C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 29 NOVEMBRE 2024 à

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES

la SELARL 2BMP

LD

ARRÊT du : 29 NOVEMBRE 2024

MINUTE N° : – 24

N° RG 23/00132 – N° Portalis DBVN-V-B7H-GWVB

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BLOIS en date du 13 Décembre 2022 – Section : INDUSTRIE

APPELANTE :

S.A.R.L. J. F. [C]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

Madame [I] [N]

née le 15 Avril 1964 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Guillaume PILLET de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 28 JUIN 2024

Audience publique du 26 Septembre 2024 tenue par M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistée lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier,

Après délibéré au cours duquel M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Monsieur Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 29 Novembre 2024, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [I] [N] a été engagée à compter du 27 septembre 2004 par la S.A.R.L. J.F. [C] en qualité d’ouvrière spécialisée en prothèse dentaire.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des prothésistes dentaires et des personnels des laboratoires de prothèse dentaire du 18 décembre 1978, étendue par arrêté du 28 février 1979 JORF 17 mars 1979.

Dans le dernier état des relations, Mme [N] occupait le poste d’auxiliaire en prothèses dentaires.

Mme [N] est reconnue travailleuse handicapée.

Le 31 mai 2021, Mme [N] a été placée en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle.

Le 2 juin 2021, l’employeur a enjoint Mme [N] de justifier son absence et lui a reproché des propos déplacés.

Le 9 juin 2021, Mme [N] a répondu à l’employeur.

Le 16 juin 2021, la S.A.R.L. J.F. [C] a convoqué Mme [N], puis l’a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 juin 2021.

Le 8 juillet 2021, l’employeur a notifié à Mme [I] [N] son licenciement pour faute grave.

Par requête du 25 octobre 2021, Mme [I] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Blois pour faire reconnaître l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture.

Par jugement du 13 décembre 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Blois a :

Dit que le licenciement de Mme [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

Condamné la SARL J.F. [C] à payer à Mme [N] l’indemnité de licenciement

de 7 633,65 euros ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis de 4 812 euros outre la somme de 481.20 euros au titre des congés payés afférents

Condamné la SARL J.F. [C] à payerà Mme [N] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 15 000.00 euros

Condamné la SARL J.F. [C] à payer à Mme [N] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

Condamné la SARL J.F. [C] à la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour l’ensemble. à compter du 31ème jour suivant la notification du présent jugement.

Débouté la SARL J.F. [C] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Le 4 janvier 2023, S.A.R.L. J.F. [C] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 6 juillet 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.A.R.L. J.F. [C] demande à la cour de :

Infirmer le jugement prud’homal en ce qu’il a :

Prononcé le licenciement pour faute grave de Mme [N] sans cause réelle ni sérieuse

Condamné la SARL J.F. [C] à régler à Mme [N] la somme de 15 000,00 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse

Condamné la SARL J.F. [C] à régler à Mme [N] la somme de 7 633,65 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

Condamné la SARL J.F. [C] à régler à Mme [N] la somme de 4 812,00 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

Condamné la SARL J.F. [C] à régler à Mme [N] la somme de 2 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile

Débouté la SARL J.F. [C] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, en ce qu’il l’a condamné aux entiers dépens de l’instance

Statuant à nouveau :

Débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes ;

Juger les demandes de la SARL J.F. [C] concluantes, recevables et bien fondées ;

En conséquence :

Déclarer bien fondé sur une faute grave le licenciement prononcé à l’encontre de Mme

[I] [N],

Débouter Mme [I] [N] de l’intégralité de ses demandes,

Condamner Mme [I] [N] à payer à la SARL Laboratoire de Prothèse Dentaire J.F. [C] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

Condamner Mme [I] [N] aux entiers dépens.

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 6 juin 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [I] [N] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Blois en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de Mme [N] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la SARL J.F. [C] à lui payer :

4 812 euros d’indemnité de préavis,

481,20 euros de congés payés afférents,

7 633,65 euros d’indemnité de licenciement,

2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Infirmer le jugement critiqué pour le surplus et statuant à nouveau, condamner la SARL J.F. [C] à payer à Mme [N] :

30 000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi que d’un certificat de travail et d’une attestation destinée à Pôle Emploi.

