8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°25

N° RG 22/00551 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SNPS

E.U.R.L. [14] ([7])

C/

Mme [S] [E]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 11] du 14/01/2022

RG : 20/00352

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Cédric BEUTIER,

— M^e Christophe LHERMITTE

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 21 JANVIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 Novembre 2025

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 21 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

L’E.U.R.L. [14] ([7]) prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Pierre ALLUAUME substituant à l’audience M^e Cédric BEUTIER, Avocats au Barreau de NANTES

INTIMÉE et appelante à titre incident :

Madame [S] [E]

née le 26 Avril 1991 à [Localité 10] (69)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Marie-Océane GELLY de la SARL MOG AVOCATE, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

(bénéficiaire d’une aide juridictionnelle partielle numéro 2022/006180 du 22/07/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 12])

Mme [S] [E] a été engagée par la société [14], initialement selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 22 février 2018, puis selon contrat à durée indéterminée à compter du 31 juillet 2018, en qualité d’assistante commerciale et marketing, statut employé, position 1.3.1, coefficient 220, avec une rémunération de 2 500 euros bruts.

La société emploie moins de dix salariés.

La convention collective applicable est celle des Bureaux d’études techniques.

A compter du 1er septembre 2019, Mme [E] a été promue au poste de Responsable des activités opérationnelles, statut agent de maîtrise, position 3.1, coefficient 400.

Le 12 décembre 2019, Mme [E] a été hospitalisée. Elle a été placée en arrêt maladie le 14 décembre suivant.

Par courrier en date du 05 février 2020, Mme [E] a fait état d’une situation de harcèlement moral et d’heures supplémentaires comme étant la cause de sa tentative de suicide, et faisait part d’une demande de reconnaissance d’un accident du travail.

Le 22 mai 2020, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— Fixer la rémunération mensuelle moyenne à 2 500 euros

— Juger que Mme [E] relève du statut Cadre position 2.1 coefficient 105

A titre principal

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts d'[8] et juger que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul

— Complément d’indemnité de licenciement à titre principal, si reconnaissance du statut cadre : 212,00 €,

— Indemnité compensatrice de préavis à titre principal, si reconnaissance du statut cadre : 7 500,00 €,

— Congés payés afférents : 750,00 €,

— Indemnité compensatrice de préavis à titre subsidiaire, en l’absence de reconnaissance du statut cadre : 5 000,00 €,

— Congés payés afférents : 500,00 €,

— Dommages et intérêts pour licenciement nul (6 mois de salaire) : 15 000,00 €,

A titre subsidiaire

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts d'[8] et juger que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

— Complément d’indemnité de licenciement à titre principal, si reconnaissance du statut Cadre : 212,00 €,

— Indemnité compensatrice de préavis à titre principal, si reconnaissance du statut Cadre : 7 500,00 €,

— Congés payés afférents : 750,00 €,

— Indemnité compensatrice de préavis à titre subsidiaire, en l’absence de reconnaissance du statut cadre : 5 000,00 €,

— Congés payés afférents : 500,00 €,

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 mois de salaire) : 5 000,00 €,

— Constater que Mme [E] était soumise à la durée légale du travail et qu’elle a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées

— Heures supplémentaires 2018 : 4 117,00 €,

— Congés payés afférents : 412,00 €,

— Heures supplémentaires 2019 : 7 769,00 €,

— Congés payés afférents : 777,00 €,

— Dommages et intérêts pour travail dissimulé (6 mois de salaire) : 15 000,00 €,

— Dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires (3 mois de salaire) : 7 500,00 €,

— Dommages-intérêts pour harcèlement moral 15.0000 €,

— En tout état de cause

— Article 700 du code de procédure civile : 6 600,00 €,

— Exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile)

— Capitalisation des intérêts

— Entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d’exécution forcée du jugement à intervenir

— A titre subsidiaire, sur le licenciement pour inaptitude : principalement considérer le licenciement comme nul en raison des faits de harcèlement moral et condamner l’employeur à lui verser les sommes ci-dessus au titre du complément d’indemnité de licenciement, de préavis en fonction de la reconnaissance du statut cadre ou non et 6 mois de salaire du fait de la rupture

— A titre subsidiaire, juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des manquements à l’obligation de sécurité et, condamner l’employeur à lui verser les sommes ci-dessus au titre du complément d’indemnité de licenciement, de préavis en fonction de la reconnaissance du statut cadre ou non et deux mois de salaire du fait de la rupture

Mme [E] a été en arrêt maladie renouvelé jusqu’au 11 décembre 2020.

Dans le cadre de la visite médicale de reprise du 14 décembre 2020, Mme [E] a été déclarée inapte par la médecine du travail. L’employeur a été dispensé de son obligation de reclassement.

Par courrier notifié le 18 décembre 2020, la Société [7] a convoqué Mme [E] a un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 janvier 2021 auquel elle ne s’est pas présentée.

Par courrier en date du 22 décembre 2020, la [5] a notifié son refus de voir reconnaître le caractère professionnel de l’arrêt de travail de Mme [E].

Par courrier en date du 14 janvier 2021, la Société [7] a notifié son licenciement en raison de l’inaptitude médicalement constatée.

Par jugement en date du 14 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Ordonné la jonction de l’instance n°RG 21/00547 à l’instance n°RG 20/00352

— Fixé la rémunération mensuelle moyenne de Mme [E] à 2 500 € brut

— Dit que Mme [E] ne relève pas du statut cadre position 2.1, coefficient 105

— Constaté que Mme [E] a effectué des heures qui ne lui ont pas été rémunérées

— Condamné par conséquent la SARL [14] à verser à Mme [E] les sommes suivantes :

—  4 117 € au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018,

—  412 € brut au titre des congés payés afférents,

—  7 768 € brut au titre des heures supplémentaires effectuées en 2019

—  777 € brut au titre des congés payés afférents,

—  15 000 € net de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

—  7 500 € net de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

—  7 500 € net de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

— Jugé que la résiliation judiciaire doit produire les effets d’un licenciement nul

— Condamné par conséquent la SARL [14] à verser à Mme [E] les sommes de :

—  10 000 € net de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  5 000 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 500 € brut de congés payés afférents,

—  15 000 € net de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— Dit que lesdites condamnations sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil, soit du 22 mai 2020 pour les sommes à caractère salarial, et de la date du prononcé du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire

— Dit que lesdits intérêts produisant eux-mêmes des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil

— Condamné la SARL [14] à verser à Mme [E] la somme de 1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement pour la totalité des condamnations

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires

— Condamné la SARL [14] aux dépens éventuels

La société [7] a interjeté appel le 28 janvier 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 1er octobre 2025, la société appelante sollicite de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 14 janvier 2022 en ce qu’il a :

— Constaté que Mme [E] a effectué des heures qui ne lui ont pas été rémunérées

— Condamné par conséquent la SARL [14] à verser à Mme [E] les sommes suivantes :

—  4 117 € au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018,

—  412 € brut au titre des congés payés afférents,

—  7 768 € brut au titre des heures supplémentaires effectuées en 2019,

—  777 € brut au titre des congés payés afférents,

-15 000 € net de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

-7 500 € net de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

—  7 500 € net de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur

— Jugé que la résiliation judiciaire doit produire les effets d’un licenciement nul

— Condamné par conséquent la SARL [14] à verser à Mme [E] les sommes de :

—  10 000 € net de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  5 000 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 500 € brut de congés payés afférents,

—  15 000 € net de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— Dit que lesdites condamnations sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil, soit du 22 mai 2020 pour les sommes à caractère salarial, et de la date du prononcé du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire

— Dit que lesdits intérêts produisant eux-mêmes des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil

— Condamné la SARL [14] à verser à Mme [E] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement pour la totalité des condamnations

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires

— Condamné la SARL [14] aux dépens éventuels

Et statuant à nouveau,

— Débouter Mme [E] de l’ensemble de ses demandes

— Condamner Mme [E] à verser à la société [7] la somme de 5.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 septembre 2025, l’intimée et appelante à titre incident Mme [E] sollicite de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en ce qu’il a :

— Fixé la rémunération moyenne de Mme [E] à hauteur de 2 500 euros

Sur les manquements dans l’exécution du contrat de travail

Manquements relatifs au temps de travail

— Constaté que Madame [E] était soumise à la durée légale du travail et qu’elle a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées ;

En conséquence, condamné la SARL [14] à verser à Madame [E] les sommes suivantes :

— Pour l’année 2018 : 4 117 euros et 412 euros au titre des congés payés afférents ;

— Pour l’année 2019 : 7 769 euros et 777 euros au titre des congés payés afférents ;

— Constaté que la SARL [14] a commis l’infraction de travail dissimulé ;

— En conséquence, condamné la SARL [14] à verser à Madame [E] la somme de 15000 euros (6 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts ;

— Constaté que la SARL [14] n’a pas respecté les temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

— En conséquence, condamné la SARL [14] à verser à Madame [E] la somme de 7 500 euros (3 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

Manquements à l’obligation de sécurité

— Constaté que la SARL [14] a commis des manquements à son obligation de sécurité.

— En conséquence, condamné la SARL [14] à verser à Madame [E] la somme de 7 500 euros (3 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité ;

Harcèlement moral

— Constaté que la SARL [14] a commis des faits de harcèlement moral;

— Condamné la SARL [14] à verser à Madame [E] la somme de 10 000 Euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

Sur la rupture du contrat de travail

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [E] aux torts de la SARL [14] ;

— Jugé que la résiliation judiciaire devait produire les effets d’un licenciement nul ;

— En conséquence, condamné la SARL [14] à verser à Madame [E] les sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 5 000 Euros et 500 Euros au titre des congés payés afférents ;

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 15000 Euros (6 mois de salaire) ;

En tout état de cause

— Condamné la SARL [14] à verser à Madame [E] la somme de 1 200 Euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— Dit que les condamnations étaient assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du Conseil, soit du 22 mai 2020 pour les sommes à caractère salarial, et de la date du prononcé du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire ;

— Débouté la SARL [14] de l’intégralité de ses demandes

— Infirmer ou réformer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— Débouté Madame [E] de sa demande relative au bénéfice du statut Cadre position 2.1, coefficient 105 et des demandes indemnitaires consécutives :

— Complément d’indemnité de licenciement : 212 Euros ;

— Complément d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents : 2500 Euros et 250 Euros au titre des congés payés afférents ;

Et, statuant à nouveau,

— Constater que Madame [E] relevait du statut Cadre position 2.1, coefficient 105 ;

— Condamner la SARL [14] à verser à Madame [E] les sommes suivantes :

— Complément d’indemnité de licenciement : 212 Euros ;

— Complément d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents : 2 500 Euros et 250 Euros au titre des congés payés afférents ;

À titre principal, constater que le licenciement est nul en raison des faits de harcèlement moral

À titre subsidiaire, en cas d’infirmation du prononcé de la résiliation judiciaire

— Dans l’hypothèse où la cour infirmerait la décision du conseil de prud’hommes en ce qui concerne le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour procédera à l’étude du licenciement pour inaptitude intervenu et il lui est demandé de :

— En conséquence, condamner la SARL [14] à verser à Madame [E] les sommes suivantes :

— Indemnité de licenciement : si reconnaissance du statut Cadre, complément d’indemnité de licenciement de 212 Euros ;

— Indemnité compensatrice de préavis : à titre principal, si reconnaissance du statut Cadre, 7 500 Euros et 750 Euros au titre des congés payés afférents ; à titre subsidiaire, en l’absence de reconnaissance du statut Cadre, 5000 Euros et 500 Euros au titre des congés payés afférents ;

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 15000 Euros (6 mois de salaire) ;

— À titre subsidiaire, constater que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison des manquements à l’obligation de sécurité caractérisés :

— En conséquence, condamner la SARL [14] à verser à Madame [E] les sommes suivantes :

— Indemnité de licenciement : si reconnaissance du statut Cadre, complément d’indemnité de licenciement de 212 Euros ;

— Indemnité compensatrice de préavis : à titre principal, si reconnaissance du statut Cadre, 7500 Euros et 750 Euros au titre des congés payés afférents ; à titre subsidiaire, en l’absence de reconnaissance du statut Cadre, 5 000 Euros et 500 Euros au titre des congés payés afférents ;

— Dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : 5 000 Euros (2 mois de salaire) ;

En tout état de cause

— Il est demandé à la cour de :

— Condamner la SARL [14] à verser à Madame [E] la somme de 5 769 Euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts ;

— Condamner la SARL [14] aux entiers dépens en ce compris les éventuels frais d’exécution forcée du jugement à intervenir.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 02 octobre 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I. Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de reclassification au statut cadre

Pour infirmation du jugement, Mme [E] se prévaut du statut cadre position 2.1, coefficient 105, et subsidiairement du statut cadre position 1, 1.2.

La société soutient que Mme [E] ne relève pas du statut cadre, mais du statut d’agent de maîtrise. Elle ajoute que la salariée ne peut se prévaloir du statut cadre position 2.1, coefficient 105 dans la mesure où la convention collective des bureaux d’études techniques subordonne son application à une durée de deux ans de pratique de la profession.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Est stipulé dans la convention collective applicable concernant le statut Cadre position 2.1, coefficient 105 :

'Position 2 :

2.1. Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu’eux dans les corps d’état étudiés par le bureau d’études :

— âgés de moins de 26 ans

— âgés de 26 ans au moins'.

Est stipulé au titre du statut Cadre Position 1, 1.2 :

'Coefficient 95 : 1.1. Débutants. – Collaborateurs assimilés à des ingénieurs ou cadres techniques et administratifs, occupant dans le bureau d’études un poste où ils mettent en 'uvre des connaissances acquises

Coefficient 100 : 1.2. Débutants. – Les mêmes que ci-dessus, mais titulaires du diplôme de sortie des écoles visées dans la définition des ingénieurs à l’article 2 c de la présente convention'.

En l’espèce, les bulletins de paie de Mme [E] font état du statut d'[B], position 3.1 coefficient 400 en adéquation avec l’avenant au contrat de travail de Mme [E], lequel mentionne un statut 'Agent de maîtrise'.

Les bulletins de paie de Mme [E], à compter du mois de septembre 2019, font état de ce que l’employeur a souscrit pour la salariée une prévoyance cadre, toutefois ce seul élément est insuffisant à établir que Mme [E] relevait en réalité d’un statut cadre.

Par ailleurs, ce n’est que par voie d’affirmation que l’employeur expose que le statut d’agent de maîtrise est assimilé cadre, raison pour laquelle la mention 'cadre’ apparaissait sur les bulletins de paie.

Ce changement observé dans les bulletins de paie coïncide avec la communication de M. [D], en date du 7 octobre 2019, auprès de l’ensemble des salariés et stagiaires de l’entreprise, concernant la nouvelle organisation de la société :

'[S] est la Directrice opérationnelle de la Société, c’est-à-dire qu’elle est responsable de toutes les opérations. Elle les décide, les planifie, les organise et décide de la méthode à appliquer. Elle décide aussi de ce qui est fait en interne ou en externe. Elle doit donc avoir les informations nécessaires à son travail. [L] et [N] doivent donc appliquer ce qui est décidé par [S]. [S] me rend compte de la qualité de la réalisation des prestations.'

C’est toutefois à tort que Mme [E] expose pouvoir prétendre au statut Cadre position 2, en ce que, ainsi que l’ont relevé les premiers juges, elle ne justifie pas de deux années de pratique de la profession, et donc de l’ancienneté requise.

Il est en effet établi par l’avenant à son contrat de travail signé le 13 août 2019 qu’en date du 1er septembre 2019, Mme [E] a été promue en qualité de Responsable des activités opérationnelles, statut d’agent de maîtrise, position 3.1, coefficient 400.

Si ses fonctions ont incontestablement évolué à compter de cette date, il n’est pas établi en procédure que les modifications des fonctions de Mme [E] décidées par la direction, outre les modifications intervenues sur les bulletins de paie, ne relèvent pas du statut d’agent de maîtrise ni qu’elle relevaient en réalité du statut Cadre position 1, 1.2 de la Convention collective Bureaux d’études techniques.

Ayant exercé les fonctions de Responsable des activités professionnelles à compter du 1er septembre 2019 jusqu’à son arrêt du 13 décembre 2019, Mme [E] n’établit pas qu’elle relevait en réalité du statut Cadre.

Ce n’est en outre que par voie d’affirmation que Mme [E] expose qu’elle pouvait subsidiairement relever du statut Cadre Position 1, 1.2, au regard du diplôme de sortie des écoles visé par la Convention. S’il ressort de son curriculum vitae qu’elle était titulaire d’une 'formation à l’école supérieure de commerce Audencia, [Localité 11] – Master 1 et 2 en Management International', elle ne justifie pas 'du diplôme de sortie des écoles visées dans la définition des ingénieurs à l’article 2 c de la présente convention'.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

Pour confirmation du jugement, Mme [E] soutient que l’employeur n’a pas respecté les obligations légales en matière de paiement des heures supplémentaires. Elle expose que les missions confiées par l’employeur imposaient de travailler au-delà des 39h00 prévues contractuellement.

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

En vertu de l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Les jours fériés ou de congés payés, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination de calcul des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I).

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En l’espèce, Mme [E] produit au soutien de sa demande :

— un décompte précis des horaires de travail réalisés en 2018 et en 2019 ;

— un échantillonnage de courriels pour les années 2018 et 2019 ainsi qu’un échantillonnage des courriels par lesquels elle devait effectuer un point quotidien sur ses activités à M. [D] ;

— un échantillonnage d’échange SMS avec le dirigeant M. [D] ;

— un échantillonnage des titres de transports démontrant l’existence de déplacements professionnels hors des horaires classiques de travail et hors de son lieu de travail habituel ;

— une attestation de Mme [U], stagiaire au sein de la société, laquelle assure que :

'[S] devait en particulier effectuer de nombreuses heures en dehors des horaires convenus, afin de terminer les dossiers et de tenter de les rendre irréprochables.'

Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société, qui soutient que Mme [E] n’a effectué aucune heure supplémentaire, se contente d’affirmer que l’intimée n’a jamais réclamé d’heures supplémentaires avant le mois de février 2020, ce qui est sans incidence sur l’issue du litige.

Si la société précise que Mme [E] était soumise à l’horaire collectif applicable à savoir du lundi au jeudi de 9 heures à 13 heures et de 14 heures à 18 heures, et le vendredi de 9 heures à 13 heures et de 14 heures à 17 heures, elle ne produit aucun élément précis afin de contester la réalité des décomptes produits par la salariée.

C’est aussi à tort que la société croit pouvoir contester le décompte quotidien du temps de travail de Mme [E], circonstancié et précis, motif pris qu’il a été réalisé par ses soins.

La société [7], qui produit une attestation de M. [Y], Responsable de la société de nettoyage, mentionnant que les salariés de la société de nettoyage ne croisaient pas de salariés dans l’entreprise [7] lors de leurs interventions après18 h, ne démontre nullement que Mme [E] n’exécutait plus de tâches pour son employeur au-delà de cet horaire. En effet, il ressort des pièces produites, et notamment des mails envoyés par la salariée, que Mme [E] travaillait, depuis son domicile, pour le compte de son employeur, au delà de l’horaire de fermeture de la société.

C’est encore en vain que Mme [Z], chargée de formation au sein de la société [7], atteste ne jamais l’avoir vue en dehors de ces horaires, puisqu’il est établi en procédure que la salariée travaillait régulièrement depuis son domicile. Il est en outre contradictoire pour Mme [Z] de soutenir que Mme [E] n’était pas présente sur son lieu de travail au-delà des horaires collectifs de travail alors qu’elle-même n’était plus présente sur les lieux hors les horaires collectifs de travail.

Si le décompte d’heures n’est pas systématiquement corroboré par un élément de preuve complémentaire, tel qu’un échange de SMS ou un courriel, c’est à tort que la société en déduit que le décompte ne démontre pas la réalité des heures supplémentaires non rémunérées.

Si à hauteur d’appel la société produit le bloc-notes de Mme [E], affirmant que la salariée 'rédigeait en réalité au préalable tous les points du jour de manière manuscrite durant ses horaires de travail avant de simplement les recopier par mail une fois rendue à son domicile et de les transmettre à des heures sciemment tardives', elle échoue à démontrer que la production des 'points du jour’ pouvait être effectuée sur son temps de travail.

Si c’est à raison que la société expose que le temps de déplacement professionnel n’est pas du temps de travail effectif, l’échantillonnage des titres de transports versé en procédure démontre l’existence de déplacements professionnels, hors des horaires classiques de travail, et hors de son lieu de travail habituel, et permet de corroborer l’amplitude de travail alléguée par Mme [E].

Il est enfin indifférent à l’issue du litige que Mme [E] ait bénéficié de contrepartie de l’employeur, bénéficiant notamment au mois de novembre 2018 de 10 jours rémunérés pour effectuer un voyage personnel du 16 novembre 2018 au 29 novembre 2018 en Afrique du Sud, en ce que ladite libéralité accordée par l’employeur ne peut valoir rémunération des heures supplémentaires, sans preuve en ce sens versée en procédure.

Dans ces conditions, la cour a la conviction que la salariée a réalisé des heures supplémentaires au cours des périodes en cause et les pièces produites permettent de considérer qu’il lui est dû à ce titre, 4117 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en 2018 et 412 euros pour les congés payés afférents ainsi que 7769 euros au titre des heures supplémentaires effectuées en 2019 et 777 euros au titre des congés payés afférents, par voie de confirmation du jugement.

Sur le travail dissimulé

Pour confirmation du jugement entrepris, la salariée sollicité la condamnation de la société pour travail dissimulé, en ce que l’employeur ne pouvait ignorer que la salariée effectuait des heures supplémentaires.

Pour infirmation du jugement, la société allègue de l’absence de preuve de l’élément intentionnel.

Au sens de l’article L. 8221-5 du code du travail alors applicable, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

L’article L. 8223-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l’employeur au travail dissimulé, dispose qu’ 'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire'.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 2°du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

C’est à tort que les premiers juges ont cru pouvoir déduire de l’existence d’échanges de mails et de SMS entre Mme [E] et le dirigeant de l’entreprise le caractère intentionnel du non-paiement des heures supplémentaires.

Il est encore sans incidence sur l’issue du présent litige que la salariée verse en procédure un article du journal [9], en date du 23 février 2007, lequel fait état de ce que M. [D] a été condamné par le tribunal correctionnel de Paris pour avoir employé des stagiaires à des postes de travail effectif, dans le cadre d’une autre société que celle qui employait Mme [E].

Il ne résulte ainsi pas des éléments du dossier que l’employeur aurait entendu se soustraire à ses obligations déclaratives et aurait sciemment omis de rémunérer des heures de travail dont il avait connaissance qu’elles avaient été accomplies.

Le jugement ayant condamné la société à régler à la salariée la somme de 15.000 euros de dommages et intérêts de ce chef est infirmé.

Sur les temps de repos

L’intimée soutient que depuis son embauche, son temps de repos a été inférieur à la durée légale aux dates suivantes : le 15 mai 2018, le 6 juin 2018, le 22 août 2018, le 5 septembre 2018, le 15 janvier 2019 ainsi que le 30 janvier 2019, soit à 6 reprises.

La société soutient qu’elle a respecté ses obligations en matière de respect des temps de repos et sollicite l’infirmation du jugement de ce chef de demande. Elle soutient que l’intimée ne produit aucun élément de preuve.

Aux termes de l’article L. 3131-1 du code du travail dans sa version en vigueur, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret.

Le seuil communautaire, qui résulte de la Directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, modifiée par la Directive 2000/34/CE du Parlement et du Conseil du 22 juin 2000, fixant à 11 heures consécutives la période minimale du repos journalier, se traduit en droit interne par l’interdiction de dépasser l’amplitude journalière de 13 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.

L’article L. 3132-2 du code du travail dispose que 'Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier. Les manquements à ces obligations sont sanctionnés par une amende'.

Or, la charge de la preuve du respect des seuils et plafonds prévus en matière de temps de travail tant par le droit de l’Union européenne que par le droit interne incombe à l’employeur.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation.

En l’espèce, il ressort du tableau récapitulatif des horaires de travail versé par Mme [E] qu’elle ne bénéficiait pas systématiquement des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par les textes précités.

Il est ainsi établi, au titre de l’année 2018 que :

— le 15 mai 2018, elle terminait son travail à 23h30 et reprenait son poste le lendemain à 09h00 ;

— Le 6 juin 2018, elle terminait son travail à 23h00, reprenait le lendemain à 09h00 pour terminer

à 23h15 et reprendre, le 8 juin, à 07h00, jusqu’à 21h00 ;

— Le 22 août 2018, elle terminait son travail à 23h00, puis reprenait le lendemain à 09h00 ;

— Le 5 septembre 2018, elle terminait son travail à 00h15, reprenait le 6 septembre 2018 à 08h00, pour terminer à 02h00, et reprendre le 7 septembre 2018 à 08h00, jusqu’à 23h00.

Au titre de l’année 2019, il est démontré qu’elle ne bénéficiait pas plus systématiquement des dits temps de repos, en ce que, le 15 janvier 2019, elle terminait le travail à 23h30, pour reprendre le lendemain à 08h00, et en ce que, le 30 janvier 2019, elle commençait sa journée de travail à 07h00, terminait à minuit, puis reprenait le lendemain à 7h30 pour finir à 03h00 et reprendre le lendemain à 07h15.

Dès lors, c’est à raison que les premiers juges ont considéré que Mme [E] est bien fondée en sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

La cour fixe le montant de cette indemnité à 2.000 euros.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef mais infirmé en son quantum.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’intimée soutient avoir été victime de harcèlement moral par des méthodes de management brutal de M. [D] à son égard. Elle allègue une charge de travail en augmentation constante sans moyens supplémentaires, un mode de management anxiogène et des exigences déraisonnables. Elle invoque :

— avoir subi des humiliations et critiques la plupart du temps à l’oral dont une habituelle « C’est vrai vous êtes une sportive, vous n’avez pas de cerveau » ;

— avoir reçu des instructions contradictoires : 'Répondez à cet appel d’offres même si on sort du budget’ puis quelques jours après 'Vous imaginez l’argent que vous venez de me faire perdre [S] ; on ne répond pas à appel d’offres si on sait que le budget du client est trop restreint’ ;

— avoir été sollicitée à n’importe quelle heure du jour ou de la nuit ;

— avoir été dans l’obligation d’adresser au dirigeant un compte-rendu quotidien des événements de la journée, la rédaction de ces documents s’ajoutant à ses missions habituelles (les mails produits sont tardifs, de 22h à 1h00 du matin)

— avoir été sollicitée pour répondre à des besoins personnels du dirigeant (achat d’une bouteille de champagne, réservation de séjour, forfaits de ski etc pour lui et sa famille).

En premier lieu, s’agissant du grief tiré de la charge de travail en augmentation constante sans moyens supplémentaires, Mme [E] produit les mails et SMS échangés avec M. [D], desquels il ressort que son employeur lui demandait un point quotidien, tous les jours, régulièrement après ses horaires de travail, et qu’il la sollicitait le soir ou le week-end, encore sans respect des horaires de travail prévus à son contrat de travail.

La cour relève que certains 'points du jour’ par mails étaient envoyés au milieu de la nuit, tel que le point du 26 juin 2019, communiqué à 3h10, celui du 21 septembre 2019, à 00h16, ou encore le point du 4 novembre 2019, envoyé par Mme [E] à 23h31.

Ce grief est ainsi établi.

En deuxième lieu, s’agissant du grief tiré du mode de management anxiogène, Mme [E] produit les mêmes mails et échanges relatifs aux points quotidiens, lesquels participent du management anxiogène au même titre qu’ils établissent la charge de travail croissante.

Si Mme [E] ne communique aucun élément au soutien des remarques blessantes qu’elle déclare avoir subi, souvent à l’oral, de la part de M. [D], elle produit des échanges de mails adressés par M. [D] à Mme [E] ou à une autre salariée, desquels il ressort que plusieurs échanges, pris dans leur ensemble, participent au management anxiogène allégué par Mme [E].

Il est également établi par les échanges écrits versés en procédure que M. [D] semblait considérer que Mme [E] était à sa disposition en permanence, multipliant les demandes par SMS ou mails à des horaires tardifs ou le week-end et parfois de manière répétée jusqu’à obtenir la réponse attendue.

Les déclarations de Mme [E] sont également corroborées par celles de Mme [U], stagiaire au sein de la structure, qui expose notamment que [I] [D] 'était très souvent désagréable, et contrarié lors de sa présence au bureau, parfois agressif, particulièrement envers [S]. J’ai pu observer des scènes en réunion […] durant lesquelles il diminuait son travail et l’attaquait personnellement sur ses compétences et son intelligence.'.

Le grief de management anxiogène est dès lors établi.

En troisième lieu, s’agissant du grief tiré des exigences déraisonnables, Mme [E] produit encore des échanges de courriels et SMS, desquels il ressort que M. [D] n’hésitait pas à solliciter sa salariée pour qu’elle réponde à ses besoins personnels, tels que l’achat d’une bouteille de champagne ou la réservation d’un séjour, forfaits de ski et location de matériel compris, pour lui et sa famille.

Le grief tiré des exigences déraisonnables est également établi.

S’agissant des répercutions sur sa santé, Mme [E] produit le compte-rendu d’hospitalisation, lequel fait état d’un 'contexte de harcèlement moral au travail évoluant depuis deux ans', les ordonnances relatives aux prescriptions médicamenteuses à son endroit, ainsi que le compte-rendu de la psychologue ayant assuré son suivi.

Il en résulte que les éléments ainsi présentés par Mme [E], pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’existence d’agissements constitutifs de harcèlement étant donc présumée, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’allégation de l’employeur selon laquelle Mme [U] est une amie intime de Mme [E] est sans incidence sur la valeur probante de l’attestation et l’issue du litige.

Si la société soutient que l’intimée échoue à démontrer l’existence d’un harcèlement moral, elle ne produit aucune pièce permettant d’établir une quelconque justification objective aux faits établis.

Le fait que Mme [E] n’ait jamais fait part à la société de la moindre difficulté avant son courrier du 05 février 2020 n’est pas plus un élément objectif permettant de justifier les faits établis.

La société échoue encore à démontrer que Mme [E] n’expose aucun fait précis ou de date précise concernant des agissements de harcèlement moral, en ce que l’ensemble des SMS et courriels produits sont datés et permettent d’établir les faits de manière circonstanciée.

Ce n’est en outre que par voie d’affirmation que l’employeur soutient que Mme [E] a mis en place un 'stratagème’ afin d’effectuer un chantage. L’employeur échoue ainsi à démontrer que la salariée s’est consacrée pleinement à l’association [15] [Localité 11], dont elle est présidente, durant la période de son arrêt de travail. L’allégation selon laquelle Mme [E] a concrétisé son projet professionnel par le suivi d’une formation [13] afin de lancer son activité de Coach Sportif est encore sans incidence sur l’issue du litige.

Les éléments produits par l’employeur ne permettent donc pas d’établir que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral allégué est ainsi caractérisé et le jugement doit être confirmé.

Le harcèlement moral sera indemnisé, au vu de sa durée et de ses circonstances, par des dommages et intérêts à hauteur de 7.000 euros.

Le jugement de première instance ayant alloué à Mme [E] la somme de 10.000 euros net de dommages et intérêts pour harcèlement moral sera infirmé en son quantum.

Sur l’obligation de sécurité

Mme [E] soutient que la société a commis de nombreux manquements à son obligation de sécurité, au titre desquels :

— une absence d’organisation de suivi médical par le service santé au travail (aucune visite d’embauche, ni visite périodique) ;

— une absence de contrôle de la durée du travail ;

— une absence de production de document unique d’évaluation des risques.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs .

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à prendre en application de l’article L. 4624-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu’au 19 août 2015.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d’information, de formation…) et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Par ailleurs, la carence de l’employeur dans l’établissement du document unique d’évaluation des risques entraîne une indemnisation du salarié s’il justifie d’un préjudice résultant de cette absence du document unique d’évaluation des risques.

En l’espèce, si l’employeur conteste ne pas s’être acquitté de son obligation légale de visite médicale d’information et de prévention à l’embauche, ainsi que de l’organisation de suivi périodique auprès d’un service de santé au travail, il ne justifie pour autant d’aucune pièce à ce titre durant la relation de travail. Ce n’est ainsi que le 8 décembre 2020 qu’une première fiche entreprise a été établie par le service de médecine du travail.

De même, l’employeur n’est en mesure de verser aucun document unique d’évaluation des risques avant le document daté du 15 décembre 2019, lequel ne comprend de surcroît aucune stipulation relative au temps de travail ou aux effets de la charge de travail sur la santé des salariés, tout comme aucune stipulation relative aux risques psycho-sociaux.

L’employeur n’ayant ainsi pris aucune mesure afin de préserver la santé et la sécurité de la salariée, la cour ayant retenu la situation de harcèlement moral et de surcharge de travail subie par la salariée, la société [7] est par conséquent condamnée pour manquement à son obligation de sécurité et il sera alloué à Mme [E] la somme de 3.000 euros à ce titre.

Le jugement entrepris sera ainsi confirmé en ce qu’il a condamné la société [7] pour manquement à son obligation de sécurité mais sera réformé quant au quantum retenu par les premiers juges pour un montant de 7.500 euros.

II. Sur la rupture du contrat de travail

Mme [E] sollicite la confirmation du jugement ayant dit que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul pour cause de harcèlement moral. Subsidiairement, elle demande que la résiliation judiciaire produise les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. A titre infiniment subsidiaire, elle conteste son licenciement pour inaptitude.

Sur la résiliation judiciaire

Mme [E] demande à la cour de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat qui produit les effets d’un licenciement nul ou à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse.

La société [7] s’oppose à la demande de la salariée et fait valoir qu’elle n’a commis aucun manquement justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur le fondement de l’article 1184 devenu 1217 du code civil et de l’article L. 1231-1 du code du travail, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat à raison des manquements de l’employeur aux obligations découlant du contrat de travail.

Les manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Ainsi le harcèlement moral subi par la salariée pendant la relation de travail précédant la déclaration d’inaptitude caractérise un manquement de l’employeur d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, d’autant plus que le médecin du travail a expressément indiqué que le reclassement n’était pas envisageable au sein de la société.

L’argument tiré de l’absence de reconnaissance, le 22 décembre 2020, par la [5] du caractère professionnel de l’arrêt de travail de Mme [E] est sans incidence sur les manquements graves constatés et le prononcé de la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

Ce faisant, la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et produisant les effets d’un licenciement nul sera prononcée à compter du 14 janvier 2021, date du licenciement.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de résiliation judiciaire de Mme [E], lui faisant produire les effets d’un licenciement nul.

Sur les conséquences de la rupture

Les premiers juges ont justement établi les montants relatifs à l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’aux dommages et intérêts pour licenciement nul, lesquels ne sont pas contestés utilement en leur quantum en cause d’appel.

Dès lors, la somme de 5.000 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 500 euros de congés payés afférents, seront allouées à Mme [E].

En outre, la société [7] est condamnée à verser à Mme [E] la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux conséquences financières de la rupture.

Mme [E] est déboutée de sa demande de complément d’indemnité de licenciement et de complément d’indemnité de préavis compte tenu de l’absence de reconnaissance par la cour du statut Cadre à son bénéfice.

Sur l’anatocisme

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu’elle est régulièrement demandée ; il sera donc fait droit à cette demande de la salariée.

Sur le remboursement des indemnités [6]

Suivant l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas de nullité du licenciement prévus aux articles L.1132-4 (discrimination), L. 1134-4 (action du salarié fondée sur les dispositions du principe de non discrimination), L.1144-3 (égalité professionnelle hommes/femmes), L.1152-3 (harcèlement moral), L.1153-4 (harcèlement sexuel) et lorsque le licenciement illégitime est indemnisé en application L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la société [7] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à Mme [E] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de trois mois d’indemnités.

Il sera ajouté au jugement à ce titre.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de l’instance d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

* * *

*

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a condamné la société [7] pour travail dissimulé ainsi qu’en ses quantums retenus au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité et non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

L’infirme de ces chefs ;

Statuant à nouveau et y additant,

Déboute Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

Déboute Mme [E] de ses demandes de complément d’indemnité de licenciement et de complément d’indemnité compensatrice de préavis ;

Condamne l’EURL [14] ([7]) à verser à Mme [E] les sommes suivantes :

—  2.000 euros à titre d’indemnité pour non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

—  3.000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité ;

—  7.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Rappelle qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

Ordonne la capitalisation des intérêts ;

Condamne l’EURL [14] à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à Mme [E] dans la limite de trois mois d’indemnités ;

Condamne l’EURL [14] à verser à Mme [E] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre la somme déjà allouée en première instance sur ce fondement ;

Déboute l’EURL [14] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’EURL [14] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.