C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp + GROSSES le 22 OCTOBRE 2020 à

M^e Fabrice BELGHOUL

la SELAS FIDAL

JDR

ARRÊT du : 22 OCTOBRE 2020

N° : 390 – 20

N° RG 17/02615 – N° Portalis DBVN-V-B7B-FQ4W

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ORLEANS en date du 31 Juillet 2017 - Section : ACTIVITÉS DIVERSES

ENTRE

APPELANTE :

Madame D X

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par M^e Fabrice BELGHOUL, avocat au barreau d’ORLEANS

ET

INTIMÉE :

Association ADAPEI 45 'LES PAPILLONS BLANCS DU LOIRET' prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social

[…]

[…]

représentée par la SELAS FIDAL, intervenant par M^e Stéphanie BERROYER , avocat au barreau de BLOIS

Ordonnance de clôture : 21 janvier 2020

Après débats et audition des parties à l’audience publique du 10 Septembre 2020

LA COUR COMPOSÉE DE :

Monsieur H I, président de chambre

Madame Carole Vioche, conseiller

Monsieur Daniel Velly, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Assistés lors des débats de M^me Marie-Claude Fleury,greffier.

Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 22 octobre 2020, Monsieur H I, président de chambre, assisté de M^me F G, greffier, a rendu l’arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

L’association Adapei 45 « les papillons blancs du Loiret » a pour objet social d’agir au profit des personnes en situation de handicap mental. Elle applique la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées du 15 mars 1966. Elle emploie 545 personnes.

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 31 août 2009, elle embauchait Madame D X, en qualité d’ouvrière qualifiée, échelon 5, indice 415, Madame X étant affectée à l’Esat de Lignerolles (établissement et service d’aide par le travail). Sa rémunération brute mensuelle de base était de 1523,05 €.

Au sein de l’Esat de Lignerolles, Madame X était élue déléguée du personnel le 17 mars 2011. Lors des élections du 7 mars 2015, elle n’était pas réélue déléguée du personnel mais a été élu membre suppléante au comité d’entreprise. Par courrier du 21 avril 2016 Madame X a été désignée déléguée syndicale par la CGT pour la période d’absence de Monsieur Y.

L’Esat de Lignerolles accueille 100 travailleurs adultes handicapés et gère également un foyer semi occupationnel accueillant en externat et à mi-temps 10 travailleurs. Au sein de cet établissement l’association Adapei 45 compte 23 salariés.

Le 10 juillet 2014, un incident éclatait consistant, aux dires mêmes des parties, en une crise de nerfs de Madame X survenue à l’occasion d’une réunion avec sa directrice. La salariée était placée en arrêt de travail du 10 juillet au 30 septembre 2014. L’incident faisait l’objet d’une prise en charge au titre des accidents du travail.

Compte tenu de l’attitude de Madame X au cours de cette réunion et de sa crise de nerfs au cours de laquelle elle aurait insulté des collègues de travail, elle faisait l’objet, par courrier du 23 septembre 2014, d’un avertissement qu’elle contestait par courrier du 1^er octobre 2014 mais que l’employeur maintenait le 5 novembre suivant.

Madame X était de nouveau arrêtée du 28 novembre 2014 au 11 mars 2015.

Par lettre du 21 avril 2015, Madame X sollicitait de son employeur que les jours d’aménagement du temps de travail puissent être récupérés lorsqu’ils tombaient un jour férié. Par courrier en réponse du 27 avril 2015, l’employeur maintenait sa position et refusait la demande de Madame X.

Madame X saisissait le conseil de prud’hommes d’Orléans le 1^er septembre 2015 en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour discrimination syndicale.

Selon procès-verbal du 6 avril 2017 le conseil se déclarait en partage de voix.

Par jugement de départage du 31 juillet 2017, le conseil déboutait Madame X de l’ensemble de ses demandes et déboutait l’employeur de sa propre demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamnant Madame X aux dépens.

Madame D X a relevé appel de ce jugement le 18 août 2017.

L’association Adapei 45 a constitué avocat le 10 octobre 2017.

***

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 13 novembre 2017, Madame X demande à la cour de :

'annuler, à défaut réformer, le jugement,

'dire et juger qu’elle a été victime de plusieurs faits de discrimination syndicale,

'en conséquence, condamner l’association 'les papillons blancs du Loiret’ à lui payer la somme de 50 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

'dire et juger qu’elle a été victime de plusieurs faits de harcèlement moral,

'en conséquence, condamner l’association 'les papillons blancs du Loiret’ à lui payer la somme de 75 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi,

'annuler l’avertissement du 23 septembre 2014,

'condamner l’association les papillons blancs du Loiret à lui payer la somme de 5000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

'la condamner aux dépens.

***

L’association Adapei 45 'les papillons blancs du Loiret’ a conclu en dernier lieu le 10 janvier2018. Elle demande à la cour de :

'confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

'dire et juger que Madame X n’a subi aucun harcèlement moral au sein de l’association Adapei 'les papillons blancs du Loiret',

'en conséquence la débouter de ses demandes de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral,

'dire et juger qu’elle n’a subi aucune discrimination syndicale et en conséquence la débouter de sa demande en paiement de dommages-intérêts à ce titre,

'la débouter de sa demande d’annulation de l’avertissement notifié le 23 septembre 2014,

'la débouter de sa demande en paiement fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

'la condamner à payer à l’association Adapei 'les papillons blancs du Loiret’ la somme de 5000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

***

Conformément à l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de renvoyer aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions

L’ordonnance de clôture est intervenue le 21 janvier 2020.

Les parties ont été informées que la décision sera rendue par mise à disposition au greffe le 22 octobre 2020.

MOTIFS

À titre préliminaire, sur la nullité du jugement

Madame X considère en substance que le jugement doit être annulé car il contiendrait à son endroit des termes méprisants qui créeraient un doute sérieux sur l’impartialité de la juridiction.

Aux termes du paragraphe 1 de l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme, toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue par un tribunal indépendant et impartial.

L’article 6, § 1, de la Convention énonce les garanties générales du procès équitable, c’est-à-dire celles qui doivent être offertes à tous justiciables afin qu’ils bénéficient d’une justice de qualité en laquelle ils puissent avoir confiance.

La Cour européenne des droits de l’homme s’attache au respect effectif de ces garanties par les Etats membres, mais également au respect des apparences, notamment en matière de droit à un tribunal impartial (CEDH, 17 janvier 1970, Delcourt c. Belgique, n° 2689/65).

L’impartialité du tribunal implique l’absence de parti pris du juge à l’égard du litige. Elle s’apprécie d’un point de vue tant personnel (CEDH, 23 avril 1996, Remli c. France, n° 16839/90), précité) que fonctionnel (CEDH, 24 mai 1989, […]).

L’apparence de partialité de la juridiction peut-être révélée par les termes employés dans la motivation du jugement, comme le précise la Cour de cassation (2^e Civ., 14 septembre 2006, pourvoi n° -20.524).

Au cas particulier, aucun propos du jugement déféré ne laisse transparaître une partialité de la juridiction. Le conseil de prud’hommes, dans sa formation de départage, formule sa motivation dans des termes n’excédant pas ce qui est nécessaire pour trancher le litige. Il n’en ressort aucune formule méprisante ou injurieuse ni aucune animosité. La cour ne relève en outre aucun motif hypothétique ni aucune pétition de principe.

Compte tenu de ces éléments, la cour constate qu’aucun des termes du jugement déféré ne crée un doute sérieux sur l’impartialité du conseil de prud’hommes d’Orléans.

Il y a lieu de rejeter la prétention de l’appelante tendant à voir le jugement déféré nul pour défaut d’impartialité.

1 – sur le harcèlement moral

A l’appui de sa demande en paiement de dommages-intérêts du chef de harcèlement moral dont elle aurait été victime, Madame X invoque en substance que son employeur aurait augmenté unilatéralement sa charge de travail. Elle affirme par ailleurs qu’elle aurait été exclue de réunions techniques auxquelles elle assistait précédemment. Elle dit avoir été le seul membre du personnel à ne pas avoir été destinataire d’un projet d’établissement. Elle expose encore des difficultés relatives à ses congés. Elle prétend enfin ne pas avoir bénéficié d’entretien individuel annuel en 2013.

Elle invoque en outre, pour la première fois en cause d’appel, des difficultés relationnelles avec certains de ses collègues, une absence de dialogue dans l’association et la dégradation de son état de santé.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, il appartient au salarié qui s’estime victime d’un harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

1.1 Sur les difficultés relationnelles

Il ressort d’un rapport d’expertise, réalisé en 2014 à la demande du CHSCT, que la situation de tension au sein de l’établissement de Lignerolles résulte d’une communication dysfonctionnelle globale entre la direction et les salariés.

Aussi, l’insatisfaction qu’expriment les collègues de Madame X à l’encontre de cette dernière est en partie la conséquence de ce problème de communication.

Plusieurs témoignages, notamment le courrier de collègues de l’appelante du 9 février 2012, le courrier du 7 juillet 2014, signé par 11 salariés de l’établissement, et le document du 18 juin 2012, révèlent que le comportement de Madame X, parfois emprunt d’agressivité, est également la source des plaintes d’une partie du personnel à son encontre. Les termes employés dans ces courriers et ce document n’excèdent pas ce qui est admissible dans un environnement de travail pour exprimer les problèmes que rencontrent certains salariés. Il en résulte que c’est Madame X elle-même, et non pas son employeur, qui est à l’origine des difficultés relationnelles qu’elle rencontre avec ses collègues.

S’agissant de l’incident du 13 février 2014, concernant le refus d’accès au local de Madame X par Monsieur Z, il est justifié par la présence d’un travailleur handicapé à l’intérieur de celui-ci et par l’organisation interne de l’établissement de Lignerolles, ce qui n’est pas contesté par Madame X. Cette organisation, compte-tenu de la configuration des lieux, prévoit une rotation des salles disponibles entre les salariés. Cette rotation est conforme aux textes, qui n’imposent pas à l’employeur d’attribuer de manière exclusive et permanente un local fixe aux délégués du personnel.

Au surplus, il résulte des pièces versées au débat que la déléguée syndicale a pu finalement disposer d’une autre salle. Enfin, rien ne permet de conforter les affirmations de Madame X concernant la virulence des propos tenus par M. Z. Rien en conséquence ne permet de relier le trouble anxio-dépressif qu’elle invoque à cet incident.

Concernant l’incident du 10 juillet 2014, l’enquête administrative de la CPAM révèle qu’une réunion houleuse d’environ 5 minutes se tenait entre Madame X et Madame A, représentante de l’employeur, dans le bureau de cette dernière. Madame X ressortait particulièrement colérique de cette réunion. Constatant l’ampleur de la situation, Madame B, collègue de travail, allait chercher le psychologue clinicien de l’établissement. A son arrivée sur les lieux, le psychologue constatait que Madame X invectivait ses collègues ; elle sollicitait également de Madame A qu’elle appelle les pompiers. Devant le refus de cette dernière d’y déférer elle prenait à témoin de la situation un collègue en le contactant par téléphone. Celui-ci affirme avoir entendu Madame A dire à Madame X d’arrêter de simuler et de rentrer chez elle. Madame A maintenait son refus d’appeler les pompier estimant que Madame X était en état de le faire elle-même. Elle prenait par la suite des photos de Madame X sans son accord, prétextant vouloir conserver une preuve de son état. Monsieur C, un collègue de Madame X, atteste avoir vu Madame X pleurer à l’occasion de ces échanges.

Des témoignages recueillis il ressort que c’est encore une fois le comportement de Madame X qui est à l’origine de l’incident, qui ne résulte pas de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Concernant le courrier du 24 février 2014 produit aux débats, la salariée prétend que celui-ci contiendrait un commentaire moqueur en la mention « na-na-na-nè-re », qui y aurait été apposée par un salarié proche de la direction. Elle prétend en outre que ce courrier aurait été affiché par la direction. Toutefois, la salariée procède par voie d’affirmation et n’apporte aucun élément permettant d’identifier l’auteur de la mention ci-dessus indiquée, ou d’établir la matérialité de ces faits concernant l’affichage.

1.2 Sur la charge de travail

Les plannings de 2009 et 2012 et la liste de tâches supplémentaires produits aux débats indiquent seulement un ré aménagement de la charge de travail de Madame X.

A titre d’illustration, certaines tâches, telles que le nettoyage complet du bureau du directeur, du directeur adjoint et de la comptabilité, ont été réduites au nettoyage de leurs portes et baies vitrées. D’autres tâches lui ont été retirées, tel que le balayage humide des bureaux, qui ne figure plus sur le planning de 2012. D’autres tâches ont elles été ajoutées en 2012 comme la collecte matinale des essuie-mains. Il ne ressort pas de ces éléments une surcharge de travail.

En outre, le nettoyage de l’entretien de locaux a en partie été externalisé, ainsi que précisé au courrier du 21 juin 2016 qui ne constitue aucunement un aveu de l’employeur concernant une prétendue surcharge de travail, contrairement à ce qu’affirme la salariée.

Par ailleurs, le courrier du contrôleur du travail évoquant la charge de travail de Madame X ne fait que reprendre les propos de cette dernière. Il ne peut en être déduit qu’une surcharge de travail lui a été imposée.

Aucun élément versé aux débats ne permet, ni de supposer que la cadence de travail de Madame X était excessive au regard de son temps de travail, ni que la qualité de son travail a pâti de cette réorganisation. Le fait que Madame X soit seule pour effectuer ces tâches est ainsi indifférent.

Le moyen tiré de la prétendue surcharge de travail de Madame X ne laisse en aucun cas

supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

1.3 Sur le dialogue au sein de l’établissement

Il ressort du rapport d’expertise de 2014, commandé par le CHSCT, que le manque de dialogue au sein de l’établissement est dû à une situation de tension diffuse et globale (p. 52 du rapport). Ce rapport ne permet pas d’apprécier si des faits répétés de harcèlement moral ont été commis à l’encontre de Madame X.

1.4 Sur l’entrave aux activités syndicales

Il ressort des éléments produits aux débats que Madame X a disposé d’un local pour les réunions des délégués du personnel. Les observations du contrôleur du travail contenues dans son courrier du 8 juin 2012 ne permettent pas d’affirmer que le local n’était pas à l’époque conforme aux prescriptions règlementaires. En outre l’employeur répond en produisant des photographies qu’il date de 2014, permettant de constater que le local était équipé à cette date conformément à la loi. Au surplus, les textes n’imposent pas à l’employeur de garnir le local des délégués du personnel d’armoire, d’imprimante et de ligne téléphonique.

S’agissant de l’absence de mise à disposition de panneaux d’affichage pour les délégués du personnel, celle-ci ne ressort d’aucun élément du dossier. Tout au plus le courrier du contrôleur du travail en date du 8 juin 2012 souligne que les délégués du personnel doivent également pouvoir afficher les renseignements dont ils sont chargés sur les portes d’entrées du lieu de travail. Il n’indique aucunement avoir fait le constat que tel n’était pas le cas. Il ne peut donc pas en être déduit que les délégués du personnel n’ont pas disposé de panneaux d’affichage, contrairement à ce qu’invoque Madame X.

L’évènement du 13 février 2014 concernant l’accès au local est par ailleurs, comme il a déjà été dit, lié à l’organisation interne de l’entreprise. Madame X a en outre pu bénéficier d’un local disponible conformément à sa demande.

Concernant la mise en demeure adressée par l’employeur à Madame X, le 26 juillet 2016, d’avoir à remplir le cahier de délégation, celle-ci résulte d’une simple exigence de l’employeur nécessaire à l’organisation du travail afin d’être informé préalablement des heures de délégation et non a posteriori .

Enfin, s’agissant de la mise à disposition du véhicule pour les déplacements liés à la négociation collective, Madame X n’établit pas en quoi l’employeur lui en était redevable.

1.5 sur la communication du projet d’établissement

Le projet d’établissement a été remis par l’employeur à chacun des salariés de l’établissement. Il est exact que Madame X l’a reçu 4 mois après tous les salariés de l’établissement, alors qu’elle était déléguée du personnel. Les explications données par l’employeur concernant ce retard ne sont pas objectivement pertinentes.

1.6 sur l’exclusion des réunions techniques

L’article 6 du contrat de travail de Madame X indique qu’elle est tenue de participer aux réunions décidées par l’association ou par l’établissement où s’exerceront ses missions. Il ressort des termes du contrat que ce sont aux réunions choisies, et donc décidées par l’employeur, qu’elle devra participer et non à toutes les réunions de l’entreprise. Ce choix relève de pouvoir de direction de l’employeur.

Les réunions des services généraux intéressant plusieurs services ne concernent pas nécessairement les services d’entretien de manière directe, dont relève Madame X.

L’exclusion de ces réunions est donc objectivement justifiée.

1.7 sur les congés

Les congés associatifs ont été refusés à Madame X pour les nécessités du service. Madame X ne conteste pas qu’elle bénéficiait d’un jeudi après-midi libre et que lui accorder chaque vendredi pour ses congés associatifs perturberait le service. Elle indique seulement que ces congés n’ont pas été refusés à d’autres salariés, sans toutefois démontrer qu’ils appartiennent au même service.

Ces élément de faits sont ainsi objectivement justifiés.

Surabondamment, le courrier du contrôleur du travail du 14 février 2013 rappelle seulement à l’employeur d’expliquer le nombre de jours de congés associatifs accordés à certains salariés. Il n’évoque aucune inégalité de traitement à cet égard. Ce courrier précise seulement que le refus de l’employeur était insuffisamment motivé.

Cette insuffisance de motivation ne peut constituer un élément de fait laissant supposer une situation de harcèlement moral, l’employeur justifiant ce refus de manière objective à l’occasion des débats.

S’agissant des congés payés, l’employeur a seulement omis de décompter un jour de congé. Cette omission n’a ni pour objet ni pour effet de dégrader les conditions de travail.

1.8 sur la modification unilatérale des horaires

La salariée soutient que l’employeur a tenté de modifier ses horaires de travail sans son accord, ce qui ressort d’un courrier du 18 février 2013.

Or, la modification des horaires du travail constitue une modification des conditions de travail.

Il est acquis que ni le changement des conditions de travail ni la modification du contrat de travail d’un salarié protégé ne peut se faire sans son accord. Cependant Madame X a refusé cette modification, selon un courrier du 21 février 2013 et elle ne lui a donc pas été appliquée. Il n’en ressort pas une tentative de déstabilisation comme elle le prétend.

1.9 sur les éléments médicaux produits par Madame X

Madame X affirme que son état de santé s’est dégradé en raison de plusieurs évènements.

Elle fait tout d’abord état d’un arrêt maladie du 21 février 2013 qui fait suite au souhait de l’employeur de modifier ses horaires de travail. Toutefois, comme il a été constaté par la cour, cette modification a été refusée par la salariée et n’a pas été mise en 'uvre.

Il en résulte que le lien entre cette modification et l’état de santé de la salariée n’est pas établi.

Madame X produit ensuite un arrêt maladie du 14 février 2014 et l’ordonnance afférente. Cet arrêt fait suite à l’incident du 13 février 2014, concernant le refus d’accès au local de Madame X par Monsieur Z. Ce refus est justifié par des raisons objectives, comme il l’a été constaté par la cour. En outre la déléguée syndicale a pu disposer d’un local. Cet incident ne saurait avoir eu pour effet d’altérer sa santé.

Par ailleurs, les arrêts du 10 juillet 2014 au 30 septembre 2014 et les arrêts du 28 novembre 2014 au 11 mars 2015 sont relatifs à l’incident du 11 juillet 2014, incident dont elle est à l’origine.

Enfin, l’avis d’aptitude du 30 août 2016, fait suite à une visite médicale à l’initiative du médecin du travail. Cet avis déclare la salariée apte, sous réserve d’une organisation de travail protectrice de son état de santé. Il n’est pas justifié que ces recommandations extrêmement vagues n’ont pas été mises en 'uvre.

1.10 conclusion sur les éléments de faits invoqués par Madame X

De l’ensemble des éléments de faits invoqués par Madame X et examinés ci-dessus, à la lumière également des éléments médicaux produits, il ressort qu’ils ne permettent pas à la cour de laisser supposer qu’elle a été victime de harcèlement moral dans l’entreprise.

En effet dans leur quasi totalité ces éléments de fait démontrent que c’est sa propre attitude dans l’entreprise qui était à la source de conflits, que les décisions prises par l’employeur la concernant sont objectivement justifiées, et que le seul fait résultant du retard mis à lui adresser le projet d’établissement, fait unique, ne saurait à lui seul laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, n’étant aucunement acquis qu’il a pu avoir pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande à ce titre et de ses demandes indemnitaires en résultant.

2 – sur la discrimination syndicale

Certains faits invoqués à l’appui de la demande au titre du harcèlement moral sont également invoqués à l’appui de la demande au titre de la discrimination syndicale (notamment concernant la charge de travail, l’absence d’entretiens individuels annuels, la non communication du projet d’établissement, sa non-participation à des réunions techniques, le litige sur les congés, la modification de ses horaires de travail, l’accident du travail du 10 juillet 2014, le décompte des congés payés). Madame X invoque également une absence d’augmentation du salaire au mérite.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1132'un du code du travail, « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article premier de la loi numéro 2008'496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération au sens de l’article L. 3221'3,2 mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, (') en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

En application des articles L. 1132'1, 1134'1 et 2141'5 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

2.1 sur la charge de travail

Comme il a été constaté précédemment, la charge de travail de Madame X n’était pas excessive.

Elle ne peut laisser supposer une situation de discrimination syndicale à son égard.

2.2 sur l’absence d’augmentation de salaire au mérite

L’appelante affirme qu’elle n’a jamais reçu d’augmentation de salaire au mérite. Or, elle ne produit aucun élément permettant de justifier de l’existence de cette prime ni de ce que l’attribution de cette augmentation lui aurait été due. De plus, la surcharge de travail qu’elle allègue pour justifier cette prétention n’est pas démontrée et n’a pas été retenue par la cour. Enfin, rien n’indique que cette absence de salaire au mérite serait due à son activité syndicale.

Ces faits ne permettent donc pas de supposer une discrimination syndicale.

2.3 sur l’absence d’entretien individuel annuel en 2013

Madame X affirme subir une discrimination syndicale du fait de la coïncidence entre la fixation de son entretien individuel annuel de 2013 et la prise de ses heures de délégation.

Cet entretien a été fixé par l’employeur au jeudi 19 décembre, puis reporté au 5 février 2014 et au 10 février 2014, dates auxquelles elle utilisait ses heures de délégation ou était en formation syndicale.

L’employeur affirme ne pas avoir été informé ou ne pas avoir été en mesure de connaître ces empêchements en temps utile, ce dont il se plaignait en sollicitant d’être informé à l’avance de ces dates ainsi qu’évoqué ci’dessus.

Un système de bons de délégation a été mis en place en 2011, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire. Un cahier de délégation était également en vigueur au moment des faits. Ces deux mesures devaient permettre d’informer l’employeur des heures de délégation prises par Madame X. Il reconnaît d’ailleurs lui-même qu’elle faisait correctement usage du cahier de délégation jusqu’à 2014.

Cependant il n’est aucunement justifié, au cas présent, que l’employeur a été informé en temps utile de l’utilisation des heures de délégation par Madame X afin de lui permettre de fixer la date et l’heure de son entretien individuel.

Cet élément de fait ne peut donc laisser supposer une situation de discrimination syndicale à son égard.

2.4 Sur le dialogue au sein de l’établissement

Il a été constaté que le manque de dialogue au sein de l’établissement est dû à une situation de tension globale (p. 52 du rapport) entre la direction et l’ensemble des salariés. Il ne ne peut donc pas laisser supposer une situation de discrimination syndicale à l’égard de Madame X.

2.5 sur l’entrave aux activités syndicales de Madame X

Comme il a été retenu précédemment, aucune entrave aux activités syndicales de Madame X n’a été caractérisée. Il n’y a donc pas lieu de considérer que les faits invoqués peuvent laisser supposer une discrimination syndicale.

2.6 sur l’exclusion des réunions techniques

Comme il a été indiqué ci-dessus, l’exclusion Madame X de ces réunions relève du pouvoir de direction de l’employeur. Au surplus ces réunions ne concernaient pas directement les services d’entretien. Les faits dénoncés par la salariée sont donc objectivement justifiés et n’ont rien à voir avec son activité syndicale.

2.7 sur les congés

Ainsi que déjà retenu par la cour, la situation relative aux congés associatifs est objectivement justifiée. Elle ne peut être rattachée aux activités syndicales de Madame X.

S’agissant des congés payés, la situation relevant seulement d’une erreur de calcul sur un jour de congé, n’est pas de nature à laisser supposer une discrimination syndicale.

2.8 sur la modification unilatérale des horaires

Ainsi qu’indiqué ci-dessus, la modification envisagée des horaires de travail a été refusée par Madame X et n’est pas intervenue.

Ainsi, ce fait ne peut laisser supposer une discrimination syndicale.

2.9 sur l’incident du 10 juillet 2014

Aucun élément du dossier ne permet de laisser supposer que cet incident du 10 juillet 2014 est lié aux activités syndicales de Madame X.

2.10 sur le projet d’établissement

La cour a relevé ci-dessus que Madame X ne s’est pas vu remettre le projet d’établissement en même temps que les autres salariés, les arguments avancés par l’employeur pour tenter de justifier ce retard, tiré de la prise de congés de la directrice et de la directrice adjointe, n’étant pas objectivement pertinents.

Cette absence de justification pertinente et objective laisse supposer que Madame X a été victime d’une discrimination syndicale.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement sur ce point et de condamner l’association à lui payer la somme de 1 000 € à titre de dommages et intérêts.

3 – sur la demande d’annulation de l’avertissement du 23 septembre 2014

Par courrier du 23 septembre 2014, l’employeur notifiait à Madame X un avertissement pour avoir proféré, le 10 juillet 2014, des insultes envers ses collègues et avoir 'vociféré’ au sein de l’établissement, alors que des travailleurs handicapés, qui se trouvaient à proximité, ont pu entendre ses propos.

Madame X considère aux termes de ses conclusions qu’il 'est incontestable que sans les faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale qu’elle a subis, (elle) n’aurait jamais eu cette crise de nerfs et n’aurait jamais insulté ses collègues indélicates'. Elle demande l’annulation de cet avertissement au visa de l’article L.1152-2 du code du travail sur la discrimination.

Dans son courrier de contestation de l’avertissement du 1^er octobre 2014 elle précisait : 'Par cette présente, je tiens à contester les faits que vous me reprochez et l’avertissement reçu le 23/09/2014, qui pour moi a un lien direct avec mon mandat de déléguée du personnel'.

Cependant, rien dans la relation de cet incident, telle qu’elle résulte des témoignages versés au débat, ne permet de donner crédit à la thèse soutenue par Madame X, la cour ne retenant au demeurant pas l’existence d’un harcèlement moral dont elle aurait été victime. Il n’est en outre pas possible de relier cet incident à son mandat de déléguée du personnel.

Par voie de confirmation du jugement de ce chef elle sera déboutée de sa demande en annulation de l’avertissement.

4 – sur les frais irrépétibles et les dépens

L’employeur succombant partiellement dans l’exercice de son recours, il y a lieu de le condamner aux dépens.

Il payera en outre la somme de 2 000 € à Madame X au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Madame D X de sa prétention tendant à faire condamner l’association 'les Papillons Blancs du Loiret’ à lui payer la somme de 30 000 € en réparation d’une discrimination syndicale et en ce qu’il l’a condamnée aux dépens,

L’infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne l’association 'les Papillons Blancs du Loiret’ à payer à Madame D X la somme de 1000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

Condamne l’association 'les Papillons Blancs du Loiret’ à payer à Madame X la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne l’association 'les Papillons Blancs du Loiret’ aux entiers dépens.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

F G H I