Condamner la SARL J.F. [C], aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d’exécution et au paiement d’une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 juin 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement pour faute grave

Il résulte de l’article L1232-1 du Code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L1235-1 du Code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il précise que si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

En l’espèce, Mme [I] [N] a été licenciée pour faute grave, notifiée le 8 juillet 2021, après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé au 25 juin 2021, selon une lettre de convocation datée du 16 juin 2021.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

«(…)Votre arrêt de travail à compter du 23 avril sera successivement prolongé jusqu’au 14 mai, malgré des annonces de reprise chaque semaine. En définitive, vous reprendrez votre poste le 15 mai, avec un changement notable de votre comportement, marquant une distance dans l’exécution de votre travail et une rupture par rapport à votre collaboration antérieure ; d’ailleurs, vous laisserez clairement entendre votre intention de mettre fin à votre contrat de travail pour convenances personnelles.

C’est dans ce contexte que votre comportement s’est soudainement et gravement modifié.

Ainsi, le jeudi 27 mai 2021, nous vous informions qu’à compter du lundi suivant une jeune stagiaire sera présente au laboratoire. Apprenant que cette dernière était de couleur, vous avez alors brusquement déclaré à qui veut l’entendre : « je ne veux pas l’avoir avec moi, les noirs ça pue, c’est des feignants. »

Successivement, le vendredi 28 mai, une remarque vous était faite sur le travail effectué relativement à une prestation destinée au Docteur [O], le collage devant être réalisé avec une attention particulière et suivant des directives précises.

Agacée, vous avez alors répondu sur un ton sec et irrespectueux : « Je sais ce que j’ai à faire, cela fait 17 ans que je travaille ici ».

Votre journée de travail terminée vous êtes partie après avoir signalé que la solution technique préconisée n’était pas possible ; après vérification, il a été observé que le travail réalisé était mal exécuté exigeant une nouvelle intervention de notre part.

Le lundi 31 mai, à votre reprise de travail à 9 heures, alors que la stagiaire était d’ores et déjà présente sur le lieu travail, mettant en pratique vos déclarations précédentes, vous l’ignorerez et éviterez de la saluer en vous mettant à votre poste de travail, lui tournant volontairement le dos.

Compte tenu de la superficie des locaux, cette attitude hostile était particulièrement remarquable et choquante.

En outre, vos attributions au sein du laboratoire vous imposaient, comme c’est le cas lorsque des stagiaires sont accueillis, de présenter votre travail et favoriser l’observation du stagiaire. Votre comportement y faisait obstacle.

Puis, à l’occasion d’une nouvelle discussion relative à votre travail du vendredi qui avait nécessité une intervention complémentaire et des ajustements, vous vous emporterez brutalement, de manière vive et sur un ton agressif vous déclarerez : « c’est la faute du dentiste elle prend des empreintes de merde»

Immédiatement, vous quitterez votre poste de travail en proférant de façon menaçante : « si vous n’arrivez pas à comprendre pourquoi les gens partent de chez vous… », puis après avoir retiré votre blouse, vous abandonnerez votre poste sans donner de précision.

Vous prétendrez postérieurement que ce brusque départ aurait été nécessité par votre santé afin de tenter de couvrir votre abandon de poste, pour lequel d’ailleurs, dès le 2 juin, une mise en demeure vous sera adressée.

En effet, et contrairement aux obligations qui vous incombaient, vous n’aviez donné aucune information sur votre absence injustifiée suite à votre départ.

Lors de notre entretien, vous ne chercherez pas à nier les faits, tout au plus, vous chercherez à en imputer la responsabilité au laboratoire, à son organisation.

Néanmoins, à l’issue de l’entretien, vous prendrez l’initiative de repartir avec une partie de vos effets personnels.

II résulte que l’ensemble de ces manquements, ces actes d’insubordination, ces propos racistes, est inacceptable et caractérise une faute grave rendant impossible la poursuite de votre contrat de travail».

Ainsi, l’employeur reproche à Mme [N] d’abord des propos racistes, ensuite des actes d’insubordination et des manquements professionnels.

Sur les propos racistes:

'employeur reproche à Mme [N] d’avoir tenu des propos racistes le 27 mai 2021, alors qu’il l’informait de l’arrivée prochaine d’une stagiaire, Melle [J] [F].

Pour justifier de cette faute l’employeur produit l’attestation de Mme [G] (pièce n°C1).

En substance, Mme [G] atteste qu’au cours des discussions qu’elle a eues avec Mme [N] ces derniers mois, elle a soupçonné cette dernière d’avoir des penchants racistes et en a informé M. [C] avant la venue de la stagiaire [J]. Le 27 mai, M. [C] a informé la salariée qu’une stagiaire arriverait le lundi suivant. En apprenant que la stagiaire est noire, la salariée se serait énervée et aurait déclaré : « Les Noirs, ça pue, c’est fainéant. J’en ai marre d’être entourée de Noirs, que ce soit au travail ou dans ma vie privée. Je ne veux pas de cette stagiaire dans la salle à plâtre ni pour les livraisons en voiture. »

Elle précise que le lundi 31 mai, la stagiaire est arrivée avant Mme [N]. Elle indique que la stagiaire se déplaçait dans le laboratoire pour observer et poser des questions et que lorsqu’elle est allée voir Mme [N], celle-ci l’aurait « complètement ignorée ».

Cependant, la cour constate que Mme [F] a témoigné en faveur de Mme [N]. Il est attesté que la salariée n’a jamais tenu de propos racistes à son égard. Mme [F] évoque avoir travaillé avec Mme [N] et mentionne des échanges verbaux professionnels le 31 mai, ce qui contredit, sur ce point, l’attestation de Mme [G] qui mentionne que Mme [N] a ignoré la stagiaire. La cour est convaincue par le témoignage de Mme [F].

Aucun autre aucun élément du dossier ni aucune pièce de nature à corroborer l’attestation de Mme [G] et établir la réalité des propos racistes imputés à la salariée n’est produit. La cour relève par ailleurs qu’il n’est fait état d’aucun fait précis concernant les propos ou le comportement passé de Mme [N] qui auraient pu lui laisser penser qu’elle avait des « penchants racistes » .Mme [N] produit diverses attestations de personnes d’origine étrangère attestant de l’absence de toute difficulté ou sentiment de cet ordre.

De plus, il n’est pas contesté par l’employeur que Mme [G], qui a été embauchée en janvier 2021, ne travaillait pas directement avec Mme [N]. Il est établi que Mme [N] a été placée en arrêt de travail à compter du 23 avril 2021 et 14 mai 2021 limitant les possibilités de discussions entre elles.

L’ attestation de Mme [G], au regard des circonstances préalablement relevées, est insuffisante à emporter la conviction de la cour sur la réalité des propos et comportements racistes à l’égard de la stagiaire M'[J] [F], étant rappelé que le doute doit profiter à la salariée.

Ce fait n’est pas matériellement établi.

Sur l’insubordination et le comportement irrespectueux :

Il est reproché à Mme [N] d’avoir, le 28 mai 2021, mal exécuté une prestation de travail, consistant en un « collage précis » d’une prothèse destinée au docteur [O], ce qui a provoqué des reproches de l’employeur, M. [C]. Il lui est également reproché, à son retour de week-end, le 31 mai, de s’être emportée et d’avoir répondu à l’employeur, qui la questionnait sur la qualité de son travail: « C’est la faute du dentiste, elle prend des empreintes de merde… je ne vais pas faire son travail’ ». Puis d’avoir retiré sa blouse et d’avoir abandonné son poste après avoir proféré, sur un ton agressif et menaçant, les propos suivants : « Si vous n’arrivez pas à comprendre pourquoi les gens partent de chez vous’ ».

Dans le cas d’espèce, il est produit par l’employeur, pour justifier de ces fautes, une mise en demeure, adressée le 2 juin 2021 à Mme [N], d’avoir à justifier de son absence (pièce n°B1).

Cette lettre indique que « ce lundi 31 mai, suite à une observation formulée quant à l’exécution de votre travail, vous avez tout d’abord contesté ces remarques, puis vous avez quitté votre poste de travail sans autorisation, et depuis je ne dispose d’aucune information quant à cette absence, et pas davantage de justification.

Je vous mets en demeure par la présente de justifier de votre absence par retour, à défaut de quoi j’en tirerai toutes les conséquences quant à la poursuite de votre contrat de travail.

Par ailleurs, eu égard aux propos inacceptables que vous avez tenus, et à votre attitude de ce lundi, je me réserve d’y apporter la suite disciplinaire qui s’impose. »

Mme [N] justifie pour sa part son départ de l’entreprise en raison de propos offensants et disproportionnés que l’employeur a eus à son égard, ce qui l’a conduit à être placée en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle jusqu’au 13 juin 2021.

Il est justifié par Mme [N] qu’un arrêt de travail a été établi le jour même de son départ de l’entreprise, soit le 31 mai 2021. Le certificat mentionne « polypathologies- surmenages » (pièce n°4).

Le 10 juin 2021, Mme [N] a contesté les propos de la mise en demeure et indique avoir adressé le 31 mai 2021 le certificat médical (pièce n°B2 du dossier de l’employeur).

Le contrat de travail produit par les parties mentionne à son article 6 « absences » que la salariée dispose d’un délai de 48 heures pour justifier de son absence.

La cour observe ainsi que l’employeur a été informé du motif de l’absence de Mme [N] de le délai requis, sa mise en demeure d’avoir à justifier de l’absence et l’arrêt de travail s’étant croisés.

Les attestations produites par la salariée ou par l’employeur, qui sont étrangères au litige, seront écartées des débats (pièces n°C2 à C4 du dossier employeur, pièces n°13 à 16 et 18 à 22 du dossier de la salariée).

Il résulte des pièces citées que Mme [N] est partie en raison d’une altercation qui a bien eu lieu le 31 mai 2021. Chacune des parties accusant l’autre de fautes sans qu’il ne soit produit d’élément permettant d’en justifier.

La cour rappelle qu’en matière de faute grave, la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

Or, il n’est produit aucun élément permettant de justifier du comportement fautif de Mme [N] et à tout le moins, le doute doit profiter à la salariée.

Ces faits ne sont pas matériellement établis.

Il résulte donc de ces éléments que l’employeur ne justifie pas les fautes invoquées au soutien du licenciement, étant précisé que Mme [N] dispose d’une ancienneté de plus de 16 années sans aucun passé disciplinaire.

Le licenciement pour faute grave est dénué de fondement et le licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

La décision entreprise, qui a jugé que le licenciement de Mme [N] était sans cause réelle et sérieuse, sera confirmée sur ce point.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

sur l’indemnité de préavis et les congés payés afférents :

L’article L.1234-5 du code du travail prévoit que l’indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Elle doit tenir compte notamment des heures supplémentaires habituellement accomplies.

La demande formée par Mme [I] [N], à hauteur de 4 812 euros, qui n’est pas contestée en son quantum par la S.A.R.L. J.F. [C], sera accueillie, ainsi que celle visant au paiement de la somme de 481,20 euros d’indemnité de congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera confirmé.

Sur l’indemnité de licenciement :

Aux termes de l’article 18 de la convention collective nationale des prothésistes dentaires et des personnels des laboratoires de prothèse dentaire du 18 décembre 1978, «une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors des cas de faute grave ou lourde, aux salariés visés par la présente convention collective, licenciés.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

' au-dessus de 8 mois de présence : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté ;

' au-dessus de 3 ans de présence : 1 mois et demi ;

' au-dessus de 6 ans de présence : 2 mois ;

' au-dessus de 9 ans de présence : 2 mois et demi ;

' au-dessus de 11 ans de présence : 1/4 de mois de salaires par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaires pour les années à partir de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est 1/12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.»

Le licenciement étant sans cause, il y a lieu de condamner la S.A.R.L. J.F. [C] au paiement d’une indemnité à ce titre.

La demande formée par Mme [I] [N], à hauteur de 7 633,65 euros, qui n’est pas contestée en son quantum par la S.A.R.L. J.F. [C], sera accueillie.

Le jugement entrepris sera confirmé.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Mme [I] [N] a acquis une ancienneté de 16 années complètes au moment de la rupture. Mme [N] peut solliciter une indemnité comprise entre 2,5 et 13,5 mois de salaire.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

L’article L1235-3 du Code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, prévoit une indemnité tenant compte de l’ancienneté de l’intéressée dans l’entreprise (16 ans), et de la taille de l’entreprise, en l’espèce inférieure à 10 salariés.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge (57 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation, son expérience professionnelle et de son handicap et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner la S.A.R.L. J.F. [C] à payer à Mme [I] [N] la somme de 15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la remise des documents de fin de contrat :

La remise d’une attestation Pôle Emploi, devenu France Travail, et d’un bulletin de salaire conformes à la présente décision sera ordonnée, dans un délai d’un mois suivant la signification dudit arrêt, sans qu’il soit néanmoins nécessaire de prononcer une astreinte à cette fin.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement sera confirmé sur ces points.

Il y a lieu de condamner la S.A.R.L. J.F. [C] partie perdante, aux dépens de l’instance d’appel.

Il y a lieu de condamner la S.A.R.L. J.F. [C] à payer à Mme [I] [N] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de la débouter de sa demande sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 13 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Blois ;

Y ajoutant :

Condamne la S.A.R.L. J.F. [C] à payer à Mme [I] [N] la somme de 2000 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel, et la déboute de sa propre demande ;

Condamne la S.A.R.L. J.F. [C] aux dépens.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET