RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/02962 – N° Portalis DBVH-V-B7J-JWRC

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN

13 juin 2019

RG:18/00425

,

[G]

C/

Fondation FONDATION, [1]-MECS, [Etablissement 1]

Grosse délivrée le 23 MARS 2026 à :

— M^e JULIEN GUICHARD

— M^e VAJOU

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 23 MARS 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PERPIGNAN en date du 13 Juin 2019, N°18/00425

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président de chambre,

M^me Evelyne MARTIN, Conseillère,

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier à la 5ème chambre sociale, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Mars 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 23 Mars 2026.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur, [I], [G] né, [L]

né le 01 Décembre 1972 à, [Localité 1]

,

[Adresse 1]

,

[Adresse 1]

Représenté par M^e Caroline JULIEN GUICHARD, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Fondation FONDATION, [1]-MECS, [Etablissement 1]

,

[Adresse 2]

,

[Adresse 2]

Représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

Représentée par M^e Merryl SOLER, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président de chambre, le 23 Mars 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M., [I], [G] né, [L] a été engagé en qualité de psychologue, statut cadre, le 25 mars 2010, par la Fondation, [1] et affecté à l’établissement, [Etablissement 1], maison d’enfants à caractère social (M. E.C.S.), à, [Localité 2].

En dernier lieu, il occupait les fonctions de psychologue chef de service à la Maison des familles à, [Localité 1] et travaillait à temps partiel.

Par lettre du 28 septembre 2016, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 10 octobre 2016, en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’à son licenciement pour faute grave et a été mis à pied à titre conservatoire.

Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre du 13 octobre 2016 signée par le directeur de la M. E.C.S., [Etablissement 1]. Dans cette lettre, il lui est reproché, outre son comportement à l’égard d’une salariée ainsi que des faits d’insubordination, d’avoir dénigré son employeur, d’avoir outrepassé ses fonctions, d’avoir abusé de sa liberté d’expression avec une intention malveillante et d’avoir mis à mal l’institution dans ses relations partenariales. Cette lettre de licenciement vise le courrier adressé le 15 septembre 2016 par le salarié à la direction générale adjointe des solidarités du conseil général des Pyrénées-Orientales ayant pour objet : « alerte mineur en danger et/ou susceptible de mettre son entourage en danger » concernant un mineur confié à la M. E.C.S. par les services de l’aide sociale à l’enfance.

Contestant la rupture de son contrat de travail et réclamant diverses sommes subséquentes, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan le 31 octobre 2018

Par jugement du 13 juin 2019, le conseil de prud’hommes, aux motifs que de nombreux faits reprochés étaient soit prescrits soit avaient déjà été sanctionnés, que l’employeur n’avait pas respecté les articles 3-4 et 3-5 de l’accord cadre du 7 juillet 2008 ni informé préalablement l’autorité de tutelle et que le salarié avait exercé de manière logique et normale son devoir d’alerte sans volonté de dénigrement, a condamné l’employeur à lui payer les sommes de :

—  8912,34 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4456,17 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  445,61 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  4456,17 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral,

—  1485,39 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice financier,

—  4468,17 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

-1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ,

les parties étant déboutées de leurs autres demandes et les dépens mis à la charge de l’employeur.

Sur appel de chacune des parties, la cour d’appel de Montpellier par arrêt du 26 octobre 2022 a :

— Réformé le jugement du conseil de prud’hommes de Perpignan du 13 juin 2019 en toutes ses dispositions

— Statuant à nouveau,

— Dit que le licenciement de M., [I], [L] repose sur une faute grave, en conséquence l’a débouté de toutes ses demandes,

— Condamné M., [I], [L] à payer à la Fondation, [1], Mecs, [Etablissement 1] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné M., [I], [L] aux entiers dépens

Sur pourvoi de M., [I], [G] né, [L], la Cour de cassation, par arrêt du 6 mai 2025, a cassé et annulé en toutes ses dispositions l’arrêt de la cour d’appel de Montpellier aux motifs suivants :

Vu l’article L. 1121-1 du code du travail :

4. Il résulte de ce texte que, sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

5. Le licenciement prononcé, même en partie, par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

6. Pour rejeter les demandes du salarié au titre de son licenciement, l’arrêt constate qu’il a adressé, le 15 septembre 2016, à la direction générale adjointe des solidarités du département, une lettre ayant pour objet « alerte mineur en danger et/ou susceptible de mettre son entourage en danger » contenant les termes suivants : « Je me permets de vous alerter par rapport à la situation du jeune, [F], [Z], né le 27/05/1999 et confié par l’ASE à l’établissement MECS, [Etablissement 1] depuis le mois de février 2015, suite à la dégradation très significative de son comportement et à la manifestation de troubles de celui-ci conduisant à des passages à l’acte (auto et hétéro agressifs) nombreux, le mettant en danger dans son intégrité psychologique et physique mais mettant également en difficulté voire en insécurité les professionnels qui assurent son accompagnement. Je prends la responsabilité de cet écrit, en qualité de psychologue référent sur le site de la MECS et sur ce que je peux observer de lui, échanger avec lui et dont j’ai été ou suis témoin, en lien avec les membres de l’équipe éducative du service « adolescents » auquel il est affilié. Ceci étant, je dois vous préciser qu’autour de lui, le réseau des partenaires est multiple (Conseil Départemental, MECS, ITEP, PJJ, Réseau Ado66 …) et traversé d’intentions vraies de coopération mais sa densité en constitue paradoxalement les limites et la gêne, chaque acteur obéissant à des contraintes et des objectifs qui parfois se recoupent mais souvent s’excluent les uns les autres. Dans l’exercice de ma fonction, je ne peux demeurer spectateur de cette dégradation, ne pas reconnaître que j’ai atteint un point où mes compétences ne peuvent plus aider ce jeune homme à grandir ni empêcher sa lente mais sûre bascule dans des processus qui me semblent pathologiques. Je souhaite également que ma conscience et ma responsabilité de psychologue soient détachées d’objectifs institutionnels dont je partage moins le sens ainsi que la visée. Malgré les efforts qu’il a faits et qu’il fait pour tenter de contenir ses tensions internes, sa colère et sa douleur, il est en train de perdre pied et peut, sans les soins adaptés à ses problématiques, basculer dans un registre d’actes que nous aurions tous à déplorer. Je reste naturellement disponible pour tout complément d’information et prêt à me déplacer dans votre service, au besoin ».

7. Il retient que cette lettre d’alerte est, par les commentaires qu’elle contient, une critique non équivoque de l’action de l’employeur dans son domaine d’activité et adressée à l’autorité publique, alors qu’elle a été volontairement tronquée dans ses éléments d’appréciation et de critique, puisqu’il résulte des mails produits aux débats par l’employeur que le salarié savait, au moment où il avait adressé la lettre, d’une part, que les informations qu’il transmettait sur les circonstances et les risques présentés par le mineur à la suite des dégradations commises par lui sur le site du, [Adresse 3] au cours du week-end du 9 au 11 septembre 2016 étaient délibérément parcellaires, d’autre part, que sa direction avait pris de très nombreuses mesures, dont la nature et les effets attendus étaient totalement adaptés et proportionnés à la situation, ce dont le salarié, de par ses fonctions de chef de service et son appartenance à l’équipe éducative en tant que psychologue, avait parfaitement conscience, de sorte qu’aucun des éléments versés aux débats ne l’autorisait objectivement à penser ou à craindre que de telles mesures étaient insuffisantes ou inappropriées à la situation.

8. Il énonce également que le salarié était allé jusqu’à taire sciemment l’existence de ces mesures et avait préféré se livrer à une critique générale, brutale et sans nuance de l’action de l’employeur en laissant supposer une absence de réaction ou à tout le moins une absence de prise de conscience de la gravité de la situation de la part de ce dernier, ce qui n’était manifestement pas le cas. Il ajoute, qu’alors qu’il lui avait été rappelé, par un mail du 12 septembre 2016, la nécessité de réfléchir en interne à la stratégie de communication auprès des partenaires avant d’envoyer des messages, le salarié était volontairement passé outre cette consigne en adressant la lettre incriminée à l’insu de son employeur lequel n’avait appris son existence que plus tard par le destinataire de la lettre.

9. Il conclut que les critiques et commentaires du salarié n’entraient pas dans le cadre de la liberté d’expression dès lors que les termes employés dans son écrit ne se limitaient pas à une simple critique ou à l’expression d’une opinion personnelle et qu’en imputant faussement à l’employeur une réaction inadaptée à la situation d’un mineur en danger et en opposant la notion d’éthique aux objectifs de l’employeur, sans que le moindre élément matériel ne vienne préciser ou corroborer un tel jugement moral aussi négatif, ils étaient excessifs et diffamatoires en ce qu’ils imputaient à l’employeur des faits portant atteinte à son honneur et à sa considération et le dénigraient ouvertement.

10. En statuant ainsi, alors que la lettre litigieuse, adressée à l’autorité publique chargée de l’aide sociale à l’enfance par le salarié, en sa qualité de psychologue référent, était destinée à exprimer ses réserves sur le caractère suffisant et adapté des mesures prises à l’égard d’un mineur en grande difficulté et à signaler les risques pouvant en découler, ce qui participait de sa liberté d’expression, et était rédigée en des termes qui n’étaient ni injurieux, ni diffamatoires ou excessifs, la cour d’appel a violé le texte susvisé.

Par acte du 9 septembre 2025, M., [I], [G] né, [L] a saisi la présente cour désignée comme juridiction de renvoi.

L’affaire a été fixée au 4 mars 2026 et la clôture au 4 février 2026.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 19 janvier 2026, M., [I], [G] né, [L] demande à la cour de :

INFIRMER la décision soumise à l’attention de la Cour en ce qu’elle a condamné LES, [1] MECS, [Etablissement 1] à payer à Monsieur, [G] les sommes suivantes :

—  4.456,17 € au titre du préjudice moral,

—  1.485,39 € au titre du préjudice financier,

—  4.468,17 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  8.912,34 € au titre de dommages et intérêts,

Statuant de nouveau,

DECLARER prescrits les faits reprochés au salarié,

Et quoi faisant,

CONDAMNER LES, [1] MECS, [Etablissement 1] à verser à Monsieur, [I], [G] la somme de 1.000 € de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral résultant de l’atteinte à sa vie privée ;

ECARTER des débats le jugement rendu le 19 février 2016 par le Conseil de Prud’hommes de Perpignan dans l’affaire opposant Monsieur, [G] à l’association, [2] ;

DECLARER nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse le licenciement dont s’agit,

Sous réserve que soient communiqués aux débats les termes de l’enquête ou les termes de la réunion avec l’Autorité de Tutelle le 30 septembre 2016,

Sous réserve que soit communiqué aux débats le règlement intérieur de l’entreprise,

Sous réserve que soit communiquée aux débats la délégation de pouvoir de licencier qui aurait été confiée à la Fondation, [1] (MECS, [Etablissement 1]),

Sous réserve que soient communiquées aux débats les conditions dans lesquelles a été communiqué le jugement du Conseil de Prud’hommes de PERPIGNAN statuant sur le licenciement par l’Association, [2],

Sous réserve que soit communiquée la justification de l’information préalable de l’Autorité de Tutelle conformément à l’accord cadre précité,

CONDAMNER la Fondation, [1] (MECS, [Etablissement 1]) à payer à Monsieur, [I], [G] les sommes suivantes :

— à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier '''… 238.740 €

— à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral ''''… 250.000 €

— à titre d’indemnité compensatrice de préavis ''''''''''''…4.456,17 €

— au titre des congés payés afférents à l’indemnité de préavis '''''…'.. 445,62 euros

— à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement '''''''''.. 4.523,64 €

CONDAMNER la Fondation, [1] (MECS, [Etablissement 1]) au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile outre les entiers dépens,

DIRE que la décision à venir sera assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement ainsi que l’anatocisme,

DIRE que la décision à venir sera assortie de l’exécution provisoire pour les sommes qui par nature n’en bénéficieraient pas.

Il soutient que :

— dès lors qu’un licenciement est fondé, même partiellement, sur l’exercice non abusif de la liberté d’expression, celui-ci est nul, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres griefs,

— plusieurs reproches mentionnés dans la lettre de licenciement étaient connus de l’employeur depuis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, ce qui les rend prescrits,

— l’employeur avait déjà adressé des « courriels de recadrage » pour les mêmes faits, ces courriels s’analysent, selon la jurisprudence, comme des avertissements ; l’employeur ne pouvait donc plus prononcer de licenciement pour ces mêmes motifs,

— l’employeur ne produit pas de règlement intérieur complet et régulier, de plus, le signataire de la lettre de licenciement ne justifie pas d’une délégation de pouvoir explicite et régulière pour licencier,

— un accord-cadre imposait d’informer l’autorité de tutelle avant le licenciement, ce qui n’a pas été fait,

— il conteste fermement les accusations de dénigrement ou de malhonnêteté concernant son courrier du 15 septembre 2016, en tant que psychologue, il avait l’obligation d’alerter les autorités face à l’urgence d’une situation de danger immédiat pour un mineur et son entourage, surtout face à l’inertie de sa hiérarchie, si son courrier était incomplet, c’est parce que la direction l’avait délibérément tenu à l’écart des informations essentielles concernant ce jeune, ses écrits reconnaissaient même les « intentions vraies de coopération » de l’institution, excluant tout dénigrement,

— ses demandes auprès de la DRH (Mme, [S]) concernaient simplement l’obtention de ses bulletins de paie et de ses droits à la formation, ce qui constitue un droit légitime, concernant Mme, [Y], il explique qu’il souhaitait simplement éviter tout contact avec elle pour prévenir des conflits, en raison d’un passif professionnel douloureux,

— il dénonce comme un « scandale » la production par l’employeur d’un jugement prud’homal concernant un précédent employeur, y voyant une violation de sa vie privée,

— il réclame des indemnités importantes en raison des conséquences dévastatrices de ce licenciement sur sa vie, il évalue sa perte de revenus entre 2016 et 2024 à plus de 202 000 euros, auxquels s’ajoutent des frais de formation et de justice, il décrit un « véritable lynchage » ayant entraîné des burn-out, une dépression sévère et une hospitalisation d’urgence en 2025, réactivée par la procédure judiciaire, à 52 ans, sa réputation injustement ternie et l’absence de formation durant ses années de service ont irrémédiablement compromis son avenir professionnel.

En l’état de ses dernières écritures en date du 26 janvier 2026, la Fondation, [1] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 13 juin 2019 par le Conseil de Prud’hommes de PERPIGNAN en

ce qu’il a :

— CONDAMNE LES, [1] MECS, [Etablissement 1] à payer à Monsieur, [G] (anciennement, [L]) les sommes suivantes :

o 4 456,17 € au titre de l’indemnité de préavis

o 445,61 € au titre des congés payés y afférents,

o 4 456,17 € au titre du préjudice moral,

o 1 485,39 € au titre du préjudice financier,

o 4 468,17 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

o 8 912,34 € au titre de l’indemnité de dommages et intérêts,

o 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— DEBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

— CONDAMNE LES, [1] MECS, [Etablissement 1] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau de ces chefs,

A titre principal

Déclarer que le licenciement de Monsieur, [I], [G] repose sur une faute grave.

Débouter Monsieur, [I], [G] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires.

A titre subsidiaire

Déclarer que le licenciement de Monsieur, [I], [G] est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Si par extraordinaire, la Cour entrait en condamnation de FONDATION, [1]-MECS, [Etablissement 1], réduire le montant réclamé :

— Pour le calcul de l’indemnité de licenciement aux articles L 1231-4 et L 1234-9 du Code du travail à un montant de 2010.51€

— Pour le calcul du montant du préavis à l’article L 1234-1 du Code du travail fixant le préavis à deux mois eu égard à l’ancienneté de Monsieur, [I], [G] au moment de son licenciement à un montant de 3.015,76 € (1507,88 € x 2) au titre d’indemnité compensatrice de préavis majoré de 301.57 euros au titre des congés payés.

En tout état de cause

— DEBOUTER Monsieur, [I], [G] de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires.

— REJETER la capitalisation sur les intérêts moratoires et la demande d’exécution provisoire.

— CONDAMNER Monsieur, [I], [G] à verser à la FONDATION, [1]-MECS, [Etablissement 1] la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du CPC.

— CONDAMNER Monsieur, [I], [G] aux entiers dépens, de Première Instance, d’appel exposés en première instance devant la première Cour d’Appel de Montpellier et devant la Cour de céans.

Elle fait valoir que :

— le courrier envoyé par M., [G] le 15 septembre 2016 à la Direction Générale Adjointe des Solidarités du Conseil départemental présente une vision « tronquée et malhonnête » de la réalité, M., [G] y décrit une situation alarmante concernant un mineur ,([F], [Z]) en omettant délibérément de mentionner les nombreuses mesures d’urgence et le suivi déjà mis en place par l’équipe éducative, ce signalement a été fait au mépris du code de déontologie des psychologues, notamment en bafouant l’obligation de confidentialité, le courrier ayant été envoyé sans destinataire précis et traité par le « pôle courrier » du département, le salarié a agi à son insu, court-circuitant la hiérarchie et les procédures internes de signalement d’incidents,

— elle invoque une volonté réitérée de s’affranchir de l’autorité hiérarchique : malgré plusieurs rappels à l’ordre, M., [G] a persisté à contacter directement les responsables du siège pour des questions administratives (paie, bulletins de salaire), contournant ses interlocuteurs locaux, dans ses échanges, il a ouvertement contesté le statut de supérieure hiérarchique de la Responsable des Ressources Humaines, affirmant être « cadre au même titre » qu’elle, il a ignoré les instructions explicites de son directeur lui demandant de définir une stratégie de communication commune avant d’interpeller des partenaires extérieurs,

— elle dénonce le comportement de M., [G] envers sa cons’ur, Mme, [Y], il a manifesté une hostilité ouverte, refusant de la saluer, de collaborer avec elle ou de participer à une médiation proposée par la direction, ce climat délétère, qualifié de « stigmatisation », a conduit la collègue à solliciter un congé sans solde d’un an, perturbant ainsi le fonctionnement normal de l’établissement,

— elle conteste que les agissements du salarié relèvent d’un exercice normal de sa liberté d’expression ou d’un droit d’alerte, les propos étaient « excessifs, diffamatoires » et dictés par une intention de nuire suite à un sentiment personnel de ne pas être assez « entendu », contrairement au régime protecteur des lanceurs d’alerte, elle estime que M., [G] n’était pas de bonne foi car il connaissait les actions entreprises par l’institution mais a choisi de les passer sous silence pour discréditer son employeur,

— les demandes indemnitaires de M., [G] (plus de 250 000 euros) sont exorbitantes et fantaisistes, les troubles psychologiques invoqués préexistaient largement au licenciement (remontant à 2010) et ne peuvent lui être imputés, contrairement aux affirmations du salarié, le secteur des psychologues n’est pas « sinistré », elle produit des preuves de nombreuses offres d’emploi non pourvues.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

M., [I], [G] né, [L] a été licencié par courrier du 13 octobre 2016 aux motifs suivants :

«Conformément à l’article L.1232-2 du code du travail, vous avez été convoqué, par courrier recommandé avec avis de réception posté le 28 septembre 2016, à un entretien préalable le 10 octobre 2016 à 10h00, en vue d’un éventuel licenciement, et mis à pied à titre conservatoire.

Lors de cet entretien, vous étiez assisté de Madame, [K], [H], déléguée du personnel titulaire, collège Cadre, de la Maison d’Enfants à Caractère Social (M. E.C.S.), [Etablissement 1].

Au cours de cet entretien ' durant lequel j’étais moi-même, Monsieur, [O], [Q], Directeur de la M. E.C.S., [Etablissement 1], assisté de Monsieur, [W], [E], Adjoint de Direction de la M. E.C.S., [Etablissement 1] – je vous ai indiqué les motifs de la décision que nous pourrions envisager à votre égard.

Les explications que vous nous avez fournis à l’occasion de cet entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits reprochés, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave compte tenu de votre comportement fautif inadapté et réitéré qui s’est traduit en dernier lieu par la mise en cause de la, [1] vis à vis de ses partenaires extérieurs dans des conditions totalement abusives voire malintentionnées rendant impossible la poursuite de votre contrat de travail et nécessitant la cessation immédiate de celui-ci sans préavis.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien préalable, les faits à l’origine de notre décision sont les suivants :

Vous exercez les fonctions de psychologue, statut cadre, au sein de la M. E.C.S., [Etablissement 1] depuis le 25 mars 2010.

Dans ce cadre, vous faites partie intégrante de l’équipe éducative, en participant notamment aux

réunions de service, en ayant accès aux liaisons informatiques et en cotoyant régulièrement l’équipe de direction, les psychologues, les éducateurs sur le site de travail, ainsi que les jeunes accueillis sur l’établissement.

Le 27 septembre 2016, il a été porté à la connaissance de la direction de l’établissement l’existence d’un courrier adressé par vos soins à la Direction Générale Adjointe des Solidarités du Conseil Départemental des Pyrénées-Orientales, daté du 15 septembre 2016, et ayant pour objet : «Alerte mineur en danger et/ou susceptible de mettre son entourage en danger» concernant le Jeune, [F], [Z] confié par les services de l’Aide Sociale à l’Enfance à la M. E.C.S., [Etablissement 1] aux termes duquel vous décriviez une situation dramatique en employant des termes alarmants et dénigrants pour la, [1].

C’est cette révélation qui a entraîné votre mise-à-pied à titre conservatoire à compter du 28 septembre 2016 et l’engagement de la procédure de licenciement.

En effet par cette initiative personnelle vous avez dénigré ouvertement la Fondation, [1] et le travail de l’équipe éducative, mettant ainsi en péril son image et sa réputation professionnelle.

Vous avez en outre clairement court-circuité les organes de décision de l’établissement puisque ce courrier n’a fait 1'objet d’aucune information préalable auprès de votre hiérarchie et va

même à l’encontre des instructions que je vous avais explicitement données le 12 septembre .

De surcroît, la présentation que vous faites dans ce courrier est malhonnête, car elle ne reflète pas la réalité des événements ni les actions mises en place par l’équipe éducative pour traiter la situation de ce jeune. Il s’agit donc d’un courrier diffamant et mensonger, totalement excessif au regard du contexte, ce qui est inacceptable…»

Le courrier de licenciement extrêmement long pour ne pas être reproduit dans son intégralité faisait l’historique de la situation du mineur en question, et ajoutait « Votre courrier est donc trompeur et malhonnête car il laisse à penser que l’établissement n’a pas pris la mesure de la situation et n’aurait entrepris aucune action pour le gérer, ce qui justifierait votre démarche d’alerte directement auprès des services de la direction des solidarités . De plus au regard du nombre d’omissions volontaires qu’il comporte, il ne peut que témoigner qu’une grande mauvaise foi de votre part, voire d’une volonté de nuire à la, [1]…

Votre courrier comporte également des propos critiques et inappropriés envers la MECS, [Etablissement 1] est désobligeant pour les partenaires institutionnels, conseil départemental y compris…»

Le courrier se concluait ainsi : «En conclusion, le constat doit donc être fait que depuis plusieurs mois votre comportement s’est dégradé jusqu’à devenir incontrôlable, puisque peu avant l’envoi du courrier fautif au Conseil Départemental, vous avez été rappelé à l’ordre par plusieurs responsables de la Fondation sur vos écarts de comportements en interne. A ces occasions, vous avez notamment été invité à plusieurs reprises à respecter les circuits d’interpellation et de décision. Malgré ces mises en garde, vous avez réitéré ce type de pratique, mais cette fois à l’externe…»

Sur la prescription des faits

M., [I], [G] né, [L] soutient que de nombreux griefs invoqués dans la lettre de licenciement étaient connus de l’employeur depuis plusieurs mois, bien avant la convocation à l’entretien préalable (pour un licenciement prononcé le 13 octobre 2016 avec une convocation à entretien préalable le 28 septembre 2016, des faits remontant à mai, avril et juillet 2016 sans qu’il soit invoqué une quelconque interruption de prescription).

Or, conformément à l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu

à sanction au-delà de deux mois après qu’il a été porté à la connaissance de l’employeur.

Toutefois, la lettre de licenciement, si elle rappelle des faits plus anciens à titre contextuel, s’appuie essentiellement sur le fait que l’employeur a appris le 27 septembre 2016 la teneur du courrier adressé par le salarié le 15 septembre 2016 au Conseil départemental des Pyrénées-Orientales.

Le salarié a été convoqué dès le 28 septembre 2016 à un entretien préalable en sorte qu’aucune prescription ne peut être retenue pour ce grief.

Deux autres griefs étaient dirigés à l’encontre de M., [I], [G] né, [L] :

— son attitude à l’égard de Mme, [Y], sa collègue de travail au sein de la MECS pour avoir, le 13 avril 2016, écrit à celle-ci : « Au-delà ce qui s’est passé je préférerais que tu te tiennes à distance de moi ou bien je pourrais moi aussi appeler à l’arbitrage de M, [Localité 3] »

— son insubordination caractérisée à l’égard de la responsable des ressources humaines territoriale, Mme, [D], [S].

En ce qui concerne son attitude envers Mme, [Y], outre le courriel du 13 avril 2026, l’employeur fait état du comportement irrespectueux de M., [I], [G] né, [L] envers cette collaboratrice les 4 et 6 juillet 2016 et du refus de ce dernier de poursuivre une relation apaisée de travail qui conduira Mme, [Y] à demander le bénéfice d’un congé sans solde d’un an par courriel en date du 22 juillet 2016. Ces faits antérieurs de deux mois à l’engagement des poursuites disciplinaires étaient donc prescrits.

Pour le reste, l’association intimée relate qu’à compter du mois de juillet 2016, M., [I], [G] né, [L] a adopté un comportement vindicatif et caractérisé par une insubordination constante à l’égard de la responsable des ressources humaines, Mme, [D], [S] et plus particulièrement le 13 juillet 2016 deux lettres directement adressées au responsable paye du siège de la Fondation pour avoir des précisions sur le numéro de SIRET de l’organisme ce qu’il pouvait parfaitement demander à Mme, [S]. Il lui est également reproché d’avoir le 1er août 2016 demandé à Mme, [S] par courriel un exemplaire dématérialisé de son bulletin de paie

en mettant en copie la responsable du pôle paye de la Fondation ce qui a provoqué une réaction courroucée de Mme, [S] et une réponse jugée inappropriée de la part du salarié qui écrivait le 20 août 2016 «… La formation est une obligation de l’employeur à l’égard de ses salariés et ma demande apparait d’autant légitime que je suis, avec, [M], [U], le plus ancien des salariés du territoire de la MECS, [Etablissement 1].

Ensuite, avec tout le respect que je vous dois en tant que professionnelle, vous n’êtes mon supérieur hiérarchique, mon N+1 comme, [1], dans un lexique très

« entreprise privée » aime à le rappeler. Je suis statutairement « cadre » au même titre que vous,, [O],, [W],, [P],, [J],,[X]… et les autres.

Et je n’ai besoin de vous pour savoir où est ma place ni pour faire croire que j’en sors.» ce que l’employeur considère comme un acte d’insubordination.

Ces faits ne sont pas prescrits.

Sur l’application de la règle non bis in idem

M., [I], [G] né, [L] soutient qu’il avait déjà fait l’objet de sanctions disciplinaires, et ce à plusieurs reprises, qu’il ressort de la lettre de licenciement elle-même que :

— il avait été rappelé à l’ordre « par plusieurs responsables de la Fondation sur [ses] écarts de comportement en interne »,

— qu’il avait été « invité à plusieurs reprises à respecter les circuits d’interpellation et de décision»,

— et qu'« en dépit de ces mises en garde réitérées, il avait persisté».

Il considère que ces rappels à l’ordre ne peuvent être considérés comme de simples observations, qu’ils étaient systématiquement formalisés par écrit, sous forme de courriels de recadrage et que ces courriels ont abouti à un entretien hiérarchique visant à obtenir un changement radical de comportement en sorte que ces courriels de recadrage s’analysent en de véritables avertissements, autrement dit en sanctions disciplinaires et qu’en application du principe « non bis in idem », une même faute ne peut faire l’objet d’une double sanction, que l’employeur, en reprenant dans la lettre de licenciement les faits déjà sanctionnés par ces avertissements, a violé ce principe.

Or comme rappelé précédemment le motif principal du licenciement de M., [I], [G] né, [L] consiste dans l’envoi du courrier litigieux du 15 septembre 2016 au Conseil départemental des Pyrénées-Orientales alertant ce dernier du sort d’un mineur pris en charge dans la structure.

L’employeur pouvait, afin d’accentuer le caractère de gravité des agissements reprochés, se reporter au comportement antérieur du salarié ce qui ne constitue pas une double sanction.

En outre, aux termes de l’article L1331-1 du code du travail : «Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.» Or précisément M., [I], [G] né, [L] se prévaut d’observations orales qui ne peuvent être assimilées à des sanctions.

Sur la demande de rejet des débats du jugement rendu le 19 février 2016 par le conseil de prud’hommes de Perpignan dans l’affaire opposant M., [I], [G] né, [L] à l’association, [2]

M., [I], [G] né, [L] soutient que la production par la Fondation, [1] du jugement rendu dans l’affaire l’ayant opposé à l’association, [2], autre employeur, constitue une violation de sa vie privée qui n’a d’autre but que de l’accabler, que les faits qui sont dans ce jugement mais qui n’ont pas fait l’objet d’une purge ni d’une autorisation judiciaire de production constituent un manquement aux dispositions de l’article 9 et une faute qui sera sanctionnée par le retrait de cette décision, et la condamnation de l’employeur à payer 1.000 euros à titre de dommages et intérêts.

Or, la divulgation d’une décision rendue publiquement ne peut porter atteinte à la vie privée. En outre ce document est nécessaire à la défense de ses intérêts par la Fondation en ce que M., [I], [G] né, [L] était également salarié d’une association similaire dénommée, [3] dont il a été licencié pour avoir entretenu une liaison avec une de ses patientes de 23 ans sa cadette, ces faits étant à l’origine du différend dont il a été fait état plus avant avec Mme, [Y].

Il n’y a donc pas lieu de rejeter cette pièce.

Sur le règlement intérieur

M., [I], [G] né, [L] rappelle que l’établissement employeur compte plus de 20 salariés et qu’il avait l’obligation légale d’adopter un règlement intérieur fixant notamment :

— les règles relatives à la procédure disciplinaire,

— l’échelle des sanctions applicables,

— et les conditions de recours à la mise à pied conservatoire.

Il estime qu’en l’absence de règlement intérieur régulier, la mise à pied conservatoire prononcée concomitamment à la convocation à l’entretien préalable doit être analysée comme une sanction disciplinaire.

Or la Fondation, [1] produit en pièce n°33 la preuve de la remise à M., [I], [G] né, [L] du règlement intérieur le 04 juillet 2013, en outre, l’intimée rappelle justement que l’employeur ne peut pas prononcer de sanction disciplinaire en l’absence de règlement intérieur, à l’exception du licenciement.

Sur l’absence de délégation de pouvoir

M., [I], [G] né, [L] relate que son embauche avait été réalisée par la direction générale Sud-Ouest de la, [1] que la lettre de licenciement a été signée par le directeur de l’Unité locale de, [Localité 2], M., [O], [Q], sans qu’il soit justifié d’une délégation régulière de pouvoir. Il soutient que dans une fondation, le pouvoir de licencier appartient en principe au président, sauf disposition contraire dans les statuts conférant cette compétence à un autre organe, comme le conseil d’administration.

Il relève que la délégation versée aux débats par l’employeur précise en outre :

« Il est ici rappelé que dans le cadre des procédures en place, un avis de la fonction RH compétente ainsi qu’un avis du N+1 du délégant doivent être obligatoirement sollicités. »

Or, aucune de ces diligences n’est justifiée dans le dossier.

De plus, cette délégation n’est ni signée ni datée, de sorte qu’il est impossible de savoir à quelle

période elle se rapporte.

Or la Fondation, [1] verse aux débats en pièce n° 34 la délégation de pouvoir au profit de M., [O], [Q] en vigueur à compter du 01 septembre 2014, qui précise en son article 6 relatif au management que « cette délégation emporte tout pouvoir en matière de recrutement des collaborateurs, de gestion de carrière, de mise en 'uvre du pouvoir disciplinaire et de rupture du contrat de travail » en sorte que M., [O], [Q] était habilité à signer la lettre de licenciement.

Sur l’absence d’information de l’autorité de tutelle

M., [I], [G] né, [L] se réfère aux articles 3-4 et 3-5 du préambule de l’accord-cadre du 7 juillet 2008 conclu par la Fondation, [1] qui imposent d’informer préalablement au licenciement l’autorité de tutelle, que cette formalité substantielle n’a pas été respectée, ce qui constitue un vice de procédure supplémentaire entraînant l’absence de cause réelle et sérieuse.

La Fondation, [1] réplique qu’il n’existe aucun accord cadre en date du 07 juillet 2008 et la consultation du site, [4] ne renseigne pas sur cet accord dont l’existence n’est pas rapportée. Dès lors aucune irrégularité ne peut être retenue.

Sur la nullité du licenciement

Selon l’article L. 1121-1 du code du travail, sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Le licenciement prononcé, même en partie, par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

Ainsi, lorsque la lettre de licenciement vise plusieurs motifs dont l’exercice non abusif par le salarié de la liberté d’expression, ce motif illicite entraîne, à lui seul, la nullité du licenciement, ce que l’on appelle l’effet contaminant du motif prohibé.

Aux termes de l’article L. 1235-2-1 du code du travail, en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions de l’article L. 1235-3-1.

Ce qui signifie que le juge peut tenir compte des autres motifs s’ils sont fondés, pour fixer le montant de l’indemnité, en respectant toutefois le plancher minimum de six mois prévu en cas de nullité du licenciement.

En l’espèce, il est reproché à M., [I], [G] né, [L] d’avoir écrit le 15 septembre 2016 à la direction générale adjointe des solidarités du Conseil départemental des Pyrénées-Orientales, un courrier ayant pour objet : «Alerte mineur en danger et/ou susceptible de mettre son entourage en danger» concernant un mineur confié par les services de l’Aide Sociale à l’Enfance à la M. E.C.S., [Etablissement 1] aux termes duquel M., [I], [G] né, [L] décrivait une situation dramatique en employant des termes alarmants et dénigrants pour la Fondation, [1].

La lettre adressée par M., [I], [G] né, [L] mentionnait « Je me permets de vous alerter par rapport à la situation du jeune, [F], [Z], né le 27/05/1999 et confié par l’ASE à l’établissement MECS, [Etablissement 1] depuis le mois de février 2015, suite à la dégradation très significative de son comportement et à la manifestation de troubles de celui-ci conduisant à des passages à l’acte (auto et hétéro agressifs) nombreux, le mettant en danger dans son intégrité psychologique et physique mais mettant également en difficulté voire en insécurité les professionnels qui assurent son accompagnement. Je prends la responsabilité de cet écrit, en qualité de psychologue référent sur le site de la MECS et sur ce que je peux observer de lui, échanger avec lui et dont j’ai été ou suis témoin, en lien avec les membres de l’équipe éducative du service « adolescents » auquel il est affilié. Ceci étant, je dois vous préciser qu’autour de lui, le réseau des partenaires est multiple (Conseil Départemental, MECS, ITEP, PJJ, Réseau Ado66 …) et traversé d’intentions vraies de coopération mais sa densité en constitue paradoxalement les limites et la gêne, chaque acteur obéissant à des contraintes et des objectifs qui parfois se recoupent mais souvent s’excluent les uns les autres. Dans l’exercice de ma fonction, je ne peux demeurer spectateur de cette dégradation, ne pas reconnaître que j’ai atteint un point où mes compétences ne peuvent plus aider ce jeune homme à grandir ni empêcher sa lente mais sûre bascule dans des processus qui me semblent pathologiques. Je souhaite également que ma conscience et ma responsabilité de psychologue soient détachées d’objectifs institutionnels dont je partage moins le sens ainsi que la visée. Malgré les efforts qu’il a faits et qu’il fait pour tenter de contenir ses tensions internes, sa colère et sa douleur, il est en train de perdre pied et peut, sans les soins adaptés à ses problématiques, basculer dans un registre d’actes que nous aurions tous à déplorer. Je reste naturellement disponible pour tout complément d’information et prêt à me déplacer dans votre service, au besoin ».

Par ce courrier M., [I], [G] né, [L] tente de se décharger de toute responsabilité dans le devenir du mineur pour ne pas partager les orientations prises et plus particulièrement la multiplicité d’intervenants aux objectifs pas nécessairement convergents.

Ce courrier était rédigé en des termes qui n’étaient ni injurieux, ni diffamatoires ou excessifs comme l’a relevé la Cour de cassation dont le constat s’impose en sorte que la discussion est close sur ce point.

Contrairement à ce que soutient la Fondation, [1], M., [I], [G] né, [L] ne procède à aucun dénigrement de son employeur, exposant une absence d’adhésion à un processus de prise en charge du mineur dans lequel il estime que son intervention a atteint ses limites.

La Fondation, [1] reproche à M., [I], [G] né, [L] dans ses écritures d’avoir enfreint les dispositions de l’article 18 Chapitre 2 du code de déontologie des psychologues « Les documents émanant d’un psychologue sont datés, portent son identité, son titre, son numéro ADELI, ses coordonnées professionnelles, sa signature ainsi que le destinataire et l’objet de son écrit. Seul le psychologue auteur de ces documents est habilité à les signer, les modifier, ou les annuler. Il fait respecter la confidentialité de son courrier postal ou électronique. ». Or ce grief ne figure pas dans le courrier de licenciement.

La Fondation, [1] fait par ailleurs observer qu’il existe chez les, [1] une procédure que M., [I], [G] né, [L] n’a pas respectée, que la « brochure incidents-accidents et infractions graves » largement diffusée auprès des salariés notamment lors de leur embauche, comme stipulé dans l’article 8 de son contrat de travail, explicite bien le rôle des différents acteurs : celui du salarié (psychologue) se borne à alerter le cadre de permanence et à avertir le responsable hiérarchique par le biais d’une fiche de déclaration d’incident que M., [I], [G] né, [L] n’a pas rédigée, puisque celle-ci a été rédigée par Mme, [P], [B], chef de service, que la brochure précise que la responsabilité de prévenir les autorités incombe au responsable hiérarchique (par délégation) et en premier lieu au directeur d’établissement.

Toutefois ce grief ne figure pas davantage dans la lettre de licenciement et même s’il devait apparaître en filigrane il sera rappelé que le principe d’un message d’alerte par le salarié est couvert par la liberté d’expression qui lui est reconnue par la jurisprudence actuelle dans un cas comme celui de la présente espèce. Si M., [I], [G] né, [L] s’était directement référé à son responsable hiérarchique dans les mêmes termes, aucune sanction n’aurait alors été envisageable. C’est parce que ce courrier a été adressé à l’autorité de tutelle que l’employeur a décidé de sanctionner le salarié alors que la Cour de cassation rappelle que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression en sorte que le grief fait à un salarié de ne pas avoir respecté les consignes internes pour s’être adressé à un tiers ne peut être retenu.

Dès lors, le licenciement prononcé à l’encontre de M., [I], [G] né, [L] encourt la nullité sans qu’il soit besoin d’examiner les autres griefs et arguments avancés par la Fondation, [1].

Par contre pour apprécier l’indemnisation revenant à M., [I], [G] né, [L], la cour relève que deux autres griefs étaient dirigés à l’encontre de M., [I], [G] né, [L] :

— son attitude à l’égard de Mme, [Y], sa collègue de travail au sein de la MECS pour avoir, le 13 avril 2016, écrit à celle-ci : « Au-delà ce qui s’est passé je préférerais que tu te tiennes à distance de moi ou bien je pourrais moi aussi appeler à l’arbitrage de M, [Q] »

— son insubordination caractérisée à l’égard de la responsable des ressources humaines territoriale, Mme, [D], [S].

Le premier grief était manifestement prescrit lors de l’engagement des poursuites disciplinaires comme il a été examiné plus avant.

Le second tient au fait que M., [I], [G] né, [L] a directement sollicité le siège de la Fondation pour des renseignements qu’il pouvait solliciter en interne auprès de la responsable RH et sur les termes d’un courriel adressé à cette dernière «La formation est une obligation de l’employeur à l’égard de ses salariés et ma demande apparait d’autant légitime que je suis, avec, [M], [U], le plus ancien des salariés du territoire de la MECS, [Etablissement 1].

Ensuite, avec tout le respect que je vous dois en tant que professionnelle, vous n’êtes mon supérieur hiérarchique, mon N+1 comme, [1], dans un lexique très « entreprise privée » aime à le rappeler. Je suis statutairement « cadre » au même titre que vous,, [O],, [W],, [P],, [J],,[X]… et les autres. Et je n’ai besoin de vous pour savoir où est ma place ni pour faire croire que j’en sors.». Pour le surplus il est reproché le ton employé par M., [I], [G] né, [L] dans certains de ces échanges sans que la cour identifie là aussi une expression, terme ou propos excédant la liberté d’expression qui lui est reconnue.

Sur la base d’un salaire moyen de 1507,88 euros, M., [I], [G] né, [L] est en droit de percevoir :

—  2010,51 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— (1507,88 euros x 2) = 3.015,76 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis majoré de

301.57 euros au titre des congés payés

—  8912,34 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

M., [I], [G] né, [L] ne justifie d’aucun autre préjudice que lui cause la perte son emploi qui ne serait pas indemnisé par l’indemnité versée au titre de l’article L.1235-3-1.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner la Fondation, [1] à payer à M., [I], [G] né, [L] la somme de 2.500,00 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Vu l’arrêt de la Cour de cassation du 6 mai 2025,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a condamné la Fondation, [1] à payer à M., [I], [G] né, [L] la somme de 8912,34 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul [et non pour licenciement sans cause réelle et sérieuse] et la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Le réforme pour le surplus et statuant à nouveau,

Condamne la Fondation, [1] à payer à M., [I], [G] né, [L] les sommes de :

—  2010,51 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  3.015,76 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis majoré de 301.57 euros au titre des congés payés

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la capitalisation des intérêts, laquelle prend effet à la date à laquelle les intérêts sont dus pour la première fois pour une année entière, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Déboute les parties du surplus de leurs prétentions,

Condamne la Fondation, [1] à payer à M., [I], [G] né, [L] la somme de 2.500,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Fondation, [1] aux dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT