COUR D’APPEL D’ORLÉANS

Prud’Hommes

GROSSES le

à

M^e ETNER

SCP TUFFAL & ASSOCIES

COPIES le

à

M. X

SA COMPAGNIE INDUSTRIELLE DES LASER-CILAS

ARRÊT du : 25 OCTOBRE 2007

N° :

N° RG : 06/02765

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’ORLEANS en date du 13 Septembre 2006

Section : ENCADREMENT

APPELANT :

Monsieur K-L X

XXX

XXX

comparant en personne, assisté de Maître Léna ETNER, avocat au barreau de PARIS

ET

INTIMÉE :

S.A. COMPAGNIE INDUSTRIELLE DES LASER – CILAS

XXX

XXX

XXX

représentée par Maître TUFFAL-NERSON de la SCP TUFFAL & ASSOCIES, avocats au barreau de PARIS, et Madame A B (Responsable des ressources humaines)

Après débats et audition des parties à l’audience publique du 20 Septembre 2007

Monsieur Daniel VELLY, Président de Chambre

Monsieur L LEBRUN, Conseiller

Madame Catherine PAFFENHOFF, Conseiller

Assistés lors des débats de Madame Ghislaine GAUCHER, Greffier,

Puis ces mêmes magistrats en ont délibéré dans la même formation et à l’audience publique du 25 Octobre 2007,

Monsieur Daniel VELLY, Président de Chambre

Assisté de Mademoiselle Valérie LATOUCHE, Greffier,

A rendu l’arrêt dont la teneur suit :

K-L X est embauché par la SA CILAS en qualité d’ingénieur à effet du 26 mars 2001, sous contrat à durée indéterminée.

Le 8 mars 2005, il est licencié pour insuffisance professionnelle en ces termes:

'Nous vous avions convoqué à un entretien le vendredi 25 février 2005 à 8 h, entretien au cours duquel vous vous êtes présenté et fait assister par le secrétaire du Comité d’Entreprise. Nous vous avons fait part des griefs que nous sommes amenés à formuler à votre encontre.

Ces griefs se rapportent notamment à :

— votre manque de rigueur dans le contenu des divers documents émis par vous-même,

— votre manque de dynamisme et de réactivité,

— votre manque de contrôle et de vérification dans vos productions,

— votre absence de maîtrise du poste 'Responsable des Achats’après un délai raisonnable de formation et d’adaptation à l’entreprise.

Lors de l’entretien, un certain nombre d’exemples vous ont été commentés tels que, entre autres :

— la lettre d’intention de commande LHERITIER,

— l’affaire BLAC, non gérée dans les délais,

— le contrat de fournitures THALES ANGÉNIEUX rédigé de façon très incorrecte,

— le contrat ATEME écrit avec de nombreuses erreurs,

— le plan d’achat contenant beaucoup de banalités et ne mentionnant aucune action.

Nous nous voyons dans l’obligation de mettre fin au contrat de travail vous liant à notre entreprise et vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle.'

Par requête du 28 juillet 2005, le salarié conteste ce licenciement devant le conseil de prud’hommes d’ORLÉANS qu’il saisit de plusieurs demandes pour le détail desquelles il est renvoyé au jugement du 13 septembre 2006, la cour se référant également à cette décision pour l’exposé des faits, de la demande reconventionnelle et des moyens initiaux des parties.

Débouté de l’intégralité de ses prétentions et condamné au versement d’une indemnité de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du nouveau code de procédure civile, Monsieur X relève appel du jugement le 19 octobre suivant.

A/ Le salarié

L’appelant poursuit l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions et sollicite la condamnation de la société CILAS à lui verser :

• 3.294,09 euros de prime
• 268,25 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement complémentaire
• 80.137,50 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
  

Il demande en outre à la cour de dire et juger qu’il a été victime de harcèlement moral du mois d’octobre 2002 au jour de son départ de l’entreprise et de lui allouer 32.055 euros en réparation de son préjudice.

Subsidiairement, il sollicite l’audition du médecin du travail et la désignation d’un expert pour se prononcer sur ces faits.

Monsieur X réclame en tout état de cause, la condamnation de son ancien employeur à lui verser 5.000 euros sur le fondement de l’article 700 du nouveau code de procédure civile.

L’appui de ses prétentions, il fait valoir que :

• il a toujours donné entière satisfaction ainsi qu’en témoignent ses évaluations, les témoignages produits aux débats et les primes qu’il a perçues jusqu’en août 2004

• les griefs, d’ordre général, ne reposent sur aucun fait établi ; l’insuffisance professionnelle ne peut conduire au licenciement d’un salarié lorsqu’il s’est vu confier des attributions ne correspondant pas à son poste

• il lui est reproché la signature de contrats qui ont pourtant été validés par sa hiérarchie ; s’agissant du contrat de travail ATEME, l’employeur se base sur un projet qui n’était en aucun cas prêt pour la signature

• la lettre de licenciement fixe les limites du litige de sorte que les exemples de prétendues insuffisances professionnelles que la société CILAS a cru bon devoir invoquer en cours d’instance ne peuvent être retenus

• en l’absence d’objectifs pré-déterminés par l’employeur, la prime afférente est due et ceci, indépendamment du licenciement pour insuffisance professionnelle, à la supposer établie

• il a été harcelé par sa supérieure hiérarchique, Madame Y, qui cherchait manifestement à le pousser hors de l’entreprise en refusant de le saluer, en l’accusant publiquement de paresseux et en adoptant, régulièrement à son égard, un comportement méprisant et agressif ; elle lui a refusé toute augmentation tout en le surchargeant de travail.
  

B/ L’employeur

La SA CILAS conclut à la confirmation du jugement et s’en rapporte à la décision de la cour concernant l’audition éventuelle du médecin du travail.

Elle réclame une indemnité de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du nouveau code de procédure civile.

Elle fait valoir que :

• la mention de l’insuffisance professionnelle dans la lettre de licenciement suffit à elle-même dès lors qu’elle est vérifiable par ailleurs

• l’ancienneté des faits n’est pas un moyen pertinent en matière d’insuffisance professionnelle puisque celle-ci n’est jamais fautive, aucune prescription n’étant encourue

• l’insuffisance est démontrée de la part d’un salarié qui n’est jamais parvenu à maîtriser le poste de responsable des achats à beaucoup d’égard

• il ne justifie pas du montant du préjudice exorbitant qu’il allègue ; à titre subsidiaire, il ne saurait lui être alloué plus que le minimum légal de six mois de salaire

• Monsieur X ne justifie pas pouvoir prétendre au versement d’une prime en 2005

• il n’apporte pas d’éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral, toute situation de tension dans une entreprise n’étant pas susceptible de dégénérer en harcèlement ; l’exercice du pouvoir disciplinaire et de direction de l’employeur ne relève pas d’une telle qualification

• ces faits de harcèlement sont dirigés contre Madame Y, alors que les remarques mentionnées dans ses évaluations par son supérieur hiérarchique précédent, lui étaient bien moins favorables que les appréciations portées par celle-ci qui consistaient en des encouragements à mieux faire, dénués de toute intention de nuire

• Monsieur X ne s’est pas plaint de sa situation prétendument difficile auprès des instances sociales ou représentatives de l’entreprise et le harcèlement est invoqué depuis le licenciement, seulement.
  

Pour le développement des moyens avancés par les parties, la cour renvoie à leurs conclusions conformes à leurs plaidoiries, déposées le 20 septembre 2007.

Sur le licenciement

K-L X a été licencié pour insuffisance professionnelle alors qu’il était employé en qualité d’ingénieur position III B indice hiérarchique 180 moyennant une rémunération mensuelle initiale de 32.000 francs.

Contrairement aux autres motifs de licenciement pour lesquels la lettre de licenciement doit être circonstanciée, il suffit à l’employeur d’invoquer le grief d’insuffisance professionnelle, motif réellement vérifiable, pour que la lettre soit dûment motivée.

Il s’ensuit que l’employeur est en droit d’invoquer, y compris en cours de procédure l’ensemble des faits susceptible de stigmatiser l’insuffisance professionnelle alléguée dans la lettre de licenciement.

Toutefois, il incombe au juge de contrôler que celle-ci est caractérisée en application des dispositions de l''article L 122-14-3 du code du travail qui dispose 'qu’il appartient au juge, au vu des éléments fournis par les parties, d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués dans la lettre de licenciement, le doute profitant au salarié'.

Enfin, l’insuffisance professionnelle peut être définie comme l’incapacité objective, non fautive et durable d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce que l’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire employé pour le même type d’emploi et avec la même qualification.

• Sur les évaluations

Les comptes-rendus d’entretien d’évaluation du salarié à compter de 2002 montrent que les appréciations formulées par C Z, qui était le supérieur hiérarchique du salarié avant l’arrivée de D Y, sont souvent mitigées concernant les délais par rapport à plusieurs objectifs préalablement définis.

Le 6 février 2002, celui-ci concluait à une bonne maîtrise du poste et un bon professionnalisme, le comportement du salarié restant toutefois à adapter pour gagner ou restaurer la confiance de quelques-uns de ses interlocuteurs.

Le 25 février 2003, D Y concluait que K-L X qui avait moins de six mois d’expérience dans la nouvelle organisation de la fonction achats, maîtrisait de manière très satisfaisante les exigences fondamentales de son poste et que sa participation globale était déterminante dans l’efficacité de l’équipe et du service. Il était cependant précisé que cette évaluation demandait à être confirmée au prochain entretien annuel.

Le 27 janvier 2004, le bilan des sept objectifs définis d’un commun accord l’année précédente montrait un résultat très moyen puisqu’un seul d’entre eux était atteint, et quatre ne l’étaient pas, les autres ne l’étant qu’en partie.

Il lui était demandé de ne pas hésiter à avoir un rôle moteur y compris en marge de sa fonction si nécessaire et de porter l’attention nécessaire aux objectifs annuels et de lutter contre une réputation acquise d’une certaine tendance à privilégier le traitement de certains dossiers aux dépens d’autres.

Ses prestations étaient alors jugées globalement conformes aux attentes.

Pour résumer et jusqu’au début de l’année 2004, K-L X était reconnu pour ses compétences professionnelles, avec cette réserve qu’il pouvait manquer d’efficacité selon les dossiers et les interlocuteurs.

• l’affaire BLAC

Isidore LA TORRE et E F attestent de façon circonstanciée que K-L X n’est pour rien dans le fait que CILAS n’a pas été retenu, la décision du client étant intervenue avant même l’intervention du service achat.

Sachant de surcroît, que ce fait s’est déroulé en 2002 sans donner lieu à des commentaires particuliers lors de l’évaluation qui a suivi, il ne sera pas retenu.

• la lettre d’intention LHERITIER

Il est constant que le salarié a rédigé une lettre d’intention de commande à la société LHERITIER sur la base d’un modèle préexistant sans procéder à toutes les modifications de nom de sorte que c’est le celui d’un autre fournisseur qui figurait dans une phrase du document litigieux.

Monsieur X ne conteste pas davantage les termes de la note de D Y le 31 août 2004 indiquant qu’il n’avait pas tenu compte de sa remarque à ce propos et c’est grâce au chef de projet qui s’était rendu compte de la difficulté que le courrier a pu être rectifié juste avant d’être expédié.

Ce fait est établi même s’il ne saurait à lui seul caractériser une insuffisance professionnelle.

• le projet ATEME

Il n’est pas contesté que le document critiqué n’était pas prêt pour la signature et qu’il n’avait pas été transmis à cette fin à Madame Y lorsque celle-ci a entrepris de le corriger après l’avoir trouvé sur le bureau d’un juriste auquel Monsieur X l’avait communiqué pour consultation sur un point précis.

Ce fait ne sera pas retenu.

• le plan de progrès d’achat 2004

Les différents directeurs de CILAS qui ont commenté le plan de progrès d’achat 2004 réalisé avec beaucoup de retard par K-L X, s’accordent pour dire qu’il s’agit d’un travail très superficiel, inefficace et inexploitable. L’appréciation contraire de G H dans ce contexte est d’autant moins probante qu’elle n’est pas circonstanciée.

• le projet anémomètre

I J, fait le point le 7 juin 2004, avec D Y sur la prestation de K-L X concernant le projet anémomètre pour Airbus ; il expose, de façon très motivée et détaillée que ce dernier n’a pas une maîtrise suffisante des sous-traitants russes ainsi que cela ressort d’un audit Airbus et que cela tient notamment au manque d’implication et de dynamisme du salarié qui défend mal les intérêts de la société CILAS avec ses derniers et ne se déplace en Russie aux côtés du chef de ce projet pour auditer les fournisseurs défaillants.

Le courriel de D Y en date du 16 septembre suivant, fait état des rappels à l’ordre adressés au salarié pour qu’il relance les fournisseurs défaillants du projet Anémomètre.

De ce qui précède, il ressort que certaines prestations fournies par K-L X au cours de l’année 2004, se sont avérées manifestement insuffisantes au regard de son niveau de poste, la preuve que certaines de ses attributions ne correspondaient pas à son emploi, n’étant pas rapportée par ailleurs.

Les témoignages en sa faveur, qu’il n’y a pas lieu de mettre en doute, ne contredisent pas, toutefois utilement les faits retenus précédemment si l’on considère l’évaluation mitigée du salarié de laquelle il ressortait précisément que ses prestations pouvaient être inégales selon les projets et qu’il ne faisait pas l’unanimité parmi l’ensemble de ses interlocuteurs potentiels.

Il s’ensuit que l’insuffisance professionnelle de Monsieur X repose sur des faits établis et que son licenciement était en conséquence fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur le harcèlement

L’article L 122-49 du code du travail dispose 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel'

L’article L 122-52 qui pose les règles en matière de preuve énonce par ailleurs, que 'en cas de litige relatif à l’application des articles L 122-46 et L 122-49 , dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement'.

En l’occurrence, K-L X ne verse pas de témoignage direct de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement s’agissant notamment l’agressivité et le manque de respect de sa hiérarchie.

Les évaluations de D Y telles que rappelées précédemment et ses courriels ne sont pas malveillants ni partiaux.

Concernant les évaluations spécialement, l’on ne relève pas de différence notable avec celle de son prédécesseur Monsieur Z.

Les réserves concernant la qualité de certaines prestations du salarié émanent de différents intervenants et ne sont pas spécialement le fait de celle-ci ; la correction de la lettre d’intention LHERITIER qui n’est pas méprisante, apparaît d’autant plus justifiée que Monsieur X n’a pas procédé à la rectification de son erreur matérielle après une première remarque. À cet égard, le comportement de sa supérieure hiérarchique n’était pas déplacé.

Compte tenu de sa faible ancienneté dans l’entreprise et des insuffisances précédemment retenues, l’absence d’augmentation de salaire n’est pas significative d’une volonté de brimer le salarié.

Enfin, le tableau récapitulatif de ses tâches sur une année n’est pas significatif à lui seul d’une surcharge de travail, le temps nécessaire pour chacune d’elles n’étant pas précisé ; au demeurant certaines sont manifestement mineures.

Restent le contrôle de la durée d’un déplacement à PARIS le 24 septembre 2004, et la correction malvenue du projet de contrat ATEME qui ne caractérisent pas des agissements répétés susceptibles d’altérer la santé du salarié et de porter gravement atteinte à sa dignité.

Le salarié ne rapportant pas la preuve qui lui incombe de faits laissant présumer un harcèlement moral, il n’y a pas lieu de désigner un expert, les certificats médicaux attestant d’un stress directement lié à l’activité professionnelle ne présumant pas que celui-ci serait la conséquence de faits de harcèlement moral.

La demande de ce chef ne peut prospérer.

Sur les primes

K-L X a perçu une prime d’objectif de 2.330,21 euros représentant 3,98 % de sa masse salariale forfaitaire, le 23 février 2005.

Il ne démontre pas avoir rempli intégralement les objectifs définis lors de son évaluation du 27 janvier 2004 ni que le taux de la prime versée a été sous évalué au regard d’objectifs partiellement atteints.

Par hypothèse, aucun objectif n’a pu lui être défini pour l’année 2005 puisqu’il a été convoqué à un entretien préalable le 18 février 2005, période habituelle de l’évaluation annuelle à l’occasion de laquelle les objectifs de l’année en cours sont définis.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur X de ce chef ainsi que de sa demande d’indemnité de licenciement complémentaire.

Sur l’article 700 du nouveau code de procédure civile

Il est équitable de laisser à la charge des parties les frais non compris dans les dépens qu’elles ont dû exposer pour faire valoir leurs droits.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement et contradictoirement

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’ORLÉANS en toutes ses dispositions

Y AJOUTANT, DÉBOUTE les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du nouveau code de procédure civile

CONDAMNE K-L X aux entiers dépens

Et le présent arrêt a été signé par Monsieur Daniel VELLY, Président de Chambre et par Mademoiselle Valérie LATOUCHE, Greffier

Le GREFFIER, Le PRÉSIDENT,