous sa dictée, des échantillons d’écriture.

Dans la détermination des pièces de comparaison, le juge peut retenir tous documents utiles provenant de l’une des parties, qu’ils aient été émis ou non à l’occasion de l’acte litigieux.'

La cour dispose du contrat de travail liant les parties, de l’avenant litigieux et d’un bulletin individuel d’affiliation daté du 23 novembre 2020.

La cour observe que les signatures figurant sur le contrat de travail et le bulletin d’affiliation sont identiques mais sont apposées avec la mention PO, en sorte qu’elles n’émanent pas du dirigeant mais d’un préposé disposant d’une délégation de signature.

La signature figurant sur l’avenant contesté est quasiment identique à celles reconnues par l’employeur et comporte également la mention PO.

L’employeur produit encore un courriel adressé à son conseil le 21 novembre 2022 dans lequel il indique :

'Le document que vous nous avez joint à votre mail est effectivement signé par Mme [T].

— sous l’intitulé 'La salariée’ : c’est la signature personnelle de Mme [T] [N]

— sous l’intitulé 'Mme [G] [C]' c’est la signature professionnelle de Mme [T] [N].

Elle a donc autosigné son avenant. De notre côté nous sommes en possession du même document mais celui n’est pas signé.

Pour info et afin de confirmer la signature professionnelle de Mme [T], je vous joins un scan d’une demande d’affiliation à la mutuelle d’une de nos salariée qui a été signée par Mme [T] lorsqu’elle était salariée de notre société.

Mme [X] [C] était à l’époque présidente de la société.

Si besoin, nous sommes prêt à financer une étude graphologique.

…'

Pour autant, la signature que reconnaît avoir apposée le dirigeant de la société sur le contrat de travail liant les parties comporte également la mention PO de sorte qu’il ne peut s’agir du paraphe de Mme [X].

La cour observe enfin que l’employeur, bien que menaçant de déposer plainte pour faux et usage de faux, n’en a rien fait.

Dans ces circonstances, l’avenant du 1er décembre 2019 doit être attribué à l’employeur avec les conséquences financières subséquentes.

Le jugement querellé sera dès lors confirmé en ce qu’il a condamné la société intimée au paiement des sommes de 958,87 euros bruts de rappel de salaire et 95,87 euros bruts pour les congés payés afférents.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

Mme [T] invoque les manquements retenus supra et sollicite une indemnisation pour un préjudice qu’elle ne qualifie pas et sans produire le moindre élément sur ce point.

L’article 1231-6 alinéa 3 du code civil dispose que le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts, distincts des intérêts moratoires de la créance.

Mme [T] a été privée d’une partie de son salaire ce qui lui a occasionné un préjudice dont réparatin lui est due à hauteur de la somme de 1000 euros de dommages et intérêts par réformation du jugement entrepris.

Sur l’absence de prise de congés payés

La prise des congés payés est obligatoire. Par conséquent, le salarié qui n’a pu, du fait de l’employeur, prendre ses congés, a droit à des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’il a subi.

Il appartient à l’employeur de prendre toutes les mesures pour permettre au salarié de prendre ses congés payés. En cas de contestation, c’est à l’employeur de prouver qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour permettre au salarié de prendre effectivement ses congés (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-10.929 ; Cass. soc., 29 sept. 2021, n° 19-19.223).

En l’espèce, il n’est pas contesté par l’employeur que Mme [T] n’a pas pris les congés payés auxquels elle avait droit.

Or, au regard de la jurisprudence susvisée et des obligations pesant sur l’employeur à ce titre, force est de constater que ce dernier ne produit aucun élément démontrant qu’il a pris des mesures pour permettre à Mme [T] de prendre ses congés payés.

La salariée a ainsi subi un préjudice découlant de la privation d’un temps de repos, préjudice qui justifie l’octroi de dommages-intérêts d’un montant de 1000 euros, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

Le bulletin de salaire du mois de mai 2021 fait apparaître un solde de congés payés N et N-1 de 45 jours.

Le reçu pour solde de tout compte mentionne une somme de 3061,74 euros d’indemnité compensatrice de congés payés, laquelle, d’après la salariée, n’a pas été réglée, le document faisant état d’une régularisation sur le net à payer de – 2656,25 euros pour laquelle l’employeur ne donne aucune explication et qui apparaît sur le bulletin de salaire du mois de juillet 2021 de Mme [T], bulletin non produit.

Il convient ainsi de faire droit à la somme réclamée par Mme [T], au demeurant non contestée au subsidiaire par l’intimée, et de condamner cette dernière à lui régler la somme de 4.362,75 euros bruts, le jugement devant être infirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

La société intimée sera déboutée de ses demandes indemnitaires par confirmation du jugement déféré.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de Mme [T] pour les frais irrépétibles exposés tant en première instance qu’en cause d’appel.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la SAS Clean Management.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement rendu le 5 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a :

— Condamné la SAS Clean Management à payer à Mme [N] [T] les sommes suivantes :

958,87 euros bruts au titre de sa demande sur le rappel de salaire ;

95,87 euros bruts au titre de congés payés sur rappel de salaire ;

— débouté la SAS Clean Management de ses demandes,

Le réforme pour le surplus

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Prononce l’annulation de la rupture conventionnelle en date du 11 mai 2021 avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, au 02 juillet 2021,

Condamne la SAS Clean Management à payer à Mme [N] [T] les sommes suivantes :

—  4201,26 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 420,12 euros pour les congés payés afférents,

—  591,56 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement,

—  6301,89 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

Ordonne à la SAS Clean Management à remettre à Mme [N] [T] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans les 15 jours de sa signification, sans qu’il y ait lieu à astreinte,

Condamne la SAS Clean Management à payer à Mme [N] [T] la somme de 12.603 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

Condamne la SAS Clean Management à payer à Mme [N] [T] la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des règles relatives aux congés payés,

Condamne la SAS Clean Management à payer à Mme [N] [T] la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Condamne la SAS Clean Management à payer à Mme [N] [T] la somme de 4362,75 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail,

Rejette le surplus des demandes des parties,

Condamne la SAS Clean Management à payer à Mme [N] [T] la somme de 1800 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et celle de 2000 euros pour ceux exposés en cause d’appel,

Condamne la SAS Clean Management aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par le greffier.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE