C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 21 NOVEMBRE 2024 à

M^e Alexia LAKABI

la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES

XA

ARRÊT du : 21 NOVEMBRE 2024

MINUTE N° : – 24

N° RG 23/00448 – N° Portalis DBVN-V-B7H-GXMB

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORLEANS en date du 16 Janvier 2023 – Section : COMMERCE

APPELANTE :

Madame [P] [W]

née le 13 Mai 1968 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Alexia LAKABI, avocat au barreau d’ORLEANS

ET

INTIMÉE :

S.A. SERVET DUCHEMIN venant aux droits de la société SOFI,

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Joanna FIRKOWSKI de la SCP LAVAL – FIRKOWSKI – DEVAUCHELLE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d’ORLEANS,

ayant pour avocat plaidant M^e Julie BEOT-RABIOT de la SELARL LF AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture : 28 juin 2024

Audience publique du 24 Septembre 2024 tenue par Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier,

Après délibéré au cours duquel Monsieur Xavier AUGIRON, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, magistrat honoraire juridictionnel,conseiller,

Puis le 21 Novembre 2024, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [P] [W] a été engagée par la société SOFI, aux droits de la quelle vient aujourd’hui la société Servet-Duchemin en qualité de vendeuse magasin, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, à compter du 30 juin 2008.

La convention collective applicable est celle des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipements de la maison.

Mme [W] a été élue en qualité de membre suppléant de la délégation unique du personnel à compter du 28 mai 2010.

Placée à plusieurs reprises en arrêt de travail, ou à temps partiel thérapeutique, Mme [W] était déclarée inapte à tous les postes de l’entreprise par le médecin du travail sans possibilité de reclassement, le 9 janvier 2012, dans le cadre de la procédure d’urgence alors applicable, avec « risque de danger immédiat ».

L’employeur présentait alors une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude non professionnelle à l’inspection du travail qui, par décision du 20 avril 2012, opposait un refus. Cette décision a été annulée par le ministre du travail le 12 octobre 2012, sur recours de l’employeur, et l’autorisation de licencier la salariée a été accordée.

Après un entretien préalable fixé au 14 octobre 2012 et par courrier du 29 octobre 2012, la société SOFI a notifié à Mme [W] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [W] a alors engagé une procédure devant le tribunal administratif d’Orléans puis devant la cour administrative d’appel de Nantes à l’encontre de la décision du ministre du travail autorisant le licenciement, qui s’est soldée par un échec. Mme [W] a formé un pourvoi devant le Conseil d’Etat à l’encontre de l’arrêt de la cour administrative d’appel de Nantes du 22 janvier 2015 qui a été rejeté par un arrêt du 23 juin 2015.

Mme [W] avait parallèlement saisi le conseil de prud’hommes d’Orléans par requête enregistrée au greffe le 9 septembre 2014 aux fins de voir annuler son licenciement en raison d’un harcèlement moral qu’elle aurait subi, sollicitant diverses indemnités à ce titre et invoquant en outre une violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

Par jugement du 16 janvier 2023, le conseil de prud’hommes d’Orléans a:

— Prononcé la mise hors de cause de la société Descours et Cabaud, initialement mise en cause aux côtés de la société Servet-Duchemin,

— Dit que Mme [W] n’a pas subi de faits de harcèlement moral,

— Dit qu’il n’y a pas lieu de considérer le licenciement de Mme [W] comme nul, conséquence d’un harcèlement moral,

— Débouté Mme [W] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société Servet-Duchemin de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la société Servet-Duchemin aux dépens.

Par déclaration formée par voie électronique le 9 février 2023, Mme [W] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 20 novembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [W] demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes d’Orléans le 16 janvier 2023 en ce qu’il a :

o dit que Mme [W] n’a pas subi de faits de harcèlement moral

o dit qu’il n’y a pas lieu de considérer le licenciement de Mme [W] comme nul

o débouté Mme [W] de l’ensemble de ses demandes

o condamné Mme [W] aux éventuels dépens.

Statuant à nouveau,

— Constater que Mme [W] a été victime de harcèlement moral et que

c’est ce harcèlement moral qui est à l’origine de son inaptitude

— Juger que le licenciement de Mme [W] est nul ;

— Condamner la société Servet-Duchemin, venant aux droits de la société SOFI,

à payer à Mme [W] les sommes suivantes :

o 20.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

o 10.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du non-respect de l’obligation de sécurité et de prévention des risques

o 22.500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

o 3.000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 300 euros pour les congés payés afférents

— Débouter la société Servet-Duchemin, venant aux droits de la société SOFI, de

toutes ses demandes, fins ou conclusions contraires

Y ajoutant,

— Condamner la société Servet-Duchemin, venant aux droits de la société SOFI,

au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de

procédure civile

— Condamner la société Servet-Duchemin, venant aux droits de la société SOFI,

aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 7 mars 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la société Servet-Duchemin demande à la Cour de :

— Juger que le Conseil de prud’hommes d’Orléans n’a pas statué, comme il le lui était demandé, sur l’irrecevabilité de la demande de Madame [P] [W] tendant à remettre en cause le caractère loyal et sérieux des recherches de reclassement comme relevant de la seule compétence du juge administratif ;

En conséquence,

— Juger irrecevables l’argumentaire et les demandes formulées par Madame [P] [W] à ce titre ;

— Juger mal fondé l’appel de Madame [P] [W]

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Orléans en ce qu’il a :

— Jugé que la société Decours & Cabaud devait être mise hors de cause ;

— Jugé que Mme [W] n’avait pas subi de faits de harcèlement moral ;

— Jugé que Mme [W] n’avait pas été victime d’un manquement de son

employeur à son obligation de sécurité ;

— Débouté Mme [W] l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner Mme [W] aux dépens de première instance ;

— Faire droit à l’appel incident de la société Servet Duchemin ;

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d’Orléans en ce qu’il a débouté la société Servet-Duchemin de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Juger irrecevable la pièce adverse n°17 en ce que les attestations produites, attribuées à la même personne, sont manifestement frauduleuses et ne respectent en tout état de cause pas les dispositions de l’article 202 du Code de procédure civile ;

En conséquence,

— Condamner Mme [W] à la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile concernant la première instance devant le Conseil de prud’hommes ;

— Condamner Mme [W] à la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamner Mme [W] aux entiers dépens en cause d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 juin 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour constate qu’aucune des parties ne critique le chef de jugement relatif à la mise hors de cause de la société Decours et Cabaud, ce qui sera confirmé par la cour.

— Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [W] expose que le conseil de prud’hommes n’a pas correctement analysé les éléments qu’elle produit. Elle affirme qu’elle a été régulièrement victime de pressions et d’humiliations de la part de M. [T], son supérieur hiérarchique et chef de magasin, avec lequel elle aurait eu une altercation, notamment le 5 février 2009. Elle dénonce également des remarques et des propos homophobes de la part de certains de ses collègues. Elle affirme avoir averti la hiérarchie de cette situation, sans qu’aucune sanction ou mesure ne soit prise, alors qu’elle avait sollicité une mesure de médiation qui s’est tenue. Elle souligne avoir été accusée à tort de vol : une plainte a été classé sans suite, une procédure disciplinaire a été engagée contre elle et abandonnée puis reprise avant qu’elle soit réintégrée dans ses fonctions après que l’inspection du travail a refusé d’accorder une autorisation de licenciement. Elle était placée en arrêt de travail et l’employeur a saisi en vain le conseil régional de l’ordre des médecins d’une plainte à l’encontre du médecin traitant l’ayant prescrit. Elle a fini par être déclarée inapte avec risque de danger immédiat dans le cadre d’une procédure d’urgence, le périmètre de cette inaptitude ayant été limité à l’entreprise. Elle critique par ailleurs les conditions dans lesquelles une recherche de reclassement a été faite auprès des sociétés du groupe auquel l’employeur appartient. Elle critique également une enquête du CHSCT selon laquelle aucun fait de harcèlement moral n’a pu être constaté, sans d’ailleurs qu’elle soit entendue, à la différence de certains salariés qui ont été choisis par l’employeur. Elle déplore l’absence de retranscription des questions posées. Elle souligne également que cette enquête a été réalisée de nombreux mois après son départ de l’entreprise.

Mme [W] produit un certain nombre d’éléments qui laissent apparaître l’existence d’un conflit important l’ayant opposé à son supérieur M.[T], responsable du magasin dans lequel elle officiait : un courrier du 6 février 2009 de Mme [H], secrétaire du CHSCT, fait état de ce que Mme [W] " subissait une pression constante de la part de M. [T] qui agit de manière irrespectueuse » ; elle cite des exemples précis qui lui ont été rapportés par les employés de la société et des clients, illustrant le ton comminatoire utilisé par ce dernier : fin octobre 2018, alors qu’elle était tombée d’un escalier, M. [T] lui rétorque : « tu n’as pas intérêt à t’arrêter ». Une autre fois : « attention si tu t’en prends à moi, tu es la dernière arrivée donc la première partie ». Le 19 janvier 2009, elle aurait été empêchée de se rendre à une réunion du CHSCT. Le 5 février 2009 M. [T] l’aurait prise à partie en lui disant : « qu’est-ce que t’as, viens va s’expliquer dehors, on descend ». Un client, M.[J], témoigne de ce que, un jour ou Mme [W] est absente, une de ses collègues lui avait indiqué qu’elle ne faisait pas son travail correctement, ce que M. [T] aurait confirmé. Il a reçu les confidences de celle-ci qui se sentait « épiée ». M.[O], client de la société SOFI, témoigne de ce qu’en sa présence, il morigénait Mme [W]. Il fait état de ce que M.[T] aurait " voulu agresser Mme [W] physiquement dans les bureaux de la société, devant une douzaine de collaborateurs ", sans néanmoins en avoir été témoin.

Par ailleurs, il est établi que le directeur de la société SOFI a déposé plainte contre Mme [W] le 29 septembre 2011 pour avoir sous facturé des articles au bénéfice d’un client, M.[G], en utilisant le compte personnel d’un salarié de l’entreprise, et pour le vol d’une lame de scie au profit de M.[G]. Ce dernier a contesté ces faits, et reconnu qu’il bénéficiait de tarifs avantageux, mais compte tenu de l’importance du chiffre d’affaires qu’il réalisait selon une procédure habituelle. Il le confirme dans l’attestation produite aux débats. Cette affaire n’a donné lieu à aucune suite et la procédure disciplinaire qui a été engagée n’a pas été suivie d’effet suite au refus de l’inspection du travail d’autoriser le licenciement par une décision du 24 novembre 2011, en raison du fait que le salarié dont le compte a été utilisé avait donné son accord et que la matérialité du vol n’a pas été établie.

M.[X] a établi une longue attestation décrivant les faits d’homophobie dont il a été victime au sein de l’entreprise de la part de collègues de travail, évoquant de semblables propos à l’encontre de Mme [W], qui a déposé une main courante le 21 octobre 2010 en indiquant que son chef de service l’avait convoquée avec M.[X] pour leur apprendre « que des propos homophobes étaient véhiculés dans le service ».

Mme [W] produit des pièces médicales faisant état de la dégradation de son état de santé et notamment son médecin traitant qui évoque des troubles anxiodépressifs et des troubles psychosomatiques qu’elle liait à une souffrance au travail. Sa psychologue indique que Mme [W] a été prise en charge à compter du 27 août 2009 pour un état dépressif réactionnel et des crises d’angoisse, ainsi que des troubles du sommeil, celle-ci lui ayant signalé des agissements de harcèlement à son travail.

Les éléments invoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, compte tenu des éléments démontrant l’existence d’un conflit important avec son supérieur et certains de ses collègues, de remarques sur son orientation sexuelle de la part de collègues qui lui ont été rapportées, ainsi que l’engagement d’une procédure disciplinaire ayant donné lieu à une plainte pénale qui l’une et l’autre n’ont pas été suivies d’effet, et des documents médicaux produits, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

La société Servet-Duchemin conteste les pressions et humiliations reprochées à M. [T], de même que l’altercation qui aurait eu lieu le 5 février 2009 avec lui, soulignant que c’était Mme [W] qui adoptait une attitude visant à le pousser à bout et à la faute. Celle-ci aurait eu la même attitude chez d’anciens employeurs. Elle aurait eu un comportement manipulateur, à la différence de M. [T] que les salariés de l’entreprise décrivent comme un excellent manager. L’employeur critique également les certificats médicaux produits par la salariée qui ne font que retranscrire, selon lui, ses dires. Les propos homophobes prêtés à certains salariés sont remis en cause. La procédure disciplinaire engagée contre Mme [W] est fondée sur une vidéo et trois témoignages et le projet licenciement a recueilli l’avis positif des membres élus de la délégation unique du personnel. La société Servet-Duchemin conteste par ailleurs la recevabilité de la demande tendant à remettre en cause le caractère loyal et sérieux des recherches de reclassement de Mme [W], de la seule compétence des juridictions administratives. Elle affirme au demeurant que six postes de reclassements ont été proposés à cette dernière. Elle rappelle qu’une mesure de médiation a été mise en place après la dénonciation de faits qualifiés de harcèlement moral de la part de M. [T] et des propos homophobes tenus selon elle par ses collègues. Une enquête interne a également été diligentée qui conclut à l’absence de toute situation de harcèlement moral ainsi qu’à l’absence de propos homophobes. Si Mme [W] n’a pas été entendue, c’est qu’elle a indiqué qu’elle ne se présenterait pas à l’entretien auquel elle était convoquée. Les salariés qui ont été auditionnés sont ceux qui étaient susceptibles d’avoir été témoins des faits.

La cour entend rappeler en premier lieu qu’il a été statué définitivement par les juridictions administratives, seules compétentes en la matière en présence d’une salariée protégée, sur la question du reclassement de Mme [W] dans le cadre du licenciement dont elle a été l’objet tel qu’autorisé par l’inspection du travail. Le moyen soulevé par Mme [W] à ce titre n’a donc pas lieu d’être examiné.

Par ailleurs, la cour constate que l’employeur a diligenté une enquête approfondie sur les faits dénoncés par Mme [W] quant à sa situation au sein de l’entreprise, à la suite de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle qu’elle a effectuée auprès de la caisse primaire d’assurance maladie du Loiret.

Certes, elle a été effectuée concomitamment au licenciement pour inaptitude, mais les témoignages qu’elle recèle n’en ont pas moins trait à la période pendant laquelle Mme [W] faisait partie des effectifs et était encore en situation de travail, nécessairement avant son dernier arrêt de travail.

La question a été mise à l’ordre du jour de la séance du CHSCT du 2 octobre 2012, puis du 3 janvier 2013. Selon le compte rendu de la réunion du 3 janvier 2013, une liste des salariés susceptibles d’être entendus dans le cadre de l’enquête a été validée lors de la réunion précédente. L’enquête a été réalisée les 10, 11 et 12 octobres 2012. Il y a été procédé par Madame [D], responsable RH, et par Madame [N], désignée à cet effet par le CHSCT ; la retranscription des entretiens a été assurée par Madame [M], assistante RH, « pour retranscrire en toute neutralité des échanges tenus ». Enfin, Mme [W] a été invitée à participer à un entretien dont elle a demandé le report. Le courrier du 22 octobre 2012 répondant favorablement cette demande pour un report d’entretien au 30 octobre 2012 est produit aux débats. Le procès-verbal de réunion du CHSCT du 3 janvier 2013 précise que " Mme [W] n’a cependant pas souhaité assister à cet entretien et n’a pas souhaité formuler d’indication complémentaire malgré les courriers que la société SOFI lui envoyait les 29 octobres 2012 et 14 novembre 2012 pour l’inviter le cas échéant à présenter d’éventuelles observations complémentaires ".

Ainsi, les critiques opposés par la salariée sur le choix des personnes entendues et les modalités du déroulé de l’enquête, ne peuvent être retenues par la cour, l’enquête ayant manifestement été réalisée avec le sérieux et les garanties d’impartialité nécessaires, en tentant d’y associer contradictoirement Mme [W]. Les dires de Mme [W] sur le fait que les 33 salariés (selon le chiffrage de cette dernière) auraient été orientés dans leur réponse par Mme [D] ne peut être retenus compte tenu du nombre important de témoignages recueillis.

Mme [W] cite des salariés dont elle aurait souhaité qu’ils soient entendus, mais ne produit aucune attestation qu’ils auraient pu établir dans son intérêt.

L’ensemble des comptes-rendus d’entretien sont produits aux débats. De très nombreux salariés ont été entendus (33 selon la salariée) dont la plupart qui étaient en contact direct, dans le cadre lors de leur travail, avec l’intéressée. Parmi ceux-là, M. [T] indique notamment que Mme [W] « faisait tout pour le provoquer », émaillant sa déclaration de nombreux exemples. Mme [H], que pourtant M.[T] désigne comme ayant été un temps « entraînée » par Mme [W], et qui elle-même avait produit un courrier, évoqué plus haut, dans l’intérêt de Mme [W] , indique que celui-ci « ne pouvait rien dire » à cette dernière et que cela le « bouffait ». Elle a été témoin d’une altercation entre eux, constatant que M.[T] s’était énervé, mais que « ce n’était pas d’une grande gravité ». Elle précise que Mme [W] lui avait indiqué que M.[T], après un entretien organisé après cette altercation, lui « foutait la paix ». Mme [H], souligne qu’au « fur et à mesure », Mme [W] « cherchait des poux à tout le monde » et que « le moindre petit truc était cause de discorde ». Elle précise que la situation " minait M. [T], cela le rendait malade et elle l’a vu dépérir pendant deux ans. Ce qu’il pouvait dire à un vendeur, il ne pouvait pas le dire à Mme [W] car la moindre chose été retournée contre lui, le moindre mot moindre regard se retournait contre lui ". M.[K] indique avoir recadré plusieurs fois Mme [W] quand M.[T] « n’y arrivait plus », alors que ce dernier était apprécié de ses équipes et qu’il n’y avait pas de remontées négatives d’autres personnes qu’elle sur son management. Mme [S] [A] indique que pour elle, Mme [W] « se sentait persécutée » et « prenait vite la mouche ». Mme [P] [L] indique que Mme [W] avait changé de comportement après une déception sentimentale et qu’elle était devenue désagréable et confirme que M.[T] ne « pouvait rien lui dire car il avait peur que ce soit mal interprété ». M.[E] indique que pour lui, il n’a pas eu d’écart de traitement entre Mme [W] et les autres collègues. M.[I] a constaté des tensions entre M.[T] et Mme [W], et a été témoin d’une altercation entre eux, mais qu’il a « calmé les choses ». Selon lui, M.[T] était " touché par rapport à ce que Mme [W] disait qu’elle allait porter plainte sur des choses qu’il n’avait pas fait ".

Il résulte clairement de ces auditions et des autres qui ont été réalisées, qui confortent le point de vue exprimé par ceux déjà cités, qu’aucun des salariés n’a été témoin d’un comportement humiliant ou de pressions exercées par M.[T] sur Mme [W], comme elle le dénonce. Il est encore moins fait état de ce que celui-ci aurait voulu agresser la salariée « devant une douzaine de collaborateurs » comme l’indique M.[O] dans son attestation. S’il est fait état d’une mésentente, de différends, voire d’une altercation, rien ne permet de considérer que le comportement du manager ait dépassé les limites acceptables, alors qu’au contraire, de nombreux salariés font état de l’attitude provoquante de Mme [W] à l’égard de son supérieur et des répercussions que cela a pu avoir sur lui, lequel apparait globalement plutôt bien apprécié de ses subordonnés. Ils sont également nombreux à avoir constaté le caractère difficile de Mme [W] également vis-à-vis des autres salariés en lien, selon plusieurs d’entre eux, avec des difficultés rencontrées dans sa vie personnelle dont elle s’est ouverte auprès de plusieurs d’entre eux. Il est aussi question d’une tentative de suicide suite à une séparation douloureuse.

Le compte-rendu d’enquête, tel qu’il a été soumis aux membres du CHSCT, est produit aux débats. Quoique non signé ni daté, il n’en reflète pas moins la réalité des témoignages recueillis.

Le compte-rendu de réunion du CHSCT du 3 janvier 2013 mentionne que ses membres ont " validé ensuite à l’unanimité le compte rendu et les conclusions de l’enquête, faisant ressortir qu’il n’y a pas lieu de donner suite aux accusations exprimées par Mme [W] que ce soit au titre du harcèlement moral qu’au titre des propos homophobes. Les membres ont à l’unanimité considéré que les faits invoqués résultent plus d’une incompatibilité d’humeur entre cette dernière et M.[T] et de la non-acceptation de cette dernière du pouvoir de direction de son supérieur hiérarchique ".

Aussi l’ensemble des éléments produits par l’employeur établissent que les doléances exprimées par Mme [W] à l’encontre de son supérieur hiérarchique sont manifestement exagérées ; ils font état certes de l’existence d’un conflit entre eux, en lien avec les difficultés de Mme [W] de se soumettre à l’autorité de son supérieur hiérarchique, mais établissement que ce conflit était largement alimenté par le propre comportement de Mme [W] à l’encontre de M.[T], ce qui exclut qu’un harcèlement moral ait été exercé à son encontre.

S’agissant des faits de comportement homophobe de certains salariés (M.[T] n’étant d’ailleurs pas été mis en cause par Mme [W] sur ce point), il ne résulte d’aucun témoignage, certains évoquant une forme de sentiment de persécution de la part de Mme [W] et de M.[X], dont, selon certains, elle a « monté la tête », et avec lequel elle était constamment. La cour relève d’ailleurs que lors du dépôt de la main-courante du 21 octobre 2010, Mme [W] avait indiqué que c’était son chef de service qui les avaient convoqués parce qu’il « avait appris que des propos homophobes été véhiculés dans le service. Il nous a demandé si nous étions au courant précisant et que si nous étions au courant du moindre propos de ce genre, il fallait lui en parler ». La cour en conclut que M.[T] apparaît avoir été sensible à cette question délicate et s’est montré réactif et plutôt bienveillant à l’égard de ces deux salariés.Mme [W] poursuit en indiquant qu’en septembre 2010, elle avait appris par une collègue qu’une autre collègue avait tenu des propos homophobes à l’encontre de M.[X]. Mme [W] n’était donc pas concernée par ces propos. En tout état de cause, il ne résulte d’aucun élément qu’elle ait été elle-même victime de tels propos, de sorte que les faits invoqués Mme [W] sur ce point ne peuvent pas être retenus à l’appui de sa demande visant à la reconnaissance d’un harcèlement moral.

Enfin, sur éléments recueillis par l’employeur s’agissant des soupçons de sous-facturation de produits, Mme [W] elle-même a reconnu avoir utilisé le compte d’un autre salarié, M.[C], pour faire bénéficier de remises un client, M.[G] ; l’employeur ne pouvait pas de prime abord savoir que celui-ci avait donné son accord. Il convient à cet égard de préciser que M.[C], dans le cadre de l’enquête CHSCT, a indiqué qu’il n’était pas au courant que son « profil » était utilisé au profit de M.[G]. Par ailleurs, les soupçons de vol méritaient à tout le moins qu’une enquête soit diligentée par les services de police, compte tenu notamment des vidéos recueillies par l’employeur qui montrait M.[G] repartir avec une lame de scie dissimulée sous une revue, mise dans un carton, mais qui, selon la salariée, était usagée et non neuve. L’inspecteur du travail a considéré néanmoins qu’il était impossible de déterminer si la lame était neuve ou usagée et que le directeur commercial de la société avait vérifié le contenu du carton.

Dans ce contexte, et devant l’incertitude face au comportement de Mme [W] qui a, à tout le moins, légitimement pu interroger l’employeur, le fait de porter plainte et d’envisager un licenciement de Mme [W] ne s’inscrit en rien dans le cadre de l’exercice d’un harcèlement moral, d’autant que la société Servet-Duchemin a pris acte de la décision de l’autorité administrative en réintégrant immédiatement Mme [W] après l’avoir mise à pied à titre conservatoire.

Il est donc établi que l’ensemble des agissements invoqués par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs et ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral qui puisse être reproché à la société SOFI, aux droits de laquelle vient aujourd’hui la société Servet-Duchemin.

C’est pourquoi le jugement du conseil de prud’hommes, qui n’a pas retenu l’existence d’un tel harcèlement moral, et qui a débouté Mme [W] de ses demandes à ce titre, doit être confirmé.

— Sur l’obligation de sécurité

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Mme [W] invoque un manquement de la société Servet-Duchemin à son obligation de sécurité, et demande le paiement de dommages-intérêts à ce titre, en raison du fait que l’employeur n’aurait pas pris toutes les mesures de nature à protéger sa santé, alors que la société SOFI était informée de sa situation de souffrance, ayant alerté ses supérieures de sa situation, ainsi que la médecine du travail. Une médiation a été mise en place mais elle n’a pas abouti, le compte-rendu niant selon elle la réalité des faits qu’elle dénonçait, et l’enquête du CHSCT a été diligentée bien tardivement. C’est cette inaction de l’employeur qui l’a conduite à être déclarée inapte.

La société Servet-Duchemin réplique en invoquant précisément cette mesure de médiation et l’enquête qui ont été réalisées.

Il résulte des éléments produits aux débats que Mme [W] a attiré l’attention de son employeur sur sa situation à l’occasion de courriers des 5 et 20 décembre 2020 dont la teneur n’a d’ailleurs pas été révélée à la cour, aucune des parties ne les ayant produits. Ils sont seulement évoqués dans le compte-rendu de la réunion du 2 février 2011 qui a été organisée en conséquence. Quand bien même Mme [W] affirme avoir elle-même sollicité une telle mesure, c’est bien l’employeur qui l’a mise en place, ce qui démontre qu’il n’est pas resté inactif face à sa situation. Certes, Mme [W] conteste la teneur du compte-rendu qui a été réalisé, mais les autres participants l’ont signé ; il en résulte en conclusion que " chaque participant s’accorde à penser qu’il s’agit d’une incompatibilité d’humeur entre Mme [W] et M.[T] ".

A la suite de cette mesure, l’employeur écrivait à Mme [W] le 8 mars 2011 qu’elle avait la possibilité de « recourir à une médiation formelle telle qu’édictée par l’article L.1152-6 du code du travail ». Cette proposition n’apparaît pas avoir été suivie d’effet.

Par ailleurs, Mme [W] a manifestement été régulièrement suivie par le médecin du travail, notamment au courant de l’année 2011, pendant laquelle Mme [W] était à temps partiel thérapeutique, plusieurs fiches de suivi étant produites aux débats.

L’employeur a fini par mettre en place une enquête approfondie, comme déjà indiqué, après que Mme [W] ait déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle qui n’apparaît d’ailleurs pas avoir abouti.

Compte tenu des mesures prises, la société SOFI n’apparaît pas avoir manqué à son obligation de sécurité et ne peut être tenue pour responsable, comme Mme [W] le soutient, de la détérioration de son état de santé, et par voie de confirmation, Mme [W] sera déboutée de sa demande à ce titre.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La solution donnée au litige commande de condamner Mme [W] à payer à la société Servet-Duchemin la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de la débouter de sa propre demande au même titre.

Mme [W] sera condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu, entre les parties, le 16 janvier 2023, par le conseil de prud’hommes d’Orléans ;

Y ajoutant,

Condamne Mme [P] [W] à payer à la société Servet-Duchemin la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et rejette sa propre demande ;

Condamne Mme [P] [W] aux dépens d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET