Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 30 SEPTEMBRE 2021

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/08302 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6APB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Mai 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 16/03784

APPELANTE

Madame Z X

[…]

[…]

Représentée par M^e Joanna FARAH-ZAGOURY, avocat au barreau de PARIS, toque B1045

INTIMÉE

Société ARCELORMITTAL FRANCE

[…]

[…]

Représentée par M^e Jérôme WATRELOT, avocat au barreau de PARIS, toque : K0100

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Juin 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sophie GUENIER-LEFEVRE, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente, rédactrice

Madame Corinne JACQUEMIN, conseillère

Monsieur Didier MALINOSKY, magistrat honoraire

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Le 1^er juin 2007, M^me Z X était engagée en qualité de Responsable en charge des ventes-achats secteur Inde/coordination périmètre Chine avec reprise d’ancienneté à effet du 24 juin 2005 par la société Arcelormittal France.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle de la métallurgie.

La société ArcelorMittal France est une société dont l’activité est la commercialisation de produits et de service dans le domaine de l’acier pour de grands secteurs d’activité tels que l’automobile, le bâtiment, l’énergie et l’emballage.

La société totalise un effectif d’environ 380 salariés.

En décembre 2012, le poste occupé par M^me X a été supprimé.

Suite à un entretien du 5 février 2013, un poste de Business Analyst a été proposé à M^me X qui l’a refusé.

La société ArcelorMittal a indiqué à l’intéressée qu’en cas de refus d’accomplir les missions proposées, une sanction disciplinaire pourrait lui être infligée.

Durant l’année 2013, la salariée a été placée en arrêt de travail pour une durée d’un mois et a dénoncé des agissements de harcèlement moral.

Entre octobre 2013 et novembre 2014, M^me X a bénéficié d’un congé individuel de formation à 50 % de son temps de travail.

Au terme de cette formation, le 1^er janvier 2015, lui a été confiée une mission de Business Development.

Du 1^er juin 2015 au 30 novembre 2015, la salariée a été mise à disposition de la société APERAM dans le cadre d’un détachement de 6 mois pour lequel un proposition de renouvellement a été formulée et que M^me X a refusée.

C’est dans ce contexte que la société ArcelorMittal France a convoqué la salariée a un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de licenciement pour faute grave, fixé au 9 décembre 2015.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 décembre 2015, la société ArcelorMittal France a notifié à M^me X son licenciement pour cause réelle et sérieuse et l’a dispensée de l’exécution de son préavis de trois mois.

Contestant son licenciement, par acte du 21 septembre 2016, l’intéressée a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny.

Par jugement du 31 mai 2018, notifié aux parties le 8 juin 2018, la section Encadrement du conseil de prud’homme a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Par déclaration du 3 juillet 2018, cette dernière a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions déposées au greffe par voie électronique le 21 janvier 2019, elle demande à la cour:

— d’infirmer le jugement entrepris,

En conséquence,

— de condamner la société ArcelorMittal à lui verser les sommes de :

—  58.125 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  15.500 euros à titre de dommages et intérêts pour conditions de rupture vexatoires,

—  46.500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement,

—  15.500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des obligations en matière d’entretien annuel,

—  4.000 euros au titre de l’article 700 CPC

— de condamner la société ArcelorMittal aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions déposées au greffe par voie électronique le 13 novembre 2018, la société ArcelorMittal France demande au contraire à la cour :

— de statuer ce que de droit sur la recevabilité de l’appel,

— de dire et juger que le licenciement de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse,

— de dire et juger que la rupture ne présente aucun caractère vexatoire,

— de confirmer le jugement entrepris,

— de débouter M^me X de l’ensemble des demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail,

— de constater qu’elle n’a fait l’objet d’aucun agissement relevant du harcèlement moral.

— de confirmer le jugement entrepris et la débouter de sa demande indemnitaire à ce titre.

— de confirmer le jugement entrepris et la débouter de sa demande indemnitaire au titre d’une prétendue violation des obligations en matière d’entretien annuel,

— de rejeter l’ensemble de ses demandes,

— de condamner M^me X à lui payer la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 avril 2021.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS

I- sur l’exécution du contrat de travail

A- sur le harcèlement moral,

Le harcèlement moral s’entend aux termes de l’article L 1152-1 du Code du Travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, aux termes de l’article 1154-1 du Code du Travail, dans sa rédaction issue de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, M^me X présente les faits suivants :

— contexte de réorganisation impliquant 52 départs sur 442 salariés, sans que soit mis en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

La réalité d’une restructuration ayant abouti en 2012 à la suppression des postes de vingt neuf salariés dont celui de M^me X sans mise en oeuvre d’un PSE, résulte des propres déclarations de la société Arcelormittal et de l’accord d’Accompagnement Emploi du 20 décembre 2012 aux termes duquel son objectif est d’essayer d’éviter dans la mesure du possible et en fonction de l’importance des mesures de réorganisation envisagées, de mettre en oeuvre un plan de licenciement économique(pièce N° 21 de l’employeur).

— proposition en 2012 d’un poste de business Analyst dans le cadre de restructurations initiées en 2011, mais en total décalage avec ses fonctions commerciales préalables, le caractère au surplus dévalorisant et précaire de la nouvelle mission la contraignant à opposer un refus à son employeur.

Le fait que le poste de responsable en charge des ventes/achats secteur Inde ait été supprimé et qu’un poste de business Analyst ait été proposé à la salariée qui l’a refusé n’est pas contesté et il ressort de l’intitulé même de ces deux postes, mais également du comparatif entre la mission proposée et le poste actuel versé en pièce N° 12 de la salariée que les deux missions étaient foncièrement différentes et ne requéraient pas les mêmes compétences.

— pas de proposition de repositionnement sérieuse malgré un effort de formation dans le cadre d’un Congé Individuel de Formation (CIF) et mise au placard.

Dès lors que l’employeur évoque sur ce point avoir repositionné M^me X « à plusieurs reprises » à partir de 2012, et que l’existence d’une affectation temporaire de la salarie résulte du courrier qui lui a été adressé le 12 février 2013 (pièce N° 14 de la salariée), la réalité d’une succession de propositions est établie, le fait que la salariée se soit plainte d’être sous employée depuis dix mois résultant du courrier électronique qu’elle a adressé le 18 décembre 2013 à son supérieur hiérarchique (P. 11 de la salariée).

— convocations répétées à des réunions intempestives et menace de sanction afin de la mettre sous pression pour la conduire à accepter le nouveau poste proposé.

La réalité d’entretiens répétés n’est pas contestée et la menace de sanction disciplinaire dans l’hypothèse où M^me X B de se présenter le 18 février 2013 à son nouveau poste de business analyst résulte de la lettre adressée à la salariée le 12 février 2013.

— altercation avec son supérieur hiérarchique et humiliation devant ses collègues.

Le témoignage de l’une d’elle, M^me C. (Pièce N° 43 de la salariée), établit que M^me X a subi au sein de son bureau organisé en « open space », une conversation avec son supérieur hiérarchique qui pouvait être entendue de l’ensemble des personnes présentes sur le plateau et au cours de laquelle il lui a été intimé de raccrocher immédiatement sur un ton autoritaire voire agressif ou blessant.

— dégradation de son état de santé et constat de l’apparition d’un syndrome anxi-dépressif et de symptômes réactionnels concomitants.

Le fait que M^me X ait été admise à l’infirmerie le 1^er mars 2013 et orientée dans la suite vers son médecin traitant résulte du document versé en pièce N° 38 établi par l’infirmière de l’établissement, de même que le dossier médical accrédite une dégradation de l’état psychique de la salariée à compter de mars 2013, puisque le praticien relève une perturbation du sommeil et prescrit un somnifère dans un contexte difficile et que le 8 décembre 2016, le responsable de l’unité de Psychiatrie de l’hopital Tenon atteste d’un suivi régulier depuis le 23 mars 2016 pour un épuisement psychique avec épisode dépressif majeur.

L’ensemble des faits ainsi répertoriés et fondés sur des éléments précis et concordants laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Face à cela, l’employeur rappelle en premier lieu que de nombreuses démarches ont été faites pour permettre à la salariée de conserver son emploi, et ce, conformément à des engagements pris vis à vis des représentants du personnel et dans le cadre de l’application de l’accord Accompagnement Emploi signé au sein de l’entreprise le 20 décembre 2012.

Cependant la société Arcelormittal ne met pas la cour en mesure de considérer qu’un PSE n’avait pas lieu d’être dès lors que n’est pas justifié du sort des 29 salariés dont elle reconnaît que le poste a été supprimé dans le cadre des restructurations intervenues en 2012, le nombre même des salariés ayant quitté l’entreprise et les circonstances de leurs départs dans ce contexte n’étant pas autrement explicité.

De même le fait que la mission de « business analyst » puisse être utilement remplie par M^me X jusqu’alors occupée à des fonctions commerciales n’est pas justifié, l’employeur n’apportant pas d’éléments de nature à légitimer la décision prise d’affecter la salariée à un tel poste ni la menace de sanction disciplinaire si elle s’entêtait à ne pas l’accepter.

Si la succession d’affectations temporaires résulte de la possibilité qu’en offrait l’accord du 20 décembre 2020 susvisé, force est cependant de relever que la société ne justifie pas qu’aucune solution pérenne ne pouvait être offerte à M^me X.

Silencieux sur les raisons pour lesquelles une collègue a pu être témoin de l’emploi par le supérieur hiérarchique à l’encontre de la salariée d’un ton autoritaire, agressif ou blessant, l’employeur ne met pas la cour en mesure de considérer que cet agissement n’était pas constitutif d’un harcèlement moral.

Dès lors ne sont pas caractérisées de raisons objectives venant justifier les faits précis et concordants retenus.

M^me X a donc été victime de harcèlement moral et ce, depuis le mois de décembre 2012, la durée des faits subis et les conséquences qui en sont résultées sur les conditions de travail et l’état de santé de la salariée, amplement justifiées par les différents documents médicaux susvisés, justifiant l’octroi d’une somme de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice ainsi subi.

Le jugement entrepris doit donc être infirmé de ce chef.

B- sur le non respect de l’obligation d’entretiens annuels,

Pour solliciter l’indemnisation du préjudice qu’elle estime avoir subi de ce chef, M^me X fait état du bilan social de la société dans lequel l’importance de l’entretien annuel est rappelée.

Cependant elle ne démontre pas que l’employeur ait violé ses obligations légales ou conventionnelles sur ce point alors que l’article L. 6315-1 du code du travail qui instaure une obligation d’entretien professionnel tous les deux ans résulte de la loi N°2014-288 du 5 mars 2014.

Le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande formée de ce chef.

II- sur la rupture du contrat de travail

A- sur le bien fondé du licenciement,

De l’article L 1232-1 du code du travail il résulte que le licenciement pour cause personnelle doit être motivé par une cause réelle et sérieuse et en vertu de l’article L.1235-1, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction aux vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il estime utile, le doute subsistant alors, devant profiter au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n’incombe-t-elle pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement dont les termes fixent les limites du litige fait grief à M^me X de ne pas avoir accepté le 30 novembre 2015, la prolongation de la mission de « Market Intelligence » pour laquelle elle avait été détachée au sein de la société Aperam depuis le 1^er juin précédent, et ce, malgré la perspective d’une embauche dans cette structure.

Au regard du préjudice causé par ce refus brutal opposé à la société Aperam confrontée de ce fait, à compter du 1^er décembre 2015, à l’impossibilité de mettre en place une solution de remplacement et de l’impact de ces difficultés sur les relations qu’elle entretenait avec la société ArcelorMittal France, M^me X est licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Or, en application de l’article L. 8241-2 alinéas 3-1° et 6 du code du travail toute opération de prêt de main d’oeuvre à but non lucratif requiert l’accord du salarié qui ne peut être licencié pour avoir refusé une proposition de mise à disposition.

Aux termes de la convention du 26 mai 2015, M^me X était mise à disposition de la société Aperam Stainless France à Saint Denis pour une durée de six mois avec une période probatoire d’un mois, sans qu’une éventuelle prolongation soit envisagée à ce stade, la salariée ayant donc accepté son détachement jusqu’au 30 novembre 2015.

Sa mission a commencé le 1^er juin et s’est poursuivie au delà de la période probatoire jusqu’au terme initialement prévu.

Il ne résulte d’aucun des éléments versés aux débats que la salarié ait abusé du droit qui était le sien de s’opposer au renouvellement de sa mise à disposition ni que la société ArcelorMittal, dont les liens avec la société Aperam demeurent indéterminés, ait eu à subir, comme elle le prétend, les conséquences négatives notamment en terme d’image, du refus opposé par M^me X, alors au demeurant que la convention de mise à disposition exécutée stipulait expressément que la société ArcelorMittal ne pouvait « voir sa responsabilité engagée en cas de défection de ses salariés détachés » et que les échanges entre les deux sociétés tels qu’ils résultent des seuls courriers électroniques du 9 décembre 2015 ne confirment pas la réalité de l’atteinte portée aux relations existant entre elles.

Le licenciement est donc dénué de cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris doit donc être infirmé de ce chef.

M^me X, âgée de 42 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, totalisait une ancienneté de plus de dix ans dans une entreprise comptant plus de onze salariés.

Elle a été admise au bénéfice de l’Aide au Retour à l’Emploi depuis le 6 juillet 2016 jusqu’en août 2018, date à laquelle elle a été indemnisée au titre de l’Allocation Spécifique de Solidarité à hauteur de 520,88 euros par mois.

Si elle ne justifie pas d’une recherche actuelle d’emploi, ces éléments suffisent à démontrer qu’au regard du salaire de 3 875 euros brut par mois qu’elle percevait jusqu’alors, elle a subi une importante baisse de revenus pendant plus de deux ans, le tout justifiant l’octroi d’une somme de 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

B- sur le caractère vexatoire de la rupture,

Le licenciement est intervenu après qu’une mise à pied à titre conservatoire ait été notifiée à la salariée, mesure dont il ne peut être considéré qu’elle constitue en soi la démonstration du caractère vexatoire de la rupture, quand bien même l’employeur a-t-il pu finalement renoncer au caractère disciplinaire de la mesure prise.

En conséquence la demande formée de ce chef a été à juste titre rejetée et le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef.

III- sur le remboursement des allocations de chômage

Les conditions d’application de l’article L.1235 – 4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d’indemnités.

IV- sur les autres demandes

En raison des circonstances de l’espèce, il apparaît équitable d’allouer à M^me X une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement entrepris mais seulement en ce qu’il a rejeté les demandes de dommages-intérêts pour rupture vexatoire du contrat de travail et pour non respect des obligations en matière d’entretiens annuels,

INFIRME le jugement pour le surplus,

et statuant à nouveau,

CONDAMNE la société ArcelorMittal France à verser à M^me C X les sommes de :

—  6 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi à raison du harcèlement moral,

—  50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE le remboursement à l’organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées à la salariée au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnités.

CONDAMNE la société ArcelorMittal France aux entiers dépens.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE