C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 24 SEPTEMBRE 2024 à

M^e Quentin ROUSSEL

la SELAFA CMS BUREAU FRANCIS LEFEBVRE

FCG

ARRÊT du : 24 SEPTEMBRE 2024

MINUTE N° : – 24

N° RG 22/02491 – N° Portalis DBVN-V-B7G-GVLO

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 06 Octobre 2022 – Section : ENCADREMENT

APPELANTE :

Madame [N] [T]

née le 16 Août 1969 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Quentin ROUSSEL, avocat au barreau d’ORLEANS

ET

INTIMÉE :

Etablissement Public POLE EMPLOI administratif pris en son établissement, Pôle Emploi Centre situé [Adresse 4] et pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Localité 3]

représentée par M^e Marie-Laure TREDAN de la SELAFA CMS BUREAU FRANCIS LEFEBVRE, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE,

ayant pour avocat plaidant M^e Blandine DAVID de la SELARL KÆM’S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture :le 5 avril 2024

Audience publique du 7 Mai 2024 tenue par M^me Florence CHOUVIN, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistée lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M^me Florence CHOUVIN, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre,

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis le 24 Septembre 2024, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Madame ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [N] [T] a été engagée par Pôle emploi Centre, aux droits duquel vient France Travail, selon contrat de travail à durée indéterminée du 27 octobre 2009 à effet au 2 novembre 2009, en qualité de chef de service compétence et emploi / adjoint au Directeur des Ressources Humaines.

A compter du 1er février 2014, Mme [N] [T] a été rattachée au service conditions de travail et pilotage de la Direction des Ressources Humaines.

Le 31 juillet 2017, Pôle emploi a notifié à Mme [N] [T] un avertissement disciplinaire pour avoir diffusé une information à caractère confidentiel dans le cadre d’un recrutement en cours pour un poste en région Centre Val de Loire.

Le 22 décembre 2017, Pôle emploi a notifié à Mme [N] [T] un rappel à la règle pour avoir méconnu celle de « séparation des pouvoirs » en ayant établi des devis à son bénéfice et signé des factures sans fournir d’attestations.

Le 27 avril 2018, Pôle emploi a donné son accord à Mme [N] [T] pour une absence dans le cadre d’un congé sans solde du 14 mai 2018 au 13 mai 2019. La salariée a été informée de ce qu’elle devait présenter une demande de réintégration par lettre recommandée avec accusé de réception un mois avant la date prévue de retour.

Le 12 mars 2019, Mme [N] [T] a demandé le renouvellement de son congé sans solde pour une durée d’un an du 14 mai 2019 au 13 mai 2020.

Le 19 mars 2019, Pôle emploi a rejeté la demande Mme [N] [T] au regard des nécessités de service.

Le 10 mai 2019, Pôle emploi a demandé à Mme [N] [T] si elle avait décidé de réintégrer son poste à compter du 14 mai 2019 suite au refus de renouvellement de son congé sans solde.

Le 17 mai 2019, Mme [N] [T] n’ayant pas repris ses fonctions, Pôle emploi lui a demandé de fournir un justificatif d’absence.

Le 24 mai 2019, Pôle emploi a mis en demeure Mme [N] [T] de reprendre son travail au plus tard le lundi 3 juin 2019 à 9 heures.

Le 3 juin 2019, Pôle emploi a mis une nouvelle fois Mme [N] [T] en demeure de reprendre son travail au plus tard le mardi 11 juin 2019 à 9 heures.

Une nouvelle mise en demeure a été adressée le 1er juillet 2019 pour une reprise du travail le 8 juillet 2019 à 9 heures.

Par courrier du 19 juillet 2019, Pôle emploi a convoqué Mme [N] [T] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 21 août 2019.

Par courrier de 40 pages du 16 août 2019, Mme [N] [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Par courrier du 11 septembre 2019, Pôle emploi a contesté l’intégralité des griefs énoncés à l’appui de la prise d’acte et a considéré en conséquence que celle-ci devait produire les effets d’une démission.

Par requête du 17 juillet 2020, Mme [N] [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans d’une demande d’annulation du rappel à l’ordre du 27 décembre 2017, aux fins de voir condamner son employeur au paiement de diverses sommes en conséquence de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Pôle emploi Centre a demandé au conseil de prud’hommes de dire que la prise d’acte de Mme [T] en date du 16 août 2019 produisait les effets d’une démission et de la condamner au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de 13'121,16 euros, de débouter Mme [N] [T] de ses demandes et de la condamner aux dépens et au paiement de la somme de 3500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 6 octobre 2022, le conseil de prud’hommes d’Orléans a rendu le jugement suivant auquel il est renvoyé pour plus ample exposé du litige :

« – dit que le rappel à la règle en date du 27 décembre 2017 est justifié,

— requalifie la prise d’acte de la rupture en date du 16 août 2019 en démission,

— condamne Mme [N] [T] à verser à Pôle emploi Centre la somme de :

13 121,16 € (treize mille cent vingt et un euros et seize centimes) à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— déboute Mme [N] [T] du surplus de ses demandes,

— déboute les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne Mme [N] [T] aux entiers dépens. »

Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour le 25 octobre 2022, Mme [N] [T] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 4 avril 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles Mme [N] [T] demande à la cour de:

Déclarer Mme [N] [T] recevable et bien fondée en ses demandes

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— dit que le rappel à la règle en date du 27 décembre 2017 est justifié

— requalifié la prise d’acte de la rupture en date du 16 août 2019 en démission

— condamné Mme [N] [T] à verser à Pôle emploi la somme de :

13 121,16 € (treize mille cent vingt et un euros et seize centimes) à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— débouté Mme [N] [T] du surplus de ses demandes

— débouté les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné Mme [N] [T] aux entiers dépens.

Statuant de nouveau des chefs de jugement infirmés,

Fixer la rémunération mensuelle brute à 4737,32 €

Annuler le rappel à la règle en date du 27 décembre 2017

Juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul, et à tout le moins dépourvu de cause réelle ou sérieuse,

Condamner Pôle emploi Centre à verser à Mme [N] [T] les sommes de :

1245,30 € bruts de rappel de salaires outre 124,53 € d’indemnité de congés payés y afférents,

20 000 € de dommages et intérêts en application de l’article L.1152-1 du code du travail,

14 212,26 € d’indemnité conventionnelle de préavis, outre 1.421,23 € d’indemnité de congés payés y afférents,

20 726,21 € net d’indemnité conventionnelle de licenciement,

80 000 € d’indemnité pour licenciement nul en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, ou à titre subsidiaire, sans cause réelle ni sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail,

3000 € d’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Dire et Juger que l’indemnité de licenciement ainsi que les salaires et accessoires de salaire produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’établissement Pôle emploi centre par devant le bureau de conciliation et d’orientation lesdits intérêts étant capitalisées par année échue et produisant eux-mêmes intérêt en application de l’article 1343-2 du Code civil.

Débouter Pôle emploi centre de l’ensemble de ses demandes, fins ou prétentions.

Condamner Pôle emploi centre aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 29 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles France Travail, venant aux droits de Pôle emploi Centre, demande à la cour de:

A titre principal :

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Orléans du 6 octobre 2022 en ce qu’il a :

— Dit que le rappel à la règle en date du 27 décembre 2017 est justifié

— « Requalifie la prise d’acte de la rupture 2019 en date du 16 août en démission »

— Condamne Mme [N] [T] à verser à Pôle emploi la somme de : 13 121,16 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis

— Déboute Mme [N] [T] du surplus de ses demandes

— Déboute Mme [N] [T] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamne Mme [N] [T] aux entiers dépens

Infirme le jugement en ce qu’il a :

Déboute Pôle emploi de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant :

— Condamne Mme [N] [T] à verser 3000 euros à France Travail au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne Mme [N] [T] aux entiers dépens ;

— Déboute Mme [N] [T] de toutes ses demandes, fins et prétentions contraires aux présentes ;

A titre subsidiaire, si la cour considérait que la prise d’acte de Mme [T] devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Orléans du 6 octobre 2022 en ce qu’il a :

— Dit que le rappel à la règle en date du 27 décembre 2017 est justifié ;

— Déboute Mme [N] [T] de sa demande de rappel de salaire au titre de son positionnement professionnel ;

— Déboute les parties de leur demande respective au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et, statuant à nouveau :

— Condamne France Travail à verser à Mme [N] [T] 14 211,96 euros à titre d’indemnité sans cause réelle et sérieuse ;

— Déboute Mme [N] [T] du surplus de ses demandes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 avril 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande d’annulation du rappel à la règle du 22 décembre 2017

A titre liminaire, il y a lieu de relever que France Travail ne soulève aucune fin de non-recevoir tirée de la prescription de la contestation du rappel à la règle du 22 décembre 2017, étant relevé que Mme [N] [T] n’a pas contesté cette mesure avant l’engagement de la procédure prud’homale le 17 juillet 2020.

France Travail considère que cette mesure est une sanction, puisqu’elle la qualifie de « procédure disciplinaire » (conclusions, p. 22).

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, un employeur peut sanctionner la faute imputable à un salarié, dès lors que celle-ci est établie dans sa matérialité et constitue une violation de ses obligations contractuelles.

En cas de litige, il appartient au juge de déterminer si la sanction appliquée est justifiée et proportionnée.

En l’espèce, par lettre recommandée avec avis de réception du 22 décembre 2017, Pôle emploi a notifié à Mme [N] [T] un rappel à la règle dans les termes suivants : « Après relance, ne pouvant obtenir auprès de votre service le nom des bénéficiaires d’entretiens psychologiques individuels avec une psychologue dont vous établissez les devis et dont vous réglez les commandes, nous nous sommes aperçus que les attestations obtenues auprès de cette psychologue mentionnent votre nom à de nombreuses réunions mensuelles au-delà de la période actée avec votre hiérarchie. En effet, votre Directeur des Ressources Humaines certifie ne pas avoir été prévenu de ces séances sur 2017 et ajoute que vous aviez affirmé ne plus avoir à bénéficier de cet appui. Ces faits relèvent des difficultés suivantes :

En tant que cadre supérieur, vous connaissez parfaitement la règle de séparation des pouvoirs ; or, dans ces circonstances citées, vous avez non seulement établi les devis à votre bénéfice mais également signer les factures sans fournir les attestations.

Après avoir longuement entendu vos arguments, il a été décidé de vous appliquer un rappel à la règle.

Il vous est ainsi demandé instamment, de respecter les procédures de séparation des pouvoirs sur votre périmètre d’actions et de responsabilité, d’informer également votre hiérarchie en cas d’éventuels besoins de séances de suivi liées strictement à votre activité et dans le cadre de la préconisation du médecin du travail, ainsi que lors des départs aux séances ».

Contrairement à ce qu’elle soutient, il n’est pas reproché à la salariée d’avoir bénéficié d’un suivi psychologique dans le cadre de son travail mais de ne pas avoir suivi les procédures prévues pour autoriser, approuver et contrôler les dépenses.

Mme [N] [T] ne pouvait se passer d’un accord de son supérieur hiérarchique. L’existence d’un tel accord n’est pas établie, l’attestation a posteriori de M. [C], son ancien supérieur hiérarchique, qui ne fait plus partie des effectifs de Pôle emploi, étant à cet égard insuffisante.

Mme [N] [T] ne pouvait davantage établir des devis et signer elle-même les factures correspondantes sans justificatif d’un suivi effectif des séances auprès d’un psychologue.

La faute de la salariée est établie. Le rappel à la règle décidé par l’employeur est fondé et proportionné aux faits reprochés.

La décision déférée sera confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande d’annulation de cette décision.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de son allégation de harcèlement moral, Mme [N] [T] fait valoir :

— qu’elle a subi une dégradation injustifiée de ses conditions de travail de nature à porter atteinte à sa santé ;

— qu’aucune mesure de prévention utile n’a été mise en place pour remédier au harcèlement moral subi.

Sur la dégradation des conditions de travail de nature à porter atteinte à la santé

Mme [N] [T] se plaint d’avoir été confrontée à une absence totale de reconnaissance du travail effectué, une désorganisation constante du service l’employant et une surcharge de travail importante (a), des griefs déplacés réguliers de ses supérieurs hiérarchiques (b), de propos sexistes tenus à de multiples reprises (c), d’une absence de bénéfice des règles applicables en matière disciplinaire (d) et de procédures disciplinaires injustifiées (f) (conclusions, p. 8).

Dans le motif de ses conclusions, Mme [N] [T] s’absteient de suivre le plan qu’elle a annoncé, à l’exception des points : (a) et (b). Elle ajoute un point (b1) qui correspond au (c), un point (b2) qui correspond au point (f), un point (c) intitulé absence de toute évolution professionnelle subdivisé en un point (c1) relatif à son coefficient et un point (c2) relatif à l’absence de toute information ou évolution.

Sur la désorganisation constante du service l’employant et une surcharge de travail importante

Mme [N] [T] se plaint d’effectifs insuffisants dans son service. Elle a adressé en février 2017 un courriel à son supérieur hiérarchique se plaignant de l’absentéisme au sein de son équipe, qui certains jours concernait 100 % de ses agents. Dans ce même courriel, elle indique avoir fait face à ce manque d’effectif ayant toujours anticipé par le recrutement de stagiaires. Elle déplore le manque de qualité qui s’en est suivi. Elle indique avoir dû prioriser certaines activités au détriment d’autres.

Si les pièces produites démontrent que Mme [N] [T] travaillait avec conscience, il apparaît qu’elle savait se faire aider et pallier l’absentéisme dans son service au détriment certes de la qualité. Il ne ressort pas des pièces versées aux débats une surcharge de travail la concernant. Il est justifié par le courriel de son supérieur hiérarchique que lorsque la salariée s’est plainte de sa charge de travail, il a été procédé à trois embauches en 2017 alors que seuls deux départs étaient intervenus durant l’année.

Le tract du syndicat FO de décembre 2017 concernant la tentative de suicide d’un salarié, celui du syndicat FO du 11 janvier 2019 et la note des représentants CGT au CHSCT de janvier 2019 concernant les risques psychosociaux à Pôle emploi ne permettent pas d’établir des fait laissant supposer un harcèlement moral à l’encontre de Mme [N] [T].

Il ressort du courrier de l’inspecteur du travail du 19 décembre 2022 en réponse à la demande de transmission d’éléments par Mme [N] [T] qu’aucun rapport n’a été établi à la suite de l’enquête menée par l’inspection du travail les 4, 5 et 6 décembre 2017 dans les locaux de la direction régionale de Pôle emploi et des réunions du CHSCT du 30 novembre 2017 et 16 janvier 2018. L’inspecteur du travail indique avoir entendu un grand nombre de personnes travaillant au sein des services de la direction des ressources humaines et avoir constaté la présence de risques psychosociaux et une ambiance délétère mais que la direction avait assuré qu’elle allait prendre les mesures qui s’imposaient pour les supprimer. Mme [N] [T] n’est pas mentionnée parmi les personnes qui avaient « montré des signes d’anxiété importante ou exprimé des sentiments négatifs de méfiance envers leur direction et leurs collègues ou encore d’inutilité ». Il est en outre relevé que la salariée était l’adjointe du directeur des ressources humaines et faisait donc partie de cette direction décrite comme anxiogène.

Il est établi par le procès-verbal du CHSCT du 15 mars 2018 qu’un plan d’action a été élaboré pour mettre fin aux risques psychosociaux. Ce plan, qui devait être mis en oeuvre du mois de mars 2018 au 30 septembre 2018, comportait huit actions : révision dans l’organigramme, ordre de service, installation des chargés de mission RH dans les DT, retour du responsable du service GAP, désignation d’un responsable AD intérim en attendant le retour du responsable, organisation d’un coaching d’équipe et des travaux aux fins d’une réorganisation spatiale du service sur proposition collective.

La mise en oeuvre de ces actions et leur effet positif sont établis par les procès-verbaux du CHSCT des 7 juin 2018, 4 octobre 2018 et 6 novembre 2018.

Un accord sur la qualité de vie au travail à Pôle emploi a également été signé entre la direction et différents syndicats : CFDT, CFTC, CES-CGC, un tel accord démontrant la volonté des partenaires sociaux d’assurer la sécurité et la santé des salariés.

L’indicateur qualité de vie au travail (pièce n° 46 de l’employeur) s’est amélioré entre mars 2021 et octobre 2021.

Mme [N] [T] ne rapporte pas la preuve de l’existence d’une surcharge de travail. Elle ne démontre pas que Pôle emploi ait exigé d’elle qu’elle effectue des tâches irréalisables dans un délai qui n’était pas tenable, comportement qui caractériserait des faits de harcèlement moral.

Dans le courrier qu’elle a adressé à son employeur le 16 août 2019, lui notifiant la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, la salariée a développé sur deux pages (34 et 35) le grief d’une « mise au placard entre 2009 et 2018 ». Ces éléments sont en contradiction avec la surcharge de travail qu’elle allègue.

Le grief n’est pas matériellement établi.

Sur les procédures disciplinaires injustifiées

Il a été retenu ci-dessus que le rappel à la règle du 22 décembre 2017 était fondé.

Mme [N] [T] ne conteste pas l’avertissement qui lui a été notifié le 31 juillet 2017 pour avoir diffusé une information à caractère confidentiel dans le cadre d’un recrutement.

Mme [N] [T] affirme que Mme [U] [E], directrice régionale, exigeait la mise en 'uvre de sanctions à son encontre. Cette allégation ne repose que sur l’attestation de M. [C], supérieur hiérarchique de Mme [T], lequel a quitté les effectifs de Pôle emploi le 31 août 2018 et a déposé une plainte pour harcèlement moral à l’encontre de Mme [U] [E] le 22 mai 2018. Il n’est donné aucune précision sur les suites données à cette plainte.

Mme [U] [E] était la supérieure hiérarchique de M. [C]. Il résulte de l’attestation de Mme [O] qu’il avait développé un ressentiment à l’égard de sa supérieure car il n’acceptait pas que celle-ci puisse interférer dans certaines de ses décisions et lui demander un reporting sur son activité en sa qualité de directrice régionale.

L’attestation de M. [C], qui n’est corroborée par aucune autre pièce, n’emporte pas la conviction de la cour.

Il s’en déduit que le grief n’est pas matériellement établi.

Sur le harcèlement sexiste en vigueur au sein de Pôle emploi

Mme [N] [T] ne produit aucun élément qui laisserait supposer qu’elle aurait été victime d’un harcèlement sexiste qu’elle dit en vigueur dans l’entreprise. Elle ne mentionne que l’extrait du procès-verbal de la réunion du CHSCT du 7 septembre 2017 reproduisant les propos tenus devant les élus par M. [C], son supérieur hiérarchique. Ces propos inappropriés et à connotation sexiste sur la « personne qu’il aurait dû épouser dans un rêve idéal » sont très généraux et, en tout état de cause, ne visent pas Mme [N] [T] (pièce n° 39). Ils ne laissent pas supposer un fait de harcèlement sexiste à son encontre.

Le grief n’est pas matériellement établi.

Sur le coefficient octroyé

Le déroulement de carrière des agents de Pôle emploi est défini par la convention collective nationale de Pôle emploi du 21 novembre 2009.

L’article 20 § 3 et § 4 de cette convention, dans sa rédaction en vigueur jusqu’au 28 janvier 2018, prévoit :

« § 3. Le déroulement de carrière s’opère par progression de coefficient qui traduit et reconnaît la montée en qualification de l’agent dans sa fonction. L’attribution d’un échelon dans le niveau de qualification détenu traduit et reconnaît la maîtrise des compétences et l’expérience acquise dans le poste. Ainsi, il est légitime, dans le cadre du maintien dans un même emploi de reconnaître l’expérience acquise du fait de la pratique courante et continue des activités professionnelles. L’agent peut également progresser par changement de fonction.

§ 4. La situation d’un agent n’ayant pas vu sa situation professionnelle modifiée depuis 3 ans fait l’objet d’un examen systématique par la hiérarchie, en vue de l’attribution d’un échelon supérieur sans exclure la possibilité d’un relèvement de traitement dans le cadre de l’article 19.2 de la convention collective si la première mesure s’avère épuisée. Ce relèvement de traitement ne peut avoir comme conséquence le report du délai visé ci-dessus. En cas de non-attribution d’un échelon supérieur, celle-ci est justifiée par écrit à l’agent sur la base de critères objectifs relatifs à la qualité de son activité professionnelle. Les désaccords éventuels peuvent faire l’objet d’un recours par l’intermédiaire des délégués du personnel et la réponse de l’établissement doit être argumentée.

Par ailleurs afin de favoriser la reprise de son déroulement de carrière, le supérieur hiérarchique propose à l’agent concerné un plan de progrès (immersion, bilan de compétences, formation, reconversion…) comprenant toute mesure favorable à son développement professionnel ».

Mme [N] [T] fait valoir qu’ayant été engagée le 2 novembre 2009 en qualité de cadre, sa situation professionnelle aurait dû faire l’objet d’une révision au plus tard le 2 novembre 2012 puis le 2 novembre 2015.

L’employeur réplique que la salariée ne prouve pas qu’elle aurait dû bénéficier d’un quelconque avancement au regard des tâches qu’elle effectuait et qu’elle est taisante sur les primes promotionnelles dont elle a bénéficié au cours de son contrat de travail.

Pôle emploi a l’obligation, d’une part de prévoir et d’organiser un examen de la situation professionnelle d’un agent qui n’a pas vu sa situation professionnelle évoluer depuis 3 ans en vue de déterminer si sa situation actuelle justifie l’attribution d’un échelon supérieur au sien et, d’autre part, à l’issue de cet examen, en cas de refus d’attribution d’un échelon supérieur, de justifier de cette décision par écrit à l’agent sur la base de critères objectifs relatifs à la qualité de son activité professionnelle.

Il apparaît que l’employeur n’a pas procédé à l’examen systématique de la situation professionnelle de Mme [N] [T] en novembre 2012 puis en novembre 2015. Il ne peut être reproché à Mme [N] [T] de ne pas avoir procédé elle-même à son évaluation, puisqu’elle avait des supérieurs hiérarchiques habilités à le faire. Il en résulte que Pôle emploi a violé les dispositions de l’article 20 § 4 de la convention collective.

Il ne découle cependant pas des dispositions de la convention collective que l’absence d’examen par l’employeur de la situation professionnelle d’un agent qui n’a pas été modifiée depuis 3 ans, en violation de l’article 20 § 4 de la convention collective, ouvre droit au profit du salarié à un changement d’échelon automatique.

Mme [N] [T] se prévaut d’une classification différente de celle dont elle bénéficie au titre de son contrat de travail mais ne démontre pas qu’elle assurait de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’elle revendique.

Elle est donc déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre de la classification à un échelon supérieur.

Sur l’absence de toute formation

Mme [N] [T] reproche à Pôle emploi de ne pas avoir rempli son obligation de formation.

L’article L. 6321-1 du code du travail dispose : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il s’est libéré de son obligation d’adaptation à l’égard des salariés (Soc., 19 mai 2021, pourvoi n° 19-24.412).

Le manquement de l’employeur à son obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi entraîne un préjudice distinct de celui résultant de la rupture (Soc., 23 octobre 2007, pourvoi n° 06-40.950).

Pôle emploi n’a certes pas fait droit à deux demandes de formation de la salariée. Cependant, il résulte des pièces versées aux débats que Pôle emploi a dispensé à Mme [N] [T] vingt-quatre formations d’avril 2010 à février 2018. L’employeur a donc bien satisfait à son obligation de formation vis-à-vis de Mme [N] [T].

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a écarté ce grief.

Sur les mesures de prévention

Pôle emploi justifie avoir immédiatement réagi aux alertes relatives aux risques psychosociaux qui lui ont été faites par les syndicats ou le CHSCT en mettant en place un plan d’action dont Mme [N] [T] était d’ailleurs actrice. Pôle emploi a également fait appel en juin 2018 à un cabinet externe Octen Consulting afin d’accompagner les équipes RH. Les mesures prises ont produit des effets positifs.

Il y a lieu de retenir que l’employeur a rempli son obligation de sécurité.

Sur l’état de santé de Mme [N] [T]

La production de certificats médicaux qui constatent la dégradation de l’état de santé de Mme [T] de même que ses déclarations au médecin du travail qui en l’occurrence n’ont pas donné lieu à des avis d’inaptitude, ne peuvent suffire en elles-mêmes à faire présumer l’existence d’un harcèlement de la part de l’employeur et ce même dans l’hypothèse où le médecin impute cette dégradation à un harcèlement moral puisque n’ayant pas été témoin des faits, il ne peut que se référer aux doléances, affirmations, déclarations ou au ressenti de sa patiente.

En conclusion, il y a lieu de retenir que la salariée n’établit l’existence d’aucun fait laissant supposer un harcèlement moral.

Sur le bien-fondé de la prise d’acte

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements de l’employeur qui empêchent la poursuite du contrat. La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat. Elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les faits invoqués sont établis et les effets d’une démission dans le cas contraire.

Les manquements invoqués par la salariée ne sont pas établis ou, pour ceux qu’ils le sont, ne sont pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il y a lieu de dire que la prise d’acte produit les effets d’une démission.

Sur les demandes pécuniaires

Aucun fait de harcèlement moral n’ayant été retenu, Mme [N] [T] est déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’article L. 1152-1 du code du travail. Elle est également déboutée de sa demande de voir juger que la rupture produit les effets d’un licenciement nul.

La prise d’acte produisant les effets d’une démission, Mme [N] [T] est déboutée de l’ensemble de ses demandes pécuniaires afférentes à la rupture du contrat de travail : indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité conventionnelle de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’obligation de respecter le préavis s’impose aux parties au contrat. Il s’en déduit que lorsqu’il n’en a pas été dispensé, le salarié qui n’a pas exécuté son préavis doit à l’employeur une indemnité compensatrice (en ce sens, Soc., 18 juin 2008, pourvoi n° 07-42.161, Bull. 2008, V, n° 135).

France Travail, venant aux droits de Pôle emploi Centre, est donc bien fondée à demander à Mme [N] [T] le montant d’une indemnité compensatrice de préavis de démission d’un montant de 13'121,16 euros net, étant précisé que la durée du préavis est de trois mois.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu de condamner Mme [N] [T] aux dépens de première instance et d’appel, de la débouter de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à France Travail anciennement Pôle emploi Centre la somme de 1000 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 6 octobre 2022, entre les parties, par le conseil de prud’hommes d’Orléans ;

Condamne Mme [N] [T] à payer à France Travail venant aux droits de Pôle emploi Centre la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne Mme [N] [T] aux dépens de l’instance d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